Совершенствование системы социально-психологической подготовки персонала туристской фирмы как фактор повышения ее социально-экономической эффективности

Введение: Обоснование актуальности темы, цели, задач и структуры исследования

Индустрия туризма, являясь одной из наиболее динамично развивающихся отраслей мировой и российской экономики, характеризуется высокой степенью зависимости от человеческого фактора. В отличие от производственных секторов, где результат труда может быть стандартизирован технологически, качество туристских услуг неразрывно связано с уровнем профессиональной и личностной подготовленности персонала. Конкурентоспособность туристской фирмы определяется не только ценой и ассортиментом продуктов, но и, прежде всего, морально-личностными качествами специалистов, их способностью к эмпатии, стрессоустойчивости и эффективной коммуникации. Этот факт делает управление человеческим капиталом критически важным.

Актуальность настоящего исследования усиливается на фоне критической кадровой ситуации в Российской Федерации. По оценкам экспертов, к 2030 году потребность в кадрах в индустрии туризма и гостеприимства может превысить 2 миллиона человек, а прогнозируемый дефицит, по данным Минэкономразвития, достигнет 400 000 специалистов. Этот дефицит усугубляется высокой текучестью кадров, которая в целом по экономике РФ ускорилась до 25% в 2025 году, а в гостиничном сегменте туризма превышает допустимый нормативный коридор (15–20%). Более того, 77% работодателей отмечают, что основной причиной ускоренного обновления команд является профессиональное выгорание.

В таких условиях традиционные методы управления персоналом, фокусирующиеся исключительно на функциональных навыках, оказываются неэффективными. Требуется переход к системной социально-психологической подготовке, направленной на развитие эмоционального интеллекта, формирование командного духа и повышение личной удовлетворенности сотрудника. И что из этого следует? Только комплексный подход к развитию личности, а не только навыков, способен обеспечить стабильность и лояльность коллектива, что, в свою очередь, напрямую транслируется в рост прибыли.

Цель работы состоит в проведении глубокого анализа системы социально-психологической подготовки и управления персоналом в туристской фирме и разработке научно-обоснованных, практически применимых рекомендаций по ее совершенствованию для повышения социально-экономической эффективности деятельности предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Систематизировать теоретические основы управления персоналом в туризме, включая определение ключевых концептов и применимость современных теорий мотивации.
2. Выявить специфические социально-психологические требования к специалистам туристской сферы, исходя из особенностей сервисной экономики.
3. Проанализировать текущее состояние кадровых проблем (дефицит, текучесть, выгорание) в российском туризме (2020–2025 гг.).
4. Обосновать выбор и описать методический инструментарий для диагностики социально-психологического климата и компетенций персонала.
5. Разработать конкретные рекомендации и модель совершенствования системы подготовки на основе современных тренинговых технологий.

Настоящее исследование представляет собой структурированное академическое основание для Дипломной работы (ВКР), сочетающее теоретический обзор, анализ отраслевой практики и разработку конкретных мер по управлению человеческим капиталом в туристской фирме.

Теоретико-методологические основы управления персоналом и его социально-психологической подготовленности в индустрии туризма

Сущность и содержание понятий «социально-психологическая подготовленность» и «социально-экономическая эффективность» туристской деятельности

Управление персоналом в сфере туризма требует выхода за рамки узкофункционального подхода. В основе эффективной работы лежит социально-психологическая подготовленность персонала туристской фирмы. Этот концепт определяется как активный, целенаправленный процесс развития социально-психологической компетентности личности, который позволяет работнику эффективно взаимодействовать в коллективе, достигать совместных целей и поддерживать комфортную коммуникацию с коллегами и клиентами. Данная подготовленность включает не только знания и навыки, но и усвоение норм, ценностей, а также развитие личностных качеств, критически важных для сервисной сферы (эмпатия, стрессоустойчивость). Ключевая значимость этих качеств позволяет фирме не просто выполнять транзакционные операции, но и создавать долгосрочные эмоциональные связи с клиентами.

Результатом эффективной системы управления персоналом является повышение социально-экономической эффективности туристской деятельности (СЭЭ). СЭЭ является сложным, дискуссионным концептом, который требует сбалансированного подхода. Он включает два взаимосвязанных аспекта:

1. Экономическая эффективность: Традиционные экономические показатели, такие как прибыль, рентабельность, объем продаж, налоговые отчисления и вклад туризма в ВРП (валовой региональный продукт).
2. Социальная эффективность: Показатели, отражающие удовлетворение интересов и потребностей персонала и общества. Сюда входят: уровень оплаты труда, условия труда, возможности для профессионального и индивидуального саморазвития, а также высокий уровень удовлетворенности от общения с коллегами и позитивный социально-психологический климат.

