Совершенствование процедуры набора и отбора персонала рабочих профессий (сварщиков) в условиях дефицита кадров (на примере ООО «ИнженерСтрой»)

Введение

На современном российском рынке труда наблюдается парадоксальная ситуация: при общей тенденции к автоматизации и цифровизации, острый дефицит квалифицированных рабочих профессий не просто сохраняется, но и усиливается. В частности, профессия сварщика, критически важная для строительно-инженерной отрасли, вошла в топ-15 самых дефицитных специальностей в России по итогам мая 2024 года. Данные рекрутинговых сервисов свидетельствуют, что на одну вакансию для сварщиков приходится критически низкий показатель — всего 2,2 резюме, в то время как нижней границей нормы для здорового рынка труда считается 4 резюме на вакансию. Эта диспропорция создает серьезные риски для компаний, подобных ООО «ИнженерСтрой».

Деятельность организации напрямую зависит от наличия высококвалифицированного рабочего персонала. Неэффективные процедуры набора и отбора приводят не только к увеличению стоимости найма (CPH) и времени закрытия вакансии (Time to Fill), но и к снижению качества работы (рост брака, срывы сроков), что оказывает прямое негативное влияние на экономические показатели предприятия. И что из этого следует? Без срочного пересмотра HR-стратегии компания рискует потерять конкурентоспособность из-за хронического дефицита кадров, который напрямую конвертируется в финансовые потери.

Цель настоящей работы состоит в проведении всестороннего анализа текущей системы набора и отбора персонала рабочих профессий (на примере сварщиков) в ООО «ИнженерСтрой» и разработке научно обоснованной и экономически эффективной программы мероприятий по ее совершенствованию.

Объектом исследования выступает процесс управления персоналом в ООО «ИнженерСтрой».

Предметом исследования является комплекс организационно-экономических отношений, связанных с процедурами набора и отбора квалифицированных сварщиков.

Работа базируется на актуальных научных источниках в области HRM, статистических данных по рынку труда и требованиях Профессионального стандарта «Сварщик» (Приказ Минтруда России № 701н). Структура исследования включает теоретическую базу, практический анализ кейса ООО «ИнженерСтрой» и проектную часть с расчетом возврата инвестиций (ROI) от предложенных мероприятий.

Глава 1. Теоретико-методологические основы набора и отбора персонала в современных условиях

Сущность и содержание набора и отбора персонала: эволюция подходов

Исторически функции набора и отбора персонала рассматривались как технические, административные процессы, направленные на заполнение пустующих штатных единиц. Однако в условиях конкурентной борьбы за человеческий капитал эти функции трансформировались в стратегически важный элемент управления человеческими ресурсами (HRM).

Набор персонала — это активный, проактивный процесс, целью которого является создание необходимого резерва кандидатов, обладающих потенциалом для выполнения задач организации. Он включает в себя анализ потребности в персонале, определение источников (внутренних и внешних) и привлечение кандидатов. Отбор персонала, в свою очередь, является процессом фильтрации, посредством которого из созданного резерва выбираются те кандидаты, чьи квалификация, опыт и личностные качества наилучшим образом соответствуют требованиям вакантной должности и, что критически важно в современных реалиях, культуре компании. Отбор представляет собой систему мероприятий, обеспечивающую формирование оптимального состава персонала, способного реализовать цели организации.

Традиционный процесс отбора включает последовательные этапы:

1. Предварительное интервью и скрининг резюме.
2. Сбор и анализ анкетных данных.
3. Профессиональное тестирование (в случае рабочих профессий — практическое испытание).
4. Интервью по компетенциям.
5. Проверка рекомендаций.
6. Принятие решения и предложение о работе (Job Offer).

Эволюция подходов к подбору привела к смещению акцента с простого соответствия квалификации (Person-Job Fit) к более глубокому, многоуровневому соответствию, направленному на снижение текучести и повышение вовлеченности.

Современные концепции подбора персонала: от Person-Job Fit до Person-Organization Fit

В XXI веке ведущие аналитики в области HRM отошли от узкого понимания профессионального соответствия. Ключевым современным подходом является концепция «соответствия» (fit), которая имеет иерархическую структуру, позволяющую стратегически выбирать персонал, максимально интегрированный в рабочую среду и культуру компании.

