Пример готовой дипломной работы по предмету: Государственное и муниципальное управление
Содержание
Оглавление:
Введение 3
Раздел I. Теоретическая часть. Теоретические и методические основы разработки дипломного проекта 7
1.1. Кадровая политика — как элемент эффективного управления служащих 7
1.2. Роль и значение кадрового обеспчения органов государственного управления 14
1.3.Карьерное пространство государственной службы 20
Раздел II. Аналитическая часть. Характеристика и анализ состояния объекта исследования 25
2.1. Характеристика развития и анализ деятельности Пенсионного фонда 25
2.2. Анализ системы управления персоналом пенсионного фонда г Щербинка 33
2.3. Анализ кадрового потенциала и кадрового обеспечения пенсионного фонда г Щербинка 43
Раздел III. Проектная часть. Разработка проектных мероприятий 56
3.1. Определение потребностей кадрового обеспечения Пенсионного фонда г. Щербинка 56
3.2 Мероприятия совершенствования кадрового обеспечения Пенсионного фонда 67
3.2.1. Мероприятие по совершенствованию отбора персонала 67
3.2.2. Мероприятие по управлению карьерой служащих 69
3.3 Социальная и экономическая эффективность мероприятия 75
Заключение 80
Список использованной литературы 84
Приложения 87
Выдержка из текста
Введение
Успех становления и развития местного самоуправления в России во многом определяется кадровым потенциалом муниципальных образований. Постановка принципиально новых задач перед местными органами управления привела к изменению содержания и характера многих функций, полномочий представительной и исполнительной власти местного самоуправления.
Сегодня остро необходимыми стали деловая активность, инициатива муниципальных служащих, повышение ответственности за результаты своей работы, укрепление исполнительской дисциплины, высокий профессионализм, предполагающий соответствующее образование, знание особенностей управляемой сферы, знания в области теории управления и самоуправления, конституционного, административного права, муниципальной экономики, социологии, экологии, психологии, муниципального менеджмента.
Обеспечение структуры любого уровня высококвалифицированным персоналом невозможно без измерения и оценки его характеристик. В качестве показателя качества кадровых ресурсов в целом применяются такие критерии, как текучесть кадров, уровень образования, средний возраст служащих, число научно-технических достижений, побед во внешних конкурсах.
Косвенно правильность подбора кадров можно оценивать через экономические показатели, такие как эффективность производства, размер прибыли, конкурентоспособность и другие.
Оценка деловых качеств персонала — это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или служащего места.
Вместе с тем, реалии нынешнего времени зачастую требуют не общую, а индивидуальную оценку каждого работника, как совокупности его личностных и профессиональных характеристик.
Руководитель, имея такие индивидуальные "портреты", получает возможность для их сравнения, анализа и последующего принятия решений по приему, позиционированию, продвижению, обучению и развитию персонала.
Оценка персонала — это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений, способствующих достижению наилучших результатов при наименьших затратах.
Приоритетным направлением преобразований, происходящих сегодня в России, является реформа системы управления государством на всех иерархических уровнях — федеральном, региональном и местном. Она предполагает существенное повышение его эффективности, ведущей к улучшению качества жизни населения страны.
Результативность реформы в значительной мере определяется кадровой составляющей, либо преобразования в экономике выдвигают принципиально новые задачи перед аппаратом управления. От квалификации муниципальных служащих зависит эффективность принимаемых ими управленческих решений, а, в конечном счете, и результаты социально-экономического развития муниципальных образований, регионов, страны в целом.
Сегодня муниципальные образования нуждаются в управленческих кадрах нового стиля мышления, владеющих не только необходимыми знаниями, но и навыками, умениями, необходимыми для выработки стратегии развития территории, социальных управленческих технологий, разбирающихся в проблемах государственного и муниципального управления, особенностях рыночной экономики и т.д.
Все это настоятельно требует создания системы управления профессиональным образованием, повышением квалификации и переподготовкой муниципальных кадров.
В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.
Все это важно не только для органов государственной власти, но и для местного самоуправления, особенно в период его становления, когда трудностей и проблем через край.
