Пример готовой дипломной работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 2
1. Теоретические аспекты материального денежного и неденежного стимулирования персонала организаций 6
1.1 Сущность организационной деятельности по стимулированию труда персонала организаций 6
1.2 Виды вознаграждений персонала в организациях 14
1.3 Управление вознаграждением персонала организаций 24
Глава
2. Анализ системы материального денежного и неденежного стимулирования в зпкт ооо «газпром переработка» и обоснование основных направлений ее совершенствования 28
2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗПКТ ООО «Газпром переработка» 28
2.2 Анализ системы управления персоналом ЗПКТ ООО «Газпром переработка» 39
2.3 Анализ системы материального денежного и неденежного стимулирования персонала в ЗПКТ ООО «Газпром переработка» 50
2.4 Совершенствование системы стимулирования персонала предприятия 60
2.5 Расчет эффективности предложенных мероприятий 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 79
Выдержка из текста
ВВЕДЕНИЕ
Одной из важных задач менеджмента является стимулирование персонала. От эффективности сотрудников зависит эффективность всего предприятия в целом. Основные потребности человека ясно отражены в пирамиде потребностей А. Маслоу. Мотивировать человека на конкретные действия можно путем удовлетворения этих потребностей.
Мотивационные факторы индивидуально акцентированы у каждой конкретной личности, имеют разнообразные сочетания и направленности. Выявив и скомпоновав индивидуальные мотиваторы можно наиболее эффективно воздействовать на сотрудника.
Повышение мотивации сотрудников – процесс сложный и постоянный. С одной стороны, при создании мотивационной системы приходится учитывать множество факторов: цели и задачи самих сотрудников, стратегию организации, корпоративную культуру, имеющиеся ресурсы, кадровую политику и т. д.
С другой стороны, происходящие в организации изменения постоянны: перед ней возникают новые задачи, обновляются способы их решения, мотивационные ресурсы, да и сами люди со своими потребностями и взглядами не остаются неизменными. Поэтому невозможно раз и навсегда создать успешную систему поощрений, а потом долгое время ее эксплуатировать.
Вознаграждение за труд всегда было в числе основных ценностей длячеловека независимо от того, в какой эпохе он существовал. Просматриваяисторию появления феномена вознаграждения за труд, можно заметить, чтоеще задолго до появления каких-либо норм о труде и его оплате,использование труда человека вознаграждалось в денежной и/или внатуральной форме.
Закрепление института заработной платы, позволило назаконодательном уровне определить возмездный характер трудовыхотношений между работником и работодателем, определив данный институткак самостоятельный элемент, отличающийся от иных видов доходаработника экономическим содержанием и своей правовой формой.
Актуальность исследования заключается в том, что в настоящее время проблема стимулирования труда является одной изнаиболее сложных в сфере трудовых отношений и всей системы оплатытруда. Быстрыми темпами развиваются как материальные формыстимулирования труда, так и нематериальные. Заработная плата работникастала напрямую зависеть от заинтересованности работника в труде, егоинтереса и мотивации к успешному выполнению поставленных задач,повышению эффективности в выполнении конкретных показателей встандартном или большем объеме приобретенных за время работыдополнительных профессиональных навыков.
Некоторые руководители возлагают слишком большие надежды и чаяния на материальную систему стимулирования, считая деньги самым мощным мотиватором. Отчасти это так, поскольку конкурентная заработная плата является основным элементом системы мотивациипо удержаниюперсонала. Иногда материальную мотивацию называют «гигиеническим фактором» работы – она должна иметь достаточный уровень, чтобы не работник не хотел уйти. Ведь если сотрудник считает, что «за такую маленькую зарплату можно только вредить», он будет делать именно это либо (к всеобщей радости) уйдет в другую организацию.
При управлении мотивацией персонала исключительно с помощью денег (зарплаты, бонусов, штрафов и т. д.) вполне можно достичь приемлемого уровня соответствия стандартам работы, но вряд ли удастся получить выдающиеся результаты. Заработная плата (оклад) – не мотиватор, а «кнут» и одновременно «пряник», задающие диапазон для действий работника (что можно и чего нельзя делать, за что поощряют).