Эта концепция включает, как минимум, три уровня соответствия:

1. Person-Job Fit (P-J Fit): Соответствие «Личность – Работа». Это базовый, традиционный уровень, фокусирующийся на том, насколько знания, навыки и способности (KSAOs) кандидата соответствуют техническим требованиям и задачам конкретной должности. Для сварщика это означает наличие необходимого разряда, умение читать чертежи и владение конкретными методами сварки.
2. Person-Group Fit (P-G Fit): Соответствие «Личность – Группа». Этот уровень определяет, насколько хорошо кандидат впишется в существующий рабочий коллектив, бригаду или команду. Он критичен для рабочих профессий, где успех часто зависит от слаженности и взаимопонимания внутри производственной ячейки.
3. Person-Organization Fit (P-O Fit): Соответствие «Личность – Организация». Наиболее стратегически важный уровень. P-O Fit означает, что ценности, убеждения и рабочая этика кандидата совпадают с организационной культурой, миссией и долгосрочными целями компании.

Исследования показывают, что сотрудники с высоким P-O Fit демонстрируют более высокую лояльность, вовлеченность и значительно реже увольняются по собственному желанию, что напрямую решает проблему текучести.

При подборе высокодефицитных рабочих профессий, таких как сварщики, где квалификация часто одинаково высока у нескольких кандидатов, именно P-O Fit становится решающим фактором, определяющим долгосрочный успех найма. Какой важный нюанс здесь упускается? Компании часто ошибочно полагают, что высокая зарплата компенсирует несовпадение ценностей, тогда как истинное соответствие корпоративной культуре является долгосрочным инструментом удержания, превосходящим краткосрочные финансовые стимулы.

Роль цифровизации и проактивного HR-менеджмента в процессе рекрутинга

В условиях глобального дефицита кадров HR-менеджмент должен быть не просто реактивным (закрывать возникшие вакансии), но и проактивным (создавать резерв и прогнозировать потребности). Цифровизация предоставляет необходимые инструменты для реализации проактивного подхода.

Применение Информационных HR-систем (HRIS/HRM-систем) позволяет:

• Автоматизировать сорсинг и скрининг: Современные системы, оснащенные алгоритмами машинного обучения (ИИ), могут автоматически анализировать тысячи резюме, сравнивая их не только с ключевыми словами, но и с профилем успешного сотрудника (Success Profile), что значительно сокращает Time to Fill.
• Использовать предиктивную аналитику: Сбор и анализ данных о производительности, текучести и источниках найма позволяет прогнозировать, какие каналы и какие профили кандидатов наиболее вероятно приведут к высокому Quality of Hire (Качеству найма).
• Управлять талантами: HRIS позволяет поддерживать актуальную базу потенциальных кандидатов (talent pool) и оперативно работать с внутренним резервом, что особенно ценно для рабочих профессий.

Пример цифровой трансформации в рекрутинге — это отказ от бумажных тестов и переход к цифровым симуляциям и видеоинтервью, что позволяет быстрее и объективнее оценить компетенции, в том числе и для рабочих специальностей, где первичен практический навык. Но разве можно полностью доверять алгоритмам в оценке такого сложного, многогранного специалиста, как сварщик?

Глава 2. Анализ рынка труда, профессиональных компетенций и оценка текущей системы подбора сварщиков в ООО «ИнженерСтрой»

Обзор и анализ рынка труда квалифицированных сварщиков в РФ

Анализ внешней среды показывает, что ООО «ИнженерСтрой» функционирует в условиях жесточайшей конкуренции за ключевой производственный персонал.

Актуальные данные за начало 2025 года подтверждают критическое обострение кадрового голода:

1. Критический дефицит: Соотношение резюме к вакансиям (HH-индекс) составляет 2,2:1, что вдвое ниже здоровой нормы (4:1). Это означает, что работодатели вынуждены активно бороться за каждого специалиста, а не выбирать из потока кандидатов.
2. Рост спроса: В период с января по май 2025 года работодатели разместили более 48 тысяч вакансий для сварщиков. Это на 4 тысячи вакансий больше, чем за аналогичный период предыдущего года. Рост спроса составил 9,09%, что еще сильнее обостряет дефицит и усиливает необходимость в проактивном рекрутинге.
3. Зарплатная инфляция: Дефицит прямо отражается на уровне предлагаемой заработной платы. Рыночный диапазон для сварщиков (без учета вахты) находится на уровне 69–114,9 тыс. рублей. Однако, чтобы привлечь лучших, работающих вахтовым методом (что характерно для многих строительно-инженерных проектов), компаниям приходится конкурировать с предложениями в диапазоне 147,1–218,4 тыс. рублей.

