Совершенствование системы кадрового обеспечения в Социальном фонде России (на примере Отделения СФР города Щербинка): теоретико-методологический аспект и практические рекомендации

Современный этап развития российского общества и государства характеризуется не только динамичными социально-экономическими трансформациями, но и масштабным реформированием системы публичного управления. В этом контексте совершенствование государственного управления неразрывно связано с развитием института государственной гражданской службы и использованием различных кадровых технологий. Именно от качества кадрового потенциала, его профессионализма, мотивации и адаптивности к новым вызовам зависит эффективность реализации государственной политики и предоставления услуг населению. В 2023 году произошло одно из наиболее значимых институциональных преобразований в социальной сфере – создание Социального фонда России (СФР) путем слияния Пенсионного фонда Российской Федерации (ПФР) и Фонда социального страхования (ФСС). Эта реорганизация, направленная на оптимизацию и унификацию предоставления социальных услуг, поставила перед новой структурой ряд уникальных вызовов в области кадрового обеспечения.

Актуальность настоящего исследования обусловлена несколькими факторами. Во-первых, несмотря на выполнение важнейших государственных функций, работники Социального фонда России не являются государственными служащими, что создаёт особые условия для формирования кадровой политики, управления персоналом и применения традиционных для госсектора HR-технологий. Это принципиальное отличие, ведь оно диктует необходимость адаптировать привычные подходы к уникальной правовой среде СФР. Во-вторых, процесс объединения ПФР и ФСС неизбежно сопровождается необходимостью гармонизации кадровых практик, формирования единой корпоративной культуры и адаптации сотрудников к новым задачам. В-третьих, динамично меняющееся законодательство, в том числе в сфере местного самоуправления (новый Федеральный закон №33 от 20 марта 2025 года), и постоянное ужесточение требований к противодействию коррупции, требуют от публичных организаций, включая СФР, непрерывного совершенствования кадровой работы.

Объектом исследования выступает система кадрового обеспечения в органах публичной власти Российской Федерации.
Предметом исследования является система кадрового обеспечения в Социальном фонде России, а именно на примере Отделения СФР города Щербинка.
Целью дипломной работы является комплексное исследование теоретико-методологических основ и практики кадрового обеспечения в системе публичной власти, а также разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы кадрового обеспечения Отделения СФР города Щербинка с учётом его специфики.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть сущность кадрового обеспечения и управления персоналом в государственном секторе, проанализировать эволюцию и современные подходы, а также представить актуальную нормативно-правовую базу.
2. Исследовать организационно-правовые особенности деятельности СФР, проанализировать его кадровую структуру, выявить специфические проблемы и тенденции в управлении персоналом.
3. На основе выявленных проблем и анализа лучших практик предложить комплекс мероприятий, направленных на повышение эффективности кадровой работы в СФР, с учётом его уникального правового статуса.
4. Разработать методику оценки и провести расчёты потенциальной социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.

Методологическую базу исследования составляют общенаучные методы познания (анализ, синтез, индукция, дедукция, обобщение), системный подход к изучению явлений, сравнительно-правовой метод при анализе законодательства, а также методы экономико-математического моделирования при оценке эффективности.
Научная новизна работы заключается в разработке адаптированных рекомендаций по совершенствованию кадрового обеспечения для организаций, выполняющих государственные функции, но не относящихся к государственной гражданской службе, с учётом последних изменений в законодательстве и специфики функционирования Социального фонда России.
Практическая значимость исследования состоит в возможности использования разработанных рекомендаций руководством Отделения СФР города Щербинка для повышения эффективности кадровой работы, а также в создании прецедента для адаптации успешных HR-практик государственного сектора к организациям с аналогичным правовым статусом.

Теоретико-методологические и правовые основы кадрового обеспечения в системе публичной власти

Эффективность любого государственного механизма напрямую зависит от качества его человеческого капитала, а в этом контексте кадровая политика и система кадрового обеспечения выступают краеугольным камнем стабильности и развития публичной власти. От того, насколько грамотно выстроены процессы формирования, развития и использования кадров, зависит способность государства отвечать на вызовы времени и реализовывать стратегические цели.

Сущность и содержание кадрового обеспечения в государственном управлении

Понятийный аппарат в сфере управления персоналом в государственном секторе обладает своей спецификой. В основе лежит кадровая политика, которая определяется как целенаправленная деятельность государства по формированию и эффективному использованию трудовых ресурсов, развитию кадрового потенциала отраслей экономики и сфер деятельности, направленная на решение актуальных и перспективных задач социально-экономического развития, а также обеспечение кадровой безопасности. Это не просто набор процедур, а стратегический вектор, определяющий «лицо» и эффективность государственного аппарата, а также его способность к долгосрочному планированию.

Тесно связанное с кадровой политикой понятие – кадровое обеспечение – охватывает комплекс мероприятий по привлечению, подбору, отбору, расстановке, использованию и развитию персонала, необходимого для выполнения возложенных на государственный орган функций. Оно включает в себя все этапы жизненного цикла сотрудника в организации: от момента привлечения до завершения трудовых отношений, уделяя особое внимание созданию условий для его эффективной деятельности и профессионального роста.

Управление персоналом в государственном секторе, в свою очередь, представляет собой систему управленческих воздействий, направленных на достижение целей государственного органа через эффективное использование человеческих ресурсов. Оно интегрирует в себе элементы кадровой политики и кадрового обеспечения, дополняя их аспектами мотивации, стимулирования, оценки и развития персонала.

