Как написать дипломную работу по развитию общекультурных компетенций госслужащих – структура, содержание и актуальные исследования

Введение. Обоснование актуальности исследования и его научный аппарат

В современном мире компетентностный подход стал глобальным трендом в реформировании системы государственного управления. Российская Федерация не является исключением: ключевые нормативные документы ориентированы на оценку не столько формальных квалификаций, сколько реальных способностей служащих. Однако на фоне глобальной цифровой трансформации, кардинально меняющей требования к профессионализму чиновников, возникает серьезная проблема. Существует заметный разрыв между принятыми на высоком уровне стандартами и их практической реализацией на местах. Особенно остро ощущается дефицит современных цифровых навыков и так называемых «мягких» компетенций, что замедляет развитие цифровых процессов в стране и может способствовать негативному общественному восприятию государственной службы.

Степень научной разработанности темы профессионального развития госслужащих достаточно высока, однако аспект именно общекультурных компетенций в контексте современных вызовов — цифровизации, изменения общественных запросов, необходимости эффективных коммуникаций — проработан недостаточно. Это и определяет актуальность данного дипломного исследования.

Для проведения четкого научного анализа необходимо определить его ключевые параметры:

• Объект исследования: система профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации.
• Предмет исследования: процесс развития общекультурных компетенций государственных гражданских служащих в рамках указанной системы.

Целью дипломной работы является разработка практических рекомендаций по совершенствованию процесса развития общекультурных компетенций госслужащих. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретико-методологические основы компетентностного подхода в системе госуправления.
2. Проанализировать действующую нормативно-правовую базу, регулирующую профессиональное развитие служащих.
3. Выявить ключевые проблемы и барьеры в действующей системе развития компетенций.
4. Разработать уточненную модель общекультурных компетенций, отвечающую современным требованиям.
5. Предложить комплекс конкретных мероприятий по внедрению и развитию этих компетенций.

Методологическую основу исследования составили общенаучные и частные методы познания, включая анализ научной литературы и нормативных правовых актов, синтез полученных данных, моделирование для проектирования модели компетенций, а также эмпирические методы, такие как опрос и анкетирование, использованные в практической части работы.

Глава 1. Теоретико-методологические основы развития компетенций государственных служащих

1.1. Эволюция компетентностного подхода в системе государственного управления

История управления кадрами на государственной службе демонстрирует постепенный, но неуклонный сдвиг от формально-квалификационного подхода к компетентностному. Ранее ключевыми критериями для занятия должности были наличие профильного образования, определенный стаж работы и формальное соответствие требованиям. Современная же парадигма требует иного: в центре внимания оказывается способность служащего эффективно применять имеющиеся у него знания и навыки для решения конкретных практических задач. Этот переход отражает глобальное понимание того, что диплом и выслуга лет не гарантируют высокой производительности и адаптивности к постоянно меняющимся условиям.

1.2. Анализ понятийного аппарата, куда входят «компетенция» и «компетентность»

Одной из ключевых методологических проблем в исследуемой области является отсутствие четких, законодательно закрепленных дефиниций базовых терминов. В научной среде и нормативных документах часто используются понятия «компетенция» и «компетентность», однако их содержание может трактоваться по-разному. Это создает серьезные трудности при разработке единых стандартов, должностных регламентов и оценочных процедур.

• Компетенция чаще всего понимается как заранее определенное требование к служащему; это круг вопросов, в которых он должен быть осведомлен, и перечень полномочий, которыми он наделен.
• Компетентность же определяется как уже сформировавшееся личностно-деловое качество, как доказанная на практике способность применять знания и навыки, адаптироваться к изменениям и добиваться измеримых результатов.

Отсутствие четкого разграничения этих понятий на законодательном уровне приводит к несоответствиям в профессиональных требованиях и стандартах, затрудняя построение целостной системы развития персонала.

