Социальный пакет и Корпоративная Социальная Ответственность в российских организациях: стратегический анализ и перспективы развития на 2025 год

В условиях, когда российский рынок труда переживает период динамичных трансформаций, а дефицит квалифицированных кадров становится всё более ощутимым, традиционные подходы к управлению персоналом уже не обеспечивают необходимой эффективности. В этой новой реальности социальный пакет перестает быть просто приятным дополнением к заработной плате и превращается в мощный стратегический инструмент. Он неразрывно связан с философией корпоративной социальной ответственности (КСО), становясь одним из ключевых элементов, формирующих привлекательность работодателя и устойчивость бизнеса. Перед современными российскими организациями стоит задача не просто предложить конкурентоспособную компенсацию, но и создать комплексную систему поддержки, развития и мотивации персонала, которая будет отвечать как текущим потребностям, так и долгосрочным целям устойчивого развития компании.

Целью настоящей дипломной работы является проведение всестороннего, глубокого и научно обоснованного анализа концепции социального пакета в российских организациях на 2025 год. Мы стремимся не только зафиксировать текущее состояние, но и исследовать его стратегическую роль в управлении человеческими ресурсами, детально проанализировать новейшие законодательные изменения, влияющие на обязательное и добровольное социальное обеспечение. Исследование также охватывает актуальные предпочтения российских соискателей, сопоставляя их с предложениями работодателей, и предлагает методологии экономического обоснования, а также оценки эффективности инвестиций в благополучие сотрудников (well-being программы). Особое внимание будет уделено сложной и многогранной взаимосвязи социального пакета с корпоративной социальной ответственностью, выявлению ключевых вызовов, с которыми сталкиваются российские компании при реализации КСО-программ, и определению перспективных направлений их развития.

Структура данной работы построена таким образом, чтобы последовательно и логично раскрыть заявленные темы. Она начинается с фундаментальных теоретических основ, переходит к детализированному анализу законодательства и рыночных трендов, затем рассматривает вопросы экономического обоснования и оценки, и завершается исследованием КСО и заключительными выводами. Каждый раздел стремится не просто констатировать факты, но и углубиться в причинно-следственные связи, предлагая многогранный и академически строгий анализ проблематики, что соответствует высоким требованиям к дипломным работам и глубоким академическим исследованиям.

Теоретические основы и концептуальный аппарат социального пакета в управлении человеческими ресурсами

В условиях современного экономического ландшафта, когда человеческий капитал прочно утвердился в статусе ключевого актива любой организации, а конкуренция за талант становится всё более ожесточенной, традиционные подходы к мотивации персонала демонстрируют свою ограниченность, не позволяя достичь максимальной эффективности. В этом контексте социальный пакет эволюционировал из простого дополнения к основной заработной плате, превратившись в многомерный и стратегически значимый инструмент. Его функции выходят далеко за рамки элементарного привлечения и удержания сотрудников, охватывая формирование глубокой лояльности, стимулирование продуктивности и обеспечение общего благополучия персонала.

Понятие и сущность социального пакета: обязательные и добровольные элементы

Само по себе понятие «социальный пакет» в российском трудовом законодательстве не имеет прямого нормативного определения, что часто вызывает дискуссии. Тем не менее, в устоявшейся деловой практике и научном сообществе оно воспринимается как обобщающее наименование для комплекса социальных благ, льгот и дополнительных бонусов, которые работодатель предоставляет своим сотрудникам. Этот комплекс традиционно делится на две крупные, но взаимосвязанные категории: обязательные и добровольные элементы, каждый из которых играет свою уникальную роль в формировании системы трудовых отношений и корпоративной культуры.

Обязательный социальный пакет – это незыблемый фундамент, который формируется в строгом соответствии с императивными нормами Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) и других федеральных законов.

Он представляет собой набор основополагающих государственных гарантий и компенсаций, без которых невозможно представить легитимные, этичные и цивилизованные трудовые отношения. К ключевым компонентам обязательного социального пакета относятся:

• Обязательное социальное страхование: Этот комплекс мер обеспечивает базовую финансовую защиту работника в неблагоприятных жизненных ситуациях. Он включает выплаты по временной нетрудоспособности (широко известные как «больничные»), пособия по беременности и родам, пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, а также обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
• Обязательное медицинское страхование (ОМС): Гарантирует каждому гражданину, включая работающих, доступ к базовому объему бесплатной медицинской помощи в рамках государственных программ. Работодатель выступает страхователем, уплачивая соответствующие взносы.
• Обязательное пенсионное страхование (ОПС): Направлено на формирование будущей страховой пенсии работника за счет регулярных отчислений работодателя в Социальный Фонд России (СФР).
• Иные гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ: Сюда входит широкий спектр норм, направленных на защиту прав и обеспечение достойных условий труда: оплачиваемый ежегодный основной и, при наличии оснований, дополнительные отпуска; оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни в повышенном размере; компенсации, связанные с разъездным характером работы, командировками или переездом; гарантии и компенсации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (например, при сокращении штата или ликвидации организации); обеспечение безопасных условий труда и многое другое.

Предоставление всех этих элементов является прямой и безусловной обязанностью каждого работодателя, независимо от его организационно-правовой формы, размера или сферы деятельности. Расходы на обязательный социальный пакет являются неотъемлемой частью фонда оплаты труда (ФОТ) и представляют собой законодательно установленную минимальную социальную защиту работника.

Добровольный социальный пакет, напротив, является выражением волеизъявления и финансовых возможностей работодателя, а также его стратегического видения в области управления персоналом. Его состав не регулируется законодательством напрямую, что предоставляет компаниям значительную гибкость. Элементы добровольного соцпакета определяются внутренними локальными нормативными актами организации (например, Положением о социальном пакете, коллективным договором или индивидуальными трудовыми договорами, в соответствии со статьей 8 ТК РФ). Именно добровольная часть делает социальный пакет мощным конкурентным преимуществом на рынке труда. Типичные составляющие добровольного соцпакета демонстрируют широкий спектр возможностей для инвестиций в персонал:

• Добровольное медицинское страхование (ДМС): Расширяет спектр и качество медицинских услуг, доступных сотрудникам, часто включая амбулаторное и стационарное лечение в коммерческих клиниках, стоматологию, услуги узких специалистов и возможность выбора медицинского учреждения. Это существенно повышает уровень здоровья и удовлетворенности персонала.
• Компенсация расходов: Может включать оплату питания (корпоративные обеды, талоны, дотации), проезда до места работы и обратно, мобильной связи, а также частичную или полную компенсацию абонементов в фитнес-клубы, спортивные секции или бассейны, что способствует поддержанию здорового образа жизни.
• Программы обучения и развития: Оплата курсов повышения квалификации, профессиональной переподготовки, участия в отраслевых конференциях, тренингах и семинарах, что способствует не только карьерному росту и повышению профессиональной ценности сотрудника, но и усилению его конкурентоспособности на рынке труда.
• Негосударственное пенсионное страхование (НПС): Дополнительная программа пенсионных накоплений, позволяющая сотрудникам формировать более комфортное финансовое будущее, что является проявлением долгосрочной заботы работодателя.
• Поддержка семьи: Включает такие опции, как детские новогодние подарки, оплата путевок в летние лагеря или санатории для детей сотрудников, частичная или полная компенсация расходов на детские сады, что помогает сотрудникам совмещать профессиональные и семейные обязанности.
• Дополнительные дни отпуска, доплата по больничным листам сверх установленного законом минимума, предоставление служебного жилья или компенсация его стоимости, льготное кредитование.

Особое место среди добровольных льгот занимает концепция «кафетерия льгот». Этот инновационный и гибкий подход позволяет сотрудникам, в рамках выделенного бюджета или системы баллов, самостоятельно выбирать наиболее актуальные и ценные для них бонусы из предложенного списка. «Кафетерий льгот» значительно повышает воспринимаемую ценность социального пакета, так как индивидуализирует его под конкретные потребности каждого работника, тем самым оптимизируя инвестиции компании в благополучие персонала и избегая предоставления ненужных опций.

Стратегическая роль социального пакета в управлении человеческими ресурсами

В условиях современного рынка труда, особенно в России 2025 года, социальный пакет давно перестал быть просто «приятным дополнением к зарплате». Он трансформировался в мощный стратегический инструмент в арсенале управления человеческими ресурсами, выполняющий несколько критически важных функций, которые определяют конкурентоспособность и устойчивость организации в долгосрочной перспективе.

1. Непревзойденный инструмент привлечения квалифицированных специалистов в условиях кадрового дефицита.

Российский рынок труда в 2025 году характеризуется беспрецедентным дефицитом кадров, который превратился в один из главных вызовов для бизнеса. По данным аналитиков, в первом квартале 2025 года дефицит линейного персонала достиг ошеломляющих 67%, а квалифицированных рабочих — 70%. Эти цифры не просто отражают текущее состояние, но и сигнализируют о глубоких демографических и экономических трансформациях. Прогнозы указывают на сокращение численности рабочей силы на 2,7 млн человек к 2030 году по сравнению с 2023 годом, в то время как количество открытых вакансий уже превысило 2 млн к началу 2025 года. В такой напряженной конкурентной среде, когда на одну вакансию приходится в среднем всего 3,1 активного резюме (что на 1,2% ниже показателей 2024 года, когда соотношение составляло 3,7 резюме на вакансию), привлекательный социальный пакет становится ключевым фактором дифференциации работодателя.

Он служит мощным сигналом для потенциальных сотрудников, демонстрируя не только финансовую стабильность компании, но и её глубокую заботу о благополучии, развитии и качестве жизни персонала. Например, наличие расширенного добровольного медицинского страхования (ДМС), программ корпоративного обучения или возможности гибкого графика работы может стать решающим аргументом для ценного специалиста, имеющего несколько предложений о работе. Компания, инвестирующая в социальный пакет, позиционирует себя как работодатель выбора, способный обеспечить не только достойную оплату, но и комфортные условия труда, возможности для профессионального и личностного роста, а также заботу о здоровье и благополучии своих сотрудников. Это формирует сильный HR-бренд, который становится магнитом для лучших талантов.

2. Фундамент для удержания ценных сотрудников и формирования их глубокой лояльности.

Привлечь талантливого сотрудника — это лишь первый шаг; гораздо более сложная и стратегически важная задача — его удержать. Социальный пакет способствует формированию глубокой и долгосрочной лояльности, поскольку он является осязаемым подтверждением долгосрочной заинтересованности компании в каждом работнике. Когда сотрудник чувствует, что работодатель инвестирует в его здоровье (через ДМС), профессиональное развитие (оплачиваемое обучение), финансовое будущее (негосударственное пенсионное страхование) и поддерживает баланс между работой и личной жизнью (гибкий график, компенсация фитнеса, дополнительные дни отдыха), его приверженность компании значительно возрастает. Это прямо влияет на снижение текучести кадров, что, в свою очередь, приводит к существенной экономии средств, которые могли бы быть потрачены на постоянный подбор, адаптацию и обучение новых сотрудников. Более того, лояльные сотрудники становятся активными амбассадорами бренда, привлекая новых талантов через «сарафанное радио» и формируя позитивный образ компании на рынке.

3. Драйвер повышения продуктивности и общей эффективности труда.

Невозможно ожидать максимальной отдачи и высокой продуктивности от сотрудника, который постоянно испытывает стресс из-за проблем со здоровьем, финансовых трудностей или отсутствия баланса между работой и личной жизнью. Продуманный и сбалансированный социальный пакет напрямую способствует повышению продуктивности. Например, качественное ДМС позволяет сотрудникам быстро получать необходимую медицинскую помощь, сокращая время восстановления и, как следствие, количество дней, проведенных на больничном. Программы well-being (концепция благополучия сотрудников, которая будет подробно рассмотрена далее в разделе Концепция well-being и ее элементы в управлении персоналом) направлены на комплексное улучшение физического, эмоционального, финансового и социального состояния персонала. Это позитивно сказывается на их концентрации, уровне энергии, вовлеченности в работу, а также на общей мотивации и удовлетворенности трудом. Сотрудники, чувствующие заботу и поддержку, демонстрируют более высокую инициативность и качество работы.

4. Формирование позитивного HR-бренда и укрепление репутации компании.

Наличие щедрого и продуманного социального пакета значительно улучшает имидж компании как работодателя на рынке труда. Это не только привлекает новых кандидатов, но и способствует формированию положительного общественного мнения о компании в целом. Репутация ответственного и заботливого работодателя может стать мощным фактором для повышения лояльности клиентов и партнеров, а также для привлечения инвестиций и укрепления позиций на рынке. В условиях высокой конкуренции за рабочие кадры, когда информация распространяется мгновенно через социальные сети и профессиональные сообщества, сильный HR-бренд, подкрепленный реальной заботой о сотрудниках, становится бесценным нематериальным активом. Он демонстрирует зрелость корпоративной культуры и готовность компании инвестировать в свой самый ценный ресурс.

Таким образом, в 2025 году социальный пакет — это не просто набор льгот, а неотъемлемый, динамично развивающийся элемент стратегического управления человеческими ресурсами. Он является отражением ценностей компании, её готовности инвестировать в своих сотрудников как в самый ценный ресурс, что в конечном итоге обеспечивает устойчивое развитие и высокую конкурентоспособность в условиях меняющегося и требовательного рынка труда.

