Управление персоналом в государственном и муниципальном управлении – полное руководство для вашей дипломной работы

Написание дипломной работы по управлению персоналом в госорганах — задача многогранная и сложная. Легко утонуть в обилии теоретических концепций и нормативных актов. Однако эта статья — не очередной пересказ учебников. Это структурный путеводитель, построенный по той же логике, что и качественное дипломное исследование. Мы предлагаем вам четкий чертеж для вашей будущей работы. Наш маршрут прост и логичен: мы начнем с фундаментальных понятий, которые лягут в основу теоретической главы, затем перейдем к анализу структуры и функций системы, чтобы вы могли уверенно провести практический анализ, и, наконец, покажем, как на основе этого анализа разработать весомые предложения по совершенствованию. Типичная структура дипломной работы, включающая теоретическую, практическую части и предложения, полностью отражена в нашем плане.

Теперь, когда у нас есть дорожная карта, начнем с возведения фундамента — построения первой, теоретической главы вашей работы.

Что такое управление персоналом в госсекторе, или формируем теоретическую главу

Чтобы заложить прочную теоретическую основу, необходимо начать с ключевого определения. Управление персоналом в государственном секторе, или Public HR Management (PHRM), — это не просто набор кадровых процедур, а целостная система взаимосвязанных элементов, которая обеспечивает функционирование органов власти. Главное отличие этой системы от коммерческого HR кроется в ее цели: если бизнес ориентирован на прибыль, то PHRM нацелено на обеспечение общественного блага, справедливости и эффективности в строгих правовых рамках.

В основе всей системы лежат базовые принципы, которые вы должны четко понимать и раскрыть в своей работе:

• Законность: Все кадровые решения и процедуры строго подчинены требованиям законодательства.
• Меритократия: Продвижение по службе основано на заслугах, компетенциях и результатах, а не на связях или личной преданности.
• Прозрачность: Информация о кадровых процедурах, особенно о конкурсном отборе, должна быть открытой и доступной.
• Подотчетность: Кадровые службы и руководители несут ответственность за принимаемые решения перед обществом и вышестоящими органами.

Понимание этих принципов критически важно, поскольку они показывают, что управление персоналом на госслужбе — это система, жестко ограниченная правовыми и этическими нормами, что и является ее фундаментальной спецификой по сравнению с частным сектором.

Как устроена система, или разбираем структуру управления персоналом

Когда вы будете анализировать конкретный госорган, вам потребуется определить тип его кадровой структуры. Глобально существует два основных подхода к ее организации.

1. Централизованный подход: Создается единый мощный кадровый центр или департамент, который отвечает за все ключевые HR-функции для всего ведомства или даже для нескольких органов власти. Этот подход обеспечивает единообразие политик и стандартов.
2. Децентрализованный подход: В каждом крупном департаменте или управлении существует своя небольшая кадровая служба, которая решает оперативные задачи на месте, а общая стратегия определяется на более высоком уровне.

Особое внимание стоит уделить муниципальному уровню. Здесь структура управления персоналом формируется с учетом местного законодательства и, что самое важное, устава муниципалитета. В небольших муниципальных образованиях функции кадровика могут быть возложены на одного специалиста в аппарате главы администрации, тогда как в крупных городах существуют полноценные кадровые отделы или управления.

Чем занимается HR-служба в госорганах, или раскрываем ключевые функции

Структура — это скелет, а функции — это мышцы, которые приводят систему в движение. Для успешного анализа в практической части вашей работы необходимо четко разделять общие и специфические функции PHRM. К общим, свойственным и коммерческому сектору, относятся планирование потребности в кадрах, подбор, обучение, мотивация и оценка персонала.