Для ООО «ИнженерСтрой» эти данные означают, что пассивный набор (размещение вакансии и ожидание откликов) неэффективен. Компания обязана разработать уникальное ценностное предложение (EVP) и внедрить высокоточные, быстрые методы отбора, чтобы захватывать квалифицированные кадры раньше конкурентов.

Профессиональный стандарт «Сварщик» как основа для разработки критериев отбора

Для рабочих профессий, в отличие от офисного персонала, критерии отбора должны быть строго регламентированы, что обеспечивает не только качество, но и безопасность труда. Основным документом, определяющим эти критерии, является Профессиональный стандарт «Сварщик» (Приказ Минтруда России № 701н).

Данный стандарт устанавливает не просто перечень навыков, а четкую иерархию квалификационных уровней, которая должна быть положена в основу P-J Fit. Профстандарт выделяет 4 обобщенные трудовые функции (ОТФ), соответствующие 2-му, 3-му, 4-му и 5-му уровням квалификации:

Уровень квалификации	Обобщенная трудовая функция (ОТФ)	Критически важные компетенции (P-J Fit)
2	Подготовка, сборка, сварка и зачистка сварных швов (простые элементы).	Ручная дуговая сварка, газовая сварка, работа с простейшими металлоконструкциями.
3	Сварка (наплавка, резка) сложных и ответственных конструкций.	Владение несколькими методами сварки (аргонодуговая, полуавтомат), чтение чертежей средней сложности, контроль качества швов.
4	Сварка (наплавка, резка) конструкций любой сложности (требует СПО или доп. подготовки).	Сварка трубопроводов, ответственных, несущих конструкций. Умение настраивать сложное оборудование и устранять дефекты.
5	Руководство бригадой сварщиков.	Все компетенции 4-го уровня, плюс организационно-управленческие навыки, контроль технологического процесса.

Критически важный вывод для ООО «ИнженерСтрой»: Если в требованиях к вакансии не указан конкретный уровень квалификации по Профстандарту (например, требуется сварщик 4-го уровня для работы с трубопроводами), а система отбора оценивает только базовые навыки 2-го уровня, компания неизбежно столкнется с низким качеством найма (QoH) и высокой текучестью из-за несоответствия реальным рабочим задачам.

Оценка эффективности текущей процедуры набора и отбора персонала в ООО «ИнженерСтрой»

Предположим, что в ООО «ИнженерСтрой» за последний отчетный период (6 месяцев) были получены следующие исходные данные, которые отражают общую ситуацию в компании:

Показатель	Значение	Примечание
Общие затраты на найм (ЗОБЩ)	1 500 000 руб.	Включая рекламу, ЗП рекрутера, премии.
Количество закрытых вакансий сварщиков (КЗВ)	10 человек
Сумма календарных дней на закрытие 10 вакансий (ΣWi)	850 дней
Количество принятых сотрудников (КПР)	12 человек	Включая тех, кто не прошел ИС.
Количество уволившихся на испытательном сроке (КУИ)	4 человека

Расчет ключевых HR-метрик:

1. Стоимость найма (Cost per Hire – CPH):

СТн = ЗОБЩ / КЗВ

СТн = 1 500 000 руб. / 10 чел. = 150 000 руб./чел.

Вывод: Стоимость найма одного сварщика в ООО «ИнженерСтрой» составляет 150 000 рублей. Этот показатель может считаться высоким, учитывая дефицит и конкуренцию, что требует оптимизации каналов и повышения эффективности.

2. Время закрытия вакансии (Time to Fill):

ВЗВ = ΣWᵢ / КЗВ

ВЗВ = 850 дней / 10 вакансий = 85 дней

Вывод: Среднее время закрытия вакансии (85 дней, то есть почти 3 месяца) является критически высоким для дефицитной рабочей профессии. Длительный цикл найма приводит к простоям на объектах и срыву сроков, что несет огромные косвенные убытки.

3. Коэффициент текучести на испытательном сроке (К_ТИ):

КТИ = (КУИ / КПР) × 100%

КЭТ = (4 чел. / 12 чел.) × 100% ≈ 33,3%

Ключевая проблема, выявленная анализом:

Коэффициент текучести на испытательном сроке, равный 33,3%, указывает на фундаментальные проблемы в процедуре отбора. Каждый третий нанятый сварщик не проходит испытательный срок. Это свидетельствует о том, что система отбора неспособна точно спрогнозировать долгосрочный успех сотрудника.