При этом руководитель, использующий исключительно материальные стимулы, больше напоминает дрессировщика, который «подкармливает» сотрудников за правильные действия и «наказывает рублем» за нарушение установленных регламентов и требований. Но проблема в том, что простое выполнение стандартов не обеспечивает результата.
У денежнойпоощрительнойсистемы мотивации перспективы лучше – с ее помощью можно влиять на результат. Для людей с предпринимательской жилкой она становится неплохим стимулом зарабатывать больше. Но и здесь скрыт подвох: количество воспринимаемых «пряников» не может быть бесконечным, оно определяется материальными потребностями сотрудника.
Например, после введения прозрачной бонусной системы (каждый по своим результатам труда понимал, сколько он получит за день) сотрудники организации начали уходить с работы раньше окончания рабочего дня. Мотивация была такова: «Сегодня я заработал 700 рублей, а большего мне не надо».
Целью дипломной работы является изучение современных тенденции в управлении вознаграждением персонала организаций.
Исходя из поставленной цели,необходимо решить следующие задачи:
- выявить сущность организационной деятельности по стимулированию труда персонала организаций;
- исследовать виды вознаграждений персонала в организациях;
- рассмотреть управление вознаграждением персонала ЗПКТ ООО «Газпром переработка»
- провести анализ управления материальным и нематериальным стимулированием предприятия;
- дать рекомендации по совершенствованию управления материального и нематериального стимулирования персонала предприятия.
Объектом работы является ЗПКТ ООО «Газпром переработка».
Предметом дипломной работы является процесс управления вознаграждением персонала организаций.
Теоретико-методологические подходы к анализустимулирования персонала заложены в трудахизвестных зарубежных экономистов, которые обосновали сущность, факторы и функции оплаты труда. Это такие ученые, как: М.Армстронг, Дж. Грейсон, Р. Дуглас, Д. Кларк, Д. Милкович, Д. Ньюман, А.Раппапорт, Р.И. Хендерсон, С. Холлифорд, С. Уиддет.
В работах этих авторов широко изучен весь спектр вопросов, связанных с различными аспектами материального и нематериального стимулирования. В них подробно анализируется влияние разнообразных факторов на стимулирование персонала, описываются механизмы их совершенствования.
Учёные отражают свои концептуальные взгляды на роль заработной платы в мотивации трудового поведения, раскрывают вопрос о важности соблюдения принципа информированности работников, проводят критический анализ современных систем стимулирования труда.
Структура работы:диплом включает в себя введение, основную часть, состоящую из двух структурных элементов, заключение и список литературы
Список использованной литературы
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андриенко В.Ф., Экономическое стимулирование трудовой активности / В.Ф.Андриенко, В. М. Данюк– К.,2013. – 216 с.
2. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб. пособие./ А.С.Афонин – К., 2012. – 420 с.
3. Башкатова Ю. И., Каптюхин Р. В., Звягина Л. В. Особенности мотивации персонала в современных корпорациях // Молодой ученый. — 2014. — № 6.2. — С. 3-5.
4. Васильев А.П. Современные методы оценки результативности труда/А.П. Васильев, В.Л. Потрубач – Москва, 2014. – 354 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. /В.Р. Веснин– М.: Юрист, 2013. – 496 с.
6. Галкина Т.П. Социология управления: От группы к команде: Учеб. пособие. /Т.П. Галкина– М.: Финансы и статистика, 2012. – 224 с.
7. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ./И.В. Доронина— Новосибирск: СибАГС, 2012. – 80 с.
8. Захаров Н.Л. Особенности мотивации труда российского персонала. Управление персоналом / Н.Л. Захаров № 22. 2013. – с. 35-37
9. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?/C.В.Иванов — М.: Альпина Бизнес Букс, 2012.
10. Исаев В.В. Общая теория систем: Учеб. пособие. / В.В.Исаев — СПб.: СПбГИЭУ, 2012. – с. 15-19
11. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала: 'Управление персоналом'' № 12, 2012 / В. Щукин (http://www.hrm.ru/db/hrm/351A17379FF3185FC3256AAB00428C98/print/1/category.html ) (дата обращения: 24.03.2016).
12. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учеб. для вузов. / Н.Л.Карданская– М.: ЮНИТИ, 2013. – с.43-47
13. Киселева Е.А. Гендерный подход к мотивации персонала. Управление персоналом / Е.А. Киселева № 6. — 2013. – с. 20-22
14. Климова Р.Н. Организация и стимулирование труда работников торговли в условиях рыночных отношений /Р.Н.Климова,М.В. Сорокина,Р.И. Шакланова– СПб., 2012. – 451 с.
15. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие / Дж.К.Лафта– М.: русская Деловая Литература, 2012. – 574 с.
16. Лобза А. Н. Усовершенствование систем стимулирования труда в современных условиях «Менеджер по персоналу» / А.Н. Лобза – М: 17.07.2012. – (http://www.hr-portal.ru/node/407).
(дата обращения: 23.02.2016).
17. Лук А. Н. Мотивация научного творчества: Обзор американской и западноевропейской литературы / А. Н. Лук– М., 2012. – 214 с.
18. Митрофанова Е. Основные элементы системы стимулирования и оплаты труда./Е.Митрофанова// Кадровик. Кадровый менеджмент – 2014. – 30-34
19. Морозова Л.Л. Квалификационные характеристики должностей работников предприятий торговли. Должностные инструкции: Практическое руководство / Л.Л.Морозова– СПБ.: Изд-во ИЧП «АКТВ», 2012. – 120 с.
20. Мотивация и развитие сотрудников // HR-Portal URL: http://hr-portal.ru/tags/motivaciya-personala (дата обращения: 24.03.2016).
21. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Одегов Ю.Г. , Карташова Л.В.— М.: Издательство «Экзамен», 2012. – 256 с.
22. Папкин А. И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов / А. И.Папкин– М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 352 с.
23. Практическая психология для менеджеров / Под ред. М. К. Тутушконой. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2012. – с. 78-85
24. Сагитдинов М.Ш. Оценка эффективности работы персонала. Деньги и кредит / М.Ш. Сагитдинов– 2014. — № 6. – с. 16-19
25. Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда. /А.Селютина// Кадровик. Кадровый менеджмент – 2014. – 35-46
26. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов /Э.А.Смирнов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 271 с.
27. Совершенствование мотивации персонала предприятия // Центральная Научная Библиотека URL: http://www.0ck.ru/menedzhment_2.html (дата обращения: 23.03.2016).
28. Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности работников предприятий // DisserCat URL: http://www.dissercat.com/content/sovershenstvovanie-sistemy-motivatsii-trudovoi-deyatelnosti-rabotnikov-predpriyatii (дата обращения: 25.03.2016).
29. Соломанидина Т.О.Мотивация трудовой деятельности персонала.«Журнал «Управление персоналом» /Т.О.Соломанидина, В.Г. Соломанидин–М.:, 2012.
30. Сотникова С.И. Управление карьерой: учебное пособие / С.И. Сотникова– М.: ИНФРА-М, 2012.
31. Управление персоналом в нефтегазовой компании : [учебное пособие]
/ А. Н. Силин, Н. Г. Хайруллина. — Москва : Центрлитнефтегаз, 2008. — 305, [1]
с.
32. Уткин Э. Мотивационный менеджмент / Уткин Э, Т . Бутова –М.: Теис, 2013.
33. Финансовая отчетность за 2015 г. от 15.03.16г. Форма по КНД 0710099.– 6 с.
34. Фомина М.С., Садковская Н.Е. Анализ теории мотивации в контексте современных проблем // Современные наукоемкие технологии. – 2014. – № 7-1. – С. 93-97.
35. Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография / Н.Т.Хромовских – Владивосток: ДВГАЭУ, 2012.
36. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие / С.В.Шекшня– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013.
37. Шкляр Т.Л. Когнитивная психотерапия как инструмент управления персоналом. Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2014. № 35. С. 160-163.