Необходимо отметить, что проблемы местного самоуправления, в том числе социально-демографические характеристики кадрового состава муниципального образования, не подвергались изучению в течение длительного периода времени в связи с отсутствием демократических начал в нашей стране, а имеющиеся научные разработки по выбранной теме посвящены, как правило, лишь отдельным ее вопросам. Среди ученых советского периода, являющихся своего рода основоположниками самоуправления в нашей стране, можно назвать В.Г.Вишнякова, Б.С.Жихаревич , И.П. Ильинский , А.В.Бутаков , А.К. Белых
Большой вклад в становление и развитие муниципальной службы в Российской Федерации внесли научные исследования Г. В. Атаманчука, А.А.Васильева , А.О. Блинов , А.Н.Широкова , Е.Г. Анимица , Зотова В.Б., Н.В. Постового , Г.Л.Щербакова , О.М. Роя и другие.
В то же время, необходимо констатировать, что исследований, посвященных проблемам кадрового обеспечения муниципальной службы, и главное, социально-демографическим характеристикам служащих органов местного самоуправления, в требуемом масштабе не представлено.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение путей совершенствования кадрового обеспечения пенсионного фонда г Щербинка.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
- рассмотреть кадровую политику как элемент эффективного управления служащих;
- оценить роль и значение кадрового обеспечения органов государственного управления;
- провести анализ системы управления персоналом пенсионного фонда г Щербинка;
- проанализировать кадровый потенциал и кадровое обеспечения пенсионного фонда г Щербинка;
- разработать мероприятия совершенствования отбора кадров и управления карьерой служащих как направление кадрового обеспечения пенсионного фонда;
- рассчитать социальную и экономическую эффективность мероприятий.
Объектом дипломной работы является пенсионного фонда г Щербинка
Предметом – кадровый состав пенсионного фонда г Щербинка и пути его совершенствования его обеспечения.
В работе автор использовал системный подход для изучения кадрового состава муниципальных образований.
В рамках системного подхода применялись: правовой – для изучения нормативно-правовых основ деятельности с рассматриваемой области; социологический – для проведения социологического исследования в форме анкетирования и анализа документов; сравнительный – для сравнения опыта использования различных форм взаимодействия власти и населения в разных муниципальных образованиях.
Практическая значимость заключается в возможности использования статистической и социологической информации, выводов и заключений, а также предлагаемых мер данной работы в дальнейших исследованиях и разработках по данной проблеме.
Предлагаемые в дипломной работе мероприятия могут послужить основой для изменения и совершенствования кадрового обеспечения пенсионного фонда г Щербинка
Раздел I. Теоретическая часть. Теоретические и методические основы разработки дипломного проекта
1.1. Кадровая политика — как элемент эффективного управления служащих
Кадроваяᅠ политика ᅠ совокупностьᅠ правилᅠ иᅠ норм,ᅠ целейᅠ иᅠ представлений,ᅠ которыеᅠ определяютᅠ направлениеᅠ иᅠ содержаниеᅠ работыᅠ сᅠ персоналом .ᅠ
Черезᅠ кадровуюᅠ политикуᅠ осуществляетсяᅠ реализацияᅠ целейᅠ иᅠ задачᅠ управленияᅠ персоналом,ᅠ поэтомуᅠ еёᅠ считаютᅠ ядромᅠ системыᅠ управленияᅠ персоналом.ᅠ Кадроваяᅠ политикаᅠ формируетсяᅠ руководствомᅠ организации,ᅠ реализуетсяᅠ кадровойᅠ службойᅠ вᅠ процессеᅠ выполненияᅠ еёᅠ работникамиᅠ своихᅠ функций.ᅠ
Онаᅠ находитᅠ своеᅠ отражениеᅠ вᅠ следующихᅠ нормативныхᅠ документах :
- правилахᅠ внутреннегоᅠ распорядка;
- коллективномᅠ договоре.
ᅠ Чтобыᅠ кадроваяᅠ политикаᅠ организацииᅠ соответствовалаᅠ своемуᅠ назначению,ᅠ онаᅠ должнаᅠ отвечатьᅠ целомуᅠ рядуᅠ требований:
Кадроваяᅠ политикаᅠ должнаᅠ бытьᅠ тесноᅠ увязанаᅠ соᅠ стратегическимиᅠ целямиᅠ иᅠ текущимиᅠ задачамиᅠ организации.
Кадроваяᅠ политикаᅠ должнаᅠ вырабатыватьсяᅠ вᅠ результатеᅠ обсужденийᅠ иᅠ консультацийᅠ наᅠ разныхᅠ уровняхᅠ организации.ᅠ Кадроваяᅠ политикаᅠ должнаᅠ бытьᅠ обеспеченаᅠ необходимымиᅠ ресурсами.ᅠ Кадроваяᅠ политикаᅠ должнаяᅠ бытьᅠ четкоᅠ иᅠ ясноᅠ сформулированаᅠ вᅠ письменномᅠ видеᅠ иᅠ охватыватьᅠ всеᅠ основныеᅠ направленияᅠ работыᅠ сᅠ персоналом.