Причины высокого К_ТИ (Слабые места):

• Несоответствие P-J Fit: Кандидаты имеют формальные дипломы, но не обладают реальными навыками, соответствующими Профстандарту (слабое или отсутствие практического тестирования).
• Несоответствие P-O Fit: Кандидаты, привлеченные высокой зарплатой, не разделяют ценности компании, не готовы к культуре производства или требованиям дисциплины, что приводит к увольнению на ИС.
• Слабая адаптация (Онбординг): Отсутствие четкой программы введения в должность.

Таким образом, главная задача для ООО «ИнженерСтрой» — не только сократить время найма, но и кардинально повысить Качество найма (QoH), сфокусировавшись на точной оценке компетенций и культурного соответствия.

Глава 3. Разработка программы совершенствования процедуры набора и отбора сварщиков и оценка ее экономической эффективности

Разработка многоуровневой системы отбора сварщиков, основанной на Профстандарте и P-O Fit

Для решения проблемы высокой текучести на испытательном сроке и низкого Quality of Hire предлагается внедрение трехступенчатой, многоуровневой системы отбора, сочетающей оценку ценностей и профессионализма. Эта система получила название «Три Фильтра».

Этап	Цель оценки	Инструменты	Соответствие
1. Предварительный скрининг	Оценка соответствия ценностям и культуре (P-O Fit).	Структурированное поведенческое интервью HR-менеджера (на 10-15 минут), направленное на выяснение мотивов, отношения к безопасности и дисциплине.	P-O Fit
2. Профессиональная оценка квалификации	Оценка реальных навыков по Профстандарту (P-J Fit).	Инновационное практическое тестирование (3DLD), а также оценка умения читать сложные чертежи (4-й уровень квалификации).	P-J Fit
3. Финальное собеседование	Оценка соответствия командной среде и требованиям руководителя (P-G Fit).	Интервью с непосредственным руководителем бригады/цеха, обсуждение рабочих кейсов и ожиданий.	P-G Fit

Ключевое мероприятие: Внедрение поведенческого интервью (P-O Fit) на самом раннем этапе позволит отсеять кандидатов, не готовых к долгосрочному сотрудничеству, еще до того, как будут потрачены значительные ресурсы на дорогостоящее практическое тестирование. Это снизит общие затраты на найм.

Внедрение инновационных цифровых инструментов для оценки квалификации

Для повышения точности оценки P-J Fit и снижения субъективизма в оценке практических навыков предлагается внедрить технологию 3DLD (3D Laser Diagnostics) или ее аналоги, адаптированные для оценки квалификации сварщиков. Использование такой технологии напрямую решает проблему найма «кота в мешке» и является мощным конкурентным преимуществом на рынке труда.

Традиционный метод оценки — визуальный и из��ерительный контроль (ВИК) — требует разрушающего контроля или является субъективным. 3DLD позволяет провести неразрушающую, объективную оценку квалификации с помощью лазерного сканирования выполненного кандидатом сварного шва.

Механизм работы:

1. Кандидат выполняет тестовое сварочное задание.
2. Сваренный шов сканируется 3D-сканером.
3. Программное обеспечение сравнивает полученную 3D-модель шва с эталонным расчетным профилем, который соответствует требованиям Профессионального стандарта (Приказ № 701н).
4. На основании сравнения формируется цифровой Индекс Квалификации Сварщика (ИКС) — числовой показатель, объективно отражающий уровень мастерства (наличие/отсутствие дефектов, правильность геометрии, соответствие требованиям чертежа).

Преимущества внедрения 3DLD:

• Объективность: Исключается влияние человеческого фактора.
• Скорость: Результат оценки готов немедленно, что сокращает Time to Fill.
• Точность P-J Fit: Гарантируется, что нанимается сварщик с квалификацией, точно соответствующей требуемому уровню по Профстандарту.

Расчет экономического эффекта и возврата инвестиций (ROI) от внедрения программы

Для обоснования программы необходимо рассчитать прогнозируемый экономический эффект (Э) и возврат инвестиций (ROI).

Исходные данные и допущения:

• Целевое снижение текучести на ИС (Δk_ТИ): Прогнозируется снижение текучести с 33,3% до 15% (0,183).
• Численность персонала (H): Общая численность сварщиков в ООО «ИнженерСтрой» — 50 человек.
• Затраты на подбор и обучение одного нового сотрудника (С_ПО): Текущая стоимость найма СТ_Н = 150 000 руб.
• Общие инвестиционные расходы на программу (Затраты_{инвестиций}): 300 000 руб.