1.3. Общекультурные компетенции как ядро профессионализма современного чиновника

В структуре профессионализма госслужащего общекультурные компетенции играют роль фундамента, без которого специальные знания и умения не могут быть эффективно применены. Они обеспечивают не «что» делать, а «как» делать. К ключевым общекультурным компетенциям сегодня относят:

• Коммуникативные навыки: умение вести документооборот, готовить четкие и ясные ответы на обращения граждан и организаций, эффективно взаимодействовать внутри коллектива.
• Цифровая грамотность: владение современными программными продуктами, навыки работы с большими данными, обеспечение цифровой безопасности.
• Системное и критическое мышление: способность анализировать и систематизировать информацию, видеть проблему в комплексе и принимать взвешенные решения.
• Этика и антикоррупционное поведение: глубокое понимание и соблюдение моральных и правовых норм, предъявляемых к госслужащему.
• Организация личного труда и командная работа: навыки планирования, самоконтроля и эффективного взаимодействия в коллективе для достижения общих целей.

Для руководителей, например, заведующих отделами, этот список дополняется такими компетенциями, как командообразование, оценка и развитие персонала, а также умение аргументированно отстаивать позицию своего подразделения.

1.4. Обзор существующих моделей компетенций для государственных служащих в России и за рубежом

Модели компетенций представляют собой структурированный набор требований к сотрудникам и служат основой для их подбора, оценки и развития. Анализ российских и зарубежных моделей показывает, что они, как правило, включают в себя несколько ключевых блоков:

• Знания: теоретическая база, необходимая для выполнения должностных обязанностей (знание законодательства, основ управления и т.д.).
• Навыки и умения: практические способности применять знания (например, навык подготовки юридических заключений или ведения переговоров).
• Личностно-деловые качества: индивидуальные психологические характеристики, влияющие на успешность (ответственность, стрессоустойчивость, инициативность).
• Мотивация: внутренняя установка на достижение результата и профессиональное развитие.

Сравнительный анализ показывает, что российская система формирования моделей компетенций все еще находится в стадии активного становления и поиска оптимального баланса между универсальными и специфическими требованиями для разных должностей и ведомств.

Глава 2. Анализ действующей системы развития общекультурных компетенций госслужащих

2.1. Нормативно-правовое регулирование профессионального развития служащих

Профессиональное развитие госслужащих регулируется целым рядом федеральных законов, указов Президента и постановлений Правительства. Эти документы закладывают основу для непрерывного образования на протяжении всей службы. Однако анализ правоприменительной практики выявляет ряд слабых мест. Например, существует недостаток в нормативно-правовой базе, который бы четко регламентировал обязательность периодического повышения квалификации и его прямую связь с карьерным продвижением. Кроме того, требует дополнительного расширения правовой статус самого служащего в части его прав и обязанностей в сфере собственного профессионального развития.

2.2. Формы и методы профессионального развития, применяемые на практике

Действующая система предлагает госслужащим достаточно широкий спектр форм профессионального развития, которые охватывают весь период службы. К ним относятся:

• Профессиональная переподготовка: для получения новой квалификации.
• Повышение квалификации: для обновления знаний и навыков по имеющейся специальности.
• Стажировки: для изучения передового, в том числе зарубежного, опыта.

Эти формы могут реализовываться как с отрывом от службы (полное погружение в учебный процесс), так и без отрыва или с частичным отрывом, что позволяет совмещать обучение с исполнением должностных обязанностей. Тем не менее, оценка их эффективности часто показывает, что фокус смещен на получение формальных документов (дипломов и удостоверений), а не на реальное развитие общекультурных компетенций, таких как коммуникация или системное мышление.

2.3. Диагностика проблем в системе развития компетенций

Несмотря на наличие законодательной базы и разнообразие форм обучения, система профессионального развития страдает от ряда системных проблем, снижающих ее эффективность. Ключевыми из них являются:

1. Слабая связь обучения с практическими задачами и карьерой. Зачастую программы повышения квалификации носят слишком общий, теоретизированный характер и не учитывают реальных потребностей служащих. Отсутствие прямой и прозрачной связи между успешным обучением и карьерным ростом снижает мотивацию.
2. Формальный подход к оценке. Аттестация и квалификационные экзамены нередко превращаются в формальную процедуру, не позволяющую объективно оценить реальный уровень компетентности сотрудника.
3. Недостаточный фокус на «мягких» и цифровых навыках. Традиционные программы часто игнорируют развитие коммуникативных способностей, эмоционального интеллекта, а также цифровых компетенций, которые сегодня выходят на первый план. Этот недостаток напрямую замедляет цифровизацию государственных процессов.
4. Отсутствие стратегического целеполагания. Эффективность всей системы напрямую зависит от того, насколько точно определены стратегические цели кадровой политики и выявлены потребности в обучении на уровне как ведомства, так и конкретного служащего.

