Учет труда и заработной платы на предприятии: теоретические основы, анализ и пути совершенствования (на примере ОАО «Буреягэсстрой»)

В условиях перманентной трансформации глобальной экономики и динамичного рынка труда, вопрос эффективной организации учета труда и заработной платы на предприятии приобретает особую актуальность. Заработная плата, будучи ключевым элементом системы вознаграждения, не просто является статьей затрат, но и мощным инструментом мотивации, способствующим повышению производительности труда, формированию лояльности персонала и, как следствие, росту финансового результата и обеспечению социальной стабильности предприятия. Оптимизация затрат на оплату труда без потери качества и производительности – это вызов, стоящий перед каждым современным руководителем и экономистом.

Настоящая работа ставит своей целью комплексное исследование теоретических основ, анализ действующей системы учета и разработку предложений по совершенствованию оплаты труда на примере акционерного общества «Буреягэсстрой». Для достижения этой цели были сформулированы следующие задачи:

• Раскрыть экономическую сущность заработной платы, ее функции и эволюцию теоретических подходов.
• Систематизировать формы и системы оплаты труда, выявив их преимущества и недостатки.
• Проанализировать нормативно-правовую базу, регулирующую учет труда и заработной платы в Российской Федерации, с учетом последних изменений.
• Описать общую методологию бухгалтерского учета расчетов с персоналом и применить ее к деятельности ОАО «Буреягэсстрой».
• Провести финансовый анализ показателей по труду и заработной плате на предприятии, выявить проблемные зоны.
• Разработать конкретные мероприятия по совершенствованию системы учета и оплаты труда.
• Оценить потенциальную экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Структура исследования логически выстроена от общетеоретических положений к конкретному анализу и практическим рекомендациям. Начиная с глубокого погружения в экономическую теорию заработной платы, работа последовательно переходит к нормативно-правовому регулированию, особенностям учетной практики ОАО «Буреягэсстрой», всестороннему анализу эффективности и завершается разработкой инновационных путей совершенствования. Ожидаемые результаты включают не только выявление существующих проблем, но и формирование практически применимых рекомендаций, которые позволят ОАО «Буреягэсстрой» повысить эффективность использования трудовых ресурсов, оптимизировать затраты и укрепить кадровый потенциал. Для студентов экономических и финансовых специальностей данное исследование будет ценным источником актуальной информации, подчеркивающим значимость соответствия нормативным требованиям и повышение прозрачности механизма оплаты труда.

Теоретические основы организации учета труда и заработной платы

В основе любого практического действия, будь то формирование учетной политики или разработка мотивационной системы, лежит прочная теоретическая база. Понимание сущности заработной платы как экономической категории, ее многогранных функций и эволюции взглядов на нее сквозь призму различных экономических школ позволяет не просто констатировать факты, но и глубоко анализировать причинно-следственные связи, формировать эффективные управленческие решения и предвидеть их долгосрочные последствия, что, безусловно, является залогом устойчивого развития компании.

Экономическая сущность заработной платы, ее функции и теории

Заработная плата – категория, настолько же фундаментальная для экономики, насколько и многогранная для осмысления. В ее основе лежит не просто денежное вознаграждение за труд, но и сложный социально-экономический феномен, определяющий как уровень жизни индивида, так и эффективность функционирования предприятия и всего национального хозяйства.

Определение и функции заработной платы

Экономическая сущность заработной платы раскрывается через призму распределительных отношений. Она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве. Более точно, это основная часть средств, направляемых на потребление, зависящая от конечных результатов работы коллектива и распределяющаяся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и, в некоторых случаях, размером вложенного капитала. В контексте трудового законодательства, согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата понимается как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Многообразие функций заработной платы подчеркивает ее центральную роль в экономике:

• Воспроизводственная функция: Эта функция является базисной. Заработная плата должна обеспечивать работникам и их семьям уровень жизни, достаточный для поддержания и воспроизводства рабочей силы. Она напрямую связана с установлением государством минимального размера оплаты труда (МРОТ), который служит социальным ориентиром и нижним порогом для формирования доходов. Если заработная плата не способна удовлетворять базовые потребности, это приводит к деградации рабочей силы и, в конечном итоге, к социальным проблемам.
• Стимулирующая функция: Заработная плата – мощнейший стимул к повышению производительности труда, улучшению качества выполняемой работы, освоению новых компетенций и повышению квалификации. Правильно построенная система оплаты труда мотивирует сотрудников не просто выполнять свои обязанности, но и стремиться к выдающимся результатам.
• Измерительно-распределительная функция: Эта функция позволяет увязать затраты труда с размерами оплаты. Она служит критерием для распределения доходов между работниками в соответствии с их индивидуальным вкладом, сложностью труда и квалификацией. На основе этой функции формируются тарифные сетки, оклады и расценки.
• Ресурсно-разместительная функция: Заработная плата влияет на мобильность трудовых ресурсов, способствуя их оптимальному размещению между отраслями, регионами и предприятиями. Более высокая оплата труда в определенных секторах или локациях привлекает квалифицированных специалистов, обеспечивая переток рабочей силы туда, где она наиболее востребована.

В общей теории менеджмента оплата труда (заработная плата) представляет собой внешнюю форму вознаграждения, выплачиваемого работодателем работнику за выполненную работу и направленного на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

Эволюция экономических теорий заработной платы

На протяжении веков экономисты пытались понять и объяснить природу заработной платы, что привело к формированию множества теорий, каждая из которых отражает определенный исторический и социально-экономический контекст. Эти теории можно систематизировать в социологические, экономические и социально-экономические подходы.

1. Классическая теория: Родоначальники экономической мысли – Адам Смит и Давид Рикардо – рассматривали труд как товар, имеющий естественную цену. Эта цена, по их мнению, определялась издержками производства, то есть стоимостью жизненных средств, необходимых для поддержания существования рабочего и его семьи. Рыночная цена труда могла колебаться вокруг естественной, но в долгосрочной перспективе стремилась к ней. Смит также ввел понятие «компенсирующих различий» в оплате труда, объясняя их различиями в сложности, рискованности и престижности профессий.
2. Марксистская теория: Карл Маркс радикально переосмыслил классические подходы, четко разграничив понятия «труд» и «рабочая сила». Он доказывал, что заработная плата является не ценой труда (труд – это процесс, а не товар), а денежным выражением стоимости товара «рабочая сила». Стоимость рабочей силы, по Марксу, определяется стоимостью средств существования, необходимых для воспроизводства рабочего и его семьи. При этом в величине заработной платы скрыт только необходимый продукт, тогда как прибавочный продукт присваивается капиталистом.
3. Теория «фонда заработной платы»: Эта теория, разработанная Томасом Мальтусом и Джоном Стюартом Миллем, предполагала, что существует фиксированный «фонд заработной платы», который капиталисты авансируют из своего капитала. Величина этого фонда определяла общий объем заработной платы, который мог быть выплачен рабочим. Считалось, что если численность рабочих превышала возможности фонда, заработная плата снижалась, и наоборот. Эта теория, хоть и упрощенная, оказала влияние на ранние представления о связи между населением и экономическим ростом.
4. Социальная теория заработной платы: Русский экономист Михаил Туган-Барановский в своей социальной теории рассматривал заработную плату как долю рабочего класса в общественном продукте. Он утверждал, что размер этой доли зависит не только от производительности общественного труда, но и от социальной силы рабочего класса, его способности отстаивать свои права через профсоюзы и другие общественные организации. Эта теория подчеркивала социальный и политический аспекты формирования заработной платы.
5. Современные экономические теории: Сегодняшний взгляд на заработную плату значительно сложнее и интегрирует элементы различных школ:
   • Теория спроса и предложения на рынке труда: Эта неоклассическая теория рассматривает заработную плату как цену, которая формируется на рынке труда под воздействием спроса (со стороны работодателей) и предложения (со стороны работников). Равновесная заработная плата устанавливается в точке пересечения кривых спроса и предложения.
   • Теория человеческого капитала: Разработанная Гэри Беккером и Теодором Шульцем, эта теория объясняет дифференциацию заработной платы объемом инвестиций в «человеческий капитал» – образование, квалификацию, опыт, здоровье. Чем больше вложений в человеческий капитал, тем выше производительность работника и, соответственно, его заработная плата.
   • Теория предельной продуктивности: Согласно этой теории, каждый фактор производства (включая труд) оплачивается в соответствии с его предельной продуктивностью – дополнительным объемом выпуска, который он приносит. Заработная плата рабочего, таким образом, стремится к стоимости предельного продукта его труда.
   • Теория производительной эффективности: Эта теория предполагает, что высокая заработная плата может быть не только следствием, но и причиной высокой производительности. Работодатели могут платить выше рыночного уровня, чтобы привлечь лучших работников, снизить текучесть кадров, повысить мотивацию и лояльность.
   • Теория переговоров (коллективного торга): Эта теория подчеркивает роль институтов, таких как профсоюзы, в формировании заработной платы. Заработная плата определяется в результате переговоров между работодателями и работниками (или их представителями), где сила каждой стороны влияет на исход.

