Социально-психологический климат как ключевой показатель психического здоровья педагогического коллектива: теоретико-эмпирическое исследование и практические рекомендации

Современная образовательная система, с её динамично меняющимися требованиями, цифровой трансформацией и возрастающей нагрузкой, ставит перед педагогами беспрецедентные вызовы. В этом контексте сохранение и укрепление психического здоровья учителя становится не просто важной, а критически значимой задачей. По данным исследований, проведенных Центром социализации, семьи и профилактики асоциального поведения МПГУ под руководством РАО в 2021–2024 годах, более 43% педагогов России имеют неудовлетворительное благополучие, а 55% – высокое выгорание. Эти цифры не просто статистика, это отражение глубоких системных проблем, напрямую влияющих на качество образования и благополучие нашего общества. И что из этого следует? Неудовлетворительное благополучие и выгорание учителей неизбежно приводят к снижению качества преподавания, ухудшению взаимодействия с учениками и, как следствие, к регрессу всей системы образования.

В центре этих проблем часто находится социально-психологический климат (СПК) педагогического коллектива — невидимая, но всепроникающая атмосфера, которая может либо вдохновлять и поддерживать, либо истощать и подавлять. Благоприятный СПК служит мощным буфером против стресса и выгорания, тогда как неблагоприятный становится катализатором профессиональных деформаций и проблем со здоровьем.

Настоящая работа посвящена комплексному теоретико-эмпирическому исследованию социально-психологического климата как ключевого показателя психического здоровья педагогического коллектива. Мы стремимся не только выявить факторы, влияющие на этот феномен, но и разработать конкретные, практически применимые рекомендации для оптимизации образовательной среды.

Цель исследования: Разработка комплексного теоретико-эмпирического исследования, посвященного анализу социально-психологического климата как ключевого показателя психического здоровья педагогического коллектива, с целью выявления факторов влияния и разработки практических рекомендаций.

Для достижения поставленной цели нами были определены следующие задачи:

• Раскрыть генезис понятия социально-психологического климата, его сущность и значение для педагогического коллектива, опираясь на фундаментальные отечественные и зарубежные теории.
• Детализировать основные структурные компоненты и факторы формирования СПК.
• Исследовать современные проблемы сохранения психического здоровья педагогов в России, выявить факторы, способствующие профессиональному выгоранию, и показать прямую взаимосвязь этих проблем с социально-психологическим климатом.
• Представить комплексный инструментарий для объективной оценки социально-психологического климата и уровня психического здоровья педагогов.
• Проанализировать влияние различных стилей управления на СПК и психическое здоровье педагогов, а также разработать комплекс практических рекомендаций для руководителей образовательных организаций.

Исследование структурировано таким образом, чтобы последовательно раскрыть теоретические основы, эмпирические данные, методы диагностики и прикладные рекомендации. Это позволит студентам, аспирантам и практикующим специалистам получить полноценную, структурированную и соответствующую академическим стандартам информацию для дипломных и выпускных квалификационных работ.

Теоретические основы изучения социально-психологического климата педагогического коллектива

Понятие и сущность социально-психологического климата

Представьте себе коллектив как живой организм, который дышит, чувствует, развивается. И подобно тому, как погода влияет на наше самочувствие, так и особая «духовная атмосфера» внутри группы формирует её настроение, работоспособность и, в конечном итоге, благополучие каждого её члена. Именно эту атмосферу мы и называем социально-психологическим климатом (СПК). Это нечто большее, чем просто сумма индивидуальных настроений; это преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера и настрой коллектива, которые находят многообразные формы проявления в его жизнедеятельности, в отношениях людей друг к другу и к общему делу.

В отечественной психологической мысли понятие СПК получило глубокое и всестороннее развитие, хотя и часто использовалось в окружении синонимичных терминов. Можно встретить «морально-психологический климат», «психологический климат» или даже «эмоциональный климат». Все они стремятся уловить ту незримую ткань, которая связывает людей в группе. Однако именно термин «социально-психологический климат» наиболее полно отражает комплексное взаимодействие социальных (нормы, роли, структура) и психологических (чувства, настроения, отношения) аспектов. СПК коллектива определяется характером взаимоотношений между сотрудниками, уровнем и культурой коммуникаций, а также негативным или позитивным фоном группового настроения, связанным с удовлетворением условиями деятельности и, что крайне важно, со стилем руководства.

Истоки понимания СПК в отечественной психологии можно проследить в трудах целой плеяды выдающихся исследователей. К.К. Платонов, А.А. Русалинова, Б.Д. Парыгин, В.В. Бойко, В.М. Шепель, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов — каждый из них внес свой вклад в формирование целостной концепции. Их объединяет убеждение, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, интегрирующего частные групповые состояния и комплекс различных характеристик. Б.Д. Парыгин, например, справедливо считал социально-психологический климат одним из важнейших показателей уровня развития коллектива.

Особое внимание стоит уделить модели В.М. Шепеля, который одним из первых раскрыл содержание СПК, выделив три взаимосвязанные, но при этом самостоятельные «климатические зоны»:

• Социальный климат: Отражает осознание общих целей и задач, уровень социальной ответственности, справедливости в распределении ресурсов и возможностей.
• Моральный климат: Формируется на основе принятых ценностей, норм поведения, этических принципов, господствующих в коллективе. Это своего рода коллективная совесть.
• Психологический климат: Представляет собой микроклимат неофициальных отношений между работниками, их личные симпатии и антипатии, эмоциональную атмосферу взаимодействия. Он является наиболее локальным и динамичным.

Таким образом, СПК является качественной стороной межличностных отношений, проявляющейся в виде совокупности психологических условий, которые способствуют или препятствуют продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Если мы обратимся к зарубежной психологии, то обнаружим схожие концепции, хотя и под другими названиями. Так, в американской социальной психологии широкое распространение получили понятия «организационной культуры» или «отношений рабочих и менеджеров». Фундаментальный вклад в понимание этих процессов внесла теория «человеческих отношений» Элтона Мейо, основанная на результатах знаменитых Хоторнских экспериментов (проводившихся в 1927-1932 годах). Эти исследования произвели революцию в менеджменте, показав, что на производительность труда и поведение работников влияют не только физические условия работы, но и социальные, психологические факторы. Мейо убедительно продемонстрировал, что работникам важны внимание и забота со стороны руководства, признание их заслуг, возможность принадлежать к группе и чувствовать свою значимость. Именно эти неформальные отношения в группах и тип взаимодействия между руководителем и подчиненными напрямую формируют психологический климат.