2.4. Исследование уровня развития общекультурных компетенций на конкретном примере (на примере ведомства/региона)

Для подтверждения теоретических выводов в рамках практической части дипломной работы было проведено исследование на базе одного из региональных ведомств. Методология исследования включала в себя два основных инструмента:

• Анкетирование государственных служащих разных категорий и групп должностей с целью выявления их самооценки уровня развития общекультурных компетенций и их мнения об эффективности существующих программ развития.
• Полуструктурированное интервью с руководителями кадровых подразделений и линейными руководителями для выявления их взгляда на проблемы в обучении персонала.

Результаты исследования полностью подтвердили ранее выявленные проблемы. Был зафиксирован значительный разрыв между важностью таких компетенций, как «цифровая коллаборация» и «критическое мышление» (по мнению руководителей), и текущим уровнем их развития (по самооценке служащих). Сотрудники также отмечали формальный характер многих учебных мероприятий и отсутствие их влияния на дальнейшую карьеру, что подтверждает тезис о низкой интеграции системы развития с общей кадровой стратегией.

Глава 3. Разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы

3.1. Проектирование современной модели общекультурных компетенций для госслужащих

На основе проведенного анализа предлагается усовершенствованная модель общекультурных компетенций, которая делает акцент на современных вызовах. Данная модель должна стать основой для разработки должностных регламентов, программ обучения и процедур оценки. Ключевое отличие предлагаемой модели — выделение двух новых, критически важных блоков.

Блок «Цифровые компетенции»:
— Создание цифрового контента: способность готовить документы, презентации, инфографику в цифровых форматах.
— Цифровая коллаборация и коммуникация: эффективное использование корпоративных порталов, мессенджеров, систем видео-конференц-связи для совместной работы.
— Обеспечение цифровой безопасности: понимание основ защиты информации, безопасная работа с данными.

Блок «Личностно-управленческие компетенции» («мягкие» навыки):
— Эмоциональный интеллект: способность управлять своими эмоциями и понимать эмоции других для выстраивания конструктивных отношений.
— Адаптивность и гибкость: готовность к изменениям, способность быстро осваивать новые технологии и подходы.
— Ориентация на результат: умение ставить цели и концентрироваться на их достижении в условиях многозадачности.

Для руководителей эта модель должна быть дополнена такими компетенциями, как стратегический контроль и способность формировать эффективные команды.

3.2. Предложения по изменению нормативно-правовой базы

Для внедрения новой модели и создания работающей системы непрерывного развития необходимо внести точечные изменения в нормативно-правовую базу. Предлагается:

1. Закрепить на уровне федерального законодательства обязанность госслужащего проходить повышение квалификации не реже одного раза в три года с обязательным подтверждением полученных компетенций.
2. Внести изменения в положения о проведении аттестации, предусмотрев в качестве обязательного этапа оценку уровня развития общекультурных компетенций по новой модели.
3. Разработать и утвердить методические рекомендации по интеграции результатов оценки компетенций в систему карьерного планирования, включая формирование кадрового резерва.

3.3. Разработка комплекса мероприятий по развитию компетенций

Для практической реализации предложенной модели необходима не просто очередная программа обучения, а целостный комплекс взаимосвязанных мероприятий — «дорожная карта» развития:

• Внедрение индивидуальных планов развития (ИПР): для каждого служащего на основе ежегодной оценки должен формироваться персональный план, включающий конкретные развивающие мероприятия.
• Запуск программ наставничества и менторинга: закрепление более опытных коллег за молодыми специалистами для передачи практических навыков и корпоративной культуры.
• Создание корпоративного онлайн-университета: разработка коротких, практико-ориентированных онлайн-курсов по развитию конкретных компетенций (например, «Подготовка презентаций», «Эффективные переговоры», «Основы кибергигиены»).
• Геймификация и симуляции: использование игровых форматов и деловых игр для отработки навыков командной работы, принятия решений в сложных ситуациях и стратегического мышления.