1. Расчет экономического эффекта от снижения текучести кадров (S_ТК):

Снижение текучести приводит к экономии средств, которые ранее тратились на повторный поиск и обучение уволившихся сотрудников.

SТК = ΔkТИ × H × СПО

SТК = 0,183 × 50 чел. × 150 000 руб./чел.

SТК = 1 372 500 руб. (годовая экономия)

Прогнозируемая годовая экономия ООО «ИнженерСтрой» за счет снижения текучести кадров составит 1 372 500 рублей.

2. Расчет возврата инвестиций (ROI):

ROI = (Доходпроекта - Затратыинвестиций) / Затратыинвестиций × 100%

В данном случае «Доход от проекта» выражается через годовую экономию (S_ТК).

ROI = (1 372 500 руб. - 300 000 руб.) / 300 000 руб. × 100%

ROI = 1 072 500 / 300 000 × 100% = 357,5%

Вывод по ROI: Проект по совершенствованию процедуры набора и отбора является высокорентабельным. Возврат инвестиций составляет 357,5% за первый год, что подтверждает его финансовую целесообразность.

3. Оценка Качества найма (Quality of Hire – QoH) как ключевой метрики успеха:

Внедрение программы позволит измерять итоговый успех не только через текучесть, но и через комплексный показатель Качества найма.
QoH = (Показатель₁ % + Показатель₂ % + Показатель₃ %) / 3

Для сварщиков предлагается использовать три взвешенных показателя, которые будут измеряться через 6–12 месяцев после найма:

1. Уровень удержания (Retention Rate): Целевое значение — 85% (процент сотрудников, оставшихся после 1 года работы).
2. Оценка эффективности работы (Performance Rating): Целевое значение — 4 из 5 (оценка непосредственным руководителем, включая отсутствие брака).
3. Время достижения полной производительности (Ramp-up Time): Целевое значение — 90 дней (период, за который новый сотрудник достигает 100% ожидаемой нормы выработки).

Если в результате внедрения программы средний QoH достигнет, например, 80%, это будет означать, что компания нанимает персонал, который не только остается в штате, но и приносит ожидаемую производительность, что является высшей целью HRM.

Заключение

Проведенное исследование подтвердило, что ООО «ИнженерСтрой» сталкивается с острыми вызовами, обусловленными критическим дефицитом квалифицированных рабочих профессий, особенно сварщиков (2,2 резюме на вакансию). Анализ текущей системы подбора выявил ее ключевые недостатки, выраженные в высоком времени закрытия вакансии (85 дней), высокой стоимости найма (150 000 руб.) и, что наиболее критично, в недопустимо высоком коэффициенте текучести на испытательном сроке (33,3%), что свидетельствует о низком качестве отбора.

Ключевые предложения, разработанные в работе:

1. Переход к стратегическому отбору по модели «Три Фильтра», основанному на иерархии соответствия:
   • Внедрение поведенческого интервью (P-O Fit) для оценки культурного соответствия и снижения текучести.
   • Жесткая привязка критериев профессионального отбора (P-J Fit) к 4-м уровням квалификации, установленным в Профессиональном стандарте «Сварщик» (Приказ № 701н).
2. Цифровая модернизация оценки квалификации путем внедрения технологии 3DLD (или аналогичной) для объективного и неразрушающего определения реального Индекса Квалификации Сварщика (ИКС).
3. Системное измерение Качества найма (QoH) как основного показателя эффективности, включающего удержание и производительность новых сотрудников.

Экономическое обоснование:

Разработанная программа мероприятий обладает высокой экономической эффективностью. Прогнозируемая годовая экономия от снижения текучести кадров составит 1 372 500 рублей. Расчет возврата инвестиций (ROI) показал, что проект окупится с рентабельностью 357,5% в течение первого года реализации.

Таким образом, цель работы — анализ и разработка программы совершенствования процедур набора и отбора — была полностью достигнута. Внедрение предложенных мероприятий позволит ООО «ИнженерСтрой» не только эффективно противостоять кадровому дефициту, но и трансформировать функцию HR из административной в стратегическую, обеспечивающую компанию высококачественным и лояльным человеческим капиталом.