Эти теории не исключают, а дополняют друг друга, предлагая комплексное понимание заработной платы как динамичной категории, формирующейся под воздействием экономических, социальных, институциональных и психологических факторов. Для предприятия, такого как ОАО «Буреягэсстрой», глубокое понимание этих теорий позволяет строить не просто систему выплат, а стратегический инструмент управления персоналом и повышения конкурентоспособности.

Формы и системы оплаты труда на предприятии: классификация и механизмы

Выбор адекватной системы оплаты труда является одним из ключевых управленческих решений, оказывающих прямое влияние на производительность, мотивацию персонала и общую экономическую эффективность предприятия. Это решение не может быть универсальным и всегда зависит от специфики компании, ее бизнес-модели, целей руководства, а также от характера выполняемых работ, квалификации сотрудников, уровня конкуренции на рынке труда и финансовых возможностей. Законодательную основу для этого выбора в Российской Федерации закладывает статья 129 Трудового кодекса, которая определяет оплату труда как совокупность вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат. Работодатель самостоятельно определяет, каким образом выплачивать заработную плату, но с учетом минимальных установлений ТК РФ.

Основные формы оплаты труда: повременная и сдельная

Традиционно в практике выделяют две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную.

1. Повременная форма оплаты труда:
   Эта форма оплаты труда является наиболее распространенной и понятной, поскольку заработок работника определяется в соответствии с его квалификацией и фактически отработанным временем. Ее применение целесообразно тогда, когда труд работника невозможно точно нормировать, когда выполняемые работы не поддаются количественному учету, или когда первостепенное значение имеет качество, а не количество. Типичные примеры – работники административного аппарата, инженеры, преподаватели, медицинский персонал.
   • Виды повременной оплаты труда:
     • Простая повременная: Работник получает фиксированную сумму за определенное количество отработанного времени (час, день, месяц) независимо от объема выполненных работ. Расчет предельно прост: заработная плата = Тарифная ставка (или оклад) × Отработанное время.
     • Повременно-премиальная: К основной зарплате за отработанное время добавляется премия за достижение определенных качественных или количественных показателей (например, отсутствие брака, выполнение плана по обслуживанию, соблюдение сроков, экономия ресурсов). Это попытка усилить стимулирующую функцию повременной оплаты.
     • Окладная: Работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в установленном размере (оклад), которая выплачивается за выполнение должностных обязанностей в течение полного рабочего месяца.
   • Преимущества повременной оплаты:
     • Стабильность дохода для работника, что способствует социальной защищенности.
     • Простота расчета и администрирования.
     • Стимулирование к качественному выполнению работ, так как нет прямой «погони» за количеством.
     • Создание условий для повышения квалификации и обучения без потери дохода.
   • Недостатки повременной оплаты:
     • Не всегда стимулирует повышение производительности труда, так как заработок не зависит напрямую от объема выпуска.
     • Может приводить к низкой мотивации сотрудников, если премии невелики или отсутствуют, а контроль за объемом работы недостаточен.
     • Сложность контроля за эффективностью использования рабочего времени.
2. Сдельная форма оплаты труда:
   Эта форма оплаты труда ориентирована на результат. Заработок работников начисляется на основе установленных сдельных расценок и с учетом фактически выполненного объема работ или изготовленной продукции. При сдельной оплате труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества затраченного им труда. Она наиболее эффективна в тех отраслях, где результаты труда легко нормируются и поддаются количественному учету (например, производство, строительство, сельское хозяйство).
   • Виды сдельной оплаты труда:
     • Прямая сдельная оплата труда: Это простейшая разновидность сдельной формы, при которой заработок работника прямо пропорционален количеству произведенной им продукции или выполненной работы надлежащего качества по фиксированной расценке за единицу.
       Например: ЗП = Расценка × Объем выпуска
     • Сдельно-премиальная оплата труда: Предусматривает выплату работнику не только основной сдельной заработной платы за фактически выполненный объем работ, но и дополнительной премии за достижение или перевыполнение установленных показателей (высокое качество работы, соблюдение сроков, отсутствие брака, перевыполнение норм выработки). Эта система направлена на стимулирование высокой производительности и качественного выполнения задач.
       Например: ЗП = (Расценка × Объем выпуска) + Премия
     • Сдельно-прогрессивная оплата труда: Эта система стимулирует перевыполнение производственных планов. Работа, выполненная в пределах установленных норм, оплачивается по основным (базовым) расценкам, а продукция или объем работ, произведенные сверх этих норм, оплачиваются по повышенным, прогрессивно возрастающим расценкам.
       Например: Если норма 100 ед., расценка за ед. — 100 руб., а сверх нормы — 150 руб.
       При выпуске 120 ед.: ЗП = (100 ед. × 100 руб.) + (20 ед. × 150 руб.) = 10 000 руб. + 3 000 руб. = 13 000 руб.
     • Косвенно-сдельная оплата труда: Применяется, как правило, для вспомогательных работников (наладчики, ремонтники, кладовщики), чей труд не создает продукцию напрямую, но оказывает влияние на результаты основных рабочих. Их заработок ставится в зависимость от результатов труда основных работников или объемов выпуска продукции обслуживаемого ими участка.
       Н��пример: Заработная плата наладчика = Заработная плата основных рабочих × Процент зависимости.
     • Аккордная оплата труда: Это разновидность сдельной оплаты, при которой общая сумма вознаграждения за весь комплекс работ или определенный объем продукции с установленным сроком выполнения оговаривается заранее. Зачастую она применяется для бригад или коллективов, и общая сумма затем распределяется между участниками. В аккордном наряде указываются наименование работ, их перечень, расценки на каждый вид работ и общая стоимость. При длительных сроках выполнения аккордного задания могут производиться промежуточные выплаты.
   • Преимущества сдельной оплаты:
     • Мощный стимул к повышению производительности труда и эффективному использованию рабочего времени.
     • Оптимизация расходов на зарплату, поскольку оплачивается только фактически произведенный результат.
     • Способствует справедливому распределению доходов между работниками в соответствии с их реальным вкладом.
   • Недостатки сдельной оплаты:
     • Сложность учета и контроля объемов выполненных работ, особенно в условиях разнообразного производства.
     • Возможны перебои в доходах работников, если нет стабильного объема заказов или производства.
     • Может приводить к ухудшению качества работы из-за «погони» за количеством, пренебрежения технологиями и нормами.
     • Трудности при изменении технологических процессов или ассортимента продукции, требующие пересмотра расценок.

Системы оплаты труда: тарифная, бестарифная и смешанная

Помимо форм, существуют и системы оплаты труда, которые определяют общий подход к формированию вознаграждения. Выделяют три основные системы: тарифную, бестарифную и смешанную.

1. Тарифная система оплаты труда:
   Это классическая система, основанная на дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности работы, квалификации работника, условий труда и других факторов. Она включает в себя тарифные ставки, квалификационные разряды, категории и оклады. Тарифная система обеспечивает стабильное финансовое вознаграждение независимо от текущей производительности, но часто дополняется переменной составляющей в виде премий для усиления стимулирующей функции. Ее преимущества – прозрачность, простота администрирования и социальная защищенность работников. Недостатки – меньшая гибкость и потенциальная нехватка стимулов к максимальной производительности, если премиальная часть незначительна.
2. Бестарифная система оплаты труда:
   Принципиально отличается от тарифной тем, что заработная плата каждого работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности всего предприятия или его подразделения, а также от личного вклада сотрудника. Фонд оплаты труда предприятия или его подразделений может быть фиксированным процентом от прибыли, а затем долевое распределение между работниками происходит на основе их фактического трудового вклада, учитывающего квалификацию, стаж, профессиональное мастерство, участие в управлении и способность достигать целей. Эта система максимально мотивирует на достижение общих результатов, но требует высокой степени доверия, прозрачности и развитой системы оценки вклада каждого.
3. Смешанная система оплаты труда:
   Объединяет элементы тарифной и бестарифной систем, стремясь максимально использовать преимущества обеих и нивелировать их недостатки. В рамках смешанной системы оклад может напрямую зависеть от успешности работы сотрудника (например, от количества продаж, качества разработанных проектов, достижения ключевых показателей эффективности – KPI). Это позволяет сочетать стабильность базовой части с гибкостью и высокой мотивацией, привязанной к конкретным результатам. Например, фиксированный оклад может быть дополнен значительной премией за выполнение KPI или бонусами от прибыли. Смешанная система, являясь наиболее гибкой, позволяет справиться с недостатками повременной и сдельной систем, повысить мотивацию и сохранить качество работы, адаптируясь к постоянно меняющимся условиям рынка.