Ключевыми целями государственной кадровой политики являются:

• Формирование кадрового потенциала, способного обеспечивать эффективное решение актуальных и перспективных задач. Это означает не только привлечение квалифицированных специалистов, но и их постоянное развитие, адаптацию к меняющимся условиям и задачам.
• Создание условий и механизмов для обеспечения кадровой безопасности.

Кадровая безопасность – это состояние защищённости государства, отраслей экономики, сфер деятельности, регионов и организаций от внутренних и внешних рисков, вызовов и угроз, связанных с кадрами и их потенциалом. Внешние риски для России сегодня включают сохранение антироссийской санкционной политики и фрагментацию мировой торговли. Внутренние риски — длительный период охлаждения экономики в сочетании с жёсткой денежно-кредитной и бюджетной политикой, а также дефицит рабочей силы и основного капитала. Глобальные вызовы, такие как экономические, технологические, социальные, экологические факторы и усиливающаяся геополитическая напряжённость, также требуют от государства формирования устойчивого кадрового щита, способного минимизировать эти воздействия.

Актуальные и перспективные задачи социально-экономического развития России, которые напрямую влияют на кадровую политику, включают обеспечение устойчивого и сбалансированного экономического роста, национальной безопасности и технологической независимости, повышение качества жизни населения, преодоление «цифрового неравенства» и развитие профессиональных квалификаций. Для достижения этих целей приоритетные задачи в управлении трудовыми ресурсами включают совершенствование системы прогнозирования трудовых ресурсов и демографических процессов, методическое обеспечение отраслевых и региональных кадровых программ, а также создание системы прогнозирования и планирования потребности в кадрах органов государственного управления. Особое внимание уделяется народосбережению и поддержке семей, что обеспечивает сохранение человеческого капитала и устойчивое развитие общества. Важнейшим направлением является также создание системы кадровых резервов на государственной гражданской службе, которая формируется на конкурсной основе и по результатам аттестации, а также внедрение института наставничества для передачи знаний более опытными сотрудниками.

Принципы и инновационные подходы к управлению персоналом в системе публичной власти

Система публичной власти в России строится на чётко определённых принципах, которые находят своё отражение и в управлении персоналом. Эти принципы, закреплённые в статье 4 Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», являются основой для формирования и развития кадрового потенциала. К ним относятся:

• Приоритет прав и свобод человека и гражданина. Это означает, что деятельность государственных служащих должна быть направлена на защиту и реализацию интересов граждан.
• Единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации. Данный принцип обеспечивает целостность и согласованность функционирования системы государственного управления по всей стране.
• Равный доступ граждан к гражданской службе и равные условия её прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными качествами. Это гарантирует меритократический подход к формированию кадров.
• Профессионализм и компетентность гражданских служащих. От государственных служащих требуется высокий уровень знаний, навыков и умений, а также постоянное их совершенствование.
• Стабильность гражданской службы. Принцип, обеспечивающий преемственность и устойчивость функционирования государственного аппарата.
• Доступность информации о гражданской службе. Прозрачность деятельности государственных органов и открытость кадровых процедур.
• Взаимодействие с общественными объединениями и гражданами. Привлечение гражданского общества к участию в формировании и контроле деятельности государственной службы.
• Защищённость гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность. Гарантии независимости и беспристрастности при исполнении должностных обязанностей.

Наряду с этими фундаментальными принципами, современное государственное управление активно внедряет инновационные подходы к управлению персоналом. Реализация инновационного подхода в управлении персоналом органов государственной власти предполагает замену нормативной модели управления на инновационную для принятия оптимальных решений в условиях глобальных вызовов. Это подразумевает широкое использование достижений науки, мирового опыта и современных информационных средств.

Инновационные кадровые технологии играют ключевую роль в создании эффективной системы управления персоналом в соответствии с современными требованиями, предъявляемыми к российской государственной службе в условиях её реформирования. К таким технологиям относятся:

• Отбор и адаптация персонала: Внедрение современных методов оценки кандидатов, психологического тестирования, кейс-стади, а также комплексных программ адаптации для новых сотрудников.
• Оценка персонала: Использование систем комплексной оценки профессиональной деятельности (360 градусов, KPI), аттестации и квалификационных экзаменов, направленных на выявление потенциала и зон развития.
• Ротация: Механизмы перемещения сотрудников между различными подразделениями или даже государственными органами для расширения их компетенций и опыта.
• Управление карьерой: Системы планирования и развития карьерного роста, включающие индивидуальные планы развития, менторство, создание кадровых резервов.
• Обучение и развитие: Постоянное повышение квалификации, переподготовка, дистанционное обучение, участие в семинарах и тренингах, ориентированных на актуальные потребности госслужбы.
• Антикоррупционные технологии: Комплекс мер по предотвращению коррупционных проявлений, включающий декларации о доходах, проверку на конфликт интересов, этические кодексы и обучение по противодействию коррупции.

Реформирование государственной гражданской службы направлено на качественное улучшение кадрового потенциала и включает такие основные направления, как политическое (взаимосвязь с гражданами), организационное (структурная модернизация аппарата, гласность, соблюдение законности, борьба с бюрократизмом и коррупцией), инновационное (использование науки и информационных средств), экономическое (контроль затрат), нормативное (разработка правовых актов), кадровое (конкурсные отборы, аттестации, планирование карьеры) и аналитическое (научные исследования, информирование). Эти инновации призваны повысить эффективность, прозрачность и подотчётность государственного аппарата, что в конечном итоге сказывается на качестве предоставляемых публичных услуг.