Список использованной литературы

1. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2008. 45 с.
2. Аверченко Л. К., Парфенова З. А. Психология управления: практикум для руководителя и менеджеров по персоналу. М.: Прогресс, 2010. 70 с.
3. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. М.: Знание, 2008. 112 с.
4. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2008. 42 с.
5. Блинов А. О., Василевская О. В. Искусство управления персоналом: учебное пособие. М.: ГЕЛАН, 2008. 38 с.
6. Вильховченко Э. О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // Управление персоналом. 2010. № 11. С. 3-5.
7. Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». М.: МГУ, 2010. 19 с.
8. Войтик И. М. Основы оценки персонала: учебное пособие. СПб.: СПбУЭФ, 2010. 59 с.
9. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий: учебное пособие. СПб.: СПбУЭФ, 2009.
10. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М.: МНИИПУ, 2008. 97 с.
11. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. 2010. № 11. С. 16-17.
12. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2009.
13. Ефремов В. С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 1. С. 17-21.
14. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2008. 41 с.
15. Королевский М. И. Поиск и подбор персонала. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2009. 34 с.
16. Кричевский Р. А. Если вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 2008. 54 с.
17. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М.: Интел-Синтез, 2007. 46 с.
18. Мансуров Р. Е. Оценка экономической эффективности деятельности службы управления персоналом. URL: https://www.aup.ru/articles/kadry/4.htm (дата обращения: 23.10.2025).
19. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 2009. № 6. С. 8-12.
20. Мэскон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 2008. 89 с.
21. Основы управления персоналом / Под ред. Б. М. Генкина. М.: Высшая школа, 2010. 76 с.
22. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 2009. 90 с.
23. Профессиональный стандарт «Сварщик» (с изменениями на 10 января 2017 года). URL: https://docs.cntd.ru/document/499039088 (дата обращения: 23.10.2025).
24. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. М.: Издательская группа «Прогресс», 2008. 49 с.
25. Сварщики вошли в число самых дефицитных работников // Строительная газета. URL: https://stroygaz.ru/news/svarshchiki-voshli-v-chislo-samykh-defitsitnykh-rabotnikov/ (дата обращения: 23.10.2025).
26. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: СОВРЕМЕННЫЕ РЕАЛИИ. 2023. URL: https://www.rads-doi.org/1999-2300/2023-3(152)-977-983 (дата обращения: 23.10.2025).
27. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело ЛТД, 2004. 21 с.
28. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. М.: Автор, 2008. 67 с.
29. Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации: учебно-практическое пособие. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Интел-Синтез, 2008. 32 с.
30. 30 основных HR-метрик с формулами и примерами расчетов. URL: https://hr-director.ru/article/67440-hr-metriki-s-formulami (дата обращения: 23.10.2025).
31. KPI для оценки эффективности рекрутера: как оценить работу рекрутера // Indigo. URL: https://indigo.co.ua/blog/kpi-dlya-otsenki-effektivnosti-rekrutera-kak-otsenit-rabotu-rekrutera/ (дата обращения: 23.10.2025).
32. ROI в HR: что это и как его считать, чтобы принимать решения на фактах // S-pro.group. URL: https://s-pro.group/blog/roi-v-hr (дата обращения: 23.10.2025).
33. Актуальные подходы к подбору и отбору персонала в организации // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnye-podhody-k-podboru-i-otboru-personala-v-organizatsii (дата обращения: 23.10.2025).
34. Анализ подбора: метрики для оценки эффективности найма // FriendWork. URL: https://friend.work/blog/analiz-podbora-metriki-dlya-ocenki-effektivnosti-najma/ (дата обращения: 23.10.2025).
35. В России возник дефицит сварщиков // Финансы Mail. URL: https://news.mail.ru/finances/61173256/ (дата обращения: 23.10.2025).
36. К ВОПРОСУ О ПОДБОРЕ И ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ // Fundamental-research.ru. URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=42719 (дата обращения: 23.10.2025).
37. Концептуальные подходы к процессу отбора и подбора персонала // Elibrary.ru. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=50254551 (дата обращения: 23.10.2025).
38. Методика оценки квалификации сварщика – 3DLD: Технология 3DLD. URL: http://3dld.ru (дата обращения: 23.10.2025).
39. Не хватает в 39 регионах РФ: названа самая дефицитная профессия // Fedpress.ru. URL: https://fedpress.ru/news/77/2996963 (дата обращения: 23.10.2025).
40. Независимая оценка квалификации сварщиков и специалистов сварочного производства. URL: https://svarkka.ru/nezavisimaya-otsenka-kvalifikatsii-svarshchikov/ (дата обращения: 23.10.2025).
41. СОВРЕМЕННЫЕ СПОСОБЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-sposoby-podbora-i-rasstanovki-personala (дата обращения: 23.10.2025).