Законодательное регулирование социального обеспечения и трудовых отношений в РФ в 2025 году: влияние на социальный пакет

Динамика российского правового поля требует от организаций постоянного мониторинга и адаптации. 2025 год принес ряд значимых законодательных изменений, которые напрямую затрагивают сферу социального обеспечения и трудовых отношений. Эти нововведения оказывают существенное влияние как на обязательный, так и, косвенно, на добровольный социальный пакет, а также на фонд оплаты труда организаций. Глубокое понимание этих трансформаций критически важно для эффективного формирования HR-стратегии и обеспечения правовой стабильности бизнеса.

Изменения в сфере обязательного социального страхования и пенсионного обеспечения

С 1 января 2025 года в России вступил в силу ряд законодательных изменений, которые напрямую затрагивают сферу обязательного социального страхования и пенсионного обеспечения, формируя базис обязательного социального пакета для всех категорий работников. Эти изменения не только повышают социальные гарантии граждан, но и требуют от работодателей пересмотра административных и расчетных процессов, а также усиления информационной работы с персоналом.

1. Модернизация пенсионного обеспечения: новые пороги и индексация.

• Требования к индивидуальному пенсионному коэффициенту (ИПК): 2025 год является завершающим этапом в поэтапном изменении требований к величине ИПК, необходимой для назначения страховой пенсии по старости. С 1 января 2025 года эта величина установлена не менее 30. Это означает, что для получения права на страховую пенсию гражданину необходимо накопить определенное количество пенсионных баллов, что подчеркивает значимость официального трудоустройства и регулярной уплаты страховых взносов. Компании должны учитывать это при трудоустройстве и планировании карьеры сотрудников, особенно тех, кто находится в предпенсионном возрасте.
• Индексация страховых пенсий и возобновление индексации работающим пенсионерам: С 1 января 2025 года проведена индексация страховых пенсий на 7,3%. Одним из наиболее ожидаемых и значимых нововведений является возобновление индексации страховых пенсий работающим пенсионерам. Уровень индексации для этой категории граждан будет рассчитываться от суммы, которую пенсионер мог бы получать, если бы не работал. Это решение направлено на повышение уровня социальной защищенности работающих пенсионеров, стимулирование их к продолжению трудовой деятельности и признание их вклада в экономику страны. Для работодателей это означает, что возрастные сотрудники могут быть более мотивированы к продолжению работы, что важно в условиях кадрового дефицита.
• Увеличение стоимости пенсионного коэффициента и фиксированной выплаты: Вследствие индексации, стоимость одного пенсионного коэффициента (балла) увеличилась до 142,76 рубля, а размер фиксированной выплаты к страховой пенсии увеличился до 8 728,73 рубля. Эти ключевые показатели напрямую влияют на итоговый размер назначаемой пенсии, обеспечивая её соответствие текущим экономическим реалиям и влияя на финансовую стабильность будущих пенсионеров.

2. Трансформация социальных выплат и мер поддержки: унификация и упрощение.

• Выплаты по уходу за нетрудоспособными гражданами: С 1 января 2025 года система выплат по уходу за нетрудоспособными гражданами (лицами старше 80 лет, инвалидами I группы) претерпела трансформацию. Теперь эти выплаты интегрируются в надбавку к страховой пенсии по уходу. Важно отметить, что данная надбавка будет назначаться в беззаявительном порядке, что значительно упрощает процесс её получения для граждан и повышает оперативность оказания поддержки. Надбавка также будет ежегодно индексироваться вместе с пенсионными выплатами. Это косвенно влияет на благополучие сотрудников, которые могут иметь в семье таких нетрудоспособных родственников.
• Индексация ежемесячных денежных выплат (ЕДВ): С 1 января 2025 года ежемесячные денежные выплаты (ЕДВ), предоставляемые инвалидам, ветеранам боевых действий, ветеранам ВОВ, чернобыльцам, а также стоимость набора социальных услуг, проиндексированы на 7,3%. Эта мера направлена на поддержание покупательной способности наиболее уязвимых категорий граждан, многие из которых являются членами семей сотрудников.
• Введение единых требований к мерам социальной защиты: С 1 января 2025 года вводятся единые требования к назначению и предоставлению мер социальной защиты (поддержки), социальных услуг и иных социальных гарантий и выплат. Эти унифицированные требования, устанавливаемые на федеральном уровне, призваны исключить региональные различия в объеме и условиях социальной поддержки, обеспечивая единообразие и справедливость. В частности, будет утвержден единый перечень жизненных ситуаций, при наступлении которых гражданин может рассчитывать на государственную социальную поддержку. Это упрощает для HR-служб информирование сотрудников о доступных государственных мерах поддержки.

Для работодателей эти изменения означают не только необходимость актуализации внутренних политик, связанных с расчетом и уплатой страховых взносов, но и повышение осведомленности HR-специалистов о новых социальных гарантиях, чтобы корректно информировать сотрудников. Косвенно, повышение пенсионных и социальных выплат может влиять на ожидания работников относительно уровня заработной платы и добровольных социальных льгот, формируя более высокие запросы к работодателю, поскольку базовая социальная защита усиливается.

Нововведения в трудовом законодательстве, влияющие на обязательный и добровольный социальный пакет

Трудовое законодательство Российской Федерации в 2025 году также претерпело ряд изменений, которые напрямую затрагивают гарантии и компенсации для работников. Эти нововведения не только влияют на структуру обязательного социального пакета, но и формируют новые подходы к построению добровольных льгот, а также требуют от работодателей пересмотра внутренних политик и процедур. Они направлены на усиление защиты прав работников, повышение прозрачности трудовых отношений и адаптацию к современным реалиям рынка труда.

1. Ужесточение мер по противодействию задолженности по заработной плате и усиление контроля за трудовыми отношениями:

С 1 марта 2025 года вводится комплекс новых мер, направленных на более эффективное противодействие задолженности по заработной плате. Этот блок изменений включает в себя:

• Ужесточение административной ответственности для работодателей, допускающих несвоевременную выплату заработной платы. Это призвано стимулировать неукоснительное выполнение финансовых обязательств перед сотрудниками, поскольку своевременная оплата труда является основой обязательного социального пакета и благополучия работника.
• Уточнение порядка выплаты компенсации за задержку заработной платы, делая процесс более прозрачным и понятным для обеих сторон, а также обеспечивая более эффективную защиту прав работников.
• Расширение полномочий Государственной инспекции труда по контролю за соблюдением трудового законодательства. Это позволит обеспечить более эффективный надзор и оперативное реагирование на нарушения, что способствует укреплению доверия работников к системе трудовых отношений.

Эти изменения направлены на укрепление фундамента обязательного социального пакета, гарантируя работникам своевременное получение основного дохода, что является критически важным элементом их благополучия и стабильности.

2. Изменения в порядке оплаты дополнительных дней отдыха:

Законодательство в 2025 году уточнило порядок оплаты дополнительных дней отдыха. Например, положения, касающиеся оплаты дополнительных дней отдыха лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, претерпели изменения, направленные на усиление защиты прав таких работников. Эти меры подчеркивают социальную ориентированность законодательства, предоставляя важные социальные гарантии, которые напрямую влияют на баланс работы и личной жизни сотрудников и являются неотъемлемой частью их социального пакета. Работодателям необходимо актуализировать свои внутренние документы, регламентирующие предоставление таких дней.

3. Новые требования к системам премирования и порядку исчисления средней заработной платы:

С 1 сентября 2025 года в Трудовом кодексе РФ появятся новые статьи, регламентирующие общие принципы и подходы к разработке и внедрению систем премирования. Будут установлены критерии и показатели для определения размера премий, что обеспечит большую прозрачность и справедливость в распределении поощрений. Это изменение направлено на минимизацию субъективизма, предотвращение конфликтных ситуаций и повышение мотивационной эффективности премиальных систем. Компании должны будут пересмотреть свои положения о премировании, чтобы соответствовать новым требованиям.

Одновременно с этим вступит в силу новое Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Это положение унифицирует правила расчета среднего заработка для различных целей (например, при расчете отпускных, командировочных, пособий), устраняя существующие разночтения и обеспечивая большую единообразность и прозрачность расчетов. Это упростит работу бухгалтеров и HR-специалистов.

Для работодателей эти нововведения означают необходимость тщательного пересмотра и адаптации своих внутренних положений о премировании и систем расчета средней заработной платы, а также проведения разъяснительной работы с персоналом для повышения их осведомленности.

4. Отмена ежегодного подтверждения ОКВЭД:

С 1 сентября 2025 года отменяется ежегодная обязанность компаний и индивидуальных предпринимателей подтверждать основной вид экономической деятельности (ОКВЭД) для Социального Фонда России (СФР). Хотя это изменение напрямую не касается содержания социального пакета, оно значительно упрощает административную нагрузку на бизнес, освобождая ресурсы, которые могут быть направлены на развитие других аспектов социального обеспечения персонала или добровольных льгот.

5. Усиление трудовых и социальных гарантий участникам СВО:

В контексте текущей геополитической ситуации законодательство значительно усилило трудовые и социальные гарантии для участников специальной военной операции (СВО). Среди ключевых мер поддержки:

• Продление трудовых договоров на весь период прохождения военной службы и последующего лечения, что обеспечивает сохранение за работником его места и стабильности.
• Сохранение рабочего места на весь период службы, гарантирующее возможность возвращения на прежнюю должность.
• Предоставление дополнительных гарантий при увольнении после возвращения со службы, а также право на первоочередное трудоустройство. Эти меры направлены на социальную адаптацию демобилизованных военнослужащих.
• Расширены меры поддержки для семей участников СВО, включая содействие в трудоустройстве и получении образования для членов их семей.

Эти меры подчеркивают социальную ответственность государства и требуют от работодателей не только адаптации внутренних процедур и политик, но и развития комплексных программ поддержки для этой категории сотрудников и их семей, что может стать важным элементом корпоративной социальной ответственности.

Налоговые и фискальные аспекты формирования социального пакета в 2025 году

Изменения в налоговом законодательстве 2025 года оказывают прямое и опосредованное влияние на экономическую привлекательность и фактическую стоимость формирования добровольного социального пакета для российских организаций. Тщательное понимание этих аспектов критически важно для эффективного финансового планирования, оптимизации расходов на персонал и определения масштабов инвестиций в благополучие сотрудников.

1. Изменение минимального размера оплаты труда (МРОТ):

С 1 января 2025 года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в России установлен в размере 19 242 рубля. Этот показатель имеет фундаментальное значение. МРОТ не является просто минимальной заработной платой; он служит базой для расчета различных социальных выплат, таких как пособия по временной нетрудоспособности, а также важным ориентиром для применения ряда налоговых льгот и ставок страховых взносов. Увеличение МРОТ напрямую влияет на размер обязательных отчислений работодателей в социальные фонды, увеличивая общие затраты на оплату труда.

2. Пониженные тарифы страховых взносов для субъектов МСП, занятых в обрабатывающих производствах:

Одним из ключевых стимулов для развития бизнеса, особенно в приоритетных секторах, является возможность применения пониженных тарифов страховых взносов. С 1 января 2025 года субъекты малого и среднего предпринимательства (МСП), занятые в обрабатывающих производствах, получили право применять пониженный тариф страховых взносов в размере 7,6% к той части выплат сотрудникам, которая превышает полуторакратный размер МРОТ.

Проведем пошаговый расчет для наглядности:

1. Определение МРОТ на 2025 год: МРОТ = 19 242 рубля.
2. Расчет полуторакратного МРОТ: 19 242 рубля × 1,5 = 28 863 рубля.

Таким образом, заработная плата сотрудников в пределах 28 863 рублей облагается по стандартным ставкам страховых взносов (на общих основаниях), а выплаты, превышающие эту сумму, — по пониженному тарифу в 7,6%.

Пример экономического эффекта:

Предположим, у сотрудника МСП, занятого в обрабатывающем производстве, ежемесячная зарплата составляет 50 000 рублей.

• Сумма, облагаемая по стандартной ставке: 28 863 рубля.
• Сумма, облагаемая по пониженной ставке: 50 000 − 28 863 = 21 137 рублей.

Экономия для работодателя на страховых взносах в данном случае очевидна. Эта мера призвана поддержать обрабатывающую промышленность, снизить фискальную нагрузку на МСП и, как следствие, потенциально высвободить финансовые ресурсы, которые компании могут направить на расширение добровольного социального пакета, делая его более привлекательным для сотрудников и повышая конкурентоспособность предприятия на рынке труда.

3. Повышение фиксированного размера страховых взносов для индивидуальных предпринимателей (ИП):

С 1 января 2025 года повышен фиксированный размер страховых взносов для индивидуальных предпринимателей (ИП), адвокатов, нотариусов и других лиц, занимающихся частной практикой.

Общий фиксированный размер страховых взносов (за исключением отдельных категорий плательщиков) составляет 49 500 рублей. Эта сумма распределяется следующим образом:

• 41 800 рублей — на обязательное пенсионное страхование (ОПС).
• 7 700 рублей — на обязательное медицинское страхование (ОМС).

Помимо этого, в случае, если доход индивидуального предпринимателя в 2025 году превышает 300 000 рублей, ему необходимо уплатить дополнительные взносы в размере 1% от суммы превышения. При этом законодательно установлен максимальный размер таких дополнительных взносов, который не может превышать 300 888 рублей.

Эти изменения увеличивают фискальную нагрузку на самозанятых граждан и ИП, косвенно влияя на их возможности по формированию собственного «социального пакета» (например, приобретению ДМС или инвестированию в личное развитие) и их конкурентоспособность на рынке труда в сравнении с наемными работниками, которым многие социальные гарантии предоставляются работодателем.