Однако именно специфические функции представляют наибольший интерес для исследователя:

• Организация конкурсного отбора: Процедура, строго регламентированная законом, для замещения вакантных должностей.
• Проведение аттестации: Регулярная оценка соответствия служащего занимаемой должности, по результатам которой принимаются решения о его дальнейшей карьере.
• Формирование и управление кадровым резервом: Создание пула подготовленных кандидатов для назначения на вышестоящие должности.
• Обеспечение ротации кадров: Плановое перемещение служащих на другие должности для борьбы с коррупцией и повышения их квалификации.

Важно подчеркнуть, что все эти функции пронизаны необходимостью соблюдения этических стандартов. Кроме того, современным трендом, который обязательно стоит упомянуть в работе, является цифровая трансформация кадровых процессов и внедрение электронных сервисов для персонала.

На чем все держится, или исследуем нормативно-правовую базу

В отличие от бизнеса, где правила игры во многом определяет рынок, в государственном управлении вся система стоит на прочном фундаменте — нормативно-правовой базе. Это не формальность, а несущая конструкция. Анализ этой конструкции — обязательный элемент вашей дипломной работы. При его проведении необходимо рассматривать несколько уровней:

• Федеральные законы (о государственной гражданской службе, о муниципальной службе, о противодействии коррупции).
• Региональное и местное законодательство, которое конкретизирует федеральные нормы.
• Внутренние нормативные акты самого госоргана: его устав или положение, правила внутреннего распорядка, положения об отделах и, конечно, должностные инструкции.

Разработка и совершенствование кадровой политики внутри организации — это тоже, по своей сути, работа с нормативной базой. Именно поэтому правовой анализ является одним из ключевых методов исследования в этой области.

Как провести анализ на практике, или готовим вторую главу дипломной работы

Теоретический фундамент заложен. Теперь на его основе можно построить аналитическую главу. Представляем пошаговый алгоритм, который поможет вам структурировать ваше практическое исследование.

1. Выберите объект исследования. Это должен быть конкретный орган государственной власти или местного самоуправления (например, Администрация N-ского района).
2. Дайте краткую характеристику объекта. Опишите его миссию, основные задачи и место в системе управления.
3. Проанализируйте его организационную структуру. Определите, какой подход (централизованный или децентрализованный) используется в управлении персоналом.
4. Проведите анализ состава, структуры и движения персонала. Здесь вам понадобятся статистические данные за несколько лет: численность, половозрастная структура, уровень образования, текучесть кадров.
5. Идентифицируйте ключевые проблемы. На основе собранных данных и анализа нормативной базы выявите «болевые точки».

К типичным проблемам в государственном HR, которые вы можете обнаружить, относятся: излишняя бюрократия, возможное политическое влияние на кадровые решения, а также низкая мотивация сотрудников из-за ограничений в системе оплаты труда.

Что предложить для улучшения, или разрабатываем третью, практическую главу

Цель дипломной работы — не просто найти проблемы, а предложить пути их решения. Этот блок станет ядром вашей третьей, проектной главы. Главный тезис здесь: каждое предложение должно быть прямым и логичным ответом на проблему, выявленную вами в аналитической части. Недостаточно просто написать «предлагаю улучшить мотивацию».

Нужно разработать конкретное мероприятие, описав его цели, шаги по реализации и, что самое важное, ожидаемый эффект. Например:

• Проблема: Высокая текучесть молодых специалистов. Решение: Разработка и внедрение положения о наставничестве.
• Проблема: Бюрократизация процесса согласования документов. Решение: Внедрение модуля электронного кадрового документооборота.

Особое внимание уделите обоснованию эффективности ваших предложений. Эффективность означает результативность. Подумайте, как доказать, что предложенные вами меры действительно принесут пользу: сократят время, снизят затраты или повысят удовлетворенность сотрудников.

Выстроив логическую цепь от теории к анализу и предложениям, вы фактически завершили научное исследование. Осталось грамотно его подытожить.

