Пример готовой дипломной работы по предмету: Менеджмент
Содержание
Оглавление
Введение 3
Глава
1. Теоретико-методологическая основа исследования процесса бизнес-тренинга 7
1.1 Теоретические основы организации и проведения бизнес-тренинга 7
1.2 Факторы, оказывающие влияние на процесс бизнес-тренинга 15
1.3 Бизнес тренер, как ключевая детерминанта процесса бизнес-тренинга 20
Глава 2. Иcследование процесса бизнес-тренинга и профессионально-важных характеристик бизнес-тренера. 28
2.1 Программа исследования 28
2.2 Основные результаты анализа процесса бизнес-тренинга и компетенций бизнес-тренера 34
Глава
3. Программа развития компетенций бизнес тренера 48
3.1 Ключевые выводы по результатам анализа процесса бизнес-тренинга и компетенций бизнес-тренера 48
3.2 Разработка рекомендаций по развитию компетенций бизнес-тренера 51
Заключение 60
Список использованных источников 63
Приложение 1. 65
Приложение 2. 66
Приложение 3. 67
Приложение 4. 70
Выдержка из текста
Введение
В современных условиях быстроразвивающейся экономики предприятия должны быть способны быстро и эффективно приспосабливаться к изменениям. Более того, можно сказать, что от этого практически полностью зависит «выживание» компании. Необходимость в адаптации к нововведениям в большей степени касается сотрудников предприятия, так как человеческий капитал является одним из наиболее важных конкурентных преимуществ любой организации [Bocean, 2012, p. 87].
Персонал компании характеризуется не только высокими знаниями о специфике отрасли и деятельности компании, но и, что более важно, уникальным набором знаний умений и навыков, обеспечивающих эффективной выполнение рабочих задач. Именно поэтому большой интерес для организаций представляет развитие и обучение сотрудников с целью совершенствования их профессиональных качеств в соответствии с изменениями отдельного рынка и экономики в целом. Однако традиционная система обучения, включающая университеты, колледжи и т.д., не всегда способна удовлетворить данную потребность в связи с растянутостью программ обучения, их теоретической направленностью и прочими недостатками. Качественной и быстро распространяющейся (набирающей популярность) альтернативой являются бизнес-тренинги, которые, как правило, предоставляют краткосрочные, но емкие программы различных направленностей.
Результативность бизнес-тренингов является неоспоримой, но при этом до сих пор нет четкого понимания того, что же определяет их высокую эффективность. В поле зрения попадают такие детерминанты, как разнообразие структурных элементов бизнес тренинга, применяемые техники и методики передачи информации, практическая отработка новых знаний и навыков, а также сам бизнес тренер, его личностные и профессиональные характеристики. При этом есть потребность в понимании того, какой из перечисленных факторов оказывает наибольшее влияние на сам процесс, обучаемых и их результаты.
К сожалению, изучение данного вопроса не получило широкого распространения в России. Большинство имеющихся научных исследований по данной тематике проводились в США и Европе, которые характеризуются более развитой экономикой и (сильной) академической средой. Что касается научно-популярной литературы, связанной с изучаемым вопросом, то в большей степени она посвящена программам самих бизнес тренингов, то есть содержит в себе ту информацию, которую тренер передает в процессе обучения. Этот факт делает данную литературу практически бесполезной для целей исследования.
Целью исследования является разработка рекомендаций по развитию компетенций бизнес-тренера.
Были поставлены следующие задачи:
1. Провести анализ отечественной и зарубежной литературы, касающейся особенностей проведения бизнес-тренингов и, в частности, самих тренеров;
2. Определить перечень внешних и внутренних факторов, влияющих на процесс бизнес-тренинга и его результат;
3. Разработать инструментарий для исследования процесса бизнес-тренингов и ключевых факторов воздействия;
4. Провести наблюдение за бизнес-тренингами различной продолжительности;
5. Провести опрос и интервью практикующих бизнес тренеров для выявления значимых компетенций, необходимых для бизнес тренера;
6. Обработать полученные результаты и выявить наиболее значимые знания, навыки и поведенческие индикаторы бизнес тренера для процесса обучения в целом;
Объектом изучения данной работы является процесс бизнес-тренинга.
Предметом изучения данного исследования являются компетенции бизнес-тренера, как основная детерминанта успешности бизнес-тренинга.
В данной работе были использованы следующие методы исследования:
1. Анализ вторичной литературы;
2. Включенное наблюдение, которое заключалось в изучении работы бизнес тренеров;
3. Опрос, заключавшийся в заполнении практикующими бизнес тренерами специально разработанной анкеты о компетенциях, необходимых бизнес тренеру;
4. Глубинное интервью с практикующими бизнес тренерами для выявления наиболее значимых компетенций.
Данная исследовательская работа имеет прикладную значимость как для специалистов HR сферы, (в частности специализирующихся на обучении и развитии персонала), так и для практикующих бизнес тренеров. Первой категории данное исследование даст расширенное представление о бизнес-тренинге, как элементе системы развития персонала. Данная категория заинтересованных лиц также углубит свое представление об эффективном бизнес тренере, так как в работе делается акцент на ключевые характеристики и компетенции. Что касается бизнес тренеров, то им данное исследование покажет и докажет значимость определенных внешних и внутренних факторов для самого процесса, а также предоставит направление развитие ключевых для тренинга компетенций.