4. Расширение перечня плательщиков НДС для организаций и ИП на УСН:

С 1 января 2025 года произошло расширение перечня плательщиков налога на добавленную стоимость (НДС). В него теперь включаются организации и индивидуальные предприниматели, применяющие упрощенную систему налогообложения (УСН), чьи доходы за 2024 год превысили 60 млн рублей. Для этих категорий налогоплательщиков это означает не только увеличение налоговой нагрузки (необходимость уплаты НДС), но и существенное усложнение бухгалтерского и налогового учета. Потенциально, это может привести к снижению их финансовых возможностей для инвестирования в добровольный социальный пакет и программы благополучия сотрудников.

Эти налоговые и фискальные аспекты формируют экономический фон, на котором работодатели принимают решения о наполнении социального пакета. Оптимизация налоговой нагрузки и использование доступных льгот может стать важным фактором для расширения добровольных программ, направленных на повышение удовлетворенности и лояльности персонала.

Анализ предпочтений российских соискателей и предложений работодателей по добровольному социальному пакету в 2025 году

На фоне обостряющегося кадрового дефицита в России в 2025 году, понимание потребностей и ожиданий сотрудников становится критически важным для каждого работодателя. Динамика рынка труда требует не просто формирования социального пакета, но его тонкой настройки, чтобы он максимально соответствовал актуальным запросам соискателей. Этот раздел посвящен анализу текущих трендов в предпочтениях работников и сопоставлению их с реальными предложениями компаний, что позволяет выявить ключевые дисбалансы и факторы привлекательности.

Актуальные предпочтения соискателей и их дифференциация по возрастным группам

В 2025 году российский рынок труда продолжает демонстрировать существенный дефицит кадров, что вынуждает работодателей пересматривать свои стратегии привлечения и удержания. В этом контексте понимание актуальных предпочтений соискателей приобретает стратегическое значение. Исследование Marksman «Мотивация персонала на российском рынке труда», проведенное в сентябре-ноябре 2024 года, а также данные «Авито Работы» на сентябрь 2025 года, позволяют составить детализированную картину этих предпочтений, с учетом дифференциации по возрастным группам.

Общие предпочтения соискателей:

Согласно исследованию Marksman, наиболее востребованными опциями добровольного социального пакета являются:

1. Добровольное медицинское страхование (ДМС): Выбрали 79% соискателей. Это безусловный лидер, что указывает на высокую ценность качественной медицинской помощи в условиях недостаточной удовлетворённости государственной системой здравоохранения.
2. Возможность удаленной работы: 64% соискателей. Пандемия COVID-19 закрепила тренд на гибкие форматы занятости, и для многих сотрудников удалённый или гибридный формат стал неотъемлемым условием комфортной работы.
3. Корпоративное обучение: 48% соискателей. В быстро меняющемся мире сотрудники ценят возможность непрерывного развития и повышения квалификации, что гарантирует им конкурентоспособность на рынке труда.
4. Гибкий график: 44% соискателей. Это тесно связано с желанием балансировать между работой и личной жизнью, управлять своим временем и избегать стресса от жёстких расписаний.
5. ДМС для членов семьи: 40% соискателей. Забота о здоровье близких является мощным мотиватором, который показывает глубокую ответственность работодателя.
6. Компенсация фитнеса: 30% соискателей. Тенденция к здоровому образу жизни усиливается, и поддержка работодателем спортивных активностей высоко ценится.

Среди других значимых предпочтений: дополнительные дни отпуска (29%), компенсация питания (25%), корпоративные мероприятия (23%) и компенсация транспортных расходов (22%).

Важно отметить, что для всех возрастных категорий соискателей безусловными лидерами остаются ДМС и возможность удаленной работы. Это говорит об универсальности этих потребностей.

Дифференциация предпочтений по возрастным группам:

• Специалисты в возрасте от 18 до 30 лет (миллениалы и зумеры): Эта категория демонстрирует более выраженную потребность в развитии и гибкости. В их ТОП-5 предпочтений, помимо ДМС и удаленной работы, входят:
  • Обучение за счет работодателя: 53%. Для молодых специалистов, только начинающих карьеру или стремящихся к быстрому росту, доступ к новым знаниям и навыкам является критически важным.
  • Гибкий график: 49%. Позволяет молодым людям совмещать работу с образованием, хобби, путешествиями и личной жизнью.
  • Компенсация фитнеса / дополнительные дни отдыха: по 34%. Это отражает их стремление к поддержанию физической формы и обеспечению баланса между работой и отдыхом.

Эти данные подтверждают, что для молодых поколений важен не только материальный доход, но и возможности для самореализации, личного развития и поддержания здорового образа жизни. Однако, стоит отметить, что исследование RB.RU показывает, что 75% миллениалов и зумеров не доверяют начальству, а треть из них опасаются сокращения социального пакета и отмены льгот. Это указывает на необходимость для работодателей не только предлагать привлекательные условия, но и выстраивать прозрачные, доверительные отношения.

• Более старшие возрастные категории (30+): Для них ДМС и удаленная работа также критически важны. Однако, по мере накопления профессионального опыта и увеличения семейных обязанностей, могут возрастать предпочтения к опциям, связанным с поддержкой семьи (ДМС для членов семьи, детские программы), а также с долгосрочной финансовой стабильностью (например, негосударственное пенсионное страхование, хотя оно не вошло в топ-10 общих предпочтений, но его ценность может расти с возрастом).

В целом, современные соискатели в 2025 году предъявляют комплексные требования к работодателям, которые выходят за рамки только заработной платы. Они включают гибкий график, комфортную и здоровую рабочую среду, справедливую заработную плату, расширенные социальные льготы, а также автономию и доверие со стороны руководства. Это вынуждает компании проявлять креативность и индивидуальный подход к формированию социального пакета.

Анализ предложений работодателей и «переоцененных»/»недооцененных» льгот

Сопоставление ожиданий российских соискателей с фактическими предложениями работодателей на рынке труда 2025 года выявляет ряд значительных дисбалансов, которые могут быть ключевыми факторами успеха или неудачи в борьбе за таланты. Анализ данных исследований Marksman и «Авито Работы» позволяет идентифицировать «переоцененные» и «недооцененные» льготы.

Дисбалансы между спросом и предложением:

1. Переоцененные льготы (что работодатели предлагают чаще, чем сотрудники ценят):

• Корпоративные мероприятия: Это одна из наиболее ярких иллюстраций дисбаланса. Работодатели предоставляют корпоративные мероприятия в 68% случаев, тогда как соискатели отмечают их важность лишь в 23%. Компании часто видят в них инструмент тимбилдинга и поддержания корпоративного духа, однако сотрудники, особенно молодые поколения, могут воспринимать их как дополнительную нагрузку или неэффективное использование ресурсов, предпочитая более осязаемые и персонализированные бонусы.
• Страхование жизни: Эту опцию предлагают 16% компаний, но выбрали её только 7% сотрудников. Несмотря на очевидную важность, страхование жизни не входит в число приоритетов для большинства соискателей, вероятно, из-за более насущных потребностей, таких как медицинское обслуживание или профессиональное развитие.

2. Недооцененные льготы (что сотрудники ценят больше, чем работодатели предлагают):

• ДМС для членов семьи: Эту опцию предпочитают 40% соискателей, но её предлагают только 16% работодателей. Забота о здоровье близких является мощным фактором лояльности и удовлетворенности, и здесь наблюдается значительный разрыв, который компании могли бы использовать для повышения своей привлекательности.
• Дополнительные дни отдыха: Это, пожалуй, самая недооцененная опция со стороны работодателей, предоставляемая лишь в 5% случаев, хотя 29% соискателей считают её важной. В условиях постоянно растущей нагрузки и стремления к балансу между работой и личной жизнью, дополнительные дни отдыха воспринимаются как ценный ресурс, позволяющий восстановиться и уделить время личным делам.
• Обучение за счет работодателя: Хотя 48% соискателей высоко ценят корпоративное обучение, процент его фактического предложения может быть ниже ожидаемого, особенно в малом и среднем бизнесе.

Тенденции в предложениях работодателей:

На фоне конкуренции за рабочие кадры работодатели активно расширяют свои социальные пакеты, адаптируясь к меняющимся запросам. По данным «Авито Работы» на сентябрь 2025 года, наблюдается значительный рост популярности таких бонусов, как:

• Компенсация спортзала: Увеличилась на +225%. Это отражает общий тренд на здоровый образ жизни и заботу о физическом благополучии сотрудников.
• Бесплатные фрукты в офисе: Рост на +117%. Мелкие, но приятные бонусы, способствующие созданию комфортной и заботливой рабочей среды.
• Бесплатная парковка: Увеличилась вдвое. Важно для сотрудников, использующих личный транспорт.
• Оплата бензина: Рост на +71%. Особенно актуально для специалистов, чья работа связана с разъездами.
• ДМС: Рост на +67%. Подтверждает статус ДМС как одного из ключевых и наиболее востребованных элементов соцпакета.
• Корпоративные скидки: Рост на +46%.
• Подарки детям сотрудников: Рост на +43%.
• Компенсация мобильной связи: Рост на +25%.
• Скидки на массаж: Рост на +19%.

Эти данные показывают, что работодатели реагируют на рыночные изменения, предлагая более разнообразные и персонализированные льготы. Однако сохраняется потребность в более глубоком анализе и сопоставлении с истинными потребностями, особенно в отношении таких высокоценных, но недооцененных опций, как ДМС для семьи и дополнительные дни отдыха. Внедрение «кафетериев льгот» становится оптимальным решением для индивидуализации предложений и сокращения разрыва между ожиданиями и реальностью.

Влияние дефицита кадров на динамику формирования социального пакета

Российский рынок труда в последние годы характеризуется перманентной нестабильностью, и равновесие между спросом и предложением труда наблюдается редко. К 2025 году ситуация с кадровым дефицитом достигла критических значений, что оказывает колоссальное влияние на динамику формирования социального пакета и стратегии работодателей. В крупнейших экономических центрах России сохраняется высокая конкуренция за квалифицированные кадры, что стимулирует рост заработных плат и, как следствие, ведет к удорожанию рабочей силы.

Обострение кадрового голода как ключевой драйвер:

Как уже отмечалось, в первом квартале 2025 года дефицит линейного персонала составил 67%, а квалифицированных рабочих – 70%. На фоне общего сокращения численности рабочей силы и роста числа вакансий, компании вынуждены активно бороться за каждого соискателя. Этот «кадровый голод» является мощным стимулом для работодателей к немедленной адаптации и расширению своих предложений.

Ответные меры работодателей:

1. Расширение и диверсификация соцпакетов: Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании активно добавляют новые элементы в свои социальные пакеты. Это подтверждается ростом популярности таких бонусов, как компенсация спортзала (+225%), бесплатные фрукты в офисе (+117%), бесплатная парковка (вдвое), оплата бензина (+71%) и ДМС (+67%). Эти меры направлены на создание максимально привлекательной рабочей среды и удовлетворение разнообразных потребностей сотрудников.

2. Индивидуализация предложений: внедрение «кафетериев льгот» (подробнее см. здесь): В условиях, когда ожидания сотрудников сильно дифференцируются по возрастным группам, жизненным ситуациям и личным предпочтениям, универсальный социальный пакет становится неэффективным. Именно поэтому набирают популярность «кафетерии льгот», позволяющие сотрудникам самостоятельно выбирать наиболее важные для них бонусы. Такой подход повышает ценность социального пакета для каждого конкретного работника, оптимизирует расходы компании и способствует повышению лояльности.

3. Акцент на well-being программы: Работодатели всё больше осознают, что благополучие сотрудника напрямую коррелирует с его продуктивностью и лояльностью. Поэтому в социальные пакеты активно интегрируются программы well-being, охватывающие физическое, эмоциональное, финансовое и социальное благополучие. Это не просто модный тренд, а стратегическое инвестирование в человеческий капитал в условиях его дефицита.

4. Усиление внимания к HR-бренду: В условиях жесткой конкуренции за кадры, формирование сильного и привлекательного HR-бренда становится первостепенной задачей. Продуманный и щедрый социальный пакет является одним из ключевых элементов этого бренда, сигнализирующим рынку о ценностях компании и ее отношении к сотрудникам.

5. Повышение прозрачности и доверия: На фоне того, что 75% миллениалов и зумеров не доверяют начальству, а более половины россиян (54%) сталкивались с недобросовестными действиями работодателей (задержки зарплаты, изменение условий договора), компании вынуждены уделять повышенное внимание прозрачности условий труда, честности в коммуникациях и выполнению всех обязательств. Социальный пакет, закрепленный в официальных документах и реально предоставляемый, становится инструментом восстановления доверия.

Таким образом, дефицит кадров в 2025 году не просто изменяет структуру социального пакета, но и радикально перестраивает философию управления человеческими ресурсами. От пассивного соответствия законодательным нормам компании переходят к проактивному формированию комплексных, гибких и персонализированных систем вознаграждения и поддержки, где социальный пакет играет центральную роль в привлечении, удержании и развитии ключевого актива – талантливых сотрудников.

Экономическое обоснование и оценка эффективности добровольного социального пакета и программ well-being

В условиях, когда добровольный социальный пакет перестает быть просто дополнительной опцией и становится стратегическим инструментом управления персоналом, возникает острая необходимость в его экономическом обосновании и измерении эффективности. Инвестиции в благополучие сотрудников, включая разнообразные элементы соцпакета и well-being программы, должны быть не только социально ориентированными, но и финансово целесообразными, демонстрируя окупаемость для бизнеса. Этот раздел посвящен анализу концепции well-being, а также методам оценки эффективности, адаптированным для российских организаций.