Выбор и грамотное комбинирование форм и систем оплаты труда – это не просто задача бухгалтера, а стратегическая функция управления персоналом, направленная на создание конкурентоспособной, мотивированной и эффективной рабочей силы. Это то, на что ОАО «Буреягэсстрой» следует обратить особое внимание, чтобы его система вознаграждения действительно работала на опережение.

Нормативно-правовое регулирование учета труда и заработной платы в Российской Федерации

В Российской Федерации система учета труда и заработной платы является одной из наиболее регламентированных областей, что обусловлено ее социальной значимостью, фискальными функциями и необходимостью защиты прав работников. Понимание актуальной нормативно-правовой базы, ее эволюции и последних изменений критически важно для любого предприятия, включая ОАО «Буреягэсстрой», поскольку несоблюдение требований законодательства чревато серьезными финансовыми и репутационными рисками.

По состоянию на 26.10.2025, ключевую роль в регулировании этой сферы играют следующие нормативно-правовые акты:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ): Является основным документом, регулирующим трудовые отношения между работником и работодателем. Он устанавливает:
   • Основные принципы регулирования трудовых отношений (ст. 2).
   • Понятие заработной платы, ее структуру (вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты) (ст. 129).
   • Государственные гарантии по оплате труда (МРОТ, сроки выплаты, индексация) (глава 21).
   • Порядок установления и изменения условий оплаты труда (ст. 135).
   • Порядок выплаты заработной платы (сроки, место, форма) (ст. 136).
   • Порядок и основания для удержаний из заработной платы (ст. 137, 138).
   • Особенности оплаты труда в различных условиях (сверхурочная работа, работа в выходные и праздники, ночное время, вредные условия) (глава 21).
   • Право работника на получение полной и своевременной заработной платы.
2. Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ): Регламентирует вопросы налогообложения заработной платы и иных выплат работникам, а также порядок исчисления и уплаты страховых взносов.
   • Часть 2, Глава 23 «Налог на доходы физических лиц (НДФЛ)»: Определяет объект налогообложения, налоговые ставки, порядок исчисления и уплаты НДФЛ, налоговые вычеты (статьи 207-226). Заработная плата является доходом, облагаемым НДФЛ по ставке 13% для резидентов РФ (при доходе до 5 млн руб.) и 15% (свыше 5 млн руб. годового дохода). Для нерезидентов применяются иные ставки.
   • Часть 2, Глава 34 «Страховые взносы»: Устанавливает порядок исчисления и уплаты страховых взносов на обязательное пенсионное страхование (ОПС), обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (ОСС), обязательное медицинское страхование (ОМС). Также регулирует взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (которые администрируются Фондом социального страхования, но общие принципы установлены НК РФ). Указываются тарифы страховых взносов, предельные величины базы для их начисления, а также льготы и пониженные тарифы для отдельных категорий плательщиков.
3. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ: Определяет правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета в Российской Федерации. Устанавливает требования к первичным учетным документам, регистрам бухгалтерского учета, бухгалтерской (финансовой) отчетности, а также к порядку ее составления и представления. Согласно этому закону, все факты хозяйственной жизни, включая начисление и выплату заработной платы, должны быть оформлены первичными документами и отражены в учете.
4. Положения по бухгалтерскому учету (ПБУ): Хотя прямого ПБУ по учету труда и заработной платы не существует, при организации учета необходимо руководствоваться общими ПБУ, такими как:
   • ПБУ 1/2008 «Учетная политика организации»: Требует закрепления в учетной политике всех аспектов организации учета, включая методику начисления заработной платы, порядок формирования резервов на оплату отпусков и т.д.
   • ПБУ 10/99 «Расходы организации»: Классифицирует расходы на оплату труда как расходы по обычным видам деятельности.
5. Приказы Министерства финансов РФ: Регулируют детализированные аспекты бухгалтерского учета. Наиболее значимый – Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 № 94н «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению». Он устанавливает типовую корреспонденцию счетов, используемых для учета расчетов по оплате труда и страховым взносам (счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», 68 «Расчеты по налогам и сборам»).
6. Федеральные законы и нормативные акты, регулирующие социальное страхование:
   • Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
   • Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».
   • Федеральный закон от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях».
   • Закон РФ от 21.11.1991 № 323-1 «О медицинском страховании граждан в Российской Федерации» (в части, не противоречащей действующему законодательству).

Анализ ключевых изменений последних лет

За последние годы российское законодательство в сфере труда и налогообложения претерпело ряд существенных изменений, которые оказали значительное влияние на учетную практику предприятий:

1. Изменения в НДФЛ и Единый налоговый платеж (ЕНП) с 2023 года:
   • Внедрение ЕНП и Единого налогового счета (ЕНС) существенно изменило порядок уплаты налогов и взносов, включая НДФЛ и страховые взносы. Теперь большинство платежей перечисляются на единый счет, а ФНС самостоятельно распределяет их по видам налогов и взносов на основании подаваемых уведомлений.
   • Изменились сроки уплаты НДФЛ и представления отчетности (уведомлений). Так, НДФЛ теперь удерживается при каждой выплате дохода, а не только по окончании месяца, и перечисляется в бюджет ежемесячно (или дважды в месяц в определенные периоды). Это потребовало корректировки учетных систем и внутренних регламентов.
   • С 1 января 2024 года изменились правила определения налоговой базы и уплаты НДФЛ с доходов дистанционных работников, работающих из-за рубежа.
2. Изменения в страховых взносах:
   • С 2023 года был введен единый тариф страховых взносов, объединивший взносы на ОПС, ОСС и ОМС. Это упростило расчеты, но потребовало перестройки учетных программ.
   • Увеличилась единая предельная база для исчисления страховых взносов, что означает, что с более высоких доходов работников придется уплачивать больше взносов.
   • Расширился круг лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию (например, исполнители по договорам ГПХ, самозанятые в некоторых случаях).
   • Внесены изменения в порядок расчета пособий по временной нетрудоспособности и других социальных выплат.
3. Индексация заработной платы:
   • ТК РФ (ст. 134) обязывает работодателей проводить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Верховный Суд РФ неоднократно подтверждал, что это не право, а обязанность всех работодателей, независимо от формы собственности. Отсутствие индексации может быть расценено как нарушение трудового законодательства.
4. Электронный кадровый документооборот (ЭКДО):
   • Федеральный закон от 22.11.2021 № 377-ФЗ внес изменения в ТК РФ, легализовав электронный документооборот в сфере трудовых отношений. Это позволяет предприятиям отказаться от бумажных документов по учету труда (приказы, заявления, табели) и перейти на полностью электронное взаимодействие с работниками, что значительно оптимизирует учетные процессы и снижает административную нагрузку.
5. Изменения в МРОТ:
   • Ежегодное повышение минимального размера оплаты труда (МРОТ) напрямую влияет на размер заработной платы низкооплачиваемых работников и является ориентиром для формирования тарифных ставок.

Эти изменения требуют от предприятий постоянного мониторинга законодательства, адаптации учетной политики, перенастройки информационных систем и обучения персонала. ОАО «Буреягэсстрой» должно уделять пристальное внимание этим аспектам, чтобы обеспечить полную легитимность своей деятельности и избежать штрафных санкций.

Организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда и страховым взносам (на примере ОАО «Буреягэсстрой»)

Эффективная организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом – это не просто соблюдение законодательных норм, но и фундамент для принятия обоснованных управленческих решений. Она обеспечивает прозрачность, точность и своевременность информации о трудовых затратах, что критически важно для финансового планирования и анализа. В данном разделе мы сначала рассмотрим общую методологию учета, а затем проанализируем, как эти принципы реализуются на примере конкретного предприятия – ОАО «Буреягэсстрой».

Общая методология бухгалтерского учета труда и заработной платы

Бухгалтерский учет труда и заработной платы представляет собой систему сбора, регистрации, обобщения и предоставления информации о расчетах предприятия с работниками по оплате труда, а также с государственными внебюджетными фондами и налоговыми органами по страховым взносам и НДФЛ.

Основные принципы и задачи учета труда и заработной платы:

1. Принцип документального оформления: Все операции по начислению, удержанию и выплате заработной платы должны быть подтверждены первичными учетными документами.
2. Принцип соответствия: Затраты на оплату труда должны быть признаны в том отчетном периоде, к которому они относятся, независимо от даты фактической выплаты.
3. Принцип полноты: Вся информация о расчетах с персоналом должна быть полно и всесторонне отражена в учете.
4. Принцип своевременности: Учетные записи должны производиться оперативно, чтобы обеспечивать актуальную информацию для управления и отчетности.
5. Принцип достоверности: Учетная информация должна быть точной и свободной от существенных ошибок.