Таким образом, СПК можно определить как интегральное состояние членов организации, обусловленное особенностями её жизнедеятельности. Это сложный сплав эмоционального и интеллектуального, включающий установки, отношения, настроения, чувства и мнения членов организации, который, подобно невидимому магнитному полю, либо притягивает и сплачивает, либо отталкивает и дезинтегрирует коллектив.

Структура социально-психологического климата

Погружаясь глубже в анатомию социально-психологического климата, мы обнаруживаем, что он не является монолитным образованием, а состоит из нескольких взаимосвязанных структурных компонентов, каждый из которых играет свою уникальную роль. Эти компоненты, как нити в сложном гобелене, переплетаются, создавая общую картину атмосферы в коллективе.

К основным структурным компонентам СПК относят:

• Эмоциональный компонент: Это своего рода «температура» коллектива. Он отражает степень взаимной симпатии, привлекательности и общего комфорта, который члены коллектива испытывают, находясь рядом друг с другом. В благоприятном климате преобладают позитивные эмоции – радость от совместной работы, чувство причастности, взаимное уважение. Напротив, в неблагоприятном климате могут доминировать раздражение, отчуждение, тревога.
• Поведенческий компонент: Этот компонент проявляется в действиях и взаимодействиях. Он включает в себя реальное желание работать вместе в одном коллективе, готовность к сотрудничеству, взаимопомощи, а также инициативность и ответственность. Когда поведенческий компонент развит положительно, мы видим активное участие в общих делах, конструктивное разрешение конфликтов и стремление к общим достижениям.
• Когнитивный компонент: Этот аспект связан с осознанием, пониманием и осмыслением. Он включает осознание своей принадлежности к группе, чёткое понимание общих целей и задач, а также знание и принятие личных особенностей и профессиональных качеств членов коллектива. Чем глубже понимание и принятие друг друга, тем прочнее связи и тем эффективнее совместная деятельность.

Взаимодействие этих трех компонентов формирует динамичную и многомерную картину социально-психологического климата, определяя его стабильность, направленность и влияние на каждого участника коллектива.

Факторы формирования социально-психологического климата

Формирование социально-психологического климата – это результат сложного взаимодействия множества факторов, которые можно условно разделить на макро- и микросредовые. Эти факторы, как невидимые силы, постоянно формируют, поддерживают или разрушают атмосферу в коллективе.

Макросредовые факторы действуют на более широком уровне, создавая общий фон:

• Глобальная макросреда: Охватывает обстановку в обществе в целом – совокупность экономических, культурных, политических условий. Стабильность этих условий напрямую влияет на социальное и психологическое благополучие граждан и, как следствие, косвенно отражается на СПК рабочих групп. Например, экономическая нестабильность в стране может вызывать тревогу и неуверенность у сотрудников, что неминуемо скажется на атмосфере в коллективе.
• Локальная макросреда: Это сама организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Её размеры, статусно-ролевая структура, корпоративная культура, традиции – всё это оказывает значительное влияние. Например, прозрачная система карьерного роста и справедливое распределение обязанностей могут способствовать формированию позитивного климата.

Микросредовые факторы же действуют непосредственно внутри коллектива:

• Уровень материального и духовного развития: Насколько справедливо распределяются вознаграждения, насколько коллектив обеспечен необходимыми ресурсами, и насколько развиты ценности, способствующие росту и самореализации.
• Организация труда: Четкость постановки задач, рациональность распределения обязанностей, наличие возможностей для профессионального развития и творчества. Работа должна быть интересной, разнообразной, творческой и соответствовать профессиональному уровню каждого сотрудника.
• Средний возраст и пол коллектива: Эти демографические характеристики могут влиять на динамику взаимоотношений, формирование традиций и общие интересы.
• Характер выполняемой деятельности: Монотонность, высокая ответственность или, напротив, рутинность, стрессогенность работы – все это существенно влияет на эмоциональное состояние и взаимодействие сотрудников.
• Организация совместной деятельности: Здесь важны формальная структура, четкое распределение полномочий, а главное – наличие единой, чётко сформулированной цели, которая сплачивает коллектив и придает смысл общим усилиям.
• Стиль управления руководителем и его отношение к каждому члену коллектива: Это, пожалуй, один из ключевых факторов. Лидер, способный вдохновлять, поддерживать и справедливо оценивать, становится катализатором благоприятного климата.

Особое, многоуровневое влияние на СПК оказывает психологическая совместимость сотрудников, которая проявляется на трех уровнях:

1. Психофизиологический уровень: Этот уровень основан на оптимальном сочетании особенностей системы органов чувств (зрения, слуха, осязания) и свойств темперамента. Например, для работы, требующей быстрого реагирования и синхронности, различия между холериком и флегматиком могут привести к сбоям в совместной деятельности. Напротив, гармоничное сочетание темпераментов позволяет достичь согласованного темпа и ритма работы.
2. Психологический уровень: Здесь речь идет о совместимости характеров, мотивов, типов поведения и потребностей. Когда люди схожи в своих ценностях, целях и подходах к решению проблем, их взаимодействие становится более продуктивным и менее конфликтным.
3. Социально-психологический уровень: Базируется на согласованности социальных ролей, установок, ценностных ориентаций и интересов. Если члены коллектива разделяют общие убеждения, социальные нормы и видят себя частью единого целого, это создает прочную основу для сотрудничества.

Психологическая совместимость в целом способствует появлению чувства безопасности, уверенности в себе и повышает самооценку, что является ключевым стимулом для создания благоприятного СПК.