Концепция well-being и ее элементы в управлении персоналом

Концепция well-being, или благополучия сотрудников, представляет собой одно из наиболее прогрессивных и стратегически важных направлений в современном управлении человеческими ресурсами. Это не просто набор отдельных льгот, а комплексный, целостный подход к заботе о сотрудниках, который напрямую влияет на их производительность, лояльность, креативность и общее состояние. Инвестиции в well-being рассматриваются не как расходы, а как инвестиции в «производство», поскольку они способствуют созданию здоровой, мотивированной и эффективной рабочей силы.

Сущность концепции well-being:

Well-being охватывает широкий спектр факторов, которые влияют на качество жизни сотрудника как на рабочем месте, так и за его пределами. Американский аналитический центр Gallup предлагает комплексный подход, выделяя пять ключевых элементов благополучия, которые формируют успешного и счастливого сотрудника:

1. Карьера (Career Well-being): Связано с интересом к своим обязанностям, профессиональным развитием, ощущением смысла и значимости работы. Сотрудники, чувствующие, что их работа соответствует их талантам и устремлениям, более вовлечены и продуктивны.
2. Эмоциональное состояние (Emotional Well-being): Включает психологический комфорт, умение справляться со стрессом, позитивные отношения с коллегами и руководством, а также общую удовлетворенность жизнью.
3. Социальное благополучие (Social Well-being): Ощущение принадлежности к коллективу, значимости своей работы для общества, наличие крепких социальных связей как внутри, так и вне работы. Это включает и ощущение поддержки со стороны близких.
4. Финансовый интеллект (Financial Well-being): Способность управлять личными финансами, отсутствие стресса из-за нехватки средств, уверенность в своем финансовом будущем. (Этому элементу будет посвящен отдельный подраздел Финансовый well-being и его влияние на продуктивность).
5. Физическое благополучие (Physical Well-being): Достаточный уровень энергии для выполнения работы, отсутствие проблем со здоровьем, ведение здорового образа жизни (питание, физическая активность, сон).

Стратегическое значение well-being программ:

Успешное внедрение well-being программ возможно только при наличии развитой корпоративной культуры, где сотрудники ценятся, могут открыто выражать свои потребности и чувствуют, что их вклад влияет на общие результаты работы. Такие программы являются частью более широкой корпоративной культуры, где забота о сотрудниках, клиентах и окружающей среде выступает отличительной чертой компании.

Инвестиции в well-being приносят измеримые результаты:

• Повышение производительности: Исследования показывают, что хорошо разработанные well-being программы могут увеличить производительность труда на 15-20%. Это происходит за счет снижения уровня стресса, улучшения здоровья и повышения мотивации. Российские компании, внедрившие такие программы, отмечают улучшение психоэмоционального состояния сотрудников, что напрямую коррелирует с их эффективностью и вовлеченностью.
• Снижение количества больничных дней: Программы физического и эмоционального благополучия способствуют укреплению здоровья сотрудников, что может снизить количество дней временной нетрудоспособности на 25-30%. Это не только экономит средства компании на оплату больничных, но и уменьшает потери от отсутствия ключевых специалистов.
• Укрепление лояльности и снижение текучести кадров: Сотрудники, чувствующие заботу компании о своем благополучии, более лояльны и менее склонны к увольнению.
• Улучшение HR-бренда: Компании, активно инвестирующие в well-being, воспринимаются как привлекательные работодатели, что облегчает процесс привлечения новых талантов.

Программы well-being могут включать широкий спектр инициатив: от организации спортивных мероприятий, компенсации фитнеса и здорового питания, до психологической поддержки, программ финансовой грамотности, менторства и развития навыков. Ключевым является не количество инициатив, а их системность, соответствие потребностям сотрудников и интеграция в общую стратегию компании.

Методы оценки эффективности: SROI, KPI и другие инструменты

Экономическое обоснование и оценка эффективности добровольного социального пакета и программ well-being являются важнейшими этапами для любой организации, стремящейся к рациональному использованию ресурсов и демонстрации возврата инвестиций (ROI). Поскольку эффект от социальных программ часто носит отложенный и непрямой характер, требуются специализированные методологии.

1. Социальная рентабельность инвестиций (SROI — Social Return on Investment):

SROI — это методология, которая позволяет количественно оценить социальную, экологическую и экономическую ценность, создаваемую инвестициями. В отличие от традиционного ROI, который фокусируется исключительно на финансовой прибыли, SROI стремится измерить и монетизировать немонетарные выгоды.

Принцип SROI: Методология основывается на выявлении всех заинтересованных сторон (сотрудники, руководство, акционеры, общество) и определении изменений (позитивных или негативных), которые происходят в результате реализации программы. Затем этим изменениям присваивается денежная стоимость.

Формула SROI:
SROI = (Σ Выгоды − Σ Инвестиции) / Σ Инвестиции

Пример применения для well-being программ:

• Инвестиции: Затраты на ДМС, оплату спортзала, тренинги по стресс-менеджменту, программы финансовой грамотности.
• Выгоды:
  • Снижение текучести кадров: Российские компании, активно инвестирующие в well-being, фиксируют снижение текучести кадров в среднем на 10-15% в течение первого года после внедрения комплексных программ. Монетизация: экономия на подборе и адаптации нового сотрудника (например, 0,5-1,5 годового оклада).
  • Снижение количества больничных дней: Уменьшение затрат на оплату больничных и потерь производительности.
  • Повышение продуктивности: Увеличение объема выполненной работы, улучшение качества. Монетизация: рост прибыли от повышения производительности.
  • Улучшение репутации HR-бренда: Привлечение более квалифицированных кандидатов, снижение затрат на рекрутинг.
  • Повышение удовлетворенности и вовлеченности: Менее ощутимые, но важные выгоды, которые могут быть оценены через опросы и коррелированы с бизнес-показателями.

Шаги оценки SROI:

1. Определение целей и заинтересованных сторон: Кто является бенефициаром программы и какие изменения ожидаются?
2. Выявление результатов: Что изменилось в жизни бенефициаров (например, улучшение здоровья, повышение квалификации)?
3. Присвоение денежной стоимости результатам: Как монетизировать эти изменения? (Например, для снижения больничных – это прямая экономия на выплатах и косвенная – от сохранения продуктивности).
4. Расчет SROI: Отношение чистой социальной ценности к объему инвестиций.

SROI позволяет продемонстрировать, что каждый рубль, вложенный в социальный пакет или well-being, приносит не только финансовую, но и значительную социальную отдачу, что важно для стратегического планирования и отчетности по КСО.

2. Ключевые показатели эффективности (KPI) для HR-метрик:

Для более оперативной и точечной оценки эффективности программ благополучия используются HR-метрики, выраженные в KPI.

• Текучесть кадров (Turnover Rate): Один из наиболее прямых показателей. Снижение текучести кадров после внедрения программ well-being является четким индикатором их эффективности.
  • Формула: (Количество уволившихся сотрудников за период / Среднесписочная численность сотрудников за период) × 100%.
  • Детализация: Российские компании, активно инвестирующие в well-being, фиксируют снижение текучести кадров в среднем на 10-15% в течение первого года после внедрения комплексных программ.
• Показатель вовлеченности (Engagement Rate): Отражает активность сотрудников в мероприятиях well-being, проявляясь в физической активности, посещении мастер-классов, использовании цифровых платформ для здоровья. Может измеряться через опросы, участие в корпоративных программах, использование льгот.
• Уровень абсентеизма (Absence Rate): Процент пропущенных рабочих дней по болезни или другим причинам, не связанным с отпуском. Снижение этого показателя свидетельствует об улучшении здоровья и общего благополучия.
  • Формула: (Количество дней отсутствия за период / Общее количество рабочих дней за период) × 100%.
• Уровень удовлетворенности сотрудников (Employee Satisfaction Index): Измеряется через регулярные опросы, позволяя оценить, насколько сотрудники довольны элементами социального пакета и well-being программами.
• ROI (Return on Investment) для конкретных программ: Хотя SROI более комплексный, ROI может быть применен для оценки финансовых выгод от конкретных инициатив. Например, ROI программы по снижению стресса может быть рассчитан как экономия на больничных и повышение продуктивности, деленное на стоимость программы.
  • Формула: ((Прибыль от инвестиций − Стоимость инвестиций) / Стоимость инвестиций) × 100%

3. Аналитический центр Gallup — комплексный подход:

Gallup предлагает использовать свои пять элементов well-being для формирования опросников и метрик, позволяющих отслеживать изменения в каждом из них. Например, вопросы могут касаться:

• «Насколько вы удовлетворены своей карьерой?» (Карьера)
• «Как часто вы чувствуете себя энергичным и здоровым?» (Физическое благополучие)
• «Насколько вы уверены в своем финансовом будущем?» (Финансовый интеллект)

Это позволяет получить детальную картину и выявить, какие аспекты well-being требуют наибольшего внимания и инвестиций.

4. Матрица ЭСИП (Экономическая Социальная Инвестиционная Привлекательность):

Это внутренняя модель, которая может быть разработана компанией для оценки проектов КСО и социальных инвестиций. Она учитывает не только прямые финансовые выгоды, но и косвенные эффекты, такие как улучшение репутации, снижение рисков, повышение мотивации персонала.

В целом, выбор метода оценки зависит от целей компании, доступных ресурсов и специфики реализуемых программ. Однако важно, чтобы оценка была регулярной, системной и позволяла корректировать стратегию социального пакета и well-being программ для достижения максимальной эффективности.

Финансовый well-being и его влияние на продуктивность

Финансовый well-being, или финансовое благополучие сотрудников, является одним из важнейших, но часто недооцененных элементов в общей структуре благополучия персонала. Он отражает способность сотрудника эффективно управлять своими личными финансами, иметь достаточный уровень дохода для удовлетворения базовых потребностей, достигать финансовых целей и не испытывать постоянного стресса из-за денежных проблем. Прямая взаимосвязь между финансовым благополучием сотрудников и их эффективностью на рабочем месте неоспорима.

Влияние финансовых проблем на продуктивность:

Когда сотрудники испытывают финансовые трудности, это неизбежно отражается на их работе:

• Снижение концентрации и производительности: Постоянные мысли о долгах, кредитах или нехватке средств отвлекают от рабочих задач, снижают концентрацию и внимание. Сотрудник, находящийся в состоянии финансового стресса, менее продуктивен и более подвержен ошибкам.
• Повышение уровня стресса и эмоционального выгорания: Финансовые проблемы являются одним из сильнейших стрессоров. Хронический стресс ведет к эмоциональному выгоранию, снижению мотивации, раздражительности и ухудшению отношений в коллективе.
• Увеличение абсентеизма: Сотрудники могут брать отгулы для решения финансовых вопросов (посещение банков, сбор документов), или просто из-за депрессии и апатии, вызванных стрессом.
• Снижение лояльности и увеличение текучести кадров: Если компания не предоставляет достаточного уровня дохода или программ поддержки, сотрудники будут искать лучшие финансовые условия в других местах.
• Отток талантов: Ценные сотрудники, сталкивающиеся с финансовыми трудностями, могут покинуть компанию, даже если в целом удовлетворены работой, что приводит к потерям для бизнеса.

Примечательно, что 46% сотрудников называют уровень зарплаты, не соответствующий ожиданиям, причиной сниженной эффективности работы. Это подчеркивает фундаментальную роль справедливой оплаты труда, но также указывает на то, что только зарплата не всегда решает проблему финансового благополучия.

Инструменты финансового well-being:

Работодатели могут активно влиять на финансовое благополучие своих сотрудников, внедряя комплексные программы финансового well-being:

1. Программы пенсионных накоплений (негосударственное пенсионное страхование): Помогают сотрудникам формировать дополнительные пенсионные накопления, обеспечивая уверенность в будущем и снижая тревогу по поводу старости. Это особенно актуально в контексте государственных пенсионных реформ.

2. Программы лояльности и корпоративные скидки: Предоставление скидок на товары и услуги партнеров компании, а также на продукцию или услуги самой компании, позволяет сотрудникам экономить значительные суммы, тем самым повышая их покупательную способность.

3. Повышение финансовой грамотности: Организация обучающих семинаров, вебинаров, предоставление информационных материалов по управлению личными финансами, инвестициям, кредитам, бюджетированию. Привлечение финансовых консультантов, которые могут предоставить индивидуальные консультации, помогает сотрудникам принимать более обоснованные финансовые решения.

4. Прозрачная и справедливая система оплаты труда: Четкое понимание того, как формируется заработная плата, премии и бонусы, повышает доверие и удовлетворенность. Своевременность выплат и отсутствие задержек — это базовый, но критически важный элемент финансового благополучия.

5. Помощь в кризисных ситуациях: Создание фонда материальной помощи или предоставление льготных займов сотрудникам в случае экстренных финансовых затруднений (например, на лечение, восстановление после стихийных бедствий).

6. Консультации по налоговому планированию: Помощь в оптимизации налоговых вычетов, понимании налогового законодательства.

Внедрение программ финансового well-being демонстрирует заботу компании о своих сотрудниках, что укрепляет их лояльность, снижает стресс и, как следствие, повышает продуктивность и общую эффективность коллектива. Сотрудники, которые чувствуют финансовую стабильность и поддержку, более вовлечены и мотивированы к достижению общих целей компании.