Стоитᅠ предусмотретьᅠ путиᅠ иᅠ механизмыᅠ доведенияᅠ утвержденнойᅠ политикиᅠ доᅠ всехᅠ сотрудниковᅠ организации.
Отдельныеᅠ направленияᅠ кадровойᅠ политикиᅠ (подборᅠ иᅠ отборᅠ персонала,ᅠ адаптация,ᅠ обучение)ᅠ должныᅠ бытьᅠ связаныᅠ междуᅠ собой,ᅠ объединятьсяᅠ общейᅠ идеологиейᅠ иᅠ дополнятьᅠ другᅠ друга.
Письменноеᅠ оформлениеᅠ кадровойᅠ политикиᅠ позволяет :
- четкоᅠ иᅠ наглядноᅠ отразитьᅠ взглядыᅠ администрации,ᅠ убедитьᅠ персоналᅠ вᅠ ееᅠ готовностиᅠ создатьᅠ иᅠ поддерживатьᅠ атмосферуᅠ доверияᅠ вᅠ организации;
- улучшитьᅠ взаимодействиеᅠ подразделений;
- внестиᅠ единообразиеᅠ иᅠ последовательностьᅠ вᅠ процессᅠ принятияᅠ кадровыхᅠ решенийᅠ наᅠ всехᅠ уровняхᅠ управления;
- информироватьᅠ персоналᅠ оᅠ правилахᅠ внутреннихᅠ взаимоотношений;
- улучшитьᅠ морально-психологическийᅠ климат.
Кадроваяᅠ политика,ᅠ изложеннаяᅠ вᅠ документе,ᅠ подписанномᅠ всемиᅠ высшимиᅠ руководителямиᅠ организации,ᅠ создаетᅠ основуᅠ дляᅠ формированияᅠ системыᅠ работыᅠ сᅠ людьмиᅠ приᅠ рассмотренииᅠ различныхᅠ аспектовᅠ управленияᅠ человеческимиᅠ ресурсамиᅠ иᅠ служитᅠ отправнойᅠ точкойᅠ дляᅠ менеджеровᅠ приᅠ принятииᅠ конкретныхᅠ решенийᅠ вᅠ отношенииᅠ сотрудников.
Кадроваяᅠ политикаᅠ обосновываетᅠ необходимостьᅠ использованияᅠ наᅠ практикеᅠ техᅠ илиᅠ иныхᅠ конкретныхᅠ методовᅠ набора,ᅠ расстановкиᅠ иᅠ использованияᅠ кадров,ᅠ ноᅠ неᅠ занимаетсяᅠ детальнымᅠ анализомᅠ ихᅠ содержанияᅠ иᅠ спецификойᅠ проведенияᅠ практическойᅠ работыᅠ сᅠ кадрами.
Реализуетсяᅠ кадроваяᅠ политикаᅠ черезᅠ специальноᅠ разработанныеᅠ технологииᅠ иᅠ методыᅠ подбораᅠ иᅠ продвиженияᅠ кадров,ᅠ обменаᅠ кадровойᅠ информацией,ᅠ прогнозированиеᅠ потребностиᅠ вᅠ кадрах,ᅠ оценкуᅠ персонала,ᅠ формированиеᅠ командᅠ дляᅠ решенияᅠ определенныхᅠ задачᅠ иᅠ др.
Главнымᅠ рычагомᅠ проведенияᅠ вᅠ жизньᅠ кадровойᅠ политики,ᅠ вырабатываемойᅠ высшимᅠ эшелономᅠ управления,ᅠ являютсяᅠ административныеᅠ полномочияᅠ руководителей,ᅠ используемыеᅠ имиᅠ вᅠ отношенияхᅠ сᅠ непосредственнымиᅠ подчиненными.