Не менее важным фактором, особенно в педагогическом коллективе, являются индивидуальные особенности стиля профессиональной деятельности педагога и преобладающие у него психические состояния. К таким особенностям относятся:

• Гностические умения: Способность глубоко изучать индивидуальные особенности детей и коллег, а также критически осмысливать и анализировать свой собственный педагогический опыт.
• Проектировочные способности: Умение прогнозировать развитие ученика и свою деятельность, планировать долгосрочные и краткосрочные стратегии обучения и воспитания.
• Конструктивные умения: Способность адаптировать учебный материал, методы и формы работы под индивидуальные особенности и потребности учеников, а также под специфику коллектива.
• Коммуникативные и организаторские способности: Умение устанавливать эффективные контакты с учениками, родителями и коллегами, вести за собой, мотивировать, организовывать совместную деятельность.
• Личностные качества: Терпение, выдержка, настойчивость, оптимизм, эмоциональная стабильность и, безусловно, гуманистическая направленность – все это транслируется в коллектив, формируя его общий настрой. Психическое состояние педагога, включая его эмоциональное благополучие, напрямую влияет на атмосферу в классе и в коллективе, а также на его работоспособность и продуктивность.

В совокупности эти факторы определяют, будет ли СПК педагогического коллектива положительным, характеризующимся благоприятной морально-психологической атмосферой, дружелюбием, чувством долга, ответственности, взаимной требовательностью, бодростью и защищенностью его членов, или же он станет источником стресса и деструктивных конфликтов.

Психическое здоровье педагогов: актуальные проблемы и взаимосвязь с социально-психологическим климатом

Проблемы психического здоровья педагогов в современной российской образовательной системе

Профессия педагога всегда была одной из самых благородных, но и одной из самых требовательных. Сегодня, в условиях стремительных изменений и новых вызовов, она стала ещё и одной из наиболее энергоёмких, требующей огромных интеллектуальных, эмоциональных и психических затрат. Это делает проблему сохранения и развития психологического здоровья педагогов в российских учебных организациях не просто актуальной, а критически важной. К сожалению, мы наблюдаем неуклонный рост числа педагогов, испытывающих профессиональное выгорание, что негативно сказывается как на их личном благополучии, так и на эффективности всего образовательного процесса.

Актуальные статистические данные рисуют тревожную картину. Исследования 2021–2024 годов, проведенные Центром социализации, семьи и профилактики асоциального поведения МПГУ под руководством РАО, показали, что 43% педагогов России имеют неудовлетворительное благополучие, а 55% – высокое выгорание. Эти цифры подкрепляются и другими исследованиями: поч��и половина российских педагогов (более 43%) испытывают чувство постоянной усталости и эмоционального выгорания, которое не проходит даже после отдыха. Более того, исследования показывают, что более 75% педагогов испытывают симптомы профессионального выгорания, при этом у 38% оно находится в острой фазе. Это означает, что для значительной части учителей выгорание стало не просто временным состоянием, а хронической проблемой, требующей немедленного вмешательства.

Что же способствует такому массовому ухудшению психического здоровья? Факторы многообразны и взаимосвязаны:

• Психическая перегрузка и высокая ответственность: Современные требования к педагогам включают не только глубокие предметные знания, но и творческий подход, новаторство, проектную деятельность, владение цифровыми технологиями. Все это значительно увеличивает нервно-психическое напряжение. Учитель несёт колоссальную ответственность не только за академические успехи, но и за воспитание, развитие личности каждого ребёнка.
• Конфликты и поведение «трудных» обучающихся: Непростые межличностные отношения с учениками, родителями, а иногда и с коллегами, а также работа с детьми, имеющими поведенческие проблемы, являются мощными стрессогенными факторами.
• Стрессогенное влияние цифровой трансформации образовательного процесса: Несмотря на декларируемое облегчение работы, цифровая трансформация часто приводит к обратному эффекту. Согласно опросам, работа с электронными системами усложнила деятельность 42% российских учителей, а почти 60% педагогов отмечают, что цифровые платформы лишь увеличили их нагрузку. Постоянное освоение новых программ, адаптация к меняющимся требованиям, технические сбои – все это добавляет стресса.
• Чрезмерная бюрократическая нагрузка: Одним из наиболее острых факторов является огромное количество документации. По результатам исследований 2019-2021 годов, педагоги в России вынуждены заполнять не менее 49 видов документов, при этом 67% респондентов считают высокую документационную нагрузку ключевой профессиональной проблемой. В среднем, 4-6 часов в неделю уходит на бюрократическую нагрузку и внеучебную деятельность, отнимая ценное время, которое могло бы быть посвящено непосредственно педагогическому процессу или восстановлению сил.

Последствия профессионального стресса и эмоционального выгорания глубоки и многогранны. Они могут приводить к:

• Психосоматическим заболеваниям: Проблемы со здоровьем, характерные для российских педагогов, включают острый и хронический ларингит (из-за голосовой нагрузки), повышенное давление, бессонницу, ишемию, а также близорукость (из-за работы с документами и экранами).
• Повышенной тревожности и гневливости: Постоянное напряжение вызывает эмоциональную нестабильность.
• Деформациям личности: К ним относятся негибкость мышления, ригидность, авторитарность в отношениях с учениками и коллегами, снижение эмпатии и цинизм.

Взаимосвязь социально-психологического климата с психическим здоровьем и профессиональной удовлетворенностью педагогов

Между социально-психологическим климатом и психическим здоровьем педагогов, а также их профессиональной удовлетворенностью существует прямая, очевидная и эмпирически подтвержденная взаимосвязь. Коллектив, подобно экосистеме, либо обеспечивает условия для процветания, либо становится токсичной средой. Какой важный нюанс здесь упускается? Часто недооценивается кумулятивный эффект негативного климата, который незаметно, но неуклонно подрывает внутренние ресурсы педагога, приводя к хроническому стрессу и выгоранию, даже если отдельные проблемы кажутся незначительными.