Корпоративная социальная ответственность (КСО) и социальные инвестиции: интеграция с социальным пакетом

В современном мире бизнес оценивается не только по финансовым показателям, но и по степени его влияния на общество и окружающую среду. В этом контексте корпоративная социальная ответственность (КСО) и социальные инвестиции становятся неотъемлемой частью стратегического развития компаний. Социальный пакет, традиционно воспринимаемый как инструмент HR, в действительности является мощным рычагом для реализации целей КСО, превращая расходы на персонал в стратегические социальные инвестиции.

Сущность и принципы корпоративной социальной ответственности в России

Корпоративная социальная ответственность (КСО) — это не просто благотворительность или модный тренд, а стратегическая концепция управления бизнесом, в соответствии с которой компания принимает на себя ответственность не только перед своими акционерами и в рамках юридических обязательств, но и перед обществом в целом. Это добровольная инициатива, выходящая за рамки минимальных требований законодательства.

Основные принципы КСО:

Согласно Международному стандарту ISO 26000 «Руководство по социальной ответственности» (2010 г.), социальная ответственность определяется как ответственность организации за воздействие ее решений и деятельности на общество и окружающую среду через прозрачное и этичное поведение. КСО способствует устойчивому развитию, учитывает ожидания заинтересованных сторон, соответствует действующему законодательству и согласуется с международными нормами поведения.

В широком смысле КСО представляет собой всестороннее влияние бизнеса на общество и включает в себя семь ключевых областей:

1. Организационное управление: Прозрачность, этичность и подотчетность в принятии решений.
2. Права человека: Уважение и защита прав человека, отсутствие дискриминации.
3. Трудовые практики: Справедливая оплата труда, безопасные условия, отсутствие принудительного труда, развитие человеческого потенциала.
4. Охрана окружающей среды: Снижение негативного воздействия на экологию, рациональное использование ресурсов.
5. Добросовестные деловые практики: Честная конкуренция, предотвращение коррупции, этичное взаимодействие с поставщиками и партнерами.
6. Взаимодействие с потребителями: Защита прав потребителей, качество продукции и услуг, ответственный маркетинг.
7. Участие в жизни сообществ и их развитие: Инвестиции в местное сообщество, благотворительность, развитие инфраструктуры.

КСО в российском контексте:

В условиях социально-экономических преобразований в российском обществе следование принципам КСО становится одним из ключевых факторов устойчивого развития бизнеса и совершенствования человеческого капитала. Российские компании всё больше осознают, что инвестиции в КСО – это не расходы, а стратегические вложения, приносящие долгосрочные выгоды.

• Общественное восприятие: По данным исследований, 75% россиян считают КСО важной, а 70% российских компаний расширяют КСО-проекты в 2025 году. Это говорит о растущей значимости социальной ответственности для потребителей, сотрудников и инвесторов.
• Преимущества КСО для компании:
  • Усиление бренда работодателя: Привлекает квалифицированных специалистов и снижает текучесть кадров. Для российских компаний, активно реализующих КСО-программы, наблюдается улучшение HR-бренда, что выражается в росте привлекательности для соискателей на 10-12% и снижении текучести кадров на 5-8%.
  • Увеличение продаж и лояльности потребителей: Потребители предпочитают компании, которые демонстрируют социальную ответственность. Компании с развитой КСО демонстрируют увеличение лояльности потребителей на 7-10%.
  • Рост стоимости компании и репутации: Высокая репутация облегчает доступ к инвестициям и улучшает условия для ведения бизнеса.
  • Облегчение доступа к инвестициям: Инвесторы все чаще учитывают ESG-факторы (экологические, социальные, управленческие) при принятии решений.
  • Повышение нематериальной мотивации сотрудников: Сотрудники гордятся работой в социально ответственной компании, что повышает их вовлеченность и преданность.

Задачи корпоративной социальной ответственности охватывают широкий спектр аспектов управления персоналом: от найма и трудовых отношений до условий труда и социальной защиты, социального диалога, охраны труда на рабочем месте, а также развития человеческого потенциала и обучения. Все эти элементы напрямую перекликаются с содержанием социального пакета.

Социальный пакет как элемент социальных инвестиций и КСО-стратегии

Социальный пакет, традиционно рассматриваемый как инструмент HR-мотивации, в стратегическом контексте корпоративной социальной ответственности (КСО) приобретает гораздо более глубокий смысл. Он перестает быть просто затратной статьей и трансформируется в категорию социальных инвестиций, которые являются неотъемлемой частью общей КСО-стратегии компании. Социальные инвестиции — это вложения бизнеса в социальную сферу, направленные на достижение долгосрочных целей устойчивого развития, улучшение качества жизни персонала и общества, а также получение косвенных экономических выгод для самой компании.

Интеграция социального пакета в КСО-стратегию:

Элементы добровольного социального пакета — это, по сути, прямые социальные инвестиции в человеческий капитал компании. Рассмотрим, как конкретные компоненты соцпакета могут рассматриваться через призму КСО:

1. Добровольное медицинское страхование (ДМС) и well-being программы: Инвестиции в здоровье сотрудников и их семей (например, ДМС для членов семьи) являются прямым проявлением ответственности компании перед своим персоналом. Это не только повышает лояльность и снижает текучесть кадров, но и способствует формированию здорового общества в целом. ДМС для семьи, компенсация фитнеса, психологическая поддержка – всё это элементы, демонстрирующие заботу, выходящую за рамки минимальных требований.

• КСО-аспект: Улучшение здоровья населения, снижение нагрузки на государственную систему здравоохранения, повышение качества жизни.
• HR-бренд эффект: Компании, предлагающие ДМС для семьи, значительно улучшают свой HR-бренд, поскольку это является одной из наиболее высоко ценимых, но недооцененных опций соцпакета (40% соискателей предпочитают, 16% работодателей предлагают).

2. Обучение и развитие персонала: Оплата курсов повышения квалификации, профессиональной переподготовки, участие в конференциях и семинарах — это инвестиции в человеческий капитал. Они повышают квалификацию сотрудников, их конкурентоспособность на рынке труда и способность адаптироваться к изменениям.

• КСО-аспект: Содействие развитию человеческого потенциала, сокращение безработицы, формирование высококвалифицированной рабочей силы для экономики.
• Стратегический эффект: Повышение инновационного потенциала компании, улучшение качества продукции/услуг, снижение затрат на внешний рекрутинг.

3. Негосударственное пенсионное страхование (НПС) и программы финансового well-being: Забота о финансовом будущем сотрудников, включая дополнительные пенсионные накопления и программы по повышению финансовой грамотности, демонстрирует долгосрочную ответственность работодателя.

• КСО-аспект: Повышение социальной защищенности населения, снижение финансового стресса, формирование культуры личной ответственности за будущее.
• Эффект для бизнеса: Снижение финансового стресса у сотрудников ведет к росту их продуктивности и лояльности.

4. Гибкий график работы и баланс между работой и личной жизнью: Предоставление возможности удаленной работы, гибкого графика, дополнительных дней отдыха — это инвестиции в качество жизни сотрудников.

• КСО-аспект: Поддержка семейных ценностей, улучшение психического здоровья, борьба с выгоранием, содействие инклюзивности (например, для родителей с маленькими детьми).
• Эффект для бизнеса: Повышение удовлетворенности и мотивации, снижение абсентеизма, расширение круга потенциальных кандидатов.

5. Корпоративные программы поддержки семьи (детские подарки, компенсация детских садов): Являются прямым выражением социальной поддержки сотрудников с детьми.

• КСО-аспект: Поддержка демографической политики, содействие родителям в совмещении работы и воспитания детей.

Влияние на HR-бренд и устойчивое развитие:

Обосновано, что КСО-программы, в том числе через элементы социального пакета, значительно улучшают HR-бренд компании. Для российских компаний, активно реализующих КСО, наблюдается:

• Рост привлекательности для соискателей на 10-12%. Это критически важно в ус��овиях кадрового дефицита.
• Снижение текучести кадров на 5-8%. Сокращает расходы на рекрутинг и обучение.
• Увеличение лояльности потребителей на 7-10%. Потребители всё чаще выбирают социально ответственные бренды.
• Улучшение финансовой устойчивости за счет повышения репутационного капитала.

Таким образом, социальный пакет выступает не просто как набор льгот, а как стратегический инструмент социальных инвестиций, который позволяет компании не только заботиться о своих сотрудниках, но и интегрировать эти действия в свою общую стратегию устойчивого развития и корпоративной социальной ответственности, создавая ценность как для бизнеса, так и для общества. Повышенное внимание к человеческому капиталу компании и соответствие запросам общества через КСО-программы может помочь решить проблему привлечения и удержания сотрудников в условиях кадрового дефицита.

Вызовы и перспективные направления развития КСО-программ в 2025 году

Корпоративная социальная ответственность (КСО) в России, несмотря на растущую актуальность, сталкивается с рядом специфических вызовов, которые требуют внимательного анализа и поиска инновационных решений. В то же время, развитие технологических трендов и изменение общественного восприятия открывают новые, перспективные направления для развития КСО-программ в 2025 году.

Ключевые вызовы для российских компаний в сфере КСО:

1. Недоверие сотрудников и общества: Одно из серьезных препятствий – низкий уровень доверия. Как уже отмечалось, 75% миллениалов и зумеров не доверяют начальству, а более половины россиян (54%) сталкивались с недобросовестными действиями работодателей (задержки зарплаты, изменение условий договора). Если КСО-инициативы воспринимаются как PR-ход, не подкрепленный реальными действиями, их эффективность сводится к нулю. Компании должны демонстрировать подлинную приверженность принципам КСО, начиная с прозрачных трудовых практик и справедливой оплаты.

2. Отсутствие четких стандартов и регуляторной базы: Хотя ISO 26000 является международным руководством, в России отсутствует единая, обязательная система стандартов и регуляторная база для КСО, что затрудняет унификацию отчетности и сравнительный анализ. Это приводит к разрозненности подходов и отсутствию единых критериев оценки.

3. Экономические ограничения и кризисные явления: В условиях экономической нестабильности, компании могут рассматривать КСО как второстепенные расходы, сокращая бюджеты на социальные и экологические инициативы.

4. Низкая осведомленность и вовлеченность топ-менеджмента: КСО должна быть интегрирована в стратегию на высшем уровне. Если топ-менеджмент не разделяет ценности КСО, программы могут носить формальный характер и не приносить реальной пользы.

5. Проблема «гринвошинга» и «социального пиара»: Попытки компаний создать видимость социальной ответственности без реальных изменений в бизнес-процессах подрывают доверие и дискредитируют саму идею КСО.

6. Измерение и демонстрация ROI: Сложность количественной оценки социальных и экологических выгод затрудняет обоснование инвестиций в КСО перед акционерами.

Перспективные направления развития КСО-программ в 2025 году:

1. Технологическая трансформация КСО: Инновации открывают новые горизонты.

• Цифровые платформы для волонтёрства и благотворительности: Создание внутренних платформ, где сотрудники могут выбирать благотворительные проекты, отслеживать свой вклад, усыновлять животных онлайн или участвовать в помощи беженцам, делает участие в КСО более доступным и персонализированным.
• Использование Big Data и ИИ для оценки воздействия: Сбор и анализ больших данных позволяет более точно измерять социальное и экологическое воздействие программ, оптимизировать их эффективность и демонстрировать реальный SROI.
• Блокчейн для прозрачности цепочек поставок: Технология блокчейн может обеспечить полную прозрачность в цепочках поставок, позволяя отслеживать происхождение сырья, условия труда на всех этапах производства и исключать использование неэтичных практик.
• Виртуальная и дополненная реальность (VR/AR) для обучения КСО: Иммерсивные технологии могут использоваться для обучения сотрудников принципам устойчивого развития, экологической ответственности и этичному поведению, делая процесс более увлекательным и эффективным.

2. Усиление акцента на ESG-факторы и устойчивое развитие: Инвесторы и рейтинговые агентства всё активнее учитывают ESG-метрики (Environmental, Social, Governance). Российские компании будут вынуждены интегрировать ESG-принципы в свои стратегии, разрабатывать устойчивые бизнес-модели и публиковать прозрачную ESG-отчетность.

3. Персонализация социальных инвестиций и well-being программ: В условиях кадрового дефицита, КСО будет всё больше фокусироваться на внутренних стейкхолдерах – сотрудниках. Развитие «кафетериев льгот», программ well-being, включая физическое, эмоциональное, финансовое и профессиональное благополучие, станет ключевым направлением. Это повысит лояльность и продуктивность, снизит текучесть кадров.

4. Развитие партнерств и коллабораций: Совместные КСО-проекты с некоммерческими организациями, государственными структурами и другими компаниями позволяют добиться более значимых результатов и разделить риски.

5. Инклюзивность и разнообразие: КСО-программы будут все больше акцентировать внимание на создании инклюзивной рабочей среды, поддержке разнообразия (гендерного, возрастного, культурного) и борьбе с дискриминацией.

6. Образовательные программы для общества: Компании могут инвестировать в образовательные проекты для местного сообщества, направленные на повышение финансовой грамотности, экологического сознания, цифровых навыков, что соответствует их долгосрочным интересам и социальным обязательствам.