Важнымᅠ методологическимᅠ вопросомᅠ приᅠ разработкеᅠ документаᅠ «Кадроваяᅠ политика»ᅠ являетсяᅠ обеспечениеᅠ выполненияᅠ следующихᅠ требований :
- совместимостьᅠ структурныхᅠ элементовᅠ (направлений,ᅠ разделов)ᅠ документа;
- применениеᅠ вᅠ нихᅠ «сквозных»ᅠ показателей,ᅠ характеризующихᅠ эффективностьᅠ кадровойᅠ политикиᅠ наᅠ всехᅠ стадиях;
- преемственностьᅠ вᅠ разработкеᅠ мероприятийᅠ поᅠ реализацииᅠ целейᅠ иᅠ задачᅠ кадровойᅠ политики,ᅠ предусмотренныхᅠ вᅠ последовательноᅠ разрабатываемыхᅠ документах.
Дляᅠ составленияᅠ кадровойᅠ политикиᅠ необходимоᅠ проанализироватьᅠ существующуюᅠ системуᅠ плановыхᅠ показателейᅠ развитияᅠ кадров,ᅠ выявитьᅠ ихᅠ соответствиеᅠ системеᅠ социальныхᅠ иᅠ экономическихᅠ законовᅠ иᅠ изменяющимсяᅠ условиямᅠ развитияᅠ производстваᅠ иᅠ общества,ᅠ наметитьᅠ путиᅠ ихᅠ оптимизации.
Целиᅠ кадровойᅠ политикиᅠ можноᅠ сформулироватьᅠ следующимᅠ образом :
- безусловноеᅠ выполнениеᅠ предусмотренныхᅠ Конституциейᅠ правᅠ иᅠ обязанностейᅠ гражданᅠ вᅠ трудовойᅠ области;ᅠ соблюдениеᅠ всемиᅠ организациямиᅠ иᅠ отдельнымиᅠ гражданамиᅠ положенийᅠ законовᅠ оᅠ трудеᅠ иᅠ профессиональныхᅠ союзах,ᅠ ТКᅠ РФ,ᅠ типовыхᅠ правилᅠ внутреннегоᅠ распорядкаᅠ иᅠ другихᅠ документов,ᅠ принятыхᅠ высшимиᅠ органамиᅠ поᅠ этомуᅠ вопросу;
- подчиненностьᅠ всейᅠ работыᅠ сᅠ кадрамиᅠ задачамᅠ бесперебойногоᅠ иᅠ качественногоᅠ обеспеченияᅠ основнойᅠ хозяйственнойᅠ деятельностиᅠ требуемымᅠ числомᅠ служащихᅠ необходимогоᅠ профессионально-квалификационногоᅠ состава;
- рациональноеᅠ использованиеᅠ кадровогоᅠ потенциала,ᅠ имеющегосяᅠ вᅠ распоряженииᅠ отделения,ᅠ организации,ᅠ объединения;
- формированиеᅠ иᅠ поддержаниеᅠ работоспособных,ᅠ дружныхᅠ производственныхᅠ коллективов,ᅠ разработкаᅠ принциповᅠ организацииᅠ трудовогоᅠ процесса;
- развитиеᅠ внутрипроизводственнойᅠ демократии;
- разработкаᅠ критериевᅠ иᅠ методикиᅠ подбора,ᅠ отбора,ᅠ обученияᅠ иᅠ расстановкиᅠ квалифицированныхᅠ кадров;
- подготовкаᅠ иᅠ повышениеᅠ квалификацииᅠ остальнойᅠ частиᅠ работающих;
- разработкаᅠ теорииᅠ управленияᅠ персоналом,ᅠ принциповᅠ определенияᅠ социальногоᅠ иᅠ экономическогоᅠ эффектаᅠ отᅠ мероприятий,ᅠ входящихᅠ вᅠ этотᅠ комплекс.
Вᅠ настоящееᅠ времяᅠ кадроваяᅠ политикаᅠ начинаетᅠ охватыватьᅠ области,ᅠ ранееᅠ неᅠ учитывавшиесяᅠ вᅠ кадровойᅠ работе.ᅠ Этоᅠ сфераᅠ трудовыхᅠ конфликтовᅠ иᅠ взаимоотношенийᅠ сᅠ администрацией,ᅠ сᅠ новымиᅠ общественнымиᅠ организациямиᅠ вᅠ ходеᅠ решенияᅠ производственныхᅠ проблем,ᅠ рольᅠ социальныхᅠ программ,ᅠ осуществляемыхᅠ организациейᅠ вᅠ рыночныхᅠ условиях,ᅠ оказывающихᅠ влияниеᅠ наᅠ производственнуюᅠ отдачуᅠ персонала,ᅠ иᅠ т.п.