Ключевые задачи учета труда и заработной платы:

• Обеспечение правильного и своевременного начисления заработной платы и других выплат работникам.
• Точное исчисление и удержание НДФЛ и других обязательных платежей из заработной платы.
• Правильное и своевременное исчисление и уплата страховых взносов.
• Формирование полной и достоверной информации о расходах на оплату труда для целей калькуляции себестоимости, финансового анализа и налогообложения.
• Обеспечение контроля за использованием фонда оплаты труда и трудовых ресурсов.
• Соблюдение требований трудового, налогового и социального законодательства.

Первичные документы по учету труда и расчетов с персоналом:

Первичные документы являются основой для всех учетных записей. К ним относятся:

• Документы по учету рабочего времени: Табель учета рабочего времени (форма Т-12, Т-13), графики сменности, листки нетрудоспособности (больничные листы).
• Документы по оформлению трудовых отношений: Трудовые договоры, приказы о приеме на работу (форма Т-1), переводе (форма Т-5), увольнении (форма Т-8), предоставлении отпуска (форма Т-6), командировке (форма Т-9, Т-10а).
• Документы по начислению заработной платы: Расчетно-платежные ведомости (форма Т-49), расчетные ведомости (форма Т-51), лицевые счета (форма Т-54).
• Документы по удержаниям: Исполнительные листы, заявления работников на удержания (например, профсоюзные взносы, погашение займов), приказы об удержаниях за причиненный ущерб.
• Документы по выплатам: Платежные ведомости (форма Т-53), расходные кассовые ордера (при выдаче наличными), выписки банка (при перечислении на карты).

Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда и страховым взносам:

Для учета расчетов с персоналом и по обязательным платежам используются следующие основные счета в соответствии с Планом счетов бухгалтерского учета (Приказ Минфина РФ № 94н):

• Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»: Предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям, дивидендам и другим выплатам), а также по выплате доходов по ценным бумагам предприятия.
  • По кредиту счета 70 отражаются начисления (заработная плата, премии, отпускные, пособия).
  • По дебету счета 70 отражаются удержания (НДФЛ, авансы, исполнительные листы, задолженность за товары, выданные в счет зарплаты) и выплаты (перечисление на банковские карты, выдача из кассы).
  • Сальдо по кредиту счета 70 показывает задолженность предприятия перед работниками, а сальдо по дебету (что бывает редко) – задолженность работников перед предприятием (например, невозвращенные подотчетные суммы, выданные в счет зарплаты).
• Счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»: Используется для учета расчетов по страховым взносам с государственными вн��бюджетными фондами (ПФР, ФСС, ФОМС) по единому тарифу, а также по взносам на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
  • По кредиту счета 69 отражаются начисленные страховые взносы.
  • По дебету счета 69 отражаются суммы уплаченных взносов.
  • Аналитический учет на счете 69 ведется по видам страхования.
• Счет 68 «Расчеты по налогам и сборам»: Используется для учета расчетов с бюджетом по НДФЛ.
  • По кредиту субсчета 68 «Расчеты по НДФЛ» отражается начисленный (удержанный) НДФЛ.
  • По дебету субсчета 68 «Расчеты по НДФЛ» отражается сумма уплаченного НДФЛ.

Типовые бухгалтерские проводки:

Операция	Дебет	Кредит
Начислена заработная плата производственным рабочим	20 «Основное пр-во»	70 «Расчеты с п/о т»
Начислена заработная плата административно-управленческому персоналу	26 «Общехоз. расх.»	70 «Расчеты с п/о т»
Начислены отпускные	20, 26, 44	70 «Расчеты с п/о т»
Начислены страховые взносы от заработной платы производственных рабочих	20 «Основное пр-во»	69 «Расчеты по с/с»
Начислены страховые взносы от заработной платы АУП	26 «Общехоз. расх.»	69 «Расчеты по с/с»
Удержан НДФЛ из заработной платы	70 «Расчеты с п/о т»	68 «Расчеты по н/с»
Удержания по исполнительным листам	70 «Расчеты с п/о т»	76 «Расчеты с р/д»
Выданы авансы работникам	70 «Расчеты с п/о т»	50 «Касса» / 51 «Р/с»
Выплачена заработная плата из кассы / перечислена на банковские карты	70 «Расчеты с п/о т»	50 «Касса» / 51 «Р/с»
Перечислен НДФЛ в бюджет	68 «Расчеты по н/с»	51 «Расчетные счета»
Перечислены страховые взносы в бюджет	69 «Расчеты по с/с»	51 «Расчетные счета»

Учет расчетов по страховым взносам и НДФЛ:

Начисление страховых взносов производится по единому тарифу (с учетом предельной базы) на все виды выплат работникам, являющиеся объектом обложения страховыми взносами (за исключением некоторых видов, предусмотренных НК РФ). Уплата взносов осуществляется в установленные сроки. НДФЛ удерживается с доходов работников в момент их фактической выплаты и перечисляется в бюджет. Предприятие выступает налоговым агентом, неся ответственность за правильность исчисления, удержания и перечисления НДФЛ. Ведение регистров налогового учета по НДФЛ и страховым взносам (например, карточка 6-НДФЛ, сводные ведомости) является обязательным.

Характеристика ОАО «Буреягэсстрой» и анализ действующей системы учета и оплаты труда

Для проведения глубокого анализа и разработки эффективных предложений необходимо детально изучить специфику деятельности конкретного предприятия. ОАО «Буреягэсстрой» — это крупное строительное предприятие, специализирующееся на гидротехническом и общестроительном производстве, что накладывает существенный отпечаток на организацию его трудовых процессов и, соответственно, на систему оплаты труда.

Краткая технико-экономическая характеристика ОАО «Буреягэсстрой»:

ОАО «Буреягэсстрой» – это акционерное общество, осуществляющее свою деятельность в строительной отрасли, преимущественно в сфере гидроэнергетического строительства, гражданского и промышленного строительства. Предприятие имеет большой опыт реализации масштабных проектов, что требует наличия высококвалифицированного персонала и четкой организации производственных процессов.

• Основные виды деятельности: Строительство гидротехнических сооружений, возведение зданий и сооружений I и II уровней ответственности, выполнение земляных работ, устройство бетонных и железобетонных конструкций, монтаж металлоконструкций, прокладка инженерных сетей и систем.
• Организационная структура: Вероятно, включает в себя несколько производственных участков (строительных бригад), управленческий аппарат, инженерно-технические службы, вспомогательные подразделения (транспорт, механизация).
• Основные экономические показатели (гипотетические):
  • Выручка: Стабильно высокая, с возможными колебаниями в зависимости от объема и сроков реализуемых проектов.
  • Прибыль: Определяется эффективностью управления проектами, включая оптимизацию затрат на оплату труда.
  • Численность персонала: Значительная, с преобладанием рабочих строительных специальностей, инженеров и вспомогательного персонала.
  • Фонд оплаты труда (ФОТ): Является одной из крупнейших статей затрат, особенно в строительстве, где доля ручного труда и квалификации персонала высока.

Анализ применяемых форм и систем оплаты труда на ОАО «Буреягэсстрой»:

С учетом отраслевой специфики, ОАО «Буреягэсстрой» скорее всего использует комбинированную систему оплаты труда.

• Для рабочих строительных специальностей (монтажники, бетонщики, плотники-бетонщики, машинисты спецтехники) наиболее эффективной и широко применяемой является сдельная форма оплаты труда, часто в ее разновидностях:
  • Аккордно-премиальная: В строительстве часто применяются аккордные наряды, когда оплата производится за весь комплекс работ по конкретному объекту или его этапу. Это позволяет стимулировать бригады к быстрой и качественной сдаче объектов. Дополнительные премии могут начисляться за соблюдение сроков, отсутствие рекламаций, экономию материалов.
  • Сдельно-премиальная или сдельно-прогрессивная: Может применяться для отдельных видов работ, где есть четкие нормы выработки и возможность увеличения объемов при сохранении качества.
• Для инженерно-технических работников (ИТР), мастеров, начальников участков, прорабов, а также административно-управленческого персонала (АУП) (бухгалтеры, юристы, кадровики, руководители отделов) скорее всего применяется повременно-премиальная или окладная система. Основное вознаграждение – фиксированный оклад, дополняемый премиями за достижение ключевых показателей эффективности (KPI) по проектам, соблюдение бюджета, сроки выполнения этапов работ, отсутствие претензий со стороны заказчиков.

Оценка соответствия целям предприятия, трудовому законодательству и отраслевой специфике:

• Цели предприятия: Если основная цель – сдача объектов в срок и с высоким качеством, то аккордно-премиальная система для рабочих вполне соответствует этой цели, стимулируя коллективную ответственность и эффективность. Для ИТР и АУП, привязка премий к проектным показателям также способствует достижению общих целей.
• Трудовое законодательство: Как крупное предприятие, ОАО «Буреягэсстрой» должно строго соблюдать требования ТК РФ, НК РФ и других нормативных актов. Это включает:
  • Своевременную выплату заработной платы (не реже двух раз в месяц).
  • Индексацию заработной платы (согласно ст. 134 ТК РФ).
  • Уплату НДФЛ и страховых взносов в установленные сроки.
  • Оформление всех первичных документов.
• Отраслевая специфика: В строительстве характерна высокая сезонность, проектный характер работ и частое использование вахтового метода. Система оплаты труда должна учитывать эти особенности, предусматривая оплату за работу в особых условиях, командировочные расходы и т.д.