Завершая дипломную работу, важно еще раз провести читателя по всему пути вашего исследования. В заключении вы должны кратко обобщить проделанную работу, показав ее логическую стройность. Продемонстрируйте, как вы определили сущность и принципы системы управления персоналом, затем рассмотрели ее типичные структуры и функции, изучили правовые основы, на которых она зиждется. После этого вы применили теоретические знания для глубокого анализа конкретного объекта и, что венчает вашу работу, на основе этого анализа разработали обоснованные пути совершенствования. Такой подход не только грамотно завершает текст, но и подчеркивает, что ваша работа вносит реальный, пусть и небольшой, вклад в повышение эффективности всего механизма государственного управления.

Список использованной литературы

1. 1.1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. [в ред. От 01.07.2014 г] // Собрание законодательства Российской Федерации от 4 августа 2014 г. N 31 ст. 4398
2. 1.2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ), с изменениями и дополнениями от: 30 декабря 2015 г.// Система ГАРАНТ:
3. 1.3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» С изменениями и дополнениями от: 30 декабря 2015 г.// Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/
4. 1.4. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», с изменениями и дополнениями от: 13 июля 2015 г. // Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/
5. 1.5. Федеральный закон от 1 декабря 2007 г. N 309-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части изменения понятия и структуры государственного образовательного стандарта», с изменениями и дополнениями от: 23 июля 2013 г.//Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/
6. 1.6. Федеральный закон от 7 февраля 2011 г. N 3-ФЗ «О полиции», с изменениями и дополнениями от: 14 декабря 2015 г. // Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/
7. 1.7. Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-I «Об образовании» // Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/
8. 1.8. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»// Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/
9. 1.9. Постановление Правительства РФ от 5 ноября 1995 г. N 1094 «О структуре центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти»//Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/
10. 1.10. Распоряжение Правительства РФ от 25.10.2005 N 1789-р (ред. от 10.03.2009) «О Концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006 – 2010 годах»
11. 1.11. Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 26 августа 2008 г. N 1078 «Об администрациях районов Санкт-Петербурга» // Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/35324821/#help#ixzz46XvfUnxl
12. 1.12. Конвенция Международной организации труда (МОТ) 3151 «О трудовых отношениях на государственной службе» (1978 г.)// Конвенции и рекомендации Международной Конвенцией труда. 1957-1990. Т.II. – Женева. Международное бюро труда. – 1991
13. 1.13. Конвенция МОТ №154 «О содействие коллективным переговорам» (1918 г.) // Бюллетень международных договоров. – 2012. – №11
14. 1.14. Конвенция МОТ №168 О содействии занятости и защите от безработицы» (1988 г.)// Конвенции и рекомендации Международной Конвенцией труда. 1957 – 1990. Т.II. – Женева. Международное бюро труда. – 1991
15. 1.15. Конвенция МОТ №88 «Об организации службы занятости» (1948 г.) )// Конвенции и рекомендации Международной Конвенцией труда. 1919-1956. Т.I. – Женева. Международное бюро труда. – 1991
16. 1.16. Распоряжение Правительства РФ от 27.01.2009 N 62-р «О создании в сети Интернет пилотной версии сайта Федерального портала управленческих кадров» (утратил силу)
17. 2. 1. Агроэкология региона КМА: монография: в 5 т. / И. Н. Медведев [и др.]; гл. ред.: Б. Д. Беспарточный, Н. И. Громнацкий, В. А. Лазаренко. – М., 2004.
18. 2. 2. Алексей Демин, Государственная служба.-М.:Книгодел,2013.-184 c.