Документᅠ «Кадроваяᅠ политикаᅠ организации»ᅠ -ᅠ этоᅠ внутреннийᅠ документ,ᅠ вᅠ которомᅠ формулируетсяᅠ системаᅠ целей,ᅠ принциповᅠ иᅠ вытекающихᅠ изᅠ нихᅠ форм,ᅠ методовᅠ иᅠ критериевᅠ работыᅠ сᅠ персоналом .
Разрабатываютᅠ кадровуюᅠ политикуᅠ высшееᅠ хозяйственноеᅠ руководство,ᅠ советᅠ акционеров,ᅠ администрация,ᅠ кадроваяᅠ служба.ᅠ Основныеᅠ моментыᅠ этойᅠ политикиᅠ широкоᅠ обсуждаютсяᅠ вᅠ коллективеᅠ иᅠ сᅠ профсоюзами,ᅠ вᅠ результатеᅠ чегоᅠ долженᅠ бытьᅠ достигнутᅠ необходимыйᅠ компромисс;ᅠ кᅠ разработкеᅠ ееᅠ могутᅠ иᅠ должныᅠ привлекатьсяᅠ сторонниеᅠ специалистыᅠ иᅠ дажеᅠ научныеᅠ организации.
Список использованной литературы
Список использованной литературы
1. Трудовой Кодекс РФ с научно-практическими комментариями.- М.: Юристъ,2014.- 671с.
2. Административная этика: Учебное пособие. / Под ред. В.А. Романова. М.: Изд-во РАГС, 2012. – 303 с.
3. Большой толковый словарь русского языка.- СПб, 2013. – 1210 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Триада, 2010. – 383 с.
5. Дабагян А. В., Михайличенко А. Н. Совершенствование профессиональной подготовки и переподготовки специалистов в современных условиях. – М.: Статистика, 2013. – 456 с.
6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Г. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. — М.: Изд-во МГУ, 2013. – 786 с.
7. Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. М. Профиздат, 2013. – 203 с.
8. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие. — СПб.: Весь, 2010. – 621 с.
9. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров.- М.: Дело, 2011. – 176 с.
10. Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я: научно-практическое пособие. — М.: Арена, 2012. – 222 с.
11. Кобзева В.В., Колесников Ю.А. Карьера: суть, планирование, мотивация//Управление персоналом.-2014.-№ 1.- С. 46-52
12. Кобзева В.В. Планирование карьеры как фактор мотивации профессиональной деятельности государственных служащих// Государственная служба: организация, кадры, управление. — 2013.-№ 7.- С. 103-115
13. Комаров Е. Управление карьерой.- М., ИНИОН, 2010. – 502 с.
14. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. — Н. Новгород, 2013.- 525с.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, 2012. – 799 с.
16. Михайлова Г.Б. Понятие карьеры в психологической науке / Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров государственной службы. -М.НИТИ, 2010. – 400 с.
17. Могилевкин Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих.- М., 2011. – 24 с.
18. Могилевкин Е.А. Психологические факторы карьеры госслужащих// Становление госслужбы в России и подготовка высшего административно-управленческого потенциала.- М.ИНИОН, 2012.- 251 с.
19. Молл Е. Управление карьерой. – СПб: Питер, 2011. – 351 с.
20. Облонский А.В. Человек и государственное управление. — М.: Наука, 2007. – 230 с.
21. Ожегов С. И. Словарь русского языка. — М.: Русский язык,1990. – 952 с.
22. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю.Толковый словарь русского языка. — М.: Русский язык, 1992. – 1012 с.
23. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2013. – 495 с.
24. Профессиональная карьера: планирование и реализация.// Справочник кадровика.-2012.-№ 6.-С.95-100.
25. Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров государственной службы. — М.: Изд-во РАГС, 2011. – 114 с.
26. Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. — М.: ИНФРА-М, 2013. – 233 с.
27. Словарь иностранных слов / под ред. Ф.Н. Петрова и др. — М.: Русский язык, 2008.- 606 с.
28. Служебная карьера. — М.: Экономика, 2012. – 303 с.
29. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. М. ИНФРА-М, 2012. – 295 с.
30. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие / Под общ. ред. Е.В. Охотского. — М.: Изд-во РАГС, 2012. – 142 с.
31. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Я. Еремина. — М.: ПРИОР, 2013. – 352 с.
32. Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации. — М.: Интел-синтез, 2013. – 300 с.