Таким образом, СЭЭ в туризме достигается только тогда, когда экономические успехи (рост туристического потока и прибыли) подкрепляются высоким качеством трудовых ресурсов и социальной стабильностью коллектива. Какой важный нюанс здесь упускается? Упускается то, что социальная эффективность является не следствием, а фундаментом экономической эффективности в сервисной отрасли, поскольку неудовлетворенный сотрудник никогда не сможет обеспечить высокий уровень обслуживания.

Аспект СЭЭ	Ключевые индикаторы (KPI)	Роль социально-психологической подготовки
Экономический	Прибыль, туристический поток, налоговые отчисления.	Повышение качества обслуживания → Лояльность клиентов → Рост продаж.
Социальный	Удовлетворенность персонала, текучесть кадров, уровень выгорания, занятость.	Снижение текучести и выгорания, повышение вовлеченности и командной работы.

Обзор и применимость содержательных и процессуальных теорий мотивации персонала

Для разработки эффективной системы социально-психологической подготовки необходимо опираться на фундаментальные теории мотивации, объясняющие, что движет поведением сотрудника в сервисной сфере.

Содержательные теории (Теория иерархии потребностей Маслоу)

Содержательные теории фокусируются на внутренних факторах, побуждающих человека к действию, систематизируя группы потребностей. Наиболее известная из них — Иерархия потребностей Абрахама Маслоу — легко адаптируется к условиям туристской фирмы:

Уровень потребности	Проявление в работе туристской фирмы	Инструменты удовлетворения
1. Физиологические	Достойный уровень заработной платы, комфортное рабочее место.	Оклад, премии, эргономика офиса.
2. Безопасность	Стабильность занятости, страхование, соблюдение ТК РФ.	Официальное трудоустройство, социальный пакет.
3. Социальные	Принадлежность к коллективу, командная работа, корпоративные мероприятия.	Тренинги командообразования, неформальное общение.
4. Уважение/Признание	Должность, статус, публичное признание заслуг.	Награды «Лучший менеджер месяца», повышение в должности.
5. Самоактуализация	Возможность саморазвития, творческий подход к решению задач, наставничество.	Разработка новых турпродуктов, участие в стратегическом планировании.

Поскольку труд в туризме — это прежде всего интеракция с клиентом, достижение высших уровней (Признание и Самоактуализация) критически важно для формирования проактивного, клиентоориентированного поведения.

Процессуальные теории (Теория ожиданий Врума)

Процессуальные теории, в частности Теория ожиданий Виктора Врума, объясняют, как человек распределяет усилия в зависимости от ожидаемых результатов и их ценности. Это особенно актуально для сферы услуг, где результат часто зависит от личного восприятия сотрудника.

Согласно Вруму, уровень мотивации (M) определяется произведением трех ключевых компонентов:

M = V × I × E

где:

• V (Валентность) — ценность вознаграждения для индивида (насколько важны деньги, повышение, признание).
• I (Инструментальность) — вера в то, что результат (качественное обслуживание клиента) приведет к вознаграждению (премии).
• E (Ожидание, Expectancy) — уверенность в том, что приложенные усилия (например, участие в тренинге) приведут к желаемому результату (повышению квалификации).

Применение в турфирме: Если менеджер по продажам убежден, что его усилия (E) приведут к успешной продаже, что эта продажа гарантированно повлечет за собой премию (I), и что эта премия достаточно ценна для него (V), его мотивация будет высокой. Система социально-психологической подготовки должна работать над повышением компонента E (через обучение и развитие компетенций) и обеспечением прозрачности связи между результатом и вознаграждением (компонент I).

Специфика требований и анализ кадровых проблем персонала современных туристских фирм

Специфические социально-психологические требования к специалистам туристской сферы

Туристическая индустрия является ярким представителем сервисной экономики, где профессиональная результативность в значительно большей степени зависит от человеческого фактора по сравнению с отраслями, где преобладает материальное производство. Это накладывает уникальные требования к социально-психологической подготовленности персонала.