Нормативно-правовое регулирование кадровой политики в Российской Федерации (актуальность на 29.10.2025)

Правовая основа кадровой политики в Российской Федерации представляет собой многоуровневую систему, которая постоянно развивается и адаптируется к современным реалиям. На текущую дату, 29 октября 2025 года, она включает в себя ряд ключевых федеральных законов, указов Президента, постановлений Правительства и ведомственных актов.

1. Федеральный закон от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Этот закон является стержневым документом, устанавливающим правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы. Он определяет статус гражданского служащего, порядок поступления на службу, её прохождения, увольнения, а также права, обязанности и гарантии служащих.
Важно отметить, что в данный закон были внесены существенные изменения Федеральным законом от 22 апреля 2024 года № 87-ФЗ. Эти изменения, в частности, вводят механизм перевода между государственными органами как основной способ замещения должностей, что способствует более гибкому управлению кадрами и обмену опытом. Кроме того, устраняется деление условий служебного контракта на существенные и дополнительные, что упрощает правовое регулирование отношений. Также совершенствуется порядок проведения служебной проверки, повышая прозрачность и объективность дисциплинарных процедур. Актуальная редакция закона действует по состоянию на 29 сентября 2025 года.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ. Хотя государственная гражданская служба регулируется специальным законодательством, ТК РФ является кодифицированным законодательным актом о труде, определяющим общие трудовые отношения между работниками и работодателями. Его нормы применяются к государственным служащим в части, не противоречащей специальным законам, а также к работникам организаций публичного сектора, не имеющим статуса государственных служащих. Актуальная редакция ТК РФ действует по состоянию на 29 сентября 2025 года.

3. Федеральный закон от 20 марта 2025 года N 33-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в единой системе публичной власти». Этот закон имеет огромное значение для понимания общего контекста публичной власти. Он приходит на смену Федеральному закону от 06 октября 2003 года N 131-ФЗ (который утрачивает силу с 1 января 2027 года) и предусматривает переход к одноуровневой системе местного самоуправления, включающей городские округа, муниципальные округа и внутригородские муниципальные образования в городах федерального значения. Новый закон вводит иные ориентиры при формировании границ муниципальных образований (например, транспортная доступность до административного центра в пределах одного рабочего дня, обязательное наличие территориальных органов местной администрации в пешеходной доступности). Он также меняет подход к полномочиям МСУ, закрепляя исчерпывающий перечень полномочий, разделённых на три группы, вместо концепции вопросов местного значения. Эти изменения напрямую влияют на структуру муниципальных органов, их кадровое обеспечение и подходы к управлению персоналом, создавая единое правовое поле для всей системы публичной власти.

4. Указы Президента Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации. Эти акты детализируют и конкретизируют нормы федеральных законов, регулируя различные аспекты государственной гражданской службы и кадровой политики. Примерами являются:

• Указ Президента РФ от 11 мая 2022 года N 286 «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам кадровой политики в некоторых федеральных государственных органах», демонстрирующий централизованное внимание к стратегическим вопросам кадрового обеспечения.
• Указ Президента РФ от 23 мая 2023 года N 368 «Об Управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы, кадров и противодействия коррупции», подчёркивающий приоритетность развития госслужбы и борьбу с коррупцией.
• Постановление Правительства РФ от 15 января 2020 года N 9 «Об утверждении единой методики прохождения испытания на государственной гражданской службе Российской Федерации в федеральных органах исполнительной власти», стандартизирующее важный этап адаптации новых сотрудников.
• Постановление Правительства РФ от 7 октября 2019 года N 1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации», развивающее институт наставничества как ключевой инструмент профессионального развития.

Эти нормативно-правовые акты формируют сложную, но логичную систему, которая призвана обеспечить эффективное и прозрачное управление кадровым потенциалом в системе публичной власти, а также служат ориентиром для организаций, тесно взаимодействующих с государством, таких как Социальный фонд России.

Анализ системы кадрового обеспечения Социального фонда России (на примере Отделения СФР города Щербинка)

Изучение системы кадрового обеспечения Социального фонда России (СФР) имеет особую значимость, учитывая его уникальный статус в системе публичной власти. С одной стороны, СФР выполняет важнейшие государственные функции, а с другой – его сотрудники не являются государственными гражданскими служащими, что накладывает специфические отпечатки на кадровую работу.

Организационно-правовые основы деятельности Социального фонда России

Новая глава в истории российского социального обеспечения началась 1 января 2023 года с образованием Социального фонда России (СФР). Это событие стало результатом объединения двух крупнейших внебюджетных фондов – Пенсионного фонда Российской Федерации (ПФР) и Фонда социального страхования (ФСС). Целью этой масштабной реорганизации была оптимизация предоставления социальных услуг гражданам, упрощение взаимодействия с государством и повышение эффективности управления социальными выплатами.

