Содержание
Содержание
Введение 2
1 Теоретические основы управления организационной культурой 7
1.1.Понятие и виды организационной культуры 7
1.2. Характеристика базовых организационных культур……………………..12
1.3. Методы диагностики состояния организационной культуры 19
Глава 2 Исследование организационной культуры в «Семейной стоматологии Кейп Мэя» 24
2.1.Общая характеристика и финансово-экономическая диагностика стоматологии 24
2.2. Исследование мотивации персонала и оценка удовлетворенности условиями труда………………..6
2.3. Диагностика организационной культуры в стоматологии 60
3. Проект развития организационной культуры в системе стратегических целей «Семейной стоматологии Кейп Мэя» 70
3.1 Мероприятия по развитию организационной культуры
3.2. Социально-экономическое обоснование проекта
Заключение 82
Список литературы 84
Выдержка из текста
Введение
В настоящее время в России наблюдается усиление интереса к проблемам формирования организационной культуры в компаниях не только со стороны ученых, но и со стороны представителей бизнес-сообщества.
Современная экономическая ситуация кардинально изменила подход к управлению человеческими ресурсами. Ряд таких причин, как появление новых технологий, расширение бизнеса и др., подводят предприятия к необходимости постоянного найма персонала. Появление новых сотрудников, как правило, замедляет темпы деятельности компании, поскольку люди приходят с различным профессиональным опытом, определенным взглядом на результаты работы, а также имеют свои цели и ценности, которые могут расходиться с принятыми на предприятии. Следовательно, становится актуальной проблема их адаптации в рамках организации. Человек должен понять свою роль в организационной иерархии, усвоить ценности предприятия и сформировать ожидаемые навыки поведения, которые считаются приемлемыми в том подразделении, где ему предстоит работать. Задача организации — найти способы, позволяющие привести ценности и профессиональные цели человека в соответствие с принятыми в ней стандартами. Таким образом, адаптация персонала — это взаимный процесс приспособления человека и организационной среды, который через структурированный ряд организационных и управленческих мероприятий активируется работодателем при изменениях либо характеристик среды, либо состояния самого работника. Такой процесс нацелен, во-первых, на получение определенного результата, во-вторых, ограничен временным интервалом, по истечении которого эти результаты должны быть достигнуты.
В современном мире с развитыми экономическими отношениями, новой структурой собственности происходит изменение традиционных систем управления, которое требует формирования адекватных этим процессам менталитета и культуры организации предпринимательства во всех звеньях экономики и на всех ее уровнях.
Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот «жизненный» потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.
Степень изученности темы исследования. По вопросам культуры компании сегодня есть много литературы. Имеют место работы, где организационная культура определяется в контексте недавно появившихся социальных технологий. По проблемам организационной культуры защищаются диссертации, опосредуются научные дискуссии.
Изучение вопросов организационной культуры осуществляется в комплексе с возникновением теорий организации и организационного поведения. Акцентировать внимание здесь необходимо на трудах А.И. Пригожина. В научных источниках всесторонне исследуются условия, причины и следствия имеющих место проблем в социально-трудовой среде. (Зайцев А.К. ; Мильнер Б.З. и др.). Вопросы предотвращения и разрешения социально-трудовых споров в исследованиях некоторых ученых сопряжены с корпоративной культурой, с увеличением показателей системы социального партнерства в организациях и корпорациях, в социуме в целом. (Шепеленко Г.И. ; Юн Г.А. и др.). Нельзя не сказать в указанном аспекте о книге К.С. Камерона и Р.Э. Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры». Целями указанного труда считается акцентирование внимания управляющих и исследователей к вспомогательным приемам, дающим возможность лучше производить совершенствование организационной культуры, для позитивной работы организации .
Объект исследования – система управления персоналом в ООО «Семейная стоматология Кэйп Мэя».
Предмет исследования – организационная культура.
Целью исследования является исследование особенностей сложившейся организационной культуры в ООО «Семейная стоматология Кэйп Мэя» и разработка предложений по совершенствованию процесса управления организационной культурой сотрудников.
Исходя из цели исследования были поставлены следующие задачи:
– изучить и обобщить теоретические основы управления организационной культурой;
– раскрыть особенности управления организационной культурой в ООО «Семейная стоматология Кэйп Мэя»;
– исследовать факторы, влияющие на организационную культуру;
– разработать рекомендации по развитию организационной культуры в системе стратегических целей «Семейной стоматологии Кейп Мэя»;
– провести социально-экономическую оценку предлагаемых мероприятий.
Научно-практическая значимость работы состоит в возможности применения полученных выводов в разрешении социально-трудовых конфликтов, в повышении эффективности труда в результате регулирующего воздействия организационной культуры на трудовые отношения.
Методы исследования: теоретический анализ учебной и научной литературы по теме исследования; общие методы экономического анализа, обобщение и синтез информации, методы социологического исследования.