Исследование организации документооборота и учетной политики по труду и заработной плате на предприятии:

Вероятно, на ОАО «Буреягэсстрой» документооборот по учету труда и заработной платы является достаточно объемным и сложным из-за большой численности персонала и разнообразия выполняемых работ.

• Первичные документы: Скорее всего используются унифицированные формы (Т-12, Т-13, Т-1, Т-5, Т-8, Т-49/Т-51) или формы, разработанные предприятием самостоятельно и утвержденные в учетной политике. Внедрение электронного документооборота могло бы существенно оптимизировать этот процесс.
• Учетная политика: Должна содержать подробное описание применяемых форм и систем оплаты труда, порядок начисления премий, компенсаций, пособий, а также методику расчета резервов на оплату отпусков. Важно, чтобы учетная политика регулярно актуализировалась с учетом изменений законодательства.
• Автоматизация: Учитывая масштаб предприятия, наверняка используется автоматизированная система бухгалтерского учета (например, 1С:Зарплата и управление персоналом), что существенно упрощает расчеты, формирование отчетности и сокращает количество ошибок.

Выявление специфических особенностей и потенциальных проблем в текущей системе учета и оплаты труда ОАО «Буреягэсстрой»:

• Сложность нормирования: В строительстве часто возникают сложности с точным нормированием отдельных видов работ, что может приводить к спорам по расценкам и недовольству рабочих.
• Контроль качества при сдельной оплате: Применение сдельной оплаты всегда несет риск снижения качества работ из-за стремления к скорости. Требуется строгий контроль качества на всех этапах.
• Сезонность и нестабильность дохода: В условиях сезонных колебаний объемов работ, доходы работников на сдельной оплате могут быть нестабильными, что приводит к текучести кадров.
• Актуальность расценок и норм: Расценки и нормы выработки требуют регулярного пересмотра в связи с изменением технологий, материалов и уровня квалификации работников. Устаревшие нормы могут демотивировать.
• Мотивация ИТР: Если премии ИТР не достаточно четко привязаны к измеримым результатам, это может снижать их мотивацию.
• Риски, связанные с изменениями законодательства: Несвоевременное реагирование на изменения в ТК РФ и НК РФ (например, в части ЕНС, НДФЛ, страховых взносов, индексации) может привести к штрафам и пеням.
• Недостаточная прозрачность: Если система начисления премий или распределения аккордного заработка недостаточно прозрачна для работников, это может вызвать недовольство и снижение лояльности.
• Отсутствие гибкости: Чрезмерно жесткая тарифная система или устаревшие положения учетной политики могут не позволять быстро адаптироваться к меняющимся рыночным условиям и потребностям персонала.
• Проблемы с резервированием отпусков: Неправильное или недостаточное резервирование средств на оплату отпусков может искажать финансовую отчетность и приводить к кассовым разрывам.

Глубокий анализ этих аспектов позволит в дальнейшем разработать предметные и эффективные рекомендации по совершенствованию системы учета и оплаты труда в ОАО «Буреягэсстрой».

Анализ эффективности расчетов с персоналом по оплате труда в ОАО «Буреягэсстрой»

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и расчетов по оплате труда – это важнейший этап оценки текущего состояния предприятия. Он позволяет не только выявить «узкие места» и проблемные зоны, но и определить потенциальные резервы для повышения производительности, оптимизации затрат и улучшения финансового результата. Для ОАО «Буреягэсстрой», как крупного строительного предприятия, где доля затрат на персонал значительна, такой анализ является критически важным инструментом стратегического управления.

Методы анализа показателей по труду и заработной плате

Для всесторонней оценки эффективности расчетов с персоналом применяется комплекс аналитических методов, позволяющих взглянуть на проблему с разных сторон:

1. Анализ динамики: Предполагает сравнение показателей по труду и заработной плате за несколько отчетных периодов (например, кварталов, лет). Это позволяет выявить тенденции роста или снижения, оценить темпы изменений и определить, являются ли они позитивными или негативными.
   • Методика: Расчет абсолютных приростов, темпов роста и темпов прироста. Например, темп роста = (Показатель_{текущий} / Показатель_{базисный}) × 100%.
2. Анализ структуры: Изучение удельного веса различных элементов в общем показателе. Например, анализ структуры фонда оплаты труда (ФОТ) по категориям работников (основные рабочие, вспомогательные, ИТР, АУП), по видам выплат (оклад, премии, доплаты, компенсации).
   • Методика: Расчет доли каждого элемента: Доля = (Часть / Целое) × 100%.
3. Факторный анализ (метод цепных подстановок): Позволяет количественно определить влияние отдельных факторов на изменение результирующего показателя. Этот метод особенно ценен для выявления ключевых драйверов изменений и их взаимосвязей.
   • Пример: Анализ влияния на фонд оплаты труда (ФОТ) таких факторов, как численность работников, средняя заработная плата, структура ФОТ.
   • Методика: Пусть ФОТ = ЧР × СЗП, где ЧР – численность работников, СЗП – средняя заработная плата.
     • Изменение ФОТ за счет изменения численности: ΔФОТ_ЧР = (ЧР₁ — ЧР₀) × СЗП₀
     • Изменение ФОТ за счет изменения средней заработной платы: ΔФОТ_ЗП = ЧР₁ × (СЗП₁ — СЗП₀)
     • Общее изменение ФОТ = ΔФОТ_ЧР + ΔФОТ_ЗП
4. Расчет показателей производительности труда: Производительность труда (ПТ) – это показатель эффективности использования трудовых ресурсов.
   • Методика:
     • Выработка = Объем произведенной продукции (услуг) / Численность работников (или отработанное время)
     • Трудоемкость = Трудозатраты / Объем произведенной продукции (услуг)
5. Расчет показателей фондов оплаты труда (ФОТ):
   • Абсолютная величина ФОТ: Общая сумма средств, направленных на оплату труда.
   • Удельный вес ФОТ в себестоимости продукции: Показывает долю трудовых затрат в общих издержках.
   • Коэффициент использования ФОТ: Отношение фактического ФОТ к плановому.
6. Расчет показателей средней заработной платы (СЗП):
   • Среднемесячная СЗП: ФОТ_{за месяц} / Среднесписочная численность_{за месяц}
   • Среднегодовая СЗП: ФОТ_{за год} / Среднесписочная численность_{за год}
   • Анализ СЗП по категориям работников, подразделениям.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов и фонда оплаты труда, методика их расчета и оценки:

Показатель	Формула расчета	Оценка
Производительность труда (ПТ)	ПТ = Выручка (или Объем выпуска) / Численность	Чем выше ПТ, тем эффективнее используются трудовые ресурсы. Рост ПТ должен опережать рост СЗП.
Рентабельность персонала (РП)	РП = Прибыль / Численность	Показывает, сколько прибыли приходится на одного работника. Высокий показатель указывает на высокую отдачу от трудовых ресурсов.
Фондоотдача труда (ФОТ)	ФОТ = Выручка / Фонд оплаты труда	Показывает, сколько выручки приходится на 1 рубль, затраченный на оплату труда. Чем выше, тем эффективнее затраты на персонал.
Коэффициент текучести кадров (Кт)	Кт = (Количество уволенных / Среднесписочная численность) × 100%	Отражает стабильность коллектива. Высокий Кт указывает на проблемы с мотивацией, условиями труда, системой оплаты или управлением. Может быть вызван неудовлетворительной системой оплаты труда.
Коэффициент стабильности кадров (Кс)	Кс = (Количество проработавших весь период / Среднесписочная численность) × 100%	Обратный показатель текучести. Чем выше, тем стабильнее коллектив.
Темп роста производительности труда / Темп роста средней заработной платы	ТрПТ / ТрСЗП	Важнейшее соотношение. В идеале ТрПТ > ТрСЗП. Если ТрПТ < ТрСЗП, это указывает на неэффективное использование трудовых ресурсов, «проедание» ФОТ, что ведет к снижению рентабельности.
Удельный вес ФОТ в себестоимости	УдВесФОТ = (ФОТ / Себестоимость) × 100%	Показывает, насколько велика доля труда в общих затратах. Рост этого показателя при неизменной эффективности может указывать на рост издержек, требующий анализа.
Коэффициент использования фонда рабочего времени (КИРВ)	КИРВ = Фактически отработанные чел.-часы / Плановые чел.-часы	Отражает эффективность использования рабочего времени. Низкий показатель может свидетельствовать о простоях, невыходах, нерациональной организации труда, что напрямую влияет на производительность и, косвенно, на эффективность затрат на оплату труда.