Этот комплекс позволит отойти от формального обучения и создать мотивирующую среду, где развитие напрямую связано с решением рабочих задач и карьерными перспективами.

3.4. Методика оценки эффективности предложенных мер

Чтобы оценить успешность внедрения предложенного комплекса мер, необходимо разработать прозрачную систему метрик. Она должна включать:

• Ключевые показатели эффективности (KPI): например, процент служащих, успешно прошедших аттестацию по новой модели; снижение текучести кадров; повышение скорости и качества подготовки документов.
• Система оценки «360 градусов»: периодическая оценка компетенций сотрудника не только его прямым руководителем, но и коллегами, и подчиненными (для руководителей).
• Аттестация по новым стандартам: регулярная проверка знаний и практических навыков на основе кейсов и симуляций, отражающих реальные рабочие задачи.
• Опросы вовлеченности и удовлетворенности: регулярное измерение мнения служащих об учебных программах и их полезности для работы.

Заключение. Ключевые выводы и научная новизна исследования

Проведенное дипломное исследование позволило сформулировать ряд ключевых выводов в строгом соответствии с поставленными задачами.

Во-первых, в ходе изучения теоретических основ было установлено, что, несмотря на глобальное принятие компетентностного подхода, в российской практике существует проблема с отсутствием четких законодательных определений ключевых понятий, что затрудняет стандартизацию.

Во-вторых, анализ нормативной базы и практики показал, что действующая система профессионального развития, хотя и предлагает разнообразие форм, страдает от формализма, слабой связи обучения с карьерой и недостаточного фокуса на «мягких» и цифровых навыках.

В-третьих, в результате диагностики на конкретном примере были эмпирически подтверждены выявленные проблемы.

Наконец, на основе этого анализа были разработаны практические рекомендации, включающие усовершенствованную модель компетенций и комплекс мероприятий по ее внедрению.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

• Предложена авторская, усовершенствованная модель общекультурных компетенций госслужащих, в которой систематизированы и выделены в отдельные блоки критически важные для современной госслужбы цифровые и личностно-управленческие («мягкие») компетенции.
• Разработан комплексный подход к реформированию системы развития, который связывает воедино модель компетенций, изменения в нормативной базе, конкретные образовательные форматы (ИПР, наставничество, онлайн-университет) и методику оценки эффективности.

Практическая значимость работы состоит в том, что ее результаты могут быть непосредственно использованы в кадровой работе государственных органов при разработке программ обучения, положений об аттестации и формировании кадрового резерва. Предложенные методики и модель могут стать основой для модернизации федеральных и региональных образовательных программ для госслужащих.

Перспективы дальнейших исследований темы могут быть связаны с более глубоким изучением влияния эмоционального интеллекта на эффективность госслужащего, разработкой методик оценки антикризисных компетенций в условиях неопределенности, а также с исследованием специфики развития компетенций в отдельных отраслях государственного управления.

Список использованных источников

В данном разделе приводится полный перечень всех использованных в работе нормативных правовых актов, научной и учебной литературы, диссертационных исследований, статей из периодических изданий и интернет-ресурсов. Оформление списка выполнено в строгом соответствии с требованиями действующего ГОСТа, что подтверждает академическую добросовестность и глубину проработки темы.