Основные функции СФР многообразны и охватывают широкий спектр социальной поддержки населения:

• Назначение и выплата пенсий (по старости, инвалидности, потере кормильца).
• Назначение и выплата государственных пособий и компенсаций (включая пособия по беременности и родам, по уходу за ребёнком, пособия по временной нетрудоспособности).
• Обеспечение обязательного социального страхования.
• Персонифицированный учёт граждан в системах пенсионного и социального страхования.
• Выдача сертификатов на получение материнского капитала.
• Управление средствами пенсионной системы и системы социального страхования.

Управление Социальным фондом осуществляется на федеральном, региональном и местном уровнях, что обеспечивает доступность услуг для граждан по всей стране.

Ключевым аспектом, отличающим СФР от традиционных органов государственного управления, является правовой статус его работников. Согласно действующему законодательству, работники Социального фонда России не являются государственными служащими. Это принципиальное отличие, поскольку государственный служащий – это гражданин, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности государственной службы и получающий денежное содержание за счёт средств соответствующего бюджета. Должности федеральной государственной гражданской службы учреждаются федеральным законом или указом Президента, и должности работников СФР не указаны в Реестре должностей Федеральной государственной гражданской службы. СФР является государственным внебюджетным учреждением и не входит в структуру органов госвласти.

Однако, несмотря на отсутствие статуса госслужащих, на работников СФР возлагаются ограничения и запреты в соответствии с законодательством о противодействии коррупции. Нарушение этих норм может повлечь за собой серьёзные последствия, вплоть до увольнения. Это создаёт уникальную правовую дихотомию: с одной стороны, отсутствие льгот и гарантий, присущих госслужбе, с другой – жёсткие требования к поведению и соблюдению антикоррупционных стандартов, характерные для публичного сектора. Так в чём же тогда заключается ценность работы в таких условиях?

Примечательно, что существует инициатива по наделению работников ПФР (а теперь СФР) статусом государственных гражданских служащих, за исключением технического персонала. Целью такой инициативы является повышение их социально-правового статуса и авторитета, что потенциально могло бы решить многие кадровые проблемы, связанные с мотивацией и престижем работы в СФР.

Бюджет Социального фонда РФ демонстрирует его значимость и масштаб деятельности. Проект бюджета СФР на 2026-2028 гг. предусматривает доходы в размере 19 триллионов 86,2 миллиарда рублей в 2026 году, 19 триллионов 976,6 миллиарда рублей в 2027 году, и 21 триллион 178,2 миллиарда рублей в 2028 году, с профицитом в каждый из этих годов. Эти цифры подчёркивают стабильность и финансовую обеспеченность фонда, что является важным фактором для привлечения и удержания квалифицированных кадров.

Особенности кадрового обеспечения Отделения СФР города Щербинка

На примере Отделения Социального фонда России города Щербинка можно более детально рассмотреть специфику кадровой работы на местном уровне. Территориальные отделения СФР являются передовым звеном в работе с населением, где реализуются все основные функции фонда. Соответственно, качество их кадрового обеспечения напрямую влияет на уровень удовлетворённости граждан социальными услугами.

Кадровая работа в Отделении СФР города Щербинка, как и в других территориальных органах, включает в себя стандартный набор HR-процедур, но с учётом уникального правового статуса сотрудников.

Структура персонала Отделения СФР города Щербинка, как правило, включает в себя:

• Руководящий состав (начальник отделения, заместители).
• Специалисты по основным направлениям деятельности (пенсионное обеспечение, социальное страхование, материнский капитал, персонифицированный учёт).
• Сотрудники вспомогательных служб (юристы, бухгалтеры, специалисты по кадрам, IT-специалисты, административно-хозяйственный персонал).

Система отбора персонала в СФР, хоть и не подчиняется строгому законодательству о госслужбе, ориентирована на привлечение квалифицированных специалистов. Она включает в себя конкурсные процедуры, собеседования, оценку профессиональных навыков и опыта. Однако, из-за отсутствия статуса госслужащих, могут возникать сложности с привлечением высококвалифицированных кадров, которые могли бы предпочесть более престижную и защищённую государственную гражданскую службу.

Адаптация новых сотрудников критически важна, особенно после объединения ПФР и ФСС. Новые сотрудники, а также те, кто перешёл из ФСС, нуждаются в эффективных программах адаптации для освоения новых функций, процедур и корпоративной культуры СФР. Институт наставничества, хотя и не закреплённый для работников СФР на федеральном уровне так же жёстко, как для госслужащих, может активно применяться на локальном уровне для облегчения вхождения в должность.

Система оценки и развития персонала в Отделении СФР г. Щербинка, вероятно, базируется на внутренних положениях и регламентах. Оценка, как правило, включает в себя аттестацию, оценку выполнения плановых показателей и индивидуальных задач. Профессиональное развитие может осуществляться через систему внутренних и внешних обучений, направленных на повышение квалификации в сфере пенсионного и социального обеспечения, а также освоение новых информационных систем.

Кадровый потенциал Отделения СФР г. Щербинка (численность, квалификация, текучесть кадров) является критически важным показателем. Предполагается, что численность персонала определяется штатным расписанием, утверждённым на федеральном уровне. Квалификация персонала должна быть высокой, поскольку работа с социальными выплатами требует глубоких знаний законодательства и внимательности. Показатели текучести кадров могут быть индикатором проблем с мотивацией, условиями труда или карьерными перспективами. Хотя конкретные данные по Отделению СФР г. Щербинка отсутствуют, общие тенденции в организациях публичного сектора показывают, что текучесть может быть выше там, где не хватает чётких карьерных траекторий и конкурентной системы мотивации.