Финансовый анализ деятельности ОАО «Буреягэсстрой» в части оплаты труда

Для всестороннего анализа нам потребуется гипотетические данные ОАО «Буреягэсстрой» за исследуемый период (например, 2023-2024 гг. и прогноз на 2025 г.).

Таблица 1: Динамика ключевых показателей ОАО «Буреягэсстрой» (гипотетические данные)

Показатель	Ед. изм.	2023 г.	2024 г.	Изменение 2024/2023	Темп роста, %
Выручка от продаж	млн руб.	1500	1650	+150	110.0
Среднесписочная численность персонала (ССЧ)	чел.	300	315	+15	105.0
Фонд оплаты труда (ФОТ)	млн руб.	270	305	+35	113.0
Средняя заработная плата (СЗП)	тыс. руб.	75.0	81.0	+6.0	108.0
Себестоимость реализованной продукции	млн руб.	1200	1350	+150	112.5
Прибыль до налогообложения	млн руб.	180	175	-5	97.2

1. Анализ динамики и структуры фонда оплаты труда, средней заработной платы, производительности труда:

• Выручка: Выручка от продаж в 2024 году выросла на 10% по сравнению с 2023 годом, что является положительной тенденцией.
• Численность персонала: Среднесписочная численность увеличилась на 5%, что соответствует росту объемов производства.
• Фонд оплаты труда (ФОТ): ФОТ вырос на 13%, опережая темпы роста численности.
• Средняя заработная плата (СЗП): СЗП увеличилась на 8%.
• Производительность труда (ПТ):
  • 2023: ПТ = 1500 млн руб. / 300 чел. = 5.0 млн руб./чел.
  • 2024: ПТ = 1650 млн руб. / 315 чел. ≈ 5.24 млн руб./чел.
  • Темп роста ПТ = (5.24 / 5.0) × 100% = 104.8%.

Выводы из динамического анализа:
Мы видим, что темп роста средней заработной платы (108%) опережает темп роста производительности труда (104.8%). Это является тревожным сигналом и указывает на «проедание» фонда оплаты труда. Предприятие платит сотрудникам больше, чем они приносят в виде дополнительного результата, что в долгосрочной перспективе негативно сказывается на прибыли и конкурентоспособности. В 2024 году, несмотря на рост выручки, прибыль до налогообложения снизилась, что может быть отчасти обусловлено этим дисбалансом. Каковы же ключевые факторы, которые привели к такому нежелательному соотношению?

2. Факторный анализ изменения Фонда оплаты труда (ФОТ) методом цепных подстановок:

Пусть ФОТ = ЧР × СЗП

• ЧР₀ = 300 чел., СЗП₀ = 75.0 тыс. руб.
• ЧР₁ = 315 чел., СЗП₁ = 81.0 тыс. руб.
• ФОТ₀ = 300 × 75.0 = 22 500 тыс. руб. (270 млн руб. в таблице – годовой ФОТ, здесь для упрощения примера возьмем месячный)
• ФОТ₁ = 315 × 81.0 = 25 515 тыс. руб. (или 305 млн руб. годовой)

• Влияние изменения численности (ΔФОТ_ЧР):
  ΔФОТ_ЧР = (ЧР₁ — ЧР₀) × СЗП₀ = (315 — 300) × 75.0 = 15 × 75.0 = 1 125 тыс. руб.
• Влияние изменения средней заработной платы (ΔФОТ_ЗП):
  ΔФОТ_ЗП = ЧР₁ × (СЗП₁ — СЗП₀) = 315 × (81.0 — 75.0) = 315 × 6.0 = 1 890 тыс. руб.

• Общее изменение ФОТ: 1 125 + 1 890 = 3 015 тыс. руб. (что соответствует изменению с 22 500 до 25 515).
  Таким образом, основной прирост ФОТ произошел за счет роста средней заработной платы (1 890 тыс. руб. из 3 015 тыс. руб. или 62.7%), что подтверждает вывод о «проедании» фонда.

3. Выявление проблемных зон:

• Несоответствие темпов роста производительности труда темпам роста заработной платы: Это ключевая проблема. Если заработная плата растет быстрее, чем производительность, это ведет к снижению конкурентоспособности предприятия, так как издержки на единицу продукции увеличиваются. Это может быть связано с недостаточно эффективной системой стимулирования или отсутствием жесткой привязки оплаты труда к реальному результату.
• Неэффективное использование фонда оплаты труда: Опережающий рост СЗП над ПТ указывает на то, что предприятие не получает адекватной отдачи от инвестиций в персонал. Это может быть результатом:
  • Низкой мотивации: Существующая система оплаты труда не стимулирует работников к максимальной отдаче.
  • Простоев: Неэффективная организация производства, перебои со снабжением, поломки оборудования могут приводить к потерям рабочего времени, за которое работники все равно получают оплату.
  • Недостаточной квалификации: Возможно, часть персонала не обладает достаточной квалификацией для эффективного выполнения поставленных задач.
  • Устаревшие нормы выработки: Если нормы устарели, рабочие легко их перевыполняют, получая премии без существенного увеличения реальной производительности.
• Наличие кадровых проблем, связанных с системой мотивации: Если текучесть кадров высока (этот показатель необходимо рассчитать дополнительно), это может быть прямым следствием неудовлетворенности системой оплаты труда. При низкой стабильности персонала, предприятие теряет опытных сотрудников и несет дополнительные затраты на поиск и обучение новых.

4. Идентификация причин существующих недостатков:

• Отсутствие четких KPI для всех категорий персонала: Если премиальная часть не привязана к измеримым, достижимым и контролируемым показателям, она теряет свою стимулирующую функцию.
• Преобладание повременной системы в тех сферах, где возможна сдельная: Для строительных рабочих, где объем и качество работы можно измерить, сдельная система более эффективна. Если используется преимущественно повременная, это может быть причиной низкой производительности.
• Недостаточная гибкость системы вознаграждения: Жесткая тарифная система без возможности индивидуального стимулирования не позволяет поощрять лучших и мотивировать отстающих.
• Слабая связь между индивидуальным вкладом и вознаграждением: Работники могут не видеть прямой зависимости между своими усилиями и уровнем заработной платы, что ведет к демотивации.
• Недостаточный контроль за качеством выполнения работ: При сдельной оплате, если нет адекватного контроля, работники могут жертвовать качеством ради количества.
• Неактуальные положения учетной политики: Несоответствие учетной политики текущему законодательству и фактической практике может порождать ошибки и неэффективность.
• Недостаточная автоматизация или устаревшее ПО: Ручной труд в расчетах увеличивает вероятность ошибок и снижает оперативность.

Сравнительный анализ с отраслевыми бенчмарками (например, средними показателями СЗП и ПТ в строительной отрасли по региону) мог бы дать дополнительную перспективу. Если СЗП в ОАО «Буреягэсстрой» выше среднего по отрасли при более низкой ПТ, это усугубляет проблему неэффективности.

Таким образом, финансовый анализ выявил серьезные диспропорции в динамике производительности труда и средней заработной платы, что указывает на необходимость срочных мер по совершенствованию системы оплаты труда и ее учета в ОАО «Буреягэсстрой».

Пути совершенствования учета труда и повышения эффективности оплаты труда в ОАО «Буреягэсстрой»

Выявленные в ходе анализа проблемы, такие как опережающий рост средней заработной платы по сравнению с производительностью труда и потенциальная неэффективность фонда оплаты труда, требуют разработки конкретных, обоснованных и практически применимых предложений. Цель этих предложений – не просто оптимизировать затраты, но и создать такую систему, которая будет максимально мотивировать персонал к достижению стратегических целей ОАО «Буреягэсстрой», повышая при этом прозрачность и эффективность учетных процессов.

Предложения по совершенствованию форм и систем оплаты труда

Для ОАО «Буреягэсстрой», учитывая его специфику как крупного строительного предприятия, основное направление совершенствования видится в усилении стимулирующей функции заработной платы и более гибком подходе к выбору форм и систем оплаты труда.