Приложения

В приложения вынесены вспомогательные материалы, которые перегружали бы основной текст дипломной работы, но являются важным подтверждением проведенного исследования. Здесь содержатся разработанные автором анкеты для опроса государственных служащих, сводные таблицы с результатами статистической обработки полученных данных, диаграммы, иллюстрирующие ключевые выводы практической части, а также другие объемные графические и табличные материалы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ», 06.10.2003, N 40, ст. 3822,
2. Постановление Губернатора Московской области от 14 октября 2008 года № 86 пг Реформа государственной службы России: история попыток реформирования с 1992 по 2000 год. М., 2003.
3. Абульханова К.А. и др. Акмеология вчера, сегодня, завтра / К.А. Абульханова // Практическая психология и психоанализ. 1997. №1. – 397 с.
4. Авхачев Е.С. Развитие профессиональных компетенций муниципальных служащих // В сборнике: Социологический альманах Игнатова Т.В. Материалы VII Орловских социологических чтений. Под общей редакцией П.А. Меркулова, Н.В. Проказиной. 2016. С. 117-118.
5. Бачило И. Л. Функции органов управления: Правовые проблемы оформления и реализации / И.Л. Бачило. М. 1976. – 231 с.
6. Белолипецкий, В.К. Профессиональная культура государственного служащего / В.К. Белолипецкий. Ростов н/Дону. 2001. – 596 с.
7. Блусь П.И., Блусь Е.В. Формирование управленческих компетенций в системе дополнительного профессионального образования / П.И. Блусь, Е.В. Блусь // В сборнике: Образование через всю жизнь: непрерывное образование в интересах устойчивого развития Материалы второго этапа 13-й МЕЖДУНАРОДНОЙ КОНФЕРЕНЦИИ. 2016. С. 49-54.
8. Боженов С.А. Профессиональные компетенции муниципальных служащих: специфика и структура // В сборнике: Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современности Материалы международной научно-практической конференции, посвященной 85-летию Г.А. Котельникова. Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. 2016. С. 96-98.
9. Бондаренко А.С. Медиативные компетенции муниципальных служащих: постановка проблемы. В книге: Проблемы современного российского законодательства Материалы III Всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 211-213.
10. Борисова Е.М. О применении социально-психологических методов в изучении становления профессионала. Психологическая диагностика, ее проблемы и методы / Под ред. К.М.Гуревича. М. 1975. – 583 с.
11. Вагина Л. В. Актуальные проблемы реформирования государственной службы Российской Федерации / Л.В. Вагина: учебное пособие. М. 2006. 426 с.
12. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада / И.А. Василенко. М. 2002. – 425 с.
13. Вольфсон Э.Н., Добрягин Н.А. Формирование профессиональных компетенций государственных и муниципальных служащих / Э.Н. Вольфсон, Н.А. Добрягин // В сборнике: Учим управлять и учимся управлять второй сборник научных статей. Составление и научное редактирование: Н.А. Заруба, Н.Н. Егорова. 2016. С. 102-105.
14. Гомалеев А.О., Тютин Д.В. Формирование профессиональных компетенций государственных и муниципальных служащих в сфере управления проектами в общественном секторе / А.О. Гомалеев, Д.В. Тютин // В сборнике: Новые технологии в образовании Сборник статей III Международной научно-практической конференции. Общество с ограниченной ответственностью «Научно-инновационный центр». 2015. С. 41-44.
15. Гончарова Л.И. Современные тенденции в профессиональной подготовке муниципальных служащих на рынке образовательных услуг / Л.И. Гончарова // Научный вестник Волгоградского филиала РАНХиГС. Серия: Экономика. 2015. Т. 2. С. 120-123.
16. Грачев С.В. Основные направления развития компетенций муниципальных служащих при взаимодействии с субъектами хозяйствования в решении общественно значимых задач / С.В. Грачева // В сборнике: Россия в новых социально-экономических и политических реалиях: проблемы и перспективы развития Материалы IV Международной межвузовской научно-практической конференции студентов магистратуры. Под редакцией: Т. Г. Тумаровой, Н. М. Фомичевой, И.И. Добросердовой. 2015. С. 368-371.
17. Грязнова Е.В. ИТ-компетенция в информационной культуре муниципального управления образованием / Е.В. Грязнова // Современное образование. 2016. № 3. С. 39-50.