Проблемы и вызовы в кадровом обеспечении Социального фонда России

Несмотря на масштабность и значимость функций СФР, его кадровая система сталкивается с рядом специфических проблем и вызовов, которые требуют целенаправленного решения:

1. Влияние отсутствия статуса государственных гражданских служащих на мотивацию и карьерный рост. Это, пожалуй, наиболее существенная проблема. Отсутствие статуса госслужащих означает, что сотрудники СФР не имеют доступа к ряду льгот, гарантий, стабильности и престижа, которые присущи гражданской службе. Это может приводить к:

• Снижению мотивации: Ограниченные возможности карьерного роста, отсутствие чётких «лестниц» и прозрачных механизмов продвижения могут демотивировать сотрудников.
• Проблемам с привлечением и удержанием высококвалифицированных кадров: Привлекательность работы в СФР может быть ниже по сравнению с госорганами, где статус госслужащего даёт дополнительные преимущества.
• Увеличению текучести кадров: Молодые и амбициозные специалисты могут рассматривать работу в СФР как временный этап перед переходом на более престижную и защищённую государственную службу.

2. Необходимость адаптации «государственных» HR-технологий к негражданско-служебной среде. Многие передовые кадровые технологии (например, унифицированные методики аттестации, системы формирования кадрового резерва, положения о наставничестве), разработанные для гражданской службы, не могут быть механически перенесены в СФР. Требуется их тщательная адаптация, учитывающая:

• Отсутствие прямого применения Федерального закона №79-ФЗ.
• Использование Трудового кодекса РФ как основной правовой базы трудовых отношений.
• Необходимость сохранения эффективности и прозрачности процедур при отсутствии формального статуса.

3. Вопросы профессионального развития и противодействия коррупции в условиях особого статуса. С одной стороны, сотрудники СФР обязаны соблюдать антикоррупционное законодательство, что налагает на них высокие требования к этике и поведению. С другой стороны, отсутствие статуса госслужащего может создавать правовые пробелы или неопределённости в применении некоторых антикоррупционных механизмов, разработанных специально для госслужбы.
Профессиональное развитие также сталкивается с вызовами: необходимо обеспечить актуальность знаний и навыков в быстро меняющемся законодательстве, но при этом могут отсутствовать централизованные программы обучения, аналогичные тем, что доступны государственным гражданским служащим.

4. Вызовы, связанные с объединением ПФР и ФСС. Несмотря на то, что процесс объединения уже завершился, его последствия продолжают влиять на кадровую работу:

• Гармонизация корпоративных культур: Сотрудники из двух разных организаций привносят свои традиции, подходы к работе, что требует усилий по формированию единой корпоративной культуры.
• Унификация бизнес-процессов: Интеграция функций и процедур требует переобучения персонала и адаптации к новым стандартам.
• Оптимизация штатной численности: Объединение могло привести к сокращениям или перераспределению функций, что создаёт стресс для персонала.

5. Инициативы по наделению работников СФР статусом государственных гражданских служащих. Существование таких инициатив свидетельствует о глубоком понимании проблем, связанных с текущим статусом работников. Если такая инициатива будет реализована, она кардинально изменит ландшафт кадрового обеспечения СФР, повысив престиж и привлекательность работы, но при этом потребует полной перестройки всей кадровой системы в соответствии с нормами Федерального закона №79-ФЗ. Пока же этот вопрос остаётся в зоне неопределённости, СФР вынужден искать и внедрять уникальные, адаптированные под его статус, решения.

Таким образом, анализ кадрового обеспечения СФР демонстрирует сложный комплекс проблем, требующих стратегического подхода и инновационных решений, особенно на уровне территориальных отделений, таких как Отделение СФР города Щербинка. Почему же так важно продолжать искать эти уникальные решения, а не ждать изменения статуса?

Разработка и обоснование проектных мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения в Отделении СФР города Щербинка

Эффективность любой организации, а тем более структуры, выполняющей государственно значимые функции, определяется не только наличием ресурсов, но и способностью грамотно управлять своим человеческим капиталом. Для Социального фонда России, сталкивающегося с уникальными кадровыми вызовами, разработка целевых проектных мероприятий становится не просто желательной, а жизненно необходимой задачей.

Международный и отечественный опыт совершенствования кадровой работы в публичном секторе

Мировая практика государственного управления накопила богатый опыт в совершенствовании кадровой работы, управлении карьерой и профессиональном развитии. Анализ этих подходов позволяет выделить универсальные принципы и конкретные инструменты, которые могут быть адаптированы для российских реалий, в том числе для СФР.

Международный опыт:

1. Американская концепция: В США на государственную службу отбираются и продвигаются кадры, относящиеся к различным слоям населения, на основе способностей, знаний и умений, независимо от политических взглядов, расы, религии, пола, семейного статуса и возраста. Этот подход подчёркивает принципы меритократии, равных возможностей и объективной оценки компетенций. Ключевым элементом является система независимых комиссий по отбору и аттестации, а также развитая система постоянного профессионального развития.
2. Японский подход: В Японии в основе обеспечения государственной службы профессиональными кадрами лежит «принцип заслуг» (меритократия), а кадровые службы активно работают с высшими учебными заведениями для выявления и привлечения потенциальных специалистов. Отличительной чертой является система пожизненного найма, что обеспечивает высокую лояльность, накопление уникальных знаний и стабильность кадров. Карьерное продвижение тесно связано с непрерывным обучением и ротацией.
3. Практика стран Европейского союза: В странах ЕС используются такие процедуры управления карьерой государственных служащих, как проведение конкурсов независимым коллегиальным органом, рассмотрение рекомендаций учебных заведений и разработка планов продвижения по службе. Особое внимание уделяется прозрачности конкурсных процедур, развитию межведомственного сотрудничества и программам обмена опытом. Управление карьерой часто строится на индивидуальных планах развития, учитывающих как потребности организации, так и личные цели служащего.