Благоприятный социально-психологический климат выступает мощным защитным фактором. Он характеризуется:

• Поддержкой и взаимопомощью: Чувство, что ты не один, что коллеги готовы прийти на помощь, разделить нагрузку и дать ценный совет, значительно снижает уровень стресса.
• Открытой и конструктивной коммуникацией: Возможность свободно выражать своё мнение, обсуждать проблемы, разрешать конфликты без страха осуждения или наказания.
• Признанием и уважением: Ощущение ценности своего труда, признание профессиональных достижений и личных качеств со стороны коллег и руководства.
• Общими целями и сплочённостью: Когда коллектив движется в одном направлении, имеет общие ценности и чувствует себя единой командой, это порождает чувство принадлежности и мотивацию.

В такой атмосфере педагоги чувствуют себя защищенными, уверенными в своих силах, что напрямую способствует повышению их профессиональной удовлетворенности и сохранению психического благополучия. Они более продуктивны, креативны, менее подвержены выгоранию и психосоматическим заболеваниям. Благоприятный климат становится источником энергии, вдохновения и профессионального роста.

Напротив, неблагоприятный социально-психологический климат является одним из основных источников стресса и катализатором проблем с психическим здоровьем. Он может порождать:

• Враждебность и недоверие: Скрытые или явные конфликты, сплетни, интриги создают атмосферу напряжения, где каждый чувствует себя под угрозой.
• Покорность и пассивность: Отсутствие возможности влиять на ситуацию, страх высказывать своё мнение, подавление инициативы.
• Зависть и конкуренция: Деструктивная конкуренция, стремление превзойти коллегу любой ценой, а не работать на общую цель.
• Отсутствие поддержки: Чувство одиночества, изоляции, беспомощности перед лицом трудностей.

В такой среде педагоги испытывают хронический стресс, который быстро приводит к эмоциональному выгоранию, снижению мотивации, развитию тревожных и депрессивных состояний, а также к психосоматическим расстройствам. Неблагоприятный климат не только снижает эффективность деятельности, но и буквально разрушает здоровье сотрудников, вынуждая их покидать профессию или работать в состоянии хронического дискомфорта. Таким образом, инвестиции в создание и поддержание здорового социально-психологического климата – это инвестиции не только в благополучие педагогов, но и в будущее всей образовательной системы.

Методы диагностики социально-психологического климата и психического здоровья педагогического коллектива

Эффективное управление социально-психологическим климатом и поддержание психического здоровья педагогов невозможно без адекватной и своевременной диагностики. Подобно врачу, который ставит диагноз на основе анализов, руководитель или психолог коллектива должен иметь под рукой инструментарий для «измерения» невидимых, но столь важных аспектов групповой динамики. Комплексный подход к диагностике включает как оценку общей атмосферы в коллективе, так и индивидуальные показатели психического состояния каждого педагога.

Методики диагностики социально-психологического климата

Для объективной оценки социально-психологического климата существует ряд проверенных и широко используемых методик. Они позволяют получить как общую картину, так и выявить конкретные проблемные зоны:

• Методика оценки уровня психологического климата коллектива А.Н. Лутошкина: Эта методика является одной из классических в отечественной психологии. Она позволяет изучить степень благоприятности или неблагоприятности коллектива, используя полярные профили, описывающие различные аспекты групповой жизни. Участникам предлагается оценить коллектив по ряду шкал, например, от «сплоченный» до «разобщенный», от «доброжелательный» до «враждебный». Анализ полученных данных позволяет выявить как объединяющие, так и разобщающие свойства коллектива, определить его сильные и слабые стороны.
• Методика диагностики психологического климата группы Л.Н. Лутошкина: Развивая идеи своего предшественника, Л.Н. Лутошкин предложил свой вариант методики, который также направлен на оценку различных параметров группового взаимодействия и эмоционального фона.
• Методика «Социально-психологическая самооценка коллектива» Р.С. Немова: Данный инструмент предназначен для оценки проявлений благоприятного или неблагоприятного климата через самоотчеты членов коллектива. Она позволяет не только выявить текущее состояние, но и понять, как сами педагоги воспринимают атмосферу в своей группе.
• Экспресс-методика определения социально-психологического климата О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто: Эта методика отличается своей оперативностью и позволяет быстро определить ключевые структурные компоненты СПК: эмоциональный (насколько комфортно и приятно находиться в коллективе), поведенческий (насколько хочется работать вместе) и когнитивный (насколько хорошо члены коллектива знают и понимают друг друга) компоненты отношений в коллективе. Её простота и наглядность делают её удобной для первичной или регулярной оценки.

Использование нескольких методик в комплексе позволяет получить наиболее полную и объективную картину, обеспечивая перекрёстную проверку данных и выявление скрытых тенденций.

Методики диагностики психического здоровья педагогов

Диагностика психического здоровья педагогов направлена на выявление индивидуальных состояний, которые могут быть индикаторами стресса, выгорания или других проблем. Важно понимать, что психическое здоровье – это не только отсутствие болезни, но и состояние общего благополучия, при котором человек может реализовать свои способности, справляться со стрессами, продуктивно работать и вносить вклад в жизнь своего сообщества.

Для этой цели используются следующие инструменты:

• Опросник на определение уровня психического выгорания (MBI – Maslach Burnout Inventory): Это один из наиболее авторитетных и широко используемых инструментов для оценки синдрома эмоционального выгорания. Он измеряет три ключевых компонента выгорания: эмоциональное истощение (чувство усталости и опустошенности), деперсонализацию (циничное и бесчувственное отношение к людям) и редукцию личных достижений (снижение чувства компетентности и продуктивности).
• Тест САН (самочувствие, активность, настроение): Эта методика позволяет быстро оценить текущее психоэмоциональное состояние человека. Участникам предлагается описать своё состояние в настоящий момент, используя 30 полярных признаков, расположенных по шкале, например, «бодрый – усталый», «активный – пассивный», «весёлый – грустный». Результаты позволяют выявить общее самочувствие, уровень энергии и эмоциональный фон.
• Изучение ситуативной и личностной тревожности (методика Ч.Д. Спилбергера – Ю.Л. Ханина): Данная методика различает тревожность как временное состояние (ситуативная тревожность) и как устойчивую черту личности (личностная тревожность). Высокий уровень ситуативной тревожности может указывать на текущий стресс, тогда как высокий уровень личностной тревожности говорит о более глубоких проблемах и предрасположенности к тревожным реакциям.
• Оценка психологической атмосферы в педколлективе (методика А.Ф. Фидлера): Хотя методика Фидлера чаще используется для оценки эффективности руководителя, её можно адаптировать для измерения восприятия членами коллектива общего эмоционального фона и уровня комфорта, что косвенно отражает их психическое состояние в контексте рабочего взаимодействия.