В первой главе данной исследовательской работы проводится анализ вторичной литературы, который заключался в анализе и обработке статей и публикаций как российских, так и зарубежных авторов. Рассматривается сущность процесса бизнес-тренинга, его особенности, преимущества и классификации. Далее в данной главе анализируются основные этапы процесса бизнес-тренинга. Первая глава также посвящена теоретическому обзору факторов, оказывающих влияние на процесс бизнес-тренинга. Рассматривается модель оценки эффективности бизнес-тренинга, как процесса обучения. На основании изученных источников выделяются факторы, которые могут повлиять на процесс бизнес-тренинга.
Вторая глава содержит основные результаты проведенного исследования. Во-первых, это описание проведенного наблюдения за бизнес-тренингами различных тематик и продолжительности. Также третья глава включает в себе результаты опроса и интервью практикующих бизнес тренеров.
Третья глава данной работы представляет собой описание выработанных рекомендаций по развитию компетенций бизнес-тренера.
Список использованной литературы
Список использованных источников
1. Гоулман Д. Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. 544 с.
2. Григорьев Д.А. Бизнес-тренинг: как это делается. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. 288с.
3. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.: Изд-во ЛГУ, 1985. 168 с.
4. Макшанов С.И. Психология тренинга. СПб.: Образование, 1997. 238 с.
5. Парыгин Б.Д. Практикум по социально-психологическому тренингу, 3-е изд., испр. и доп. СПБ: Изд-во Михайлова В.А., 2000. 352с.
6. Петровская Л.А. Теоретические и методологические вопросы социально-психологического тренинга. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982. 168 с.
7. Berggren C., Soderlund J. Management education for practicing managers: combining academic rigor with personal change and organizational action // Journal of Management Education. 2011. No. 35 (3).
P. 377-405.
8. Bocean C.G. Impact of training on business performance. Case of petrom // The Young Economists Journal. 2012. No. 19. P. 86-93.
9. Bowerman J., Collins G. Coaching network: A programme for individual and organizational development // The Journal of Workplace Learning: Employee Counselling Today. 1999. No. 11(8).
P. 291– 297.
10. Colby A., Ehrlich T., Sullivan W.M., Dolle J.R. Rethinking Undergraduate Business Education: Liberal Learning For The Profession. The Carnegie Foundation For The Advancement Of Teaching // San Francisco, Ca: Jossey-Bass, 2011. 208 p.
11. Сoombs P.H., Ahmed M. Attacking Rural Poverty: How Nonformal Education can Help // Baltimore: John Hopkins University Press, 1974. 292 p.
12. Cooper R., Sawaf, A. Executive EQ: emotional intelligence in leadership and organizations // London: TarcherPerigee. 1998. 368 p.
13. Datar S.M., Garvin D.A., Cullen P.G. Rethinking The MBA: Business Education At Crossroads // Journal Of Management Development. 2011. No. 30 (5).
P. 451-462.
14. Hall L.M., Duval M. Neurosemantic coaching for the next generation executives // HR Future. 2004. No. 1. P. 4– 6.
15. King P., Eaton J. Coaching for results // Industrial and Commercial Training. 1999. No. 31 (4).
P. 145-151.
16. Kirkpatrick D.L., Kirkpatrick J.D. Evaluating Training Programs: The Four Levels // CA: Berrett-Koehler Publishers. 2006. 379 p.
17. Maritz J.E., Poggenpoel M., Myburgh C.P.H. Core competencies necessary for a managerial psycho-educational training programme for business team coaches // SA Journal of Human Resource Management. 2009. No. 7(1).
P. 74-81.
18. Minor M. Coaching for development: Skills for managers and team leaders // Menlo Park, CA: Crisp Publications. 1995. 75 p.
19. Mintzberg H. Managers Not MBAs. A Hard Look At The Soft Practice Of Managing And Management Development // San Francisco, Ca: Barrett-Koehler Publishers, Inc, 2004. 464 p.
20. Murphy S. Sport psychology handbook // Champaign: Human Kinetics. 2005. 368 p.
21. Pfeffer J. Competitive Advantage Through People // Boston, Ma: Harvard Business School Press, 1994. 304 p.
22. Stewart G., De Kock C., Smit M., Storrie G. Communicating for the professions // Kenwyn: Juta and Co Ltd. 1996. 265 p.
23. Skiffington S., Zeus P. Behavioral coaching // Sydney: McGraw-Hill Book Company Australia. 2003. 225 p.
24. Tracy B. Speak to Win: How to Present with Power in Any Situation // AMACOM. 2008. 209 p.
25. Holliday M. Coaching, mentoring & managing. [Electronic resource]
URL: http://www.slideshare.net/CoachingBooks/coaching-mentoring-and-managing-micki-holliday (accessed at 24.04.2016).