18. Деркач А.А. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих / А.А. Деркач: Учеб. пособие для вузов. М. 2006. – 327 с.
19. Деркач А.А., Катаева Л.И. Методические рекомендации по психолого-акмеологическому обеспечению кадровой работы федеральных и региональных систем управления / А.А. Деркач, Л.И. Катаева / В сб.: «Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие». Уч. метод пособие. М. 1997. – 573 с.
20. Дзанагова Т.Я. Роль кадровых служб муниципальных образований в вопросах повышения профессионализма служащих / Т.Я. Дзаганова // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. 2015. № 19. С. 155-159.
21. Диагностика профессиональных компетенций муниципальных служащих / Бояринова И.В., Начкебия М.С., Шаповал Ж.А. // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2016. № 4. С. 32-36.
22. Ермолаева А.В. Компетенции государственных и муниципальных служащих в сфере документационного обеспечения управления / А.В. Ермолаева // Вестник РГГУ. Серия: Документоведение и архивоведение. Информатика. Защита информации и информационная безопасность. 2015. № 2. С. 34-44.
23. Забродин Ю.М. Проблемы управления человеческими ресурсами / Ю.М. Забродин // Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы. М. 1996. – 426 с.
24. Заливанский Б.В., Самохвалова Е.В. Компетентностный подход в практике профессиональной подготовки государственных и ‎муниципальных служащих / Б.В. Заливанский, Е.В. Самохвалова // Журнал научных статей Здоровье и образование в XXI веке. 2016. Т. 18. № 2. С. 835-839.
25. Зинченко В.П. Микроструктурный анализ перцептивных процессов. Психологические исследования / В.П. Зинченко. Вып. 6. М. – 1976. – 453 с.
26. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности / Е.М. Иванова. М. 1987. – 214 с.
27. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К., Понеделков А.В. Профессионализм в системе государственной службы / В.Г. Игнатов, В.К. Белолипецкий, А.В. Понеделков. Ростов н/Дону. – 1997. – 374 с.
28. Игнатов В.Г., Сулемов В.А., Радченко А.И., Ивлев И.А., Беклемищев Е.П., Огарев А.В., Понеделков А.В. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов н/Дону, 1994. 143 с.
29. Иголкин Р.Б., Подвальный Е.С. Модель компетенций, обеспечивающая формирование учебных программ системы обучения, повышения и оценки компетентности государственных гражданских и муниципальных служащих осуществляющих функции по обеспечению благоприятного инвестиционного климата в воронежской области / Р.Б. Иголкин, Е.С. Подвальный // Регион: государственное и муниципальное управление. 2016. № 1 (5). С. 6-8.
30. Иголкин Р.Б., Подвальный Е.С. Формирование системы обучения, повышения и оценки компетентности государственных гражданских и муниципальных служащих, осуществляющих функции по обеспечению благоприятного инвестиционного климата в Воронежской области / Р.Б. Иголкин, Е.С. Подвальный // В сборнике: Актуальные проблемы профессионального образования: цели, задачи и перспективы развития сборник научных статей по материалам 14-ой всероссийской заочной научно-практической конференции. 2016. С. 90-101.
31. Ионова А.И. Этика и культура государственного управления: Учебное пособие для вузов / А.И. Ионова. М. 2004. – 467 с.
32. Катаева Л.И. К вопросу об особенностях мотивационно-смысловой сферы личности государственного служащего / Л.И. Катаева // Мир психологии. 2001. № 2. С. 45-48.
33. Коваленко А.А. Траектория развития системы профессиональных компетенций муниципальных служащих в современных условиях реформирования местного самоуправления / А.А. Коваленко // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. 2015. № 19. С. 159-164.
34. Кривец, А.П. Профессиональная компетентность государственных служащих / А.П. Кривец // Государственная и муниципальная служба: состояние, проблемы и перспективы реформирования /Сб. материалов. первой Междунар. науч.-практич. конф. Курск, 21 февраля 2003 г. С. 65-68.
35. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Психология управленческой деятельности / Л.Д. Кудряшова. Л., 1986. – 388 с.
36. Кузьмина Н.В. Творческий потенциал специалиста: Акмеологические проблемы развития / Н.В. Кузьмина // Гуманизация образования. Психолого-педагогический международный журнал. 1995. № 1. – С. 14-18.