Ключевую значимость приобретают следующие характеристики:

1. Социальный интеллект и Эмпатия: Способность замечать и понимать потребности и намерения других людей, предвидеть их поведение и соответственно планировать свои действия (по концепции Х. Гарднера). В туризме это означает умение быстро адаптировать предложение под невербальные сигналы клиента и урегулировать возникающие конфликты. Диагностика этого качества часто проводится с использованием Теста социального интеллекта Гилфорда.
2. Коммуникативная установка и стрессоустойчивость: Специалисты постоянно работают в условиях высокой неопределенности и эмоционального напряжения (изменение планов туриста, форс-мажоры). Требуется высокая коммуникативная установка, способность к установлению эмоциональных контактов и эффективные стратегии психологической защиты в общении для предотвращения выгорания. Почему же мы не уделяем этому достаточно внимания в стандартных программах обучения?
3. Субъектность: Способность к рефлексии, осознанию своих мотивов, проактивное поведение, а также способность к профессиональному и социальному целеполаганию и прогнозированию. Сотрудник должен быть не просто исполнителем, но и активным участником процесса создания ценности.
4. Профессиональная культура: Включает вежливость, тактичность, а также глубокое понимание культурных особенностей клиента.

Именно эти морально-личностные качества становятся критическим конкурентным преимуществом, поскольку они напрямую обеспечивают качество туристской услуги.

Актуальный анализ кадрового дефицита, текучести и выгорания в российском туризме (2020–2025 гг.)

Кадровая ситуация в российской индустрии туризма и гостеприимства сегодня характеризуется острыми диспропорциями, которые напрямую угрожают реализации национальных туристических программ.

Показатель	Значение (2024–2025 гг.)	Следствие для турфирмы
Текучесть кадров в РФ (в среднем)	Ускорилась до 25%	Рост затрат на найм (68% HR-ресурса), потеря корпоративной памяти.
Нормативный уровень текучести (Гостеприимство)	15–20%	Превышение этого уровня сигнализирует о серьезных внутренних проблемах.
Прогнозируемый дефицит кадров к 2030 г.	До 2 млн. (по некоторым оценкам) / 400 000 (по Минэкономразвития)	Ограничение темпов роста бизнеса, невозможность масштабирования.
Дефицит работников в туриндустрии РФ (2024)	Около 20%	Вдвое превышает средний показатель по экономике.
Влияние выгорания на текучесть	77% работодателей фиксируют влияние	Необходимость срочного внедрения программ психологической поддержки и мотивации.
Доля компаний, инвестирующих в обучение	Только 13% тратят больше всего HR-ресурса на обучение	Низкая квалификация, 74% работников не имеют профильного образования.

Ключевые выводы из статистики:

1. Острый дефицит: Рост потребности в сотрудниках в 2024 году вырос на 30% по сравнению с докризисным периодом. Нехватка остро ощущается как среди линейного персонала, так и среди профессиональных менеджеров и туроператоров.
2. Проблема нехватки компетенций: В отрасли занято около 1,1 млн человек, но подавляющее большинство (74%) не имеют профильного образования. Это означает, что основные навыки приобретаются через корпоративное обучение. Однако только 13% компаний делают обучение приоритетной статьей расходов, что создает замкнутый круг дефицита квалификации.
3. Выгорание как системная проблема: Высокая текучесть кадров, спровоцированная выгоранием, указывает на неэффективность социально-психологического управления, низкий уровень удовлетворенности работой и несоблюдение баланса труда и отдыха. Для решения этой проблемы необходима целенаправленная работа с социальной составляющей СЭЭ.

Методический инструментарий и модели совершенствования социально-психологической подготовки персонала

Обзор и оценка современных методик диагностики социально-психологического климата и компетенций

Эффективное совершенствование системы подготовки невозможно без точной диагностики текущего состояния коллектива. Выбор диагностических инструментов в туристской фирме должен быть направлен на оценку эмоциональной составляющей, сплоченности и личностных характеристик, критически важных для сервисной работы.

Цель диагностики	Методика/Инструмент	Описание и применимость в турфирме
Оценка психологического климата	Экспресс-методика Михалюка/Шалыто	Позволяет быстро оценить эмоциональную составляющую и общую психологическую обстановку в коллективе. Незаменима для регулярного мониторинга.
Исследование сплоченности и структуры	Социометрия	Выявление неформальных лидеров, аутсайдеров, определение статуса сотрудников и структуры коммуникаций. Помогает понять, как формируются рабочие группы для проектов.
Оценка групповой сплоченности	Индекс групповой сплоченности Сишора	Количественная оценка степени единства коллектива. Критически важна для турфирм, работающих проектно или на больших потоках клиентов.
Оценка внутреннего состояния сотрудника	Тест САН (Самочувствие, Активность, Настроение)	Оперативная диагностика уровня самочувствия, активности и настроения. Помогает отследить признаки переутомления и выгорания, особенно у менеджеров по продажам.
Оценка социального интеллекта	Тест Гилфорда	Оценка способности понимать невербальные сигналы, предвидеть поведение клиента и эффективно строить коммуникацию.