Таким образом, КСО в России в 2025 году стоит перед необходимостью преодоления вызовов, связанных с доверием и прозрачностью, но одновременно обладает огромным потенциалом для развития за счет интеграции с технологиями и усиления фокуса на устойчивом развитии и благополучии сотрудников. Успешные КСО-программы будут теми, которые не только демонстрируют социальную ответственность, но и приносят измеримые выгоды бизнесу и обществу в долгосрочной перспективе.

Заключение

Проведенный комплексный и научно обоснованный анализ концепции социального пакета и корпоративной социальной ответственности в российских организациях на 2025 год позволяет сформулировать ряд ключевых выводов и практических рекомендаций. Динамично меняющийся рынок труда, усугубляющийся кадровым дефицитом, а также постоянно трансформирующееся законодательство, превращают социальный пакет из простого набора льгот в мощный стратегический инструмент управления человеческим капиталом и неотъемлемую часть философии устойчивого развития бизнеса.

Основные выводы исследования:

1. Стратегическая роль социального пакета: В 2025 году социальный пакет является не просто элементом вознаграждения, а критически важным инструментом для привлечения, удержания и повышения лояльности ценных сотрудников. В условиях, когда дефицит линейного персонала достигает 67%, а квалифицированных рабочих – 70%, а на одну вакансию приходится всего 3,1 резюме, продуманный и конкурентоспособный соцпакет становится решающим фактором в борьбе за таланты.
2. Влияние законодательных изменений: Законодательные нововведения 2025 года значительно влияют на формирование обязательного социального пакета и фискальную нагрузку. Возобновление индексации пенсий работающим пенсионерам, трансформация выплат по уходу, единые требования к соцподдержке, а также новые требования к системам премирования и расчету средней заработной платы, требуют от работодателей постоянной адаптации и прозрачности. Изменения в налоговом законодательстве, такие как пониженные тарифы страховых взносов для МСП в обрабатывающих производствах (7,6% к выплатам свыше 28 863 рублей) и повышенные фиксированные взносы для ИП (49 500 рублей), диктуют новые экономические условия для инвестиций в добровольный соцпакет.
3. Дисбаланс предпочтений соискателей и предложений работодателей: Исследования показывают, что российские соискатели в 2025 году высоко ценят ДМС (79%), возможность удаленной работы (64%), корпоративное обучение (48%) и гибкий график (44%). При этом существует значительный разрыв между ожиданиями и предложениями: ДМС для членов семьи (40% предпочитают, 16% предлагают) и дополнительные дни отдыха (29% предпочитают, 5% предлагают) остаются недооцененными работодателями, в то время как корпоративные мероприятия часто переоцениваются. Наблюдается растущий спрос на компенсацию спортзала (+225%) и бесплатные фрукты (+117%).
4. Значимость well-being программ: Концепция well-being, охватывающая физическое, эмоциональное, финансовое, социальное и профессиональное благополучие, является современным и эффективным направлением. Инвестиции в well-being могут увеличить производительность труда на 15-20% и снизить количество больничных дней на 25-30%. Российские компании, внедряющие такие программы, отмечают снижение текучести кадров на 10-15%. Финансовый well-being, включая программы пенсионных накоплений и финансовую грамотность, напрямую влияет на продуктивность, поскольку 46% сотрудников называют финансовые проблемы причиной сниженной эффективности.
5. Интеграция соцпакета и КСО: Социальный пакет является органичным элементом корпоративной социальной ответственности и социальных инвестиций. Элементы добровольного соцпакета, такие как ДМС для семьи, обучение и well-being программы, напрямую способствуют достижению целей КСО и укреплению HR-бренда. Компании с развитой КСО демонстрируют рост привлекательности для соискателей на 10-12%, снижение текучести кадров на 5-8% и увеличение лояльности потребителей на 7-10%.
6. Вызовы и перспективы КСО: Основными вызовами для КСО в России остаются низкое доверие сотрудников (75% миллениалов и зумеров не доверяют начальству), отсутствие четких стандартов и экономические ограничения. Перспективными направлениями развития КСО являются технологическая трансформация (цифровые платформы, Big Data, ИИ), усиление акцента на ESG-факторы, персонализация социальных инвестиций и развитие партнерств.

Практические рекомендации для компаний:

1. Проактивный мониторинг законодательства: Регулярно отслеживать изменения в трудовом, налоговом и социальном законодательстве для своевременной корректировки обязательной части соцпакета и оптимизации фискальной нагрузки.
2. Аудит и кастомизация добровольного соцпакета: Проводить регулярные опросы сотрудников для выявления актуальных предпочтений и потребностей. Внедрять систему «кафетерия льгот» для индивидуализации предложений и повышения воспринимаемой ценности соцпакета.
3. Инвестиции в well-being программы: Разрабатывать и внедрять комплексные well-being программы, охватывающие все пять элементов благополучия (карьера, эмоции, социальные связи, финансы, физическое здоровье). Особое внимание уделить программам финансового well-being, предлагая инструменты повышения финансовой грамотности и поддержки.
4. Измерение эффективности: Активно использовать методологии SROI и HR-метрики (текучесть кадров, абсентеизм, вовлеченность, удовлетворенность) для оценки отдачи от инвестиций в социальный пакет и well-being.
5. Интеграция соцпакета в КСО-стратегию: Четко формулировать, как элементы социального пакета способствуют реализации целей КСО и устойчивого развития компании. Использовать КСО для укрепления HR-бренда и повышения привлекательности на рынке труда.
6. Повышение прозрачности и доверия: Строить открытые и честные отношения с сотрудниками, регулярно информировать их о составе и ценности социального пакета, а также о КСО-инициативах компании.

Направления дальнейших исследований:

Дальнейшие исследования могли бы сфокусироваться на разработке более точных методик оценки SROI в российских условиях с учетом специфики экономики и законодательства. Интересным направлением является анализ влияния внедрения ИИ и автоматизации на структуру социального пакета и потребности сотрудников в будущем, а также изучение лучших практик российских компаний по интеграции ESG-факторов в HR-стратегии. Исследования по влиянию различных элементов well-being на производительность в конкретных отраслях также представляют научный интерес.