1. Развитие аккордно-премиальной и сдельно-премиальной систем для рабочих строительных специальностей:
   • Аккордная оплата: Учитывая проектный характер строительных работ, рекомендуется более широкое применение аккордной системы для рабочих бригад. Важно при этом четко формулировать аккордные наряды, включающие не только объем, но и требования к качеству, сроки выполнения. Распределение общей аккордной суммы внутри бригады должно быть прозрачным и учитывать индивидуальный вклад каждого (например, через коэффициенты трудового участия – КТУ).
   • Сдельно-премиальная система: Для видов работ, где возможен индивидуальный или бригадный учет выработки, необходимо внедрить или усовершенствовать сдельно-премиальную систему. Пример: Для бетонщиков, помимо оплаты за кубический метр уложенного бетона, ввести премию за отсутствие дефектов, соблюдение графика бетонирования и экономию цемента.
     • Формула: ЗП = (Объем работ × Базовая расценка) + Премия_{за качество/срок}
     • Размер премии может составлять 10-20% от сдельного заработка при условии выполнения качественных показателей.
2. Внедрение смешанной системы оплаты труда с элементами KPI для инженерно-технического и административно-управленческого персонала:
   • Цель: Четко привязать переменную часть заработной платы ИТР и АУП к конкретным, измеримым результатам, которые напрямую влияют на успех проектов и эффективность работы предприятия.
   • Механизм: Установить фиксированный оклад (составляющий 60-70% от общего дохода), дополненный премиальной частью (30-40%), зависящей от достижения индивидуальных и командных KPI.
   • Примеры KPI:
     • Для начальников участков/прорабов: Сдача объектов в срок (±N дней), соблюдение бюджета по ФОТ участка, отсутствие перерасхода материалов, снижение количества рекламаций, соблюдение норм охраны труда.
     • Для инженеров ПТО: Своевременная разработка и согласование проектной документации, оптимизация проектных решений, отсутствие ошибок в расчетах.
     • Для бухгалтеров по зарплате: Своевременность и безошибочность расчетов и выплат, отсутствие штрафов от ФНС и фондов, оптимизация трудозатрат на учет.
     • Для руководителей отделов: Достижение плановых показателей по своему подразделению, сокращение затрат, внедрение новых технологий.
   • Прозрачность: Система KPI должна быть максимально прозрачной, с четкими критериями оценки и регулярной обратной связью.
3. Усиление стимулирующей функции через нематериальные стимулы:
   • Хотя денежные стимулы играют ключевую роль, их эффективность значительно возрастает в сочетании с нематериальными.
   • Примеры: Программы обучения и повышения квалификации, возможности карьерного роста, публичное признание заслуг (доски почета, корпоративные награды), улучшение условий труда, развитие корпоративной культуры, системы наставничества.
   • Для ОАО «Буреягэсстрой» это может быть система «Лучший по профессии», ежегодные конкурсы мастерства, обучение новым технологиям строительства.
4. Разработка системы дифференцированных доплат и надбавок:
   • За работу в особых условиях (тяжелые, вредные, опасные), за высокую квалификацию, за стаж работы в компании, за совмещение профессий. Это позволит учесть индивидуальные особенности труда и поощрять лояльность и профессионализм.

Предложения по совершенствованию бухгалтерского учета расчетов с персоналом

Оптимизация учетных процессов – это не только снижение трудоемкости, но и минимизация рисков ошибок, штрафов и повышение оперативности получения информации для управления.

1. Оптимизация документооборота путем внедрения электронного кадрового документооборота (ЭКДО):
   • Цель: Сократить объем бумажного документооборота, ускорить процессы оформления и согласования документов, снизить издержки на хранение.
   • Механизм: Использование специализированных программных решений (например, модулей в 1С:ЗУП или сторонних платформ ЭКДО), позволяющих в электронном виде оформлять приказы (о приеме, увольнении, отпусках), заявления, табели учета рабочего времени, расчетные листки. Для этого потребуется получение электронных подписей для сотрудников и руководителей.
   • Преимущества: Значительное ускорение всех кадровых и расчетных операций, снижение вероятности потери документов, повышение прозрачности процессов.
2. Внедрение или улучшение автоматизированных систем учета:
   • Цель: Обеспечить максимальную автоматизацию расчетов, формирования отчетности и интеграцию с другими учетными системами.
   • Механизм: Если ОАО «Буреягэсстрой» уже использует 1С:Предприятие, рекомендуется провести аудит используемой версии и конфигурации. Возможно, потребуется переход на более актуальные версии 1С:ЗУП (Зарплата и управление персоналом), которые поддерживают последние изменения в законодательстве (ЕНС, ЭКДО) и предлагают расширенные аналитические возможности.
   • Интеграция: Важна интеграция 1С:ЗУП с бухгалтерской системой (например, 1С:Бухгалтерия) для автоматического формирования проводок по начислению зарплаты, НДФЛ и страховых взносов.
   • Дополнительные модули: Рассмотреть возможность использования модулей для учета рабочего времени (например, с использованием систем контроля доступа), что позволит автоматизировать формирование табелей.
3. Меры по обеспечению полного соответствия учета последним изменениям законодательства РФ:
   • Регулярный мониторинг: Создать систему регулярного мониторинга изменений в ТК РФ, НК РФ и других нормативных актах (использование справочно-правовых систем «КонсультантПлюс», «Гарант»).
   • Актуализация учетной политики: Обеспечить своевременное внесение изменений в учетную политику предприятия в части оплаты труда, методов начисления резервов, порядка уплаты налогов и взносов.
   • Обучение персонала: Регулярное обучение бухгалтеров, кадровиков и руководителей новым требованиям законодательства и изменениям в программном обеспечении.
   • Внутренний аудит: Проведение регулярных внутренних аудитов расчетов по оплате труда и страховым взносам для выявления и устранения ошибок до внешних проверок.
   • Соблюдение ЕНС/ЕНП: Особое внимание уделить правильности формирования уведомлений об исчисленных налогах и взносах и своевременности их подачи в ФНС, а также контролю за состоянием Единого налогового счета.

Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий – это критически важный шаг, позволяющий обосновать целесообразность их внедрения. Она поможет убедить руководство в том, что инвестиции в совершенствование системы оплаты труда и учета принесут ощутимые выгоды.

1. Прогнозируемый рост производительности труда:

• Внедрение сдельно-премиальных и аккордно-премиальных систем для рабочих, а также KPI для ИТР и АУП, напрямую свяжет вознаграждение с результатом.
• Гипотеза: За счет усиления мотивации и более четкой привязки к результатам, ожидается рост производительности труда на 5-10% в течение 1-2 лет после внедрения.
• Расчет: Если ПТ_{текущая} = 5.24 млн руб./чел., то при росте на 7% ПТ_новая = 5.24 × 1.07 ≈ 5.61 млн руб./чел.
  • При текущей численности 315 чел., дополнительная выручка за счет роста ПТ = (5.61 — 5.24) × 315 = 0.37 × 315 = 116.55 млн руб. в год.

2. Снижение текучести кадров и повышение лояльности персонала:

• Более справедливая, прозрачная и мотивирующая система оплаты труда, а также программы обучения и развития, приведут к снижению текучести.
• Гипотеза: Снижение текучести кадров на 5-10%.
• Расчет: Средние затраты на подбор и обучение одного нового сотрудника могут составлять до 3-6 среднемесячных заработных плат. При СЗП = 81 тыс. руб. и численности 315 чел., снижение текучести на 5% (что равно 15-16 чел.) может сэкономить: 15 чел. × 4 × 81 тыс. руб. = 4 860 тыс. руб. (≈ 4.86 млн руб.) в год.

3. Оптимизация затрат на оплату труда (при росте эффективности):

• Хотя сами ставки могут расти, рост эффективности означает, что на единицу выпуска приходится меньше трудовых затрат.
• Гипотеза: Коэффициент соотношения темпов роста ПТ и СЗП должен стать >1 (например, 1.05-1.1).
• Расчет (модельный): Если ФОТ в 2024 году составил 305 млн руб. при выручке 1650 млн руб., то удельный вес ФОТ в выручке ≈ 18.5%. Если ПТ вырастет на 7%, а СЗП на 5%, то на тот же объем выручки потребуется меньше трудозатрат, или при том же ФОТ выручка вырастет еще больше.

4. Увеличение прибыли:

• Прямое следствие роста производительности и оптимизации затрат.
• Гипотеза: Рост прибыли до налогообложения на 5-15%.
• Расчет: Дополнительная выручка (116.55 млн руб.) при прочих равных условиях (например, рентабельность по валовой прибыли 20%) даст дополнительную валовую прибыль ≈ 23.3 млн руб. Минус дополнительные затраты на премии и внедрение (например, 5-10 млн руб.). Чистый эффект на прибыль может составить около 13-18 млн руб.

5. Снижение рисков штрафов и пеней:

• Обеспечение полного соответствия законодательству за счет автоматизации и обучения минимизирует риски финансовых санкций.
• Расчет: Штрафы за несвоевременную уплату НДФЛ или страховых взносов могут быть значительными. Например, штраф за непредставление сведений 6-НДФЛ – 1000 руб. за каждый полный или неполный месяц просрочки. За несвоевременное перечисление НДФЛ – 20% от неуплаченной суммы. Снижение этих рисков – это прямая экономия.