Комплексное применение данных методик позволяет собрать объективные данные, которые становятся основой для адресной разработки социально-психологических тренингов, а не общих, неэффективных курсов.

Разработка программы совершенствования социально-психологической подготовки с использованием тренинговых технологий

Совершенствование системы социально-психологической подготовки должно основываться на социально-психологических тренингах, которые отличаются косвенным характером воздействия и стимулируют активность и свободу индивидуального выбора, что является их ключевой особенностью в работе с персоналом сферы услуг.

Программа подготовки должна включать три основных направления:

1. Диагностический и адаптационный модуль

• Цель: Сокращение периода адаптации новых специалистов и первичное развитие командных навыков.
• Техники: Вступительные тренинги на командообразование, использование кейс-стади с типовыми конфликтными ситуациями (например, «Клиент недоволен отелем»).

2. Развитие ключевых компетенций (Тренинговый модуль)

Этот модуль является ядром программы и нацелен на развитие тех качеств, которые критически важны в условиях сервиса и высокой стрессовой нагрузки:

Направление развития	Инструментарий (Техники)	Ожидаемый результат
Эмоциональный интеллект (EQ)	Ролевые игры, техники психодрамы, упражнения на распознавание невербальных сигналов.	Повышение способности к эмпатии и эффективное управление эмоциями клиента и собственными.
Стрессоустойчивость и профилактика выгорания	Групповые дискуссии, анализ факторов стресса, психогимнастические упражнения.	Усвоение эффективных стратегий психологической защиты, снижение уровня конфликтности.
Управленческое и стратегическое мышление	Деловые игры, симуляции (например, «Разработка нового турпродукта»), информационные лекции.	Переход от операционного мышления к субъектности и проактивному поведению.
Клиентоориентированность	Тренинги продаж, отработка сложных коммуникативных сценариев.	Формирование нравственно-гуманистических ценностей и высокого уровня профессиональной культуры.

3. Система наставничества и обратной связи (Поддерживающий модуль)

Для закрепления результатов и обеспечения Инструментальности (I) по Вруму, необходимо создать систему, где усилия вознаграждаются:

• Наставничество: Опытные сотрудники, обладающие высоким социальным интеллектом, назначаются менторами.
• Систематическая оценка: Регулярное применение Теста САН и индекса сплоченности Сишора для корректировки программы.

Пример успешной практики: Тревел-школа «Секвойя» холдинга «Русский Экспресс» является примером системного обучения. Она фокусируется не только на продуктовых знаниях, но и на переходе турагентов от операционной деятельности к управленческой и стратегической, что требует развития соответствующих социально-психологических компетенций. Такой подход позволяет не только продавать, но и мыслить категориями развития бизнеса.

Ожидаемые результаты и заключение

Проведенный теоретико-аналитический обзор подтверждает критическую значимость социально-психологической подготовки персонала для повышения социально-экономической эффективности туристской фирмы, особенно в условиях острого кадрового дефицита и высокого уровня выгорания в российской индустрии (2020–2025 гг.).

Систематизация выводов

1. Теоретическое обоснование: Была подтверждена необходимость рассмотрения СЭЭ как сбалансированного концепта, включающего как экономические (прибыль, ВРП), так и социальные (удовлетворенность персонала, низкая текучесть) показатели.
2. Мотивационная база: Интеграция содержательных (Маслоу) и процессуальных (Врум) теорий мотивации позволяет создать научно обоснованную систему вознаграждений, которая учитывает как базовые потребности, так и рациональные ожидания сотрудника от приложенных усилий. Формула мотивации, где M = V × I × E, демонстрирует, что повышение одного компонента (например, Ожидания E через обучение) автоматически усиливает общую готовность сотрудника работать эффективно.
3. Практический вызов: Определяющая роль человеческого фактора в туризме требует фокусировки на развитии социального интеллекта, стрессоустойчивости и субъектности, что подтверждается актуальной статистикой, фиксирующей текучесть кадров в РФ на уровне 25% при нормативном показателе 15–20% для гостеприимства.