Отечественный опыт:

В России поиск эффективных подходов к управлению персоналом является значимым инструментом решения кадровых проблем и обеспечения результативной деятельности государственной гражданской службы. Совершенствование механизмов кадровой политики на государственной службе требует трансформации кадровых технологий.

• Управление карьерой государственного гражданского служащего включает планирование, организацию, мотивацию и контроль служебного роста работника, учитывая его цели, потребности, возможности, способности и склонности, а также цели и социально-экономические условия организации. Планирование карьерного роста гражданских служащих направлено на содействие их профессионально-квалификационному развитию и должностному росту, а также на достижение взаимосвязи целей государственного органа и гражданского служащего.
• Важным аспектом является создание структуры профессионального роста для государственных и муниципальных работников, способствующей повышению их мотивации и обеспечению преемственности кадров. Это включает формирование системы кадровых резервов на конкурсной основе и по результатам аттестации, а также внедрение института наставничества.
• Инновационные технологии управления персоналом в государственных органах включают управление организационной структурой и штатным расписанием, кадровый учёт, учёт рабочего времени, планирование должностного роста и работу с кадровым резервом. Конкретные инновационные технологии также охватывают подбор и адаптацию персонала, оценку профессиональной деятельности, ротацию, обучение и развитие, а также технологии противодействия коррупции.

Применимость для СФР:

Вышеуказанные международные и отечественные практики, хотя и ориентированы преимущественно на государственных гражданских служащих, содержат ценные элементы, которые наиболее применимы и требуют адаптации для СФР, не имеющего статуса госслужбы. Это, прежде всего, принципы меритократии, прозрачности отбора, системное планирование карьеры, развитие наставничества и постоянное профессиональное развитие. Гибкость СФР в выборе HR-инструментов (поскольку нет жёсткой привязки к Федеральному закону №79-ФЗ) может стать преимуществом для внедрения инноваций.

Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы кадрового обеспечения Отделения СФР города Щербинка

На основе анализа выявленных проблем и изучения лучших практик, можно предложить комплекс конкретных, детализированных проектных мероприятий для Отделения СФР города Щербинка. Эти мероприятия учитывают уникальный правовой статус сотрудников СФР и призваны повысить эффективность кадровой работы.

1. Оптимизация отбора и адаптации персонала:

• Разработка профилей компетенций: Для каждой ключевой должности в Отделении СФР создать детализированные профили компетенций, включающие профессиональные знания, навыки и личностные качества. Это позволит унифицировать требования к кандидатам и повысить объективность отбора.
• Внедрение многоэтапного конкурсного отбора: Помимо традиционного собеседования, использовать тестирование (профессиональное и психометрическое), ассессмент-центры (для руководящих должностей), кейс-стади для оценки практических навыков.
• Расширение источников привлечения кандидатов: Активное сотрудничество с вузами, проведение профориентационных мероприятий, создание привлекательного HR-бренда СФР в регионе.
• Разработка и внедрение программ адаптации: Создание стандартизированных программ для новых сотрудников, включающих вводные тренинги, знакомство с корпоративной культурой, спецификой работы СФР, а также нормативно-правовой базой. Закрепление наставника за каждым новым сотрудником (см. ниже).

2. Развитие и управление карьерой:

• Разработка прозрачной системы карьерного роста: Несмотря на отсутствие статуса госслужащего, необходимо создать внутреннюю модель карьерных траекторий. Это могут быть горизонтальные перемещения (ротация между отделами для расширения опыта) и вертикальные (продвижение на вышестоящие должности).
• Внедрение института наставничества: Назначение опытных сотрудников в качестве наставников для молодых специалистов и новых сотрудников. Разработка положения о наставничестве, системы мотивации для наставников (например, дополнительные баллы при аттестации, премии) и оценки эффективности наставничества. Это соответствует идеям, заложенным в Постановлении Правительства РФ от 07.10.2019 N 1296 для госслужбы, но адаптированным для СФР.
• Формирование внутреннего кадрового резерва: Создание списка сотрудников, обладающих высоким потенциалом и желанием к развитию. Резервисты должны проходить специальное обучение, участвовать в проектной деятельности, замещать отсутствующих руководителей для получения управленческого опыта. Отбор в резерв должен быть основан на объективной оценке (аттестация, результаты работы, тестирование).
• Система индивидуальных планов развития (ИПР): Для каждого сотрудника ежегодно разрабатывать ИПР, включающий цели профессионального развития, необходимые обучения, участие в проектах. Результаты выполнения ИПР должны учитываться при аттестации и формировании кадрового резерва.