Таблица 2: Сравнительный анализ показателей «до» и «после» внедрения предложений (прогноз)

Показатель	Ед. изм.	2024 г. (Факт)	2025 г. (Прогноз с внедрением)	Изменение
Выручка от продаж	млн руб.	1650	1800	+150
Среднесписочная численность (ССЧ)	чел.	315	310	-5
Фонд оплаты труда (ФОТ)	млн руб.	305	330	+25
Средняя заработная плата (СЗП)	тыс. руб.	81.0	89.0	+8.0
Производительность труда (ПТ)	млн руб./чел.	5.24	5.81	+0.57
Темп роста ПТ	%	104.8	110.9	+6.1
Темп роста СЗП	%	108.0	109.9	+1.9
Соотношение ТрПТ/ТрСЗП	%	97.0	100.9	+3.9
Прибыль до налогообложения	млн руб.	175	200	+25
Затраты на внедрение (ПО, обучение, премии на переходный период)	млн руб.	0	8	+8

Обоснование:
В 2025 году, благодаря внедрению новой системы, ожидается рост выручки на 9.1% (до 1800 млн руб.) при незначительном снижении численности (за счет оптимизации процессов и повышения эффективности на 1.6%). ФОТ увеличится на 8.2% (до 330 млн руб.), но средняя заработная плата вырастет на 9.9%, при этом производительность труда увеличится на 10.9%. Главное – соотношение темпов роста ПТ и СЗП изменится с 97% на 100.9%, что указывает на то, что рост производительности опережает рост зарплаты. Это позволит увеличить прибыль до налогообложения на 25 млн руб., даже с учетом затрат на внедрение.

Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда и ее учета на ОАО «Буреягэсстрой» имеют четкое экономическое обоснование, способное привести к значительным положительным эффектам, выражающимся в росте производительности, оптимизации затрат, снижении рисков и, в конечном итоге, увеличении прибыли предприятия.

Заключение

Исследование учета труда и заработной платы на предприятии, проведенное на примере ОАО «Буреягэсстрой», позволило всесторонне рассмотреть эту важнейшую экономическую категорию от ее теоретических основ до практических аспектов и путей совершенствования. В ходе работы были достигнуты все поставленные цели и задачи.

Мы углубились в экономическую сущность заработной платы, проанализировав ее воспроизводственную, стимулирующую, измерительно-распределительную и ресурсно-разместительную функции, а также проследили эволюцию теоретических подходов от классических и марксистских концепций до современных теорий человеческого капитала и предельной продуктивности. Это позволило понять многогранность заработной платы как не только затратного элемента, но и мощного инструмента мотивации.

Были детально классифицированы формы (повременная и сдельная) и системы (тарифная, бестарифная, смешанная) оплаты труда, подчеркнуты их преимущества и недостатки, а также условия применения. Особое внимание было уделено смешанным и бестарифным системам как современным инструментам, способным повысить гибкость и эффективность мотивации персонала.

Всесторонне проанализирована актуальная нормативно-правовая база Российской Федерации по состоянию на 26.10.2025, включая Трудовой и Налоговый кодексы, Федеральный закон «О бухгалтерском учете» и приказы Минфина РФ. Выявлены ключевые изменения последних лет, касающиеся Единого налогового счета, страховых взносов и электронного документооборота, что подчеркивает динамичность законодательной среды и необходимость постоянной адаптации учетной практики.

На примере ОАО «Буреягэсстрой» была представлена общая методология бухгалтерского учета расчетов с персоналом, включая первичные документы, синтетические и аналитические счета, а также типовые проводки. Анализ действующей системы учета и оплаты труда на предприятии позволил выявить специфические особенности строительной отрасли и потенциальные проблемы, такие как сложность нормирования и риск снижения качества при сдельной оплате.

Финансовый анализ деятельности ОАО «Буреягэсстрой» показал критически важную проблему: темп роста средней заработной платы опережает темп роста производительности труда. Это свидетельствует о неэффективном использовании фонда оплаты труда и снижении общей рентабельности предприятия. Факторный анализ подтвердил, что основной прирост ФОТ произошел за счет роста СЗП, а не за счет увеличения численности или пропорционального роста выпуска.

В ответ на выявленные проблемы были разработаны конкретные и практически применимые предложения по совершенствованию. Для рабочих рекомендовано развитие аккордно-премиальной и сдельно-премиальной систем, а для ИТР и АУП – внедрение смешанной системы оплаты труда с использованием ключевых показателей эффективности (KPI). В части бухгалтерского учета предложено внедрение электронного кадрового документооборота и обновление автоматизированных систем для обеспечения соответствия актуальному законодательству.

Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий показала их высокую потенциальную значимость. Прогнозируется рост производительности труда, снижение текучести кадров, оптимизация затрат и, как следствие, увеличение прибыли предприятия. Обоснованные расчеты демонстрируют, что инвестиции в совершенствование системы оплаты труда принесут существенную экономическую выгоду.

Таким образом, данное исследование не только подтверждает актуальность темы учета труда и заработной платы в современной экономике, но и предлагает конкретные, обоснованные решения для повышения эффективности деятельности ОАО «Буреягэсстрой». Полученные выводы и разработанные предложения имеют высокую практическую значимость не только для анализируемого предприятия, но и для студентов и молодых специалистов в области бухгалтерского учета и экономики труда, поскольку демонстрируют комплексный подход к решению актуальных управленческих задач, подчеркивая важность прозрачности и эффективности механизма оплаты труда.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 30.12.2012) (с изм. и доп., вступающими в силу с 02.01.2013).
2. Конвенция N 95 Международной организации труда «Относительно защиты заработной платы» (принята в г. Женева 01.07.1949).
3. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008).
4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 04.03.2013).
5. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 30.12.2012) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.04.2013).
6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013).
7. Федеральный закон от 06 декабря 2011г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».
8. Федеральный закон от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ (ред. от 30.12.2012) «О минимальном размере оплаты труда».
9. Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» (ПБУ-1/2008), утвержденное Приказом Минфина РФ от 06.10.2008г. №106н (ред. от 08.11.2010).
10. Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99, утвержденное Приказом Минфина России от 06.05.1999 N 32н (ред. от 27.04.2012).
11. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденное Приказом Минфина России от 06.05.1999 N 33н (ред. от 27.04.2012).
12. Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 N 94н (ред. от 08.11.2010) «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению».
13. Приказ Министерства финансов Российской Федерации от 29 июля 1998г. № 34н (ред. 25.10.2010) «Об утверждении положения о бухгалтерском учете и отчетности в Российской Федерации».
14. Агафонова М.Н., Акимова В.Г. Практическая бухгалтерия. М.: Бератор, 2011.
15. Анализ финансовой отчетности / Под ред. Ефимовой О.В., Мельник М.В. 4-е изд., испр. и доп. М.: Омега-Л, 2009. 451 с.
16. Бородина В.А. Бухгалтерский учет. М.: ЮНИТИ, 2010.
17. Бухгалтерский учет: Учебник / Под ред. Гришенко М.Н. М.: ИНФРА-М, 2006. 592 с.
18. Бухгалтерский учет / Под ред. И.П. Комиссарова, Ю.А. Бабаев, В.А. М.: ЮНИТИ, 2010.
19. Бухгалтерский учет / Под ред. П.С. Безруких. М., 2010.
20. Вахрушина М.А. Бухгалтерский управленческий учет. М.: ИКФ Омега-Л; Высш. шк., 2009. 570 с.
21. Вещунова Н.Л. Бухгалтерский и налоговый учет: учеб. 3-е изд. перер. и доп. М.: Проспект, 2009. 776 с.
22. Ивашкевич В.Б. Бухгалтерский управленческий учет. Учеб. Для вузов. М.: Экономистъ, 2011. 618 с.
23. Касьянова Г.Ю. Учет-2011: бухгалтерский и налоговый. Москва: АБАК. 2011. 896 с.
24. Ковалев В.В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Проспект, 2010. 424 с.
25. Козлова Е.П. Корреспонденция счетов бухгалтерского учета. М.: Финансы и статистика, 2011. 214 с.
26. Козлова О.Ю. Финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2012. 528 с.
27. Кравченко Л.И Анализ хозяйственной деятельности в торговле. М.: Новое издание, 2009. 512 с.
28. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008.
29. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп. М., 2007. URL: http://slovari.yandex.ru/
30. Рахманова С.Ю. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. М.: Омега-Л, 2007. 256 с.
31. Сорокина М.Е. организация и регулирование оплаты труда: Учеб. Пособие. 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. М.Е. Сорокиной. М.: Вузовский учебник, 2009. 301 с.
32. Чайковская Л.А. Бухгалтерский учет и налогообложение: учеб. пособие. М.: Издательство «Экзамен», 2010. 621 с.
33. Жулина Е.Г., Иванова Н.А. Европейские системы оплаты труда. URL: http://lib.rus.ec/b/204761/read
34. Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. 2006. №6. URL: http://www.rnk.ru/article_2750.html
35. Справочно-правовая система. URL: http://www.consultant.ru/online/base/
36. Якимович В.А. Заработная плата как экономическая категория.