Измеримые результаты внедрения рекомендаций

Системное внедрение предложенных рекомендаций, основанных на диагностике (Михалюк/Шалыто, САН, Социометрия) и использовании тренинговых технологий, должно привести к следующим измеримым результатам в деятельности туристской фирмы:

1. Снижение текучести кадров: Достижение нормативного уровня текучести кадров (15–20%) за счет снижения профессионального выгорания и повышения удовлетворенности персонала.
2. Повышение качества обслуживания: Развитие эмоционального интеллекта и коммуникативных навыков приведет к повышению клиентоориентированности, что может быть измерено ростом индекса лояльности клиентов (NPS) и увеличением повторных продаж.
3. Увеличение социальной эффективности: Улучшение социально-психологического климата, что будет отражаться в повышении Индекса групповой сплоченности по Сишору и позитивных показателях Теста САН.
4. Повышение экономической эффективности: Сокращение затрат на постоянный рекрутинг, повышение производительности труда и, как следствие, увеличение прибыли фирмы.

В заключение, совершенствование системы социально-психологической подготовки — это не просто дополнительная HR-функция, а критически важный стратегический фактор, позволяющий туристской фирме не только выжить в условиях кадрового голода, но и обеспечить устойчивое повышение своей социально-экономической эффективности.

Список использованной литературы

1. Бабий, Н. Гости или хозяева? // Российский турбизнес: проблемы и перспективы. – Омск: ОмГПУ, 2003. – С. 25-26.
2. Байлик, С. И. Гостиничное хозяйство: организация, управление, обслуживание. – Киев: Альтерпресс, 2002. – 374 с.
3. Биржаков, М. Б. Введение в туризм. – СПб.: Торговый Дом «Черда», 2005. – 192 с.
4. Ваген Линн Ван Дер. Гостиничный бизнес. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – 412 с.
5. Гуляев, В. Г. Организация туристской деятельности. – М.: Нолидж, 2006. – 434 с.
6. Диагностика и анализ социально-психологических проблем // Электронный архив УрФУ. – 2019. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/83431/1/978-5-7996-2678-7_2019_070-075.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
7. Ефремова, М. В. Основы технологии туристского бизнеса: Учебное пособие. – М.: Ось – 89, 2005. – 252 с.
8. Жукова, М. А. Индустрия туризма: Менеджмент организации. – М., 2002. – 243 с.
9. Жукова, М. А. Менеджмент в туристском бизнесе. – М.: КНОРУС, 2006. – 192 с.
10. Зорин, И. В., Квартальнов, В. А. Энциклопедия туризма: Справочник. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 368 с.
11. Зорина, Г. И., Ильина, Е. Н. Основы туристской деятельности. – М.: Советский спорт, 2002. – 325 с.
12. Ильина, Е. Н. Туроперейтинг: организация деятельности: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 256 с.
13. Кабушкин, Н. И. Менеджмент туризма: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. – Минск: Новые знания, 2007. – 432 с.
14. Карлоф, Б. Деловая стратегия. – М.: Финпресс, 2001. – 324 с.
15. Карпов, А. Создание системы оценки надёжности персонала // Консультант директора. – 2002. – № 15. – С. 17-21.
16. Квартальнов, В. А. Туризм: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 320 с.
17. Количество вакансий в сфере туризма за год выросло, а соискателей // RATA-news. – 2024. URL: https://www.ratanews.ru/news/news_5062024_1.stm (дата обращения: 22.10.2025).
18. Котлер, Ф., Боуэн, Дж., Мейкенз, Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм: Учебник для вузов / Пер. с англ. под ред. Р.Б. Ноздревой. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 787 с.
19. Лесник, А. Л., Мацицкий, И. П., Чернышев, А. В. Организация и управление гостиничным бизнесом. – М.: Аспект Пресс, 2000. – 265 с.
20. Ляпина, И. Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания: Учебник для проф. образования. – 2-е изд., стер. – М.: Академия, 2002. – 208 с.
21. Материалы региональной научно-практической конференции Краеведение и туризм: проблемы, поиски, перспективы. – Белгород: Везелица, 2000. – 193 с.
22. Менеджмент туризма. Туризм как вид деятельности. – М., 2003. – 231 с.
23. Методики изучения социально-психологического климата трудового коллектива // НАУПРИ. URL: https://naupri.ru/issues/4/428 (дата обращения: 22.10.2025).