19. 2. 3. Атаманчук, Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика / Г. В. Атаманчук; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 272 с.
20. 2. 4. Бабун Р. В. Местное самоуправление и муниципальное управление: современные проблемы. – Обнинск: Ин-т муниципального управления, 2010. – 200 с.
21. 2. 5. Васильев А. А. Система муниципального управления. – М.: КноРус, 2010. – 733 с.
22. 2. 6. Гребеник, Л. Г. Кадровая политика в системе государственного управления на этапе инновационных преобразований / Л. Г. Гребеник // Образование, наука и современное общество: актуальные вопросы экономики и кооперации: материалы международной научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава и аспирантов: 16–18 апреля 2013 года : в 5 ч. – Белгород : Издательство БУКЭП, 2013. – Ч. 5. – С. 53–60.
23. 2. 7. Игнатов В. Г. Государственная и муниципальная служба России: история и современность. – Ростов н/Д: Феникс, 2010. – 399 с.
24. 2. 8. Квасов И. Н., Кузнецова О. П. Государственное и муниципальное управление жизнеобеспечением города. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2010. – 155 с.
25. 2. 9. Марасанов, Г.И. Психология в организационном консультировании / Г.И. Марасанов. – М.: Когито-Центр, 2009. – С. 114.
26. 2. 10. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695 с. – (Высшее образование). С.85
27. 2. 11. Федорова Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.:КНОРУС, 2013. – 540 с. 155
28. 3.1. Бавсун И.Г. Значение цели в системе управления органами внутренних дел // Вестник Калининградского филиала Санкт-Петербургского университета МВД России. – 2015. -. №1(39). – 11-15 с.
29. 3.2. Беспарточный Б. Д. Социальное образование: формирование дефиниции // Экономика образования. – 2011. – № 3. – С. 83–89.
30. 3.3. Бикбаева Г.Н. Стратегическое управление человеческими ресурсами в государственной службе / Г.Н. Бикбаева. // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. – 2011. − №2. – С. 152-156.
31. 3.5. Бунов Е.Г. Сотрудники органов внутренних дел об эффективности их деятельности // Социологические исследования. 2011. № 11. С. 87-89
32. 3.6. Ермолаев, В.В. Роль управленческого консультирования в морально-психологическом обеспечении процесса реформирования оперативно служебной деятельности органов внутренних дел / В.В. Ермолаев, Е.Н. Бутурлакина // Вестник Воронежского института МВД России. – 2012. – № 3. – С. 1–5.
33. 3.7. Котенёв, И.О. Психология регуляции служебного поведения сотрудников органов внутренних дел: метод. пособие / И.О. Котенёв, Т.Ю. Буданова. – М.: Академия управления МВД России, 2014. – 74 с.
34. 3.8. Крипон Н.С. Васькина А.А. Ценностные ориентации в структуре профессионального самоопределения государственного служащего // Фундаментальные и прикладные науки сегодня. – 2016. — с.66-68
35. 3.9. Куршиева Н.М. Оценка профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих / Н.М. Куршиева // Практика муниципального управления. — 2012. — № 7.
36. 3.10. Куршиева Н.М. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы / Н.М. Куршиева. // Муниципальная служба. – 2012. − №2(58). – С. 46-52.
37. 3.11. Мавколенко А.С. Необходимость перехода к управлению человеческими ресурсами / А.С. Мавколенко. // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2012. − №17. – С. 125-129
38. 3.12. Эмиров Н.Д. Современные кадровые технологии в органах государственной власти / Н.Д. Эмиров. // Научный журнал НИУ ИТМО, серия «Экономика и экологический менеджмент». – 2014. − №1. – С. 93
39. 3.13. Пискотин В.А., Долгих И.П. Тактико-специальная подготовка как необходимая составляющая обучения будущих сотрудников органов внутренних дел // Наука и образование: инновации, интеграция и развитие: материалы Международной научно-практической конференции (Уфа, 29-30 апреля 2014 г.): в 2-х ч. Часть I. – Уфа: РИО ИЦИПТ, 2014. – 216 с.
40. 3.14. Свирина И.В. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы / И.В. Свирина. // Власть. – 2011. − №7. – С. 122-125.
41. 4.1. Интернет сайт Администрации Санкт-Петербурга: http://gov.spb.ru/