37. Лаврова Е.В. Современные методы обучения в подготовке государственных и муниципальных служащих как одно из условий обеспечения национальной безопасности России / Е.В. Лаврова // Международный журнал экспериментального образования. 2016. № 2-1. С. 64-68.
38. Лазарев Б.М. Компетенция органов управления / Б.М. Лазарев. М. 1972. 212 с.
39. Левченко Н.А., Агуреева М.В. Основные задачи и принципы государственной и муниципальной службы / Н.А. Левченко, М.В. Агуреева // В сборнике: Актуальные вопросы социально-экономического развития современного государства Сборник научных статей по материалам II-й научно-практической конференции. Южно-Российский государственный политехнический университет (НПИ) имени М.И. Платова. 2015. С. 19-23.
40. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / А.Н. Леонтьев. М., 1975. – 321 с.
41. Личностно-профессиональная компетентность государственных служащих: акмеологический подход / Под общ. ред. А.А. Деркача; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. М. 2005. С. 178-214.
42. Лобанов В. Управление высшим административным персоналом (опыт США и Голландии) / В. Лобанова // Проблемы теории и практики. 2002. №2. – С. 31-34.
43. Ломакина Т.Ю. Концепция непрерывного профессионального образования / Т.Ю. Ломакина. М. 2005. – 675 с.
44. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа / В.А. Мальцев. М.: Н.Новгород. 1995. 354 с.
45. Мамиева А.А., Момотова О.Н. Кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы // В сборнике: Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом Сборник докладов и тезисов IV (IX) международной научно-практической конференции. Под общей ред. Парахиной В.Н., Ушвицкого Л.И., Бобровой Е.Ф. 2015. С. 89-91.
46. Михайлова А.В. О роли профессиональных компетенций муниципальных служащих в профессиональной деятельности / А.В. Михайлова // Образовательная среда сегодня: стратегии развития. 2015. № 2 (3). С. 112-115.
47. Моделирование деятельности специалиста на основе комплексного исследования/ Под ред. Смирновой Е.Э. 1984. – 189 с.
48. Налбандян Д. Профессионалы в местных органах управления.// Профессионализм управленческих кадров / Д. Налбандян. М. 1994. С. 95-104.
49. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба / А.Ф. Ноздрачев. М. 1999. – 137 с.
50. Осина В.А., Хомутова О.Ю. Сравнительный анализ профессионально-личностных компетенций муниципальных служащих разных видов муниципальных образований / В.А. Осина, О.Ю. Хомутова // Управленческое консультирование. 2016. № 5 (89). С. 8-18.
51. Осина В.А., Хомутова О.Ю. Формирование программ ДПО для муниципальных служащих на основе диагностики компетенций / В.А. Осина, О.Ю. Хомутова // Сборник трудов по проблемам дополнительного профессионального образования. 2016. № 29. С. 113-121.
52. Основные направления совершенствования компетенций муниципальных служащих (на примере развития системы дополнительного профессионального образования в воронежском филиале РАНХИГС) / Ермаков Б.В., Замолоцких Ю.Н., Камышников А.И. // Регион: государственное и муниципальное управление. 2015. № 4 (4). С. 4.
53. Папулов Л. А. Кадры управления производством: деятельность, формирование / Л.А. Папулов. М. 1985. – 370 с.
54. Паршин М.В., Кирсанов М.В., Современные кадровые технологии в системе государственной службы. Реформа государственного управления в России: проблема эффективности чиновника / М.В. Паршин, М.В. Кирсанов // Современный кадровый менеджмент. 2004. Вып.2. – С. 11-13.
55. Пицик Н.И. Проблемы формирования кадрового состава гражданской службы в современных условиях / Н.И. Пицик // Власть. 2006. июнь. – С. 12-15.
56. Платонов К.К. О сущности и задачах профессиологии / К.К. Платонов // Социалистический труд. 1973. № 2. – С. 36-40.
57. Подмарков В.Г. Человек в мире профессий / В.Г. Подмарков // Вопросы философии. 1972. № 8. – С. 23-25.
58. Понеделков А.В. Компетентность востребована (социологический аспект). М., 1991. – 395 с.
59. Пономарев Л.И. Компетенция и компетентность персонала государственной службы / Л.И. Пономарев // Сб. «Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение». М., 1994. – С. 78-80.