24. Нагимова, З. А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса. – СПб.: Питер, 2004. – 144 с.
25. Основы управления в индустрии гостеприимства. – М.: Аспект Пресс, 2005. – 271 с.
26. Папирян, Г. А. Международные экономические отношения: маркетинг в туризме. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 458 с.
27. Папирян, Г. А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. – М.: Экономика, 2000. – 284 с.
28. Подавляющее большинство отельеров испытывают кадровый голод в 2025 году // Welcome Times. URL: https://welcometimes.ru/analytics/51071 (дата обращения: 22.10.2025).
29. Пью, Д. С., Хиксон, Д. Дж. Исследователи об организациях. Хрестоматия. – М.: Международные отношения, 2007. – 199 с.
30. Романов, А. Н. Маркетинг. – Спб.: НЕВА, 2004. – 265 с.
31. Сенин, В. С. Организация международного туризма. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 543 с.
32. Сенин, В. С. Введение в туризм. – М.: Ось-89, 2005. – 208 с.
33. Система мотивации труда в индустрии туризма // Studia Naukowe. – 2016. URL: https://snauka.ru/2016/08/9483 (дата обращения: 22.10.2025).
34. Соболева, Е. А., Соболев, И. И. Финансово-экономический анализ деятельности турфирмы. – М.: Финансы и статистка, 1999.
35. Социально-психологические аспекты управления персоналом // Вестник МГПУ. Серия: Экономика. – 2020. URL: https://www.mgpu.ru/wp-content/uploads/2021/08/Vestnik-MGPU-Seriya-Ekonomika-4-2020.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
36. Социально-психологические особенности будущих специалистов сферы туристского сервиса // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskie-osobennosti-buduschih-spetsialistov-sfery-turistskogo-servisa (дата обращения: 22.10.2025).
37. Социально-психологические факторы, влияющие на текучесть кадров // Молодой ученый. – 2019. – № 252. – С. 273-276. URL: https://moluch.ru/archive/252/57912 (дата обращения: 22.10.2025).
38. Социально-психологический тренинг в процессе подготовки конкурентоспособного специалиста сферы туризма // Науковедение. – 2016. URL: https://naukovedenie.ru/PDF/78EVN316.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
39. Социально-экономическая эффективность туристской деятельности: современные подходы к исследованию // Baikal Research Journal. – 2021. URL: https://brj-bguep.ru/reader/article.aspx?id=20875 (дата обращения: 22.10.2025).
40. Тарелкина, Т. Подбираем менеджеров по-научному // Турбизнес. – 2002. – № 9. – С. 17.
41. Текучка кадров в российских компаниях ускорилась до 25% в 2025 году // Новости ИТ-канала. – 2025. URL: https://novostiitkanala.ru/novosti-it-rynka/tekuchka-kadrov-v-rossijskih-kompaniyax-uskorilas-do-25-v-2025-godu-77-rabotodatelej-vinyat-v-etom-vygoranie/ (дата обращения: 22.10.2025).
42. Туризм и гостиничное хозяйство / Под ред. А.Д. Чудновского. – М.: ЭКМОС, 2000. – 317 с.
43. Уокер, Д. Введение в гостеприимство. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 282 с.
44. Ушаков, Д. С. Прикладной туроперейтинг. – М., 2004. – 156 с.
45. Фромм, Э. Человек для себя. – Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 368 с.
46. Чеботарь, Ю. М. Туристический бизнес. – М.: Аспект Пресс, 2004. – 123 с.
47. Черных, Н. Б. Технология путешествий и организация обслуживания клиентов: Учебное пособие. – М.: Советский спорт, 2002. – 320 с.
48. Чирков, В. И. Межличностные отношения, внутренняя мотивация и саморегуляция // Вопросы психологии. – М.: Московский психолого–социальный институт: Флинта, 2001. – 192 с.
49. Чудновский, А. Д. Гостиничный и туристический бизнес. Учебник. – М.: Тендем, 2005. – 372 с.
50. Чудновский, А. Д., Жукова, М. А., Сенин, В. С. Управление индустрией туризма: Учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2004. – 283 с.
51. Эффективный менеджер: взгляды и иллюстрации / Под ред. Дж. Биллсберри. – М.: Международные отношения, 2007. – 388 с.
52. Эксперты ММСО: индустрии туризма РФ к 2030 году потребуется от 0,5 до 2 миллионов новых работников // Travelvesti. – 2024. URL: https://travelvesti.ru/ekpertyi-mmso-industrii-turizma-rf-k-2030-godu-potrebuetsya-ot-0-5-do-2-millio-novyih-rabotnikov.html (дата обращения: 22.10.2025).