В заключение следует подчеркнуть, что в условиях 2025 года социальный пакет и корпоративная социальная ответственность – это не просто набор опций или благотворительных инициатив, а взаимосвязанные стратегические компоненты, которые формируют устойчивое будущее российских организаций, обеспечивая их конкурентоспособность и социальное благополучие в долгосрочной перспективе.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от 19.12.2006 № 234-ФЗ. О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2007 год. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023). Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
3. Аналитическая записка по результатам установления единого социального налога // Бюллетень Счетной палаты РФ. 2006. №2.
4. Лавров В., Кричевский Н. Что такое социальные инвестиции. URL: http://www.apn.ru/publications/print1776.htm (дата обращения: 14.10.2025).
5. Минимальный размер оплаты труда в 2025 году // Государственная Дума РФ: [сайт]. URL: https://duma.gov.ru/news/59505/ (дата обращения: 14.10.2025).
6. Утверждена предельная база по страховым взносам на 2025 год // ФНС России: [сайт]. URL: https://www.nalog.gov.ru/rn52/news/tax_doc_news/14358638/ (дата обращения: 14.10.2025).
7. С 1 января 2025 года единая предельная величина базы для исчисления страховых взносов составит 2759000 рублей. Доступ из СПС «КонсультантПлюс». URL: https://www.consultant.ru/law/hotdocs/88636.html (дата обращения: 14.10.2025).
8. Установлен единый предельный размер базы для исчисления страховых взносов на 2025 год // ФНС России: [сайт]. URL: https://www.nalog.gov.ru/rn77/news/tax_doc_news/14364402/ (дата обращения: 14.10.2025).
9. Принципы формирования социального пакета организации. URL: https://akcima.ru/publikatsii/printsipy-formirovaniya-sotsialnogo-paketa-organizatsii (дата обращения: 14.10.2025).
10. Страховые взносы в 2025 году: что это, расчёт и тарифы // СберБизнес. Sberbank: [сайт]. URL: https://www.sberbank.com/ru/s_m_business/pro_business/strahovye-vznosy-v-2025-godu (дата обращения: 14.10.2025).
11. Тарифы страховых взносов на 2025 год для организаций и ИП // БУХ.1С: [сайт]. URL: https://buh.ru/articles/2025/133749/ (дата обращения: 14.10.2025).
12. Система вознаграждения персонала и способы мотивации сотрудников // Генеральный Директор: [сайт]. URL: https://www.gd.ru/articles/7342-sistema-voznagrajdeniya-personala (дата обращения: 14.10.2025).
13. Подходы к формированию пакета социальных льгот // Корпоративный менеджмент: [сайт]. URL: https://www.cfin.ru/management/personnel/soc_benefits_approaches.shtml (дата обращения: 14.10.2025).
14. Корпоративная социальная ответственность // Википедия: [сайт]. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D1%80%D0%BF%D0%BE%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D1%81%D0%BE%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%BE%D1%82%D0%B2%D0%B5%D1%82%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C (дата обращения: 14.10.2025).
15. СОЦИАЛЬНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ КАК ФОРМА РЕАЛИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ // Фундаментальные исследования (научный журнал): [сайт]. URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=40482 (дата обращения: 14.10.2025).
16. Система вознаграждения персонала: программа мотивации, принципы и виды поощрения // UP business: [сайт]. URL: https://upbusiness.ru/sistema-voznagrazhdeniya-personala (дата обращения: 14.10.2025).
17. Корпоративная социальная ответственность компании в России // Нескучные финансы: [сайт]. URL: https://www.nfa.ru/articles/korporativnaya-sotsialnaya-otvetstvennost (дата обращения: 14.10.2025).
18. Какие есть социальные гарантии у работников // nalog-nalog.ru: [сайт]. URL: https://nalog-nalog.ru/otchetnost/kakie-est-socialnye-garantii-u-rabotnikov/ (дата обращения: 14.10.2025).
19. Социальное инвестирование // Википедия: [сайт]. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%BE%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D0%B5_%D0%B8%D0%BD%D0%B2%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B8%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5 (дата обращения: 14.10.2025).
20. Корпоративная социальная ответственность (КСО) и социально-ответственный бизнеса в России: что это такое, примеры, принципы // Университет СИНЕРГИЯ: [сайт]. URL: https://synergy.ru/stories/korporativnaya-sotsialnaya-otvetstvennost (дата обращения: 14.10.2025).
21. Корпоративная социальная ответственность // Мусора.Больше.Нет: [сайт]. URL: https://musora.bolshe.net/kso/ (дата обращения: 14.10.2025).
22. Выходные пособия, компенсации и иные выплаты работникам в отдельных случаях прекращения трудовых договоров (Статья 181.1 ТК РФ). Доступ из СПС «КонсультантПлюс». URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/02005a761e053f3e670417936a281862f9762a4d/ (дата обращения: 14.10.2025).
23. Подходы и принципы составления социального пакета // КиберЛенинка: [сайт]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/podhody-i-printsipy-sostavleniya-sotsialnogo-paketa (дата обращения: 14.10.2025).
24. Влияние корпоративной социальной ответственности компании на приверженность ее сотрудников // Высшая школа экономики: [сайт]. URL: https://www.hse.ru/data/2019/02/10/1183204771/%D0%94%D0%92%D0%9A%D0%A0_2.pdf (дата обращения: 14.10.2025).
25. Социальное инвестирование // INVESTBAZA.RU: [сайт]. URL: https://investbaza.ru/socialnoe-investirovanie.html (дата обращения: 14.10.2025).
26. Социальный пакет как способ мотивации персонала // АО ТЛС-ГРУП: [сайт]. URL: https://tls-group.ru/publications/sotsialnyy-paket-kak-sposob-motivatsii-personala/ (дата обращения: 14.10.2025).
27. Социально-преобразующие инвестиции // Википедия: [сайт]. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%BE%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE-%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%BE%D0%B1%D1%80%D0%B0%D0%B7%D1%83%D1%8E%D1%89%D0%B8%D0%B5_%D0%B8%D0%BD%D0%B2%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B8%D1%86%D0%B8%D0%B8 (дата обращения: 14.10.2025).
28. Как разработать социальный пакет для персонала // Административный директор: [сайт]. URL: https://hr-director.ru/article/66415-kak-razrabotat-sotsialnyy-paket-dlya-personala (дата обращения: 14.10.2025).
29. Социальное инвестирование: что это, примеры в России и мире // LPgenerator: [сайт]. URL: https://lpgenerator.ru/blog/2023/04/03/sotsialnoe-investirovanie/ (дата обращения: 14.10.2025).
30. Эффективность фирменного социального пакета: мнение сотрудников // КиберЛенинка: [сайт]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnost-firmennogo-sotsialnogo-paketa-mnenie-sotrudnikov (дата обращения: 14.10.2025).
31. Социальные гарантии // Zelmex.Ru: [сайт]. URL: https://zelmex.ru/sotsialnye-garantii (дата обращения: 14.10.2025).
32. Система вознаграждения сотрудников // iTeam: [сайт]. URL: https://www.iteam.ru/articles/hr/section_34/article_2408 (дата обращения: 14.10.2025).
33. Социальная ответственность бизнеса: что такое КСО, виды, практическая реализация // Битрикс24: [сайт]. URL: https://www.bitrix24.ru/blogs/articles/sotsialnaya-otvetstvennost-biznesa.php (дата обращения: 14.10.2025).
34. Корпоративная социальная ответственность в России: тенденции, проблемы, решения // Электронный научно-образовательный вестник «Концепт»: [сайт]. URL: https://e-koncept.ru/2016/56712.htm (дата обращения: 14.10.2025).
35. Социальные гарантии для работников разных сфер // Директор по персоналу: [сайт]. URL: https://www.hr-director.ru/article/67104-sotsialnye-garantii-dlya-rabotnikov-raznyh-sfer (дата обращения: 14.10.2025).
36. Корпоративная социальная ответственность, как фактор конкурентного преимущества компании // КиберЛенинка: [сайт]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-sotsialnaya-otvetstvennost-kak-faktor-konkurentnogo-preimuschestva-kompanii (дата обращения: 14.10.2025).
37. КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА // Фундаментальные исследования (научный журнал): [сайт]. URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=40490 (дата обращения: 14.10.2025).
38. Что такое социальные гарантии работникам: Полный обзор и важные аспекты // Администрация Даховское сельское поселение: [сайт]. URL: https://dakhovskoe.ru/novosti/chto-takoe-sotsialnye-garantii-rabotnikam-polnyy-obzor-i-vazhnye-aspekty/ (дата обращения: 14.10.2025).
39. Гарантии и компенсации работникам // Челябинская областная организация ГМПР: [сайт]. URL: https://gmpr.pro/trud/garantii-i-kompensacii-rabotnikam/ (дата обращения: 14.10.2025).
40. Компенсационные выплаты работникам в 2025 году: что к ним относится по ТК РФ // Банкирос: [сайт]. URL: https://bankiros.ru/news/kompensacionnye-vyplaty-rabotnikam-v-2025-godu-cto-k-nim-otnositsa-po-tk-rf-13357 (дата обращения: 14.10.2025).
41. Понятие гарантий и компенсаций (Статья 164 ТК РФ). Доступ из СПС «КонсультантПлюс». URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/10857b295856c801c80c058742d416b970878e1b/ (дата обращения: 14.10.2025).
42. 5 составляющих эффективной well-being программы // Skillbox Media: [сайт]. URL: https://skillbox.ru/media/marketing/well-being_program/ (дата обращения: 14.10.2025).
43. Как получить при увольнении больше денег: все положенные выплаты в 2025 году // Banki.ru: [сайт]. URL: https://www.banki.ru/news/daytheme/?id=10986754 (дата обращения: 14.10.2025).
44. Фонд заработной платы // Википедия: [сайт]. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A4%D0%BE%D0%BD%D0%B4_%D0%B7%D0%B0%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%BE%D0%B9_%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D1%8B (дата обращения: 14.10.2025).
45. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера. Доступ из СПС «КонсультантПлюс». URL: https://docs.cntd.ru/document/901700683 (дата обращения: 14.10.2025).
46. Опрос: 70% российских компаний расширяют проекты по КСО // Ведомости: [сайт]. URL: https://esg.vedomosti.ru/articles/2024/12/05/1010377-opros-70-rossiiskih-kompanii (дата обращения: 14.10.2025).
47. Общие положения. Доступ из СПС «КонсультантПлюс». URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_7240/1f47f63116521743e390c2132512f71888b1b5e3/ (дата обращения: 14.10.2025).
48. Фонд оплаты труда (ФОТ): что входит, как рассчитать // Финтабло: [сайт]. URL: https://fintablo.ru/blog/chto-vhodit-v-fond-oplaty-truda/ (дата обращения: 14.10.2025).
49. Состав фонда заработной платы и выплат социального характера // СтудИзба: [сайт]. URL: https://studizba.com/files/view/lekcii/15175-uchebnaya-lekciya-po-ekonomike-predpriyatiya/593838/page5.html (дата обращения: 14.10.2025).
50. Что такое фонд оплаты труда (ФОТ) и почему он важен для бизнеса // Альфа-Банк: [сайт]. URL: https://alfabank.ru/corporate/fotp/ (дата обращения: 14.10.2025).
51. Опрос показал уровень корпоративной социальной ответственности среди компаний // Известия: [сайт]. URL: https://iz.ru/1169974/2021-05-28/opros-pokazal-uroven-korporativnoi-sotcialnoi-otvetstvennosti-sredi-kompanii (дата обращения: 14.10.2025).
52. Рейтинг социальной эффективности крупнейших российских компаний // RAEX-Analytics: [сайт]. URL: https://raex-a.ru/rankings/social_efficiency/2024 (дата обращения: 14.10.2025).
53. КСО бизнеса: вызовы 2024 года // ВЦИОМ. Новости: [сайт]. URL: https://wciom.ru/materialy/kso-biznesa-vyzovy-2024-goda (дата обращения: 14.10.2025).
54. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ НАЛОГОВЫХ ЛЬГОТ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ // РЭУ им. Г.В. Плеханова: [сайт]. URL: https://www.rea.ru/ru/org/managements/nauka/Documents/%D0%9E%D0%A6%D0%95%D0%9D%D0%9A%D0%90%20%D0%AD%D0%A4%D0%A4%D0%95%D0%9A%D0%A2%D0%98%D0%92%D0%9D%D0%9E%D0%A1%D0%A2%D0%98%20%D0%9D%D0%90%D0%9B%D0%9E%D0%93%D0%9E%D0%92%D0%AB%D0%A5%20%D0%9B%D0%AC%D0%93%D0%9E%D0%A2%20%D0%92%20%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B9%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B9%20%D0%A4%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D1%80%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8.pdf (дата обращения: 14.10.2025).
55. ДИПЛОМНАЯ РАБОТА // Российский государственный гидрометеорологический университет: [сайт]. URL: https://www.rshu.ru/upload/iblock/c38/k380207_dipl_knyazeva_aa.pdf (дата обращения: 14.10.2025).
56. Социальные льготы: эффективное влияние в компании // Revista Científica: [сайт]. URL: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/sociology-ru/sotsialnye-lgoty (дата обращения: 14.10.2025).
57. Корпоративные социальные программы как способ регулирования социального самочувствия персонала в условиях организационных изменений // КиберЛенинка: [сайт]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnye-sotsialnye-programmy-kak-sposob-regulirovaniya-sotsialnogo-samochuvstviya-personala-v-usloviyah-organizatsionnyh (дата обращения: 14.10.2025).
58. Роль социальных программ в реализации корпоративной социальной ответственности // Вестник университета: [сайт]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-sotsialnyh-programm-v-realizatsii-korporativnoy-sotsialnoy-otvetstvennosti (дата обращения: 14.10.2025).
59. Социальные программы для работников: аргументы «За» и «Против» // КиберЛенинка: [сайт]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnye-programmy-dlya-rabotnikov-argumenty-za-i-protiv (дата обращения: 14.10.2025).
60. Оценка эффективности социальных программ // ННГУ им. Н.И. Лобачевского: [сайт]. URL: https://dspace.unn.ru/bitstream/handle/123456789/7342/2015_05_03.pdf?sequence=1 (дата обращения: 14.10.2025).
61. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) // ГАРАНТ: [сайт]. URL: https://base.garant.ru/12125268/ (дата обращения: 14.10.2025).
62. Компенсационные выплаты и гарантии, предусмотренные работникам в 2025 году // БУХ.1С: [сайт]. URL: https://buh.ru/articles/73138/ (дата обращения: 14.10.2025).
63. Усилены трудовые и социальные гарантии участникам СВО // HARANT: [сайт]. URL: https://harant.ru/news/usileny-trudovye-i-sotsialnye-garantii-uchastnikam-svo/ (дата обращения: 14.10.2025).
64. Виды гарантий и компенсаций в трудовом праве // Ppt.ru: [сайт]. URL: https://ppt.ru/art/trud/garantii-kompensacii (дата обращения: 14.10.2025).
65. Гарантии и компенсации (Раздел VII ТК РФ). Доступ из СПС «КонсультантПлюс». URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/036c1e30a5c48b26ddf5674c1538399589d81373/ (дата обращения: 14.10.2025).
66. Что входит в соцпакет // Главная книга: [сайт]. URL: https://glavkniga.ru/consult/522 (дата обращения: 14.10.2025).
67. Социальный пакет // E-xecutive.ru: [сайт]. URL: https://www.e-xecutive.ru/wiki/socialnyi-paket (дата обращения: 14.10.2025).
68. Что такое социальный пакет // Журнал Отдел кадров: [сайт]. URL: https://otdelkadrov.by/articles/sotspaket.htm (дата обращения: 14.10.2025).
69. Тарифы страховых взносов на 2025 год. Таблица // Бухгалтерия.ru: [сайт]. URL: https://www.buhgalteria.ru/news/tarify-strakhovykh-vznosov-na-2025-god-tablitsa.html (дата обращения: 14.10.2025).
70. Социальный пакет для сотрудников: что входит в соцпакет работника // Коммерческий директор: [сайт]. URL: https://www.kom-dir.ru/article/2607-sotsialnyy-paket-dlya-sotrudnikov (дата обращения: 14.10.2025).