60. Проблема формирования профессиональных компетенций у будущих государственных и муниципальных служащих через призму соблюдения этических норм / Аитова А.Ф., Кошкалов Е.С., Мудрик Т.П., Савицкий С.К., Хабибулин Э.М., Хаустов С.Л. // Казанская наука. 2016. № 4. С. 98-100.
61. Психология. Словарь./ Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. М. 1990. – 592 с.
62. Ревякин М.Н. Развитие системы профессиональных компетенций муниципальных служащих // В сборнике: Инструменты современной научной деятельности Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. 2015. С. 201-203.
63. Словарь иностранных слов. М. 1987. 739 с.
64. Современные модели формирования профессиональных компетенций государственных служащих в Приморском крае / Пестерева Н.М., Кусаинова А.А., Янина Ю.В. // Фундаментальные исследования. 2016. № 2-1. С. 188-192.
65. Соломахин А.Н. Совершенствование модели компетенций и формирование системы обучения, повышения и оценки компетентности государственных гражданских и муниципальных служащих осуществляющих функции по обеспечению благоприятного инвестиционного климата в регионе и реализации инвестиционной стратегии Воронежской области / А.Н. Соломахин // Регион: государственное и муниципальное управление. 2015. № 2 (2). С. 8-12.
66. Степанов С.Ю., Семенов И.Н. Методологические ориентации акмеологической разработки инновационно-гуманистических методов развития рефлексивной культуры госслужащих / С.Ю. Степанов, И.Н. Семенов // Развитие профессионализма государственных служащих: методология и практика. М., 1998. – С. 56-58.
67. Сульдина Г.А. Развитие профессиональной подготовки кадров для системы государственного управления / Г.А. Сульдина // Вестник МГУУ. 2015. № 4. С. 2-8.
68. Сущность понятия «компетенция» как предмет научного исследования определяющего содержания модели компетенций государственных гражданских и муниципальных служащих / Иголкин Р.Б., Подвальный Е.С., Соломахин А.Н. // Регион: государственное и муниципальное управление. 2015. № 3 (3). С. 4.
69. Теоретические аспекты категории «компетенция», определяющие содержание модели компетенций государственных гражданских и муниципальных служащих / Иголкин Р.Б., Подвальный Е.С., Соломахин А.Н. // В сборнике: Актуальные проблемы профессионального образования: цели, задачи и перспективы развития сборник научных статей по материалам 14-ой всероссийской заочной научно-практической конференции. 2016. С. 83-90.
70. Тихомиров Ю. А. Теория компетенции / Ю.А. Тихомиров. М., 2001. – 493 с.
71. Турчинов А.И. Управление персоналом: Учебник / А.И. Турчинов. М. 2003. 461 с.
72. Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / А.И. Турчинов. М., 1998. – 594 с.
73. Турчинов, А.И. Управление персоналом: Учебник / А.И. Турчинов. М., 2003. – 426 с.
74. Факторы эффективности функционирования федеральных органов власти в регионе. Ростов н/Д, 2002. – 57 с.
75. Шаброва Д.И. Современные методы развития муниципальных служащих: проблемы и пути решения / Д.И. Шаброва // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. 2016. № 22. С. 157-161.
76. Шадриков В.Д. Психологический анализ деятельности как системы / В.Д. Шадриков // Психологический журнал. Том 1. №3. 1980. – С.17-23.
77. Шорникова М.Е. Проблемы совершенствования нормативно-правового обеспечения профессиональной компетентности государственных гражданских служащих / М.Е. Шорников // Образование и общество. 2006. № 2. – С. 32-46.
78. Шрейдер Р.В. Уровень профессионализации как фактор, определяющий структуру профессионально важных качеств / Р.В. Шрейдер // Проблемы системогенеза деятельности. Ярославль, 1960. Государственный служащий как человек и профессионал. Информационный бюллетень Центра социологического обеспечения подготовки государственных служащих. Вып. 2. М. 1996. – С. 36-39.
79. Яблокова Е.А. Подготовка кадров государственной службы: методические и дидактические основы повышения эффективности / Е.А. Яблокова. М. 2004. №2. С. 87-88.
80. Кузнецова Е.М. Формирование общекультурных компетенций у студентов во внеучебной деятельности [Электронный ресурс]. URL: http://sibac.info/studconf/hum/XXVIII/40666 (Дата обращения 20.10.2016).
81. Старилов Ю. Н. Курс общего административного права. Т. I. С. 199-200. [Электронный ресурс]. URL: www_lawbook_by_ru — 3-10.htm (Дата обращения 20.10.2016).