Информационная база исследования: научно-практические публикации специалистов по тематике исследования, внутренние регламенты и отчетность «Семейной стоматологии Кейп Мэя», результаты социологического исследования, проведенного автором.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, разбитых на параграфы, заключение, списка литературы. Общий объем работы 93 стр., в работе содержится 27 таблиц, 10 Рисунков. Список источников литературы включает 30 наименований.
Список использованной литературы
Список литературы
1. Алавердян В.Н. Оценка стоимости «кадрового потенциала» предприятия // Корпоративный менеджмент. 2003. N 5. С. 48 — 52.
2. Алексеева К.И., Больбант Н.Д. Экономический анализ. Метод. указания. Хабаровск: ВГУПС, 2001.
3. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
4. Барков С.А. Социология организаций. М.: Изд-во МГУ, 2004.
5. Браун О.С. Путь к лояльности // Руководитель бюджетной организации. 2010. N 3. С. 66 — 72.
6. Валюженич Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации// «Управление персоналом», 2007, N 16
7. Ветошкина Т. Организационная культура как инструмент управления персоналом в условиях перемен // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. N 11. С. 14 — 20.
8. Волкова Н. Как стать "своим" в компании. Первичная адаптация персонала: ориентация на организационную культуру // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2012. N 6. С. 180 — 185.
9. Гавриленко О.В. Управление компанией: особенности формирования корпоративной культуры // Лизинг. 2011. N 8. С. 43 — 50.
10. Гагаринская Г., Калмыкова О., Трубицын К. Корректировка организационной культуры в медицинском учреждении: антиконфликтная направленность // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 5. С. 131 — 139.
11. Герш М.В. Корпоративная культура // Отдел кадров коммерческой организации. 2014. N 3. С. 43 — 48.
12. Долженко Р.А. Возможности учета типа организационной культуры в системе стимулирования персонала // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2011. N 7. С. 32 — 38.
13. Долженко Р.А. Возможности учета типа организационной культуры в системе стимулирования персонала // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2011. N 7. С. 32 — 38.
14. Заец Д.А. Влияние организационной культуры на эффективность управления образовательным учреждением // Юридическая психология. 2013. N 1. С. 34 — 36.
15. Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П. Практикум по конфликтологии: Учеб. пособие. Самара: НОУ «ПИБ»; СамГТУ, 2009.
16. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: «Инфра-М», 2000. С. 189.
17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. 447 с.;
18. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2005.
19. Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании// «Управление персоналом», 2008, N 9
20. Козлов В.В. Формирование и изменение корпоративной культуры в процессе управления компанией в период кризиса // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. N 1. С. 45 — 53; N 2. С. 51 — 57.
21. Козырев Г.И. Основы конфликтологии: Учеб. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2010.
22. Литвинов А.Ж. Как использовать клиентскую лояльность для изменения корпоративной культуры // Банковский ритейл. 2014. N 1. С. 66 — 72.
23. Лобанова Т.Н. Предупреждение служебных конфликтов в современных финансовых организациях // Управление в кредитной организации. 2012. N 1. С. 107 — 112; N 2. С. 105 — 112.
24. Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: Учеб. пособие М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2009. 256 с.
25. Матвеев А.Б., Алексеев А.В. Возможно ли управление корпоративной культурой? // Справочник по управлению персоналом. 2005. N 6.
26. Михалковская Н. Типы корпоративных культур и внутрикультурные вирусы // www.protocol21vek.ru.
27. Монина Г.Б., Раннала Н.В. Тренинг «Ресурсы стрессоустойчивости». СПб.: Речь, 2009.
28. Организационное поведение: Учеб. для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, А.Н. Громовой. СПб.: Питер, 2004. 432 с.;
29. Соловьев А. Третий лишний? Уместность процедуры медиации в конфликтах гражданских служащих // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 12. С. 14 — 21.
30. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учеб.-метод. материалы. М.: ИНФРА-М, 2007. 395 с.
31. Старостин Н. Формула лояльности и вовлеченности сотрудников как движущая сила устойчивого роста // Управление персоналом. 2010. N 20. С. 34 — 37.
32. Стрыгина В. Против кого дружите, или Почему происходят конфликты в компании // Арсенал предпринимателя. 2010. N 5. С. 44 — 53.
33. Стрыгина В. Против кого дружите, или Почему происходят конфликты в компании // Арсенал предпринимателя. 2010. N 5. С. 44 — 53.
34. Тугускина Г. Оценка стоимости человеческого капитала предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. N 11.
35. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под. ред. А.Я. Кибанова М.: ИНФРА-М, 1998.
36. Федорова О. Увольнение за несоответствие корпоративной культуре // Трудовое право. 2014. N 8. С. 29 — 37.
37. Фитц-энц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент / Пер. с англ. И. Ющенко. М.: ГИППО, 2009. 359 с.
38. Шевцов А.А. Организационная культура как фактор успеха российского предприятия // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012. N 11. С. 43 — 51.
39. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002.
40. Шипов А. Культурная революция, или Лидер перемен // Консультант. 2012. N 17. С. 52 — 56.