3. Система мотивации и стимулирования:

• Разработка системы нематериальной мотивации: В условиях, когда финансовые возможности ограничены, а статус госслужащего отсутствует, большое значение приобретают нематериальные стимулы:
  • Признание заслуг (награды, грамоты, публичное выражение благодарности).
  • Возможности для обучения и развития (оплата курсов, участие в конференциях).
  • Гибкий график работы (где это возможно и не нарушает производственный процесс).
  • Создание благоприятного психологического климата, командных мероприятий.
  • Улучшение условий труда.
• Привязка премирования к результатам деятельности: Разработка чётких и измеримых показателей эффективности (KPI) для каждого отдела и сотрудника. Премирование должно быть прозрачным и напрямую зависеть от достижения этих показателей, а также от участия в инновационных проектах.
• Разработка системы «социального пакета»: Включение в социальный пакет добровольного медицинского страхования, компенсации затрат на спорт, путёвок для сотрудников и их детей.

4. Противодействие коррупции:

• Регулярное обучение антикоррупционным стандартам: Проведение обязательных ежегодных тренингов по этике и противодействию коррупции, разъяснение последствий нарушений законодательства.
• Усиление внутреннего контроля: Внедрение механизмов анонимной обратной связи для сообщения о возможных нарушениях, регулярные внутренние аудиты.
• Декларирование конфликта интересов: Чёткая регламентация процедур декларирования и урегулирования конфликта интересов для всех сотрудников СФР, несмотря на отсутствие статуса госслужащего.
• Прозрачность процедур: Максимальная прозрачность в принятии решений, особенно касающихся распределения средств, назначения выплат и закупок.

Таблица 1: Сводная таблица проектных мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения в Отделении СФР города Щербинка

Направление совершенствования	Проектные мероприятия	Ожидаемый результат
Отбор и адаптация	1. Разработка профилей компетенций. 2. Внедрение многоэтапного конкурсного отбора (тестирование, кейсы). 3. Расширение источников привлечения (вузы, HR-бренд). 4. Разработка программ адаптации с наставничеством.	Привлечение более квалифицированных кандидатов, снижение текучести новых сотрудников, быстрая и эффективная интеграция.
Развитие и карьера	1. Создание внутренней модели карьерных траекторий (горизонталь/вертикаль). 2. Внедрение института наставничества с мотивацией наставников. 3. Формирование внутреннего кадрового резерва. 4. Разработка индивидуальных планов развития (ИПР).	Повышение мотивации сотрудников, обеспечение преемственности кадров, развитие профессиональных компетенций, удержание ценных специалистов.
Мотивация и стимулирование	1. Разработка системы нематериальной мотивации. 2. Привязка премирования к KPI и результатам деятельности. 3. Расширение социального пакета.	Рост удовлетворённости работой, повышение производительности, снижение текучести, повышение лояльности.
Противодействие коррупции	1. Регулярные антикоррупционные тренинги. 2. Усиление внутреннего контроля (анонимная обратная связь). 3. Чёткая регламентация конфликта интересов. 4. Повышение прозрачности процедур.	Снижение коррупционных рисков, укрепление доверия к СФР, повышение этических стандартов.

Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий

Для продуктивного выполнения задач по совершенствованию кадрового потенциала необходимы разработка, обеспечение и внедрение новой теории управления человеческими ресурсами, базирующейся на открытости, прозрачности и профессионализме, а также формирование обновлённой системы проверки и квалификации. В рамках реформирования гражданской службы предусматривается внедрение системы комплексной оценки деятельности гражданских служащих.

Оценка эффективности предложенных мероприятий является неотъемлемой частью проектной деятельности. Она позволяет не только обосновать целесообразность их внедрения, но и оценить вклад в достижение стратегических целей СФР. В условиях отсутствия единой методики оценки на федеральном уровне для организаций с особым статусом, как СФР (что является «слепой зоной» в российской практике, которую наши решения призваны частично закрыть), необходимо разработать собственную, адаптированную методику.

Методика оценки эффективности:

Предлагается использовать комплексный подход, сочетающий количественные и качественные показатели, с акцентом на социально-экономическую эффективность.

1. Оценка социальной эффективности:
Социальная эффективность связана с улучшением условий труда, повышением удовлетворённости и лояльности персонала, а также улучшением качества предоставляемых услуг населению.

• Снижение текучести кадров (ТК):
  Формула: ТК = (У_УВОЛ / Ч_ЧИСЛ) × 100%, где У_УВОЛ — количество уволившихся сотрудников за период, Ч_ЧИСЛ — среднесписочная численность персонала.
  Ожидаемый эффект: Прогнозируется снижение текучести кадров на 10-15% благодаря улучшению системы мотивации, карьерного роста и адаптации.
• Повышение удовлетворённости сотрудников (УДВ):
  Измеряется через регулярные анонимные опросы персонала по ключевым показателям (условия труда, возможности развития, система мотивации, психологический климат).
  Ожидаемый эффект: Рост индекса удовлетворённости на 15-20%.
• Повышение качества предоставляемых услуг (КАЧУСЛ):
  Измеряется через обратную связь от граждан (опросы, анализ жалоб и благодарностей).
  Ожидаемый эффект: Снижение количества обоснованных жалоб на 5-10%, рост положительных отзывов.
• Укрепление кадрового потенциала (КАДРПОТ):
  Оценивается по доле сотрудников, прошедших обучение и повышение квалификации; количеству сотрудников, включённых в кадровый резерв; снижению количества нарушений антикоррупционного законодательства.
  Ожидаемый эффект: Увеличение доли обученного персонала на 20%, формирование кадрового резерва в размере 10-15% от общей численности, снижение числа коррупционных инцидентов до минимальных значений.

2. Оценка экономической эффективности:
Экономическая эффективность выражается в оптимизации затрат, повышении производительности труда и снижении финансовых потерь.

• Оптимизация затрат на подбор и адаптацию персонала (ЗАТР):
  Расчёт экономии на подборе: Э_ЭКОН = (ЗАТР₀ — ЗАТР₁) × КОЛ-ВО, где ЗАТР₀ — затраты на одного сотрудника до внедрения, ЗАТР₁ — затраты после внедрения, КОЛ-ВО — количество новых сотрудников. Снижение текучести уменьшает потребность в постоянном рекрутинге.
  Ожидаемый эффект: Снижение затрат на поиск, отбор и адаптацию новых сотрудников за счёт снижения текучести и повышения качества отбора на 5-7%.
• Повышение производительности труда (ПРОИЗВ):
  Измеряется по объёму выполненных функций на одного сотрудника, сокращению сроков обработки обращений граждан.
  Ожидаемый эффект: Рост производительности труда на 3-5% за счёт повышения квалификации и мотивации персонала.
• Снижение финансовых рисков от коррупции (РИСК):
  Хотя точный расчёт затруднителен, снижение коррупционных рисков ведёт к предотвращению потенциальных финансовых потерь (штрафы, ущерб репутации).
  Ожидаемый эффект: Отсутствие зафиксированных коррупционных инцидентов.

Обоснование финансовой реализуемости:
Предложенные мероприятия потребуют инвестиций, которые должны быть обоснованы.

• Бюджет СФР: Проект бюджета Социального фонда РФ на 2026-2028 гг. предусматривает доходы в размере 19 триллионов 86,2 миллиарда рублей в 2026 году, 19 триллионов 976,6 миллиарда рублей в 2027 году, и 21 триллион 178,2 миллиарда рублей в 2028 году. Эти колоссальные суммы свидетельствуют о значительной финансовой базе фонда, позволяющей выделить средства на модернизацию кадровой системы.
• Источники финансирования: Финансирование может осуществляться за счёт средств, предусмотренных на развитие персонала, обучение, а также за счёт экономии, полученной от оптимизации других процессов. Возможно привлечение внебюджетных средств или грантов на пилотные проекты.
• Примерный расчёт инвестиций:
  • Разработка и внедрение HR-технологий (профили компетенций, программы адаптации): 500 000 — 1 000 000 руб. (единовременно).
  • Обучение и развитие (тренинги, курсы): 200 000 — 500 000 руб. ежегодно.
  • Система нематериальной мотивации и социальный пакет: 100 000 — 300 000 руб. ежегодно.
  • Итого: Примерно 800 000 — 1 800 000 руб. на начальном этапе, далее 300 000 — 800 000 руб. ежегодно.

Срок окупаемости:
Учитывая, что снижение текучести кадров на 10% может сэкономить значительные средства на рекрутинге и адаптации, а повышение производительности напрямую влияет на качество и скорость обработки обращений, социальная и экономическая эффективность проявятся в среднесрочной перспективе (1-3 года). Например, если средние затраты на подбор и адаптацию одного сотрудника составляют 100 000 руб., а текучесть снизится на 5 человек в год, это уже 500 000 руб. экономии.

Комплексная и объективная оценка профессионального уровня, деловых и личностных качеств служащих и результатов их деятельности является ключевой для преобразования систем подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров. Предлагаемая методика призвана дать инструментарий для такой оценки, позволяя не только измерить прогресс, но и корректировать реализуемые мероприятия.

Заключение

Проведённое исследование позволило всесторонне изучить систему кадрового обеспечения в контексте современного государственного управления и выработать практические рекомендации для Отделения Социального фонда России города Щербинка.

В теоретической части работы были раскрыты сущность и содержание кадрового обеспечения, определены ключевые понятия, такие как кадровая политика, кадровое обеспечение и кадровая безопасность. Анализ показал, что совершенствование кадрового потенциала напрямую связано с решением актуальных социально-экономических задач и обеспечением стабильности государства. Были рассмотрены принципы гражданской службы, закреплённые в Федеральном законе №79-ФЗ, а также инновационные подходы и технологии управления персоналом, включающие отбор, адаптацию, оценку, ротацию, управление карьерой и антикоррупционные меры. Детальное изучение нормативно-правовой базы, актуальной на 29.10.2025, выявило ключевую роль Федерального закона №79-ФЗ (с изменениями от 22.04.2024 №87-ФЗ), Трудового кодекса РФ и нового Федерального закона №33-ФЗ от 20.03.2025 о местном самоуправлении, который задаёт общий контекст для всей системы публичной власти.

В аналитической части был проведён глубокий анализ системы кадрового обеспечения Социального фонда России, выделены его уникальные организационно-правовые особенности. Особо подчёркнуто, что работники СФР не являются государственными гражданскими служащими, но при этом на них распространяются ограничения и запреты антикоррупционного законодательства. Этот двойственный статус создаёт специфические проблемы, такие как влияние на мотивацию и карьерный рост, сложность адаптации «государственных» HR-технологий и вопросы профессионального развития. На примере Отделения СФР города Щербинка были охарактеризованы особенности кадровой работы на местном уровне и выявлