Пример готовой дипломной работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
1 Теоретические основы подбора персонала в организации ……….9
1.1 Понятие и сущность подбора персонала в организации………… 9
1.2 Методы подбора персонала в организации……………………..19
1.3 Критерии эффективности подбора персонала в организации… 24
2 Анализ организационно-экономической деятельности, системы управления персоналом и особенностей подбора персонала в Росжелдорснаб – филиале ОАО «РЖД».
2.1 Краткая характеристика Росжелдорснаб – филиала ОАО «РЖД»….33
2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности Росжелдорснаб – филиала ОАО «РЖД»…………………………………………………………… 37
2.3 Анализ системы управления персоналом в Росжелдорснаб – филиале ОАО «РЖД»……………………………………………………………………….48
2.4 Анализ подбора персонала в Росжелдорснаб – филиале ОАО «РЖД».60
2.5 Задание на разработку организационного проекта…………………… 70
3 Разработка проекта совершенствования подбора персонала в Росжелдорснаб – филиале ОАО «РЖД»
3.1 Разработка проектных мероприятий по совершенствованию подбора персонала в Росжелдорснаб – филиале ОАО «РЖД»…………………………… 73
3.2 Социально – экономическая эффективность проекта………………..92
Список использованных источников……………………………………….99
Приложення
Выдержка из текста
1.2 Методы подбора персонала в организации
Практически все компании испытывают потребность в подборе персонала. Для одних это единицы сотрудников, для других – десятки и сотни. В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально.
На основании сравнения плана численности персонала с уже работающим в организации, определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, то начинается процесс приема на работу. Он состоит из нескольких стадий — детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие свободной вакансии, подбора кандидатов, отбора кандидатов и собственно приема на работу (рисунок 1.2).
Рисунок 1.2 — Процесс приема на работу
Формализация требований к кандидатам является обязательным условием серьезного отбора. Наиболее распространенной формой такой формализации является подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные требования и функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. В современных организациях должностная инструкция подготавливается управлением персонала совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность.
Определив требования к кандидату, управление персоналом может приступить к следующему этапу — привлечению кандидатов, т.е. подбору. Для этого может быть использован ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. [5, c. 184-189]
1) Поиск внутри организации. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах организации, стенных газетах, досках объявлений, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов.
Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться нужных людей.
2) Подбор с помощью сотрудников. Управление персоналом может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с неформальностью — рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условиях работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности — явлению, не способствующему прогрессу организации ни в одном обществе.
3) Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений — необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.
4) Объявления в средствах массовой информации — на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов — широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ: объявления в СМИ могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор могут превратиться в трудоемкое длительное мероприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе, например в финансовых или бухгалтерских изданиях. Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий подбор.
5) Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления высших руководителей, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов — молодых специалистов. Собеседования с представителями организации позволяют создать список кандидатов, степень подбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях подбора.
Список использованной литературы
1Белиевский И.К. Статистика рынка торговли и услуг. — М.: Финансы и статистика, 2007. – 432 с.
2Емельянов О. Как управлять персоналом в условиях рынка. //Человек и труд, 2003. — № 1, 2. — с.32-39.
3Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. – М.: ГАУ, 2004.
4Айкс Б., Ритерман Р. От предприятия к фирме: заметки по теории предприятия переходного периода.//Вопросы экономики, 2004. — № 8. — с.256.
5Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. — М.: Дело, 2002.
6Хейман С. Стратегия организационно-структурных решений.//Вопросы экономики, 2006. — № 5. — с.106.
7Саати Т. Принятие решений. Анализ иерархических структур./ Пер. с англ.- М.: Радио и связь, 2001. — 320 с.
8Статическое моделирование и прогнозирование //под ред. Гранберга А.Г. — М.: Финансы и статистика, 2000. — 382с.
9Мильнер Б., Торкановский Е. Приватизация и управление.// Вопросы экономики, 2004. — № 3. — с.336.
10Голованова Н.Б. Точность и надежность статистического прогнозирования: учебное пособие. — М.: МЭСИ, 2001. — 51с.
11Дадашев А.З. Управление трудовыми ресурсами столичного города. — М.: Наука, 2000. — с.176.
12Андреев С.В. Несостоятельность (банкротство) предприятий. Проблемы и пути реформирования экономического кадрового потенциала: Учеб. пособ. — М.: РУЦ, 2006.
13Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 2003. — 207 с.
14Кулинина Г.В., Ковригин В.В. Анализ финансового состояния предприятия. //Консультант, 2003. — № 3. — с. 177-206.
15Розанова В.А. Трудности управления и их психологические причины. // Управление персоналом, 2007. — № 3. — с.331.
16Ефимова М.Р. Статистические методы в управлении производством. – М.: Финансы и статистика, 2008. — 151с.
17Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. — М.: «ВИНИТИ», 2007. — 195с.
18Кендрик Д. Тенденции производительности в США. — М.: Статистика, с.16.
19Управление персоналом, 2007. — № 10. — с.114.
20Торкановский Е. Приватизация и внутрифирменное управление. //Вопросы экономики, 2004. — № 6. — с.156.