Помимо стандартизированных опросников и тестов, в рамках программ психологической поддержки и для более глубокого понимания ситуации применяются и качественные методы:

• Методы анкетирования: Разработка индивидуальных анкет, позволяющих собрать информацию о специфических проблемах, ожиданиях, удовлетворенности работой и отношениями в коллективе.
• Наблюдение: Систематическое и целенаправленное наблюдение за поведением и взаимодействием педагогов в различных ситуациях.
• Дискуссии и мозговой штурм: Групповые форматы, которые позволяют выявить скрытые проблемы, обсудить пути их решения и получить обратную связь от самих участников.

Комплексное применение этих методов позволяет получить многогранную картину как общего социально-психологического климата, так и индивидуального психического здоровья каждого педагога, что является основой для разработки эффективных адресных программ поддержки и развития.

Роль стиля управления руководителя и практические рекомендации по оптимизации социально-психологического климата и сохранению психического здоровья

Влияние стилей управления на социально-психологический климат

Влияние руководителя на коллектив можно сравнить с влиянием капитана на корабль: от его решений, стиля командования и умения взаимодействовать с командой зависит не только курс, но и общая атмосфера на борту. В контексте педагогического коллектива стиль управления руководителя играет ключевую роль в формировании социально-психологического климата и поддержании психического здоровья педагогов. Он задает тон, формирует правила игры и определяет, насколько комфортно и продуктивно будет чувствовать себя каждый член команды.

Традиционно в теории управления выделяют три классических стиля руководства, каждый из которых имеет свои особенности и последствия для коллектива:

1. Авторитарный стиль: Этот стиль характеризуется жестким единоличным принятием решений, централизованным контролем и минимальным или полным отсутствием интереса к личности работника как таковой. Руководитель-автократ часто использует приказы, распоряжения, угрозы и наказания, требуя беспрекословного подчинения.
   

   В такой среде часто порождаются враждебность, покорность, зависть и недоверие. Педагоги чувствуют себя подавленными, их инициатива угнетается, а креативность снижается. Страх перед ошибкой и наказанием приводит к избеганию ответственности. В долгосрочной перспективе это создает крайне неблагоприятный климат, способствующий эмоциональному выгоранию, скрытым конфликтам и текучести кадров.

2. Демократический стиль: Этот стиль предполагает активное участие членов коллектива в процессе принятия решений. Руководитель-демократ поощряет открытую коммуникацию, делегирует полномочия, стимулирует самостоятельность и творчество. Он выступает в роли наставника, координатора, а не диктатора.
   

   Демократический стиль развивает общительность, доверительность взаимоотношений и дружественность. Он способствует оптимизации СПК, повышению эффективности взаимодействия, сплоченности и удовлетворенности трудом. Педагоги чувствуют себя значимыми, их мнение учитывается, что повышает мотивацию и вовлеченность. Этот стиль является наиболее благоприятным для сохранения психического здоровья, так как снижает стресс и развивает чувство контроля над своей деятельностью.

3. Либеральный (попустительский) стиль: При этом стиле руководитель практически самоустраняется от управления, предоставляя коллективу полную свободу действий. Отсутствует четкое планирование, закрепление функций и контроль.
   

   Хотя на первый взгляд такой подход может показаться привлекательным, на практике он часто приводит к низкой продуктивности и неудовлетворенности совместной деятельностью. Отсутствие четких ориентиров, неразбериха в обязанностях и ответственности создают атмосферу хаоса и неопределенности. Это может привести к конфликтам из-за нераспределенных задач, снижению дисциплины и, в конечном итоге, к разочарованию и апатии.

В современных условиях, когда образовательная среда постоянно меняется, а требования к педагогам становятся все более комплексными, ни один из этих «чистых» стилей не может быть универсально эффективным. Наиболее адекватным и эффективным в руководстве педагогическим коллективом часто считается адаптивный стиль управления.

Адаптивный стиль управления представляет собой гибкий подход, предполагающий корректировку стиля руководства в зависимости от уровня зрелости коллектива, специфики решаемых задач и меняющихся внешних условий. Этот стиль характеризуется:

• Проактивным решением проблем: Руководитель не ждет, пока проблемы станут критическими, а предвидит их и активно ищет решения.
• Открытостью к новым идеям: Поощряется инновационное мышление, эксперименты и поиск нестандартных подходов.
• Фокусировкой на расширении возможностей команд: Вместо того чтобы диктовать решения, руководитель создает условия для самоорганизации, обучения и развития коллектива, помогая ему находить собственные решения.
• Гибкостью и устойчивостью: Способность быстро адаптироваться к изменениям, сохраняя при этом стратегическую направленность.
• Дальновидным принятием решений: Умение видеть перспективу и принимать решения, которые будут эффективны в долгосрочном плане.

Эффективный стиль руководства, особенно адаптивный, обеспечивает оптимизацию деятельности организации, результативность достижения стратегических целей, высокую степень удовлетворенности сотрудников трудом и успешное решение возникающих проблем. Он становится фундаментом для здорового СПК и психического благополучия педагогов.

Практические рекомендации для оптимизации СПК и сохранения психического здоровья педагогов

Учитывая ключевую роль социально-психологического климата и психического здоровья в эффективности педагогической деятельности, необходимо разработать и внедрить комплексные практические мероприятия. Эти рекомендации направлены на создание поддерживающей и развивающей среды в образовательных организациях.

1. Реализация программ по профилактике эмоционального выгорания:
   • Тренинги и семинары-практикумы: Организация регулярных занятий, направленных на снижение психоэмоционального напряжения. В них могут входить:
     • Обучение техникам релаксации и снятия стресса (дыхательные практики, медитация, прогрессивная мышечная релаксация).
     • Развитие навыков саморегуляции (управление эмоциями, отслеживание признаков выгорания).
     • Обучение эффективной коммуникации и ассертивности (умению отстаивать свои границы, говорить «нет»).
     • Развитие навыков тайм-менеджмента и делегирования.
   • Лекции: Информирование педагогов о природе стресса и выгорания, их симптомах и способах профилактики.
   • Психологические разгрузочные комнаты или уголки: Создание пространств, где педагоги могут отдохнуть, восстановить силы в течение рабочего дня.
   • Группы поддержки и взаимопомощи: Организация встреч, где педагоги могут делиться опытом, обсуждать проблемы и получать поддержку от коллег.
2. Формирование навыков регуляции негативных психоэмоциональных состояний и создание условий для развития самосознания и самосовершенствования педагогов:
   • Включение в программы повышения квалификации модулей по эмоциональному интеллекту, осознанности (mindfulness), развитию устойчивости к стрессу.
   • Поддержка участия педагогов в программах личностного роста, коучинговых сессиях.
   • Создание возможностей для рефлексии своей деятельности, самоанализа.
3. Повышение уровня психологической культуры педагогического коллектива:
   • Проведение регулярных лекций, дискуссий, круглых столов по вопросам психологического здоровья, межличностных отношений, конфликтологии.
   • Распространение информационных материалов (буклетов, памяток) о важности психологического благополучия.
   • Вовлечение психолога образовательной организации в активную работу с коллективом.
4. Развитие эмпатии у педагогов и обучение техникам эффективной коммуникации и поведения в конфликтных ситуациях:
   • Тренинги по развитию эмпатии, активного слушания, невербальной коммуникации.
   • Обучение алгоритмам конструктивного разрешения конфликтов, медиации.
   • Ситуационные игры и ролевые тренинги для отработки навыков взаимодействия с «трудными» учениками, родителями.
5. Укрепление организованности, дисциплины, исполнительности и повышение ответственности перед коллективом:
   • Четкое определение должностных обязанностей и зон ответственности каждого педагога.
   • Разработка и внедрение прозрачных правил и процедур.
   • Поощрение ответственности и инициативы, а не только наказание за ошибки.
6. Урегулирование межличностных конфликтов:
   • Внедрение механизмов раннего выявления и разрешения конфликтов (например, через медиацию, работу психолога).
   • Создание «горячей линии» или анонимного канала для сообщений о проблемах в коллективе.
   • Обучение руководителей навыкам управления конфликтами.
7. Создание и поддержание благоприятного психологического климата через моральное поощрение, убеждение, внушение, личный пример руководителя и координирование отношений:
   • Система морального поощрения: Регулярное выражение благодарности, публичное признание заслуг, поощрение инициативы.
   • Личный пример руководителя: Руководитель должен сам демонстрировать открытость, уважение, позитивное отношение, стрессоустойчивость.
   • Координирование отношений: Активная работа руководителя по сплочению коллектива, организации совместных мероприятий (тимбилдинг), неформального общения.
   • Убеждение и внушение: Проведение бесед, направленных на формирование общих ценностей, миссии, повышение мотивации.
8. Развитие лидерских качеств учителя через построение траектории развития лидерства:
   • Организация программ по развитию лидерских компетенций для педагогов, которые могут стать неформальными лидерами и наставниками.
   • Вовлечение педагогов в проектную деятельность, где они могут проявлять свои организаторские и лидерские качества.
   • Лидерство является психологической характеристикой поведения, влияющей на взаимоотношения в группе, и развитие его у педагогов способствует формированию более зрелого и сплоченного коллектива.
9. Важная роль лидерства и наставничества в создании благоприятных условий для профессиональной деятельности педагогов и поддержании их психологического здоровья:
   • Внедрение системы наставничества для молодых специалистов, где опытные педагоги делятся своим опытом и оказывают поддержку.
   • Создание культуры взаимного наставничества, когда педагоги могут учиться друг у друга.
   • Признание и поддержка неформальных лидеров, которые могут стать опорой для руководителя в формировании здорового климата.

Эти рекомендации, интегрированные в повседневную практику образовательной организации, могут значительно улучшить социально-психологический климат и способствовать сохранению психического здоровья педагогов, что в конечном итоге повысит качество образовательного процесса и благополучие всего школьного сообщества.

Заключение

Наше комплексное теоретико-эмпирическое исследование убедительно подтвердило критическую роль социально-психологического климата (СПК) как ключевого показателя психического здоровья педагогического коллектива. Мы глубоко погрузились в генезис понятия СПК, от классических отечественных моделей, таких как трех «климатических зон» В.М. Шепеля, до зарубежных концепций, аналогичных теории «человеческих отношений» Э. Мейо, подчеркнув его многомерность и динамичность. Анализ факторов формирования социально-психологического климата показывает, насколько важно учитывать все эти аспекты.

Анализ структурных компонентов (эмоционального, поведенческого, когнитивного) и многоуровневых факторов формирования СПК, включая психофизиологическую, психологическую и социально-психологическую совместимость, показал, насколько тонко и сложно выстраивается атмосфера в коллективе. Индивидуальные особенности педагога, его гностические, проектировочные, конструктивные, коммуникативные и организаторские умения, наряду с личностными качествами, являются неотъемлемыми элементами этого сложного пазла.

Особое внимание было уделено актуальным проблемам психического здоровья педагогов в современной российской образовательной системе. Представленные статистические данные — более 43% педагогов испытывают постоянную усталость, а 55% имеют высокое выгорание — не просто цифры, а тревожный сигнал, требующий незамедлительных системных решений. Мы детально раскрыли стрессогенное влияние цифровой трансформации и чрезмерной бюрократической нагрузки, которые, вопреки ожиданиям, зачастую увеличивают нервно-психическое напряжение, а не снижают его. Прямая взаимосвязь между неблагоприятным СПК и проблемами со здоровьем, включая психосоматические заболевания и деформации личности, стала очевидной. В этом контексте, насколько эффективно руководители образовательных учреждений осознают и реагируют на эти вызовы?

В условиях этих вызовов, выбор адекватного инструментария для диагностики СПК и психического здоровья (методики Лутошкина, Немова, Михалюк и Шалыто для климата; MBI, САН, Спилбергера для здоровья) приобретает первостепенное значение. Эти методы позволяют руководителям и психологам своевременно выявлять проблемы и принимать адресные меры.

Наконец, мы подчеркнули фундаментальное влияние стиля управления руководителя. От авторитарного, порождающего враждебность, до демократического, способствующего доверию и сплоченности. Особо выделен адаптивный стиль управления как наиболее гибкий и эффективный подход в динамично меняющейся педагогической среде. На основе этого анализа был разработан комплекс практических рекомендаций, включающий программы по профилактике выгорания, развитие саморегуляции, повышение психологической культуры, обучение эффективной коммуникации, урегулирование конфликтов, а также формирование лидерских качеств и наставничества.

В заключение, можно констатировать, что социально-психологический климат является не просто фоном, а живым, дышащим организмом коллектива, напрямую влияющим на психическое здоровье и профессиональную удовлетворенность педагогов. Инвестиции в создание и поддержание благоприятного СПК — это инвестиции в будущее образования, в благополучие каждого учителя, а значит, и каждого ученика. Предложенные в работе теоретические положения и практические рекомендации призваны стать дорожной картой для руководителей образовательных организаций, психологов и самих педагогов, стремящихся к созданию здоровой, поддерживающей и развивающей среды.

Перспективы дальнейших исследований могут быть связаны с более глубоким изучением влияния конкретных цифровых инструментов на уровень стресса педагогов, разработкой специализированных программ наставничества, учитывающих специфику выгорания, а также с лонгитюдными исследованиями, позволяющими отследить долгосрочное влияние изменений в СПК на показатели психического здоровья и академическую успеваемость учащихся.

Список использованной литературы

1. Альбуханова-Славская К.А. Личность в процессе деятельности // Психология личности. Т. 2. Хрестоматия. Самара: Изд. Дом «Бахрах», 1999. С. 240.
2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. М., 1999. 310 с.
3. Акмеология: Учебник. 2-е изд., перераб. / под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006. 456 с.
4. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Наука, 1980. 416 с.
5. Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации. URL: http://psi.lib.ru/soveti/sbor/spkliorg.htm
6. Бардиер Г.Л. Бизнес психология. М.: Генезис, 2002. 98 с.
7. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Педагогика, 1983. 188 с.
8. Бондаренко М.А. Стиль руководства педагогическим коллективом и условия его эффективности.
9. Брагинский Б.В. Технологии манипулирования в управлении // Актуальные проблемы управления персоналом. СПб., 2001. 189 с.
10. Бугаева В.А. Понятие социально-психологического климата в отечественной и зарубежной психологии // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-v-otechestvennoy-i-zarubezhnoy-psihologii
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М., 1998. 265 с.
12. Гонина О.О. Эффективность стилей управления педагогическим коллективом // Бизнес и дизайн ревю. 2017. Т. 1. № 4 (8). С. 13.
13. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. М., 1996.
14. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. М., 1993. 243 с.
15. Дмитриев М.Г., Белов В.Г., Парфенов Ю.А. Психолого-педагогическая диагностика делинквентного поведения у трудных подростков. (Части 4-9). СПб.: ЗАО «ПОНИ», 2010.
16. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления // Прикладные проблемы социальной психологии. М.: Мысль, 1993. 187 с.
17. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Педагогика, 2000. 378 с.
18. Зарайский Д.А. Управление чужим поведением. Технология личного психологического влияния. Дубна, 1997. 190 с.
19. Зеер Э.Ф., Симанюк Э.Э. Психология профессиональных деструкций: Учебное пособие для вузов. М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2005. 305 с.
20. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления. М., 1971. 255 с.
21. Зинкевич-Евстигнеева. Эффективная команда: шаги к созданию. СПб., 2004. 248 с.
22. Исследование показало, что 55% российских педагогов имеют высокое выгорание. Российская академия образования. 2025-04-03. URL: https://rusacademedu.ru/news/issledovanie-pokazalo-chto-55-rossijskih-pedagogov-imeyut-vysokoe-vygoranie/
23. Каждый десятый учитель в России испытывает сильный стресс на работе – Учительская газета. 2020-03-23. URL: https://ug.ru/kazhdyj-desyatyj-uchitel-v-rossii-ispytyvaet-silnyj-stress-na-rabote/
24. Каменская Е.Н. Социальная психология. Ростов на Дону: Феникс, 2005. 430 с.
25. Карпов А.В. Психология менеджмента. М., 2000. 323 с.
26. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: Проспект, 2001. 411 с.
27. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий / Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова. Л., 1987. 489 с.
28. Красникова О.В., Катунова В.В., Божкова Е.Д. Анализ проблемы сохранения и развития психологического здоровья педагога в российских учебных организациях // Вестник новых медицинских технологий (электронное издание). 2017. № 3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-problemy-sohraneniya-i-razvitiya-psihologicheskogo-zdorovya-pedagoga-v-rossiyskih-uchebnyh-organizatsiyah
29. Кричевский Л.И. Если Вы – руководитель. М., 1993. 154 с.
30. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев, 1983. 290 с.
31. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Л., 1974. 110 с.
32. Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент. М., 1992. 167 с.
33. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер. 502 с.
34. Мальцев В.П. Управленческое консультирование // Психологическая помощь и психологическое консультирование / Под ред. М.К. Тутушкиной. СПб., 1998. 277 с.
35. Маркова А.К. Психология труда учителя. М.: Педагогика, 1993. 210 с.
36. Методика оценки уровня психологического климата коллектива (А.Н. Лутошкин). URL: http://dc45krs.ru/metodicheskie-razrabotki/metodika-ocenki-urovnya-psihologicheskogo-klimata-kollektiva-a-n-lutoshkin/
37. Митина Л.М. Учитель как личность и профессионал (Психологические проблемы). М.: «Дело», 1994. 200 с.
38. Митина Л.М. Формирование профессионального самосознания учителя // Вопросы психологии. 1990. № 3.
39. Мудрова И.О., Савинков С.Н. Психолого-педагогические аспекты эффективного стиля руководства коллективом // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. 2018. № 3 (126). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologo-pedagogicheskie-aspekty-effektivnogo-stilya-rukovodstva-kollektivom
40. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2003. 229 с.
41. Орехова С.Е., Шевцова А.В. Роль лидерства и наставничества в поддержании психологического здоровья педагогов // Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием «Здоровье участников образовательного процесса: современные вызовы и решения». 2025. С. 125-128.
42. Основы социально-психологической теории / Под ред. А.А. Бодалева, А.Н. Сухова. М.: Знание, 1995. 391 с.
43. Павловская Н.Г., Чемоданова Г.И. Роль лидерских качеств учителя в профессиональной деятельности // Педагогическая перспектива. 2022. № 2(6). С. 53–60. https://doi.org/10.55523/27822559_2022_2(6)_53
44. Пайнс Э., Маслач К. Практикум по социальной психологии. СПб.: Питер, 2000. 459 с.
45. Панкин А.И. Совершенствование социально-психологического климата в подразделениях органов внутренних дел. М.: Сфера, 1998. 133 с.
46. Панфилова А.П. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе : учеб. пособие. М.: Издательский центр «Академия», 2011.
47. Парыгин В.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. Л.: Наука, 1981. 210 с.
48. Перышкова С.А. Проблема поддержания психологического здоровья будущих педагогов на этапе обучения в вузе.
49. План мероприятий по профилактике эмоционального выгорания педагогических работников на 2022-2023 учебный год.
50. План мероприятий по профилактике эмоционального выгорания педагогов — ГУО «Козелужская средняя школа». URL: https://gymn2-slonim.schools.by/pages/plan-raboty-psihologa
51. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. Л., 1990. 390 с.
52. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Владос, 1995. 98 с.
53. Практикум по общей и прикладной психологии; Учеб. пособие / В.Д. Балин, В.К. Гайда, В.К. Гербачевский и др.; Под общ. ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева. СПб.: Питер, 2000. 388 с.
54. Программа коррекции и профилактики эмоционального выгорания педагогов «Перезагрузка» // Федерация психологов образования России.
55. Программа по сохранению психического здоровья педагогов — Инфоурок. 2015-2016 учебный год. URL: https://infourok.ru/programma-po-sohraneniyu-psihicheskogo-zdorovya-pedagogov-425442.html
56. Программа профилактики профессионального выгорания педагогов. URL: https://ped-kopilka.ru/blogs/aleksandr-genadevich-alekseev/programma-profilaktiki-professionalnogo-vygoranija-pedagogov.html
57. Профессиональные заболевания российских педагогов – Учительская газета. 2021-09-01. URL: https://ug.ru/professionalnye-zabolevaniya-rossijskix-pedagogov/
58. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. М.: Экмос, 1999. 352 с.
59. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986. 478 с.
60. Социально-психологический климат в коллективе – Таганрогский педагогический лицей-интернат. URL: http://licey-internat.ru/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-v-kollektive
61. Социально-психологический климат в коллективе: профилактика и коррекция. 2021-12-13. URL: https://hr-portal.ru/article/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-v-kollektive-profilaktika-i-korrekciya
62. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе — Studme.org. URL: https://studme.org/168700/pedagogika/sotsialno_psihologicheskiy_klimat_pedagogicheskom_kollektive
63. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — Белорусский государственный университет.
64. Старченко Е.Ю. Сохранение и укрепление психологического здоровья педагогов | Психология. 2024-02-16. URL: https://psihologia.com/sohranenie-i-ukreplenie-psihologicheskogo-zdorovya-pedagogov.html
65. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М., 1998. 115 с.
66. Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент. М., 1997. 244 с.
67. Тренинг: «Профилактика эмоционального выгорания педагогов» — Инфоурок. 2015-09-27. URL: https://infourok.ru/trening-profilaktika-emocionalnogo-vigoraniya-pedagogov-405073.html
68. Управленческое консультирование. Под ред. М. Кубра. В 2-х т. М., 1992.
69. Фатеев Н.М. Влияние особенностей управления на социально-психологический климат коллектива // Вопросы психологии. 1986. №1.
70. Филлипов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. М., 1990. 165 с.
71. Харитонова Т.Г. Социально-психологический климат в студенческой группе: методические рекомендации. Н. Новгород: ННГАСУ, 2013.
72. Характеристика социально-психологического климата различных социальных организаций — Юридическая психология. URL: https://jurpsy.ru/journals/psikhologiya-i-pravo/2012/1/kharakteristika-sotsialno-psikhologicheskogo-klimata-razlichnykh-sotsialnykh-organizatsiy
73. Чалдини Р. Психология влияния. СПб.: Питер, 1999. 184 с.
74. Черепкова Н.В., Чугункин С.А. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе // Медицинские интернет-конференции. 2011. ID: 2011-01-35-R-1146.
75. Чернышов А.С., Крикунов А.С. Социально-психологические основы организованности коллектива. Воронеж, 1991. 300 с.
76. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность. Карьера. Успех. М., 1993. 159 с.
77. Шербакова Т.В., Барикова Н.В., Савченко Т.В. Особенности психологического здоровья педагогов с разным уровнем профессионального мастерства в условиях цифровой трансформации образовательного процесса // Психолого-педагогические исследования. 2022. Т. 14. № 2. URL: https://psyjournals.ru/pj/2022/n2/Shcherbakova_et_al.shtml
78. Шикун А.Ф., Филиппова И.М. Управленческая психология. М., 2002. 238 с.
79. Шкердина А.А. Особенности социально-психологического климата. Социально-психологический климат педагогического коллектива // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-sotsialno-psihologicheskiy-klimat-pedagogicheskogo-kollektiva
80. Яковлев А.В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю.П. Платонова. СПб, 1997. 177 с.