71. СОЦИАЛЬНОЕ ИНВЕСТИРОВАНИЕ – ИННОВАЦИОННЫЙ ПУТЬ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ // Электронная библиотека БГУ: [сайт]. URL: https://elib.bsu.by/bitstream/123456789/220268/1/%d0%a1%d0%9e%d0%a6%d0%98%d0%90%d0%9b%d0%ac%d0%9d%d0%9e%d0%95%20%d0%98%d0%9d%d0%92%d0%95%d0%a1%d0%a2%d0%98%d0%a0%d0%9e%d0%92%d0%90%d0%9d%d0%98%d0%95%20%d0%98%d0%9d%d0%9d%d0%9e%d0%92%d0%90%d0%a6%d0%98%d0%9e%d0%9d%d0%9d%d0%ab%d0%99%20%d0%9f%d0%a3%d0%a2%d0%ac%20%d0%a0%d0%90%d0%97%d0%92%d0%98%d0%a2%d0%98%d0%AF%20%d0%AD%d0%9a%d0%9e%d0%9d%d0%9E%d0%9C%d0%98%d0%9a%d0%98.pdf (дата обращения: 14.10.2025).
72. Социальные инвестиции // Все о социальных инвестициях: [сайт]. URL: https://www.social-investment.ru/ (дата обращения: 14.10.2025).
73. Социальный пакет // Википедия: [сайт]. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%BE%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%BF%D0%B0%D0%BA%D0%B5%D1%82 (дата обращения: 14.10.2025).
74. С 1 января 2025 года повышается минимальный размер оплаты труда // Президент России: [сайт]. URL: http://kremlin.ru/acts/news/75389 (дата обращения: 14.10.2025).
75. СОЦИАЛЬНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ: СОДЕРЖАНИЕ КАТЕГОРИИ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ СУЩНОСТИ // КиберЛенинка: [сайт]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnye-investitsii-soderzhanie-kategorii-i-metodologicheskie-aspekty-opredeleniya-suschnosti (дата обращения: 14.10.2025).
76. Повышение МРОТ с 1 января 2025 года: какие выплаты нужно пересмотреть. Доступ из СПС «КонсультантПлюс». URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_404454/6a820c74384fb5e227a858e998782071ce5f0532/ (дата обращения: 14.10.2025).
77. МРОТ 2025. Доступ из СПС «КонсультантПлюс». URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_104000/0179d682054fb1822c9533f880490f84534f3c7e/ (дата обращения: 14.10.2025).
78. Система вознаграждения персонала: программа мотивации, принципы и виды поощрения // UP business: [сайт]. URL: https://up.business/blog/sistema-voznagrazhdeniya-personala/ (дата обращения: 14.10.2025).
79. Минимальный размер оплаты труда в 2025 году: расчет и особенности // Газпромбанк: [сайт]. URL: https://www.gazprombank.ru/personal/salaries/124115/ (дата обращения: 14.10.2025).
80. Предельная база по страховым взносам на 2025 год // Regberry.ru: [сайт]. URL: https://regberry.ru/nalogi/strakhovye-vznosy/predelnaya-baza-po-strakhovym-vznosam-na-2025-god/ (дата обращения: 14.10.2025).
81. Система вознаграждения, основные идеи // HR-Академия: [сайт]. URL: https://hr-academia.ru/blog/sistema-voznagrazhdeniya-personala-osnovnye-idei/ (дата обращения: 14.10.2025).
82. Структура сбалансированной системы мотивации // Корпоративный менеджмент: [сайт]. URL: https://www.cfin.ru/management/motivation/rem_structure.shtml (дата обращения: 14.10.2025).
83. Установлен единый предельный размер базы для исчисления страховых взносов на 2025 год // ФНС России. 77 город Москва: [сайт]. URL: https://www.nalog.gov.ru/rn77/news/tax_doc_news/14352136/ (дата обращения: 14.10.2025).
84. Страховые взносы в 2025 году: таблица ставок // Контур.Экстерн: [сайт]. URL: https://e-kontur.ru/en/extern/articles/2996-strahovye-vznosy-2025 (дата обращения: 14.10.2025).
85. Единая предельная база для исчисления страховых взносов на 2025 год утверждена // Audit-IT.ru: [сайт]. URL: https://www.audit-it.ru/news/account/1105432.html (дата обращения: 14.10.2025).
86. Соцпакет 2025: что хотят сотрудники и что предлагают работодатели? // Марксман: [сайт]. URL: https://marksman.ru/news/sotsialnyy-paket-2025-chto-khotyat-sotrudniki-i-chto-predlagayut-rabotodateli/ (дата обращения: 14.10.2025).
87. Опрос: 70% российских компаний расширяют проекты по КСО // Ведомости. Устойчивое развитие: [сайт]. URL: https://sustainable.vedomosti.ru/news/2024/12/05/1077755-70-rossiiskih-kompanii-rasshiryayut-proekti-po-kso (дата обращения: 14.10.2025).
88. Что входит в соцпакет работника в 2025 году // Law03.ru: [сайт]. URL: https://law03.ru/labour/article/chto-vhodit-v-socpaketrabotnika (дата обращения: 14.10.2025).
89. Система вознаграждения: виды, структура, эффективность // Академия продаж: [сайт]. URL: https://sales-academy.ru/blog/sistema-voznagrazhdeniya-vidy-struktura-effektivnost/ (дата обращения: 14.10.2025).
90. Как внедрить систему вознаграждения персонала в компании // Эквио: [сайт]. URL: https://www.ekvio.com/blog/sistema-voznagrazhdeniya-personala (дата обращения: 14.10.2025).
91. Определение и содержание понятия «Корпоративная социальная ответственность» // КиберЛенинка: [сайт]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/opredelenie-i-soderzhanie-ponyatiya-korporativnaya-sotsialnaya-otvetstvennost (дата обращения: 14.10.2025).
92. Корпоративная социальная ответственность (КСО) // Tele2: [сайт]. URL: https://tele2.ru/about/csr (дата обращения: 14.10.2025).
93. Корпоративная социальная ответственность: какие бизнес-задачи решает КСО // СберБизнес: [сайт]. URL: https://business.sberbank.ru/publication/korporativnaya-socialnaya-otvetstvennost (дата обращения: 14.10.2025).
94. Статья на тему: «СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ РАБОТНИКОВ В СОВРЕМЕННОМ РОССИЙСКОМ ОБЩЕСТВЕ: СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ, КЛАССИФИКАЦИЯ, ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ» // Инфоурок: [сайт]. URL: https://infourok.ru/statya-na-temu-socialnyy-paket-rabotnikov-v-sovremennom-rossiyskom-obschestve-suschnost-soderzhanie-klassifikaciya-podhody-k-4279580.html (дата обращения: 14.10.2025).
95. Что входит в соцпакет? // Портал поддержки предпринимательства Нижегородской области: [сайт]. URL: https://xn--90acbm0bh4h.xn--p1ai/predprinimatelyam/kak-razvit-svoy-biznes/kak-gramotno-upravlyat-predpriyatiem/chto-vkhodit-v-sotspaket/ (дата обращения: 14.10.2025).
96. КСО бизнеса: вызовы 2024 года // ВЦИОМ. Новости: [сайт]. URL: https://wciom.ru/materialy/novosti/kso-biznesa-vyzovy-2024-goda (дата обращения: 14.10.2025).
97. Социальный пакет // КонсультантПлюс: [сайт]. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_33342/ (дата обращения: 14.10.2025).
98. Насколько важен соцпакет при выборе нового места работы? // HH.ru: [сайт]. URL: https://hh.ru/article/26084 (дата обращения: 14.10.2025).
99. Аналитики узнали о планах российских работодателей увеличить расходы на соцпакеты // Forbes.ru: [сайт]. URL: https://www.forbes.ru/biznes/510165-analitiki-uznali-o-planah-rossiiskih-rabotodatelei-uvelicit-rashody-na-socpakety (дата обращения: 14.10.2025).
100. 75% россиян считают социальную ответственность бизнеса важной // Агентство социальной информации: [сайт]. URL: https://www.asi.org.ru/news/2025/08/07/vciom-kso-vazhno/ (дата обращения: 14.10.2025).
101. Изменения в трудовом законодательстве с 1 сентября 2025 года // Контур: [сайт]. URL: https://kontur.ru/articles/6530 (дата обращения: 14.10.2025).
102. Обзор рынка труда и заработных плат в России // AdIndex: [сайт]. URL: https://adindex.ru/files2/analitics/2024_03_26_GET-Experts_Obzor-rynka-truda-i-zarplat-2024-2025.pdf (дата обращения: 14.10.2025).
103. Основные изменения в трудовом законодательстве в 2025 году. Доступ из СПС «КонсультантПлюс». URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_104000/b346337166164673243105a5078a05c65f9746e8/ (дата обращения: 14.10.2025).
104. Зачем российские компании вкладывают миллионы в корпоративную социальную ответственность // Forbes Life: [сайт]. URL: https://www.forbes.ru/forbes-woman/396001-zachem-rossiyskie-kompanii-vkladyvayut-milliony-v-korporativnuyu-socialnuyu (дата обращения: 14.10.2025).
105. Вызовы для коммуникаций и пиарщиков в 2025 году // Михайлов и Партнёры: [сайт]. URL: https://www.mikhailov.ru/news/vyzovy-dlya-kommunikaciy-i-piarshchikov-v-2025-godu/ (дата обращения: 14.10.2025).
106. Количество сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста увеличилось в 2025 году // Финансы Mail: [сайт]. URL: https://finance.mail.ru/2025/10/10/kol-vo-sotrudnikov-pensionnogo-i-predpensionnogo-vozrasta-uvelichilos-v-2025-godu-61565257/ (дата обращения: 14.10.2025).
107. Социальный пакет для сотрудников: что входит в соцпакет работника // Taday.ru: [сайт]. URL: https://www.taday.ru/text/13019859.html (дата обращения: 14.10.2025).
108. Что изменилось в социальном обеспечении граждан с 2025 года? // Алтайский филиал РАНХиГС: [сайт]. URL: https://alt.ranepa.ru/news/chto-izmenilos-v-sotsialnom-obespechenii-grazhdan-s-2025-goda/ (дата обращения: 14.10.2025).
109. Корпоративная социальная ответственность компании в России // Нескучные финансы: [сайт]. URL: https://nfin.ru/strategiya/korporativnaya-sotsialnaya-otvetstvennost-kompanii-v-rossii/ (дата обращения: 14.10.2025).
110. Соцпакет: Что это, из чего состоит и обязан ли работодатель его предоставлять? // HLB: [сайт]. URL: https://hlb-group.ru/blog/socialnyj-paket-chto-eto-iz-chego-sostoit-i-obyazan-li-rabodatel-ego-predostavlyat/ (дата обращения: 14.10.2025).
111. Социальный пакет для сотрудников: что входит, содержание полного и расширенного соцпакета // RostJob: [сайт]. URL: https://rostjob.com/blog/chto-vkhodit-v-socialnyj-paket/ (дата обращения: 14.10.2025).
112. Что изменилось с 1 января 2025 года в социальном обеспечении граждан // Омбудсмен03.ру: [сайт]. URL: https://ombudsman03.ru/chto-izmenilos-s-1-janvarja-2025-goda-v-socialnom-obespechenii-grazhdan (дата обращения: 14.10.2025).
113. Налоги 2025 // Федеральная налоговая служба: [сайт]. URL: https://www.nalog.gov.ru/rn77/news/tax_doc_news/15456384/ (дата обращения: 14.10.2025).
114. Что нас ждет в 2025 году: все изменения законодательства для организаций, ИП и граждан // БУХ.1С: [сайт]. URL: https://buh.ru/news/241857/ (дата обращения: 14.10.2025).
115. ПРОГРАММА WELL-BEING: РОССИЙСКИЕ ПРАКТИКИ // КиберЛенинка: [сайт]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/programma-well-being-rossiyskie-praktiki (дата обращения: 14.10.2025).
116. Изменения в системе социальных выплат и пенсий с 1 января 2025 года // Социальный фонд России: [сайт]. URL: https://sfr.gov.ru/branches/penza/news/~2024/12/25/273398 (дата обращения: 14.10.2025).
117. Как well-being сотрудника влияет на well-being компании // Подарок в квадрате: [сайт]. URL: https://podarok-vkadrate.ru/blog/well-being-sotrudnika-well-being-kompanii (дата обращения: 14.10.2025).
118. Услуги Социального фонда России – 2025: что ждет россиян с нового года // Социальный фонд России: [сайт]. URL: https://sfr.gov.ru/press_center/~2024/12/26/273418 (дата обращения: 14.10.2025).
119. Корпоративная социальная ответственность: как отечественные компании отвечают на запросы общества // EcoStandard.journal: [сайт]. URL: https://ecostandard.ru/journal/korporativnaya-sotsialnaya-otvetstvennost-kak-otechestvennye-kompanii-otvechayut-na-zaprosy-obshchestva/ (дата обращения: 14.10.2025).
120. На фоне конкуренции за рабочих работодатели расширяют соцпакеты // Вевед.ру: [сайт]. URL: https://veved.ru/news/economy/221652.html (дата обращения: 14.10.2025).
121. Что изменилось в России с 1 января 2025 года: увеличение МРОТ и пенсий, введение прогрессивной шкалы НДФЛ, рост ставки налога на прибыль организаций // ГАРАНТ: [сайт]. URL: https://www.garant.ru/news/1715494/ (дата обращения: 14.10.2025).
122. Well-being в компании: как работать с благополучием сотрудников // Mirapolis: [сайт]. URL: https://www.mirapolis.ru/blog/well-being-v-kompanii/ (дата обращения: 14.10.2025).
123. Основные изменения в налоговом законодательстве в 2025 году // КонсультантПлюс: [сайт]. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_404760/ (дата обращения: 14.10.2025).
124. Социальный пакет: что это такое, что входит, что включает полный соц пакет на работе // Авито: [сайт]. URL: https://www.avito.ru/employer/blog/sotsialnyy-paket-chto-eto-takoe-chto-vhodit-chto-vklyuchaet-polnyy-sots-paket-na-rabote (дата обращения: 14.10.2025).
125. Оценка эффективности well-being программ: ключевые метрики и ROI // Stayfitt: [сайт]. URL: https://stayfitt.ru/blog/otsenka-effektivnosti-well-being-programm-klyuchevye-metriki-i-roi (дата обращения: 14.10.2025).
126. В 2025 году изменился размер страховых взносов в фиксированном размере для индивидуальных предпринимателей // ФНС России. 25 Приморский край: [сайт]. URL: https://www.nalog.gov.ru/rn25/news/tax_doc_news/15456384/ (дата обращения: 14.10.2025).
127. Изменения в трудовом законодательстве с 1 сентября 2025 года // Контур: [сайт]. URL: https://kontur.ru/articles/6908 (дата обращения: 14.10.2025).
128. Для кого отменят пониженные тарифы страховых взносов в 2026 году? // 1С:ИТС: [сайт]. URL: https://its.1c.ru/db/newscomm/content/492576/hdoc (дата обращения: 14.10.2025).
129. Программы well-being как новая неотъемлемая часть корпоративной культуры // ANCOR: [сайт]. URL: https://ancor.ru/press-center/articles/programmy-well-being-kak-novaya-neotemlemaya-chast-korporativnoy-kultury/ (дата обращения: 14.10.2025).
130. Российские особенности рынка труда: актуальные тенденции 2024-2025 // HR-Director: [сайт]. URL: https://www.hr-director.ru/article/67634-rynok-truda-2025 (дата обращения: 14.10.2025).
131. Управление персоналом в 2025 году: тренды, ИИ, навыки, удержание // Контур: [сайт]. URL: https://kontur.ru/articles/12313 (дата обращения: 14.10.2025).
132. 75% миллениалов и зумеров не доверяют начальству // RB.RU — Rusbase: [сайт]. URL: https://rb.ru/news/millenialy-i-zumery-doverie/ (дата обращения: 14.10.2025).
133. Изменения в трудовом законодательстве с 2025 года: обзор основных правил // Кадровое дело: [сайт]. URL: https://www.kdelo.ru/art/382068-izmeneniya-v-trudovom-zakonodatelstve-s-2025-goda-obzor-osnovnyh-pravil (дата обращения: 14.10.2025).
134. 6 тенденций рынка труда в 2025 году: внедрение и примеры // iSpring: [сайт]. URL: https://www.ispring.ru/elearning-insights/tendenczii-rynka-truda-2025 (дата обращения: 14.10.2025).
135. Какие изменения в сфере труда учесть работнику и работодателю с 1 сентября // ГАРАНТ: [сайт]. URL: https://www.garant.ru/news/1715494/ (дата обращения: 14.10.2025).
136. Изменения в трудовом законодательстве с 1 марта 2025 года // Neo HR: [сайт]. URL: https://neohr.ru/news/izmenenija_v_trudovom_zakonodatelstve_s_1_marta_2025_goda/ (дата обращения: 14.10.2025).
137. Социальная поддержка: с 1 января 2025 года появятся единые требования к ее предоставлению // ГАРАНТ: [сайт]. URL: https://www.garant.ru/news/1684305/ (дата обращения: 14.10.2025).
138. Социальный пакет // КонсультантПлюс: [сайт]. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_160359/ (дата обращения: 14.10.2025).
139. Комитет по бюджету и налогам рекомендовал принять в первом чтении поправки об увеличении МРОТ в 2026 году на 20,7 % // Государственная Дума: [сайт]. URL: http://duma.gov.ru/news/58378/ (дата обращения: 14.10.2025).
140. Кадровый голод 2025: признаки дефицита специалистов и как решить проблему // Empl-Docs: [сайт]. URL: https://empl-docs.ru/blog/kadrovyj-golod-2025-priznaki-deficzita-specialistov-i-kak-reshit-problemu/ (дата обращения: 14.10.2025).
141. Рынок труда в России 2024-2025: анализ ситуации, прогнозы и ожидания // HR-Portal: [сайт]. URL: https://hr-portal.ru/article/rynok-truda-v-rossii-2024-2025-analiz-situacii-prognozy-i-ozhidaniya (дата обращения: 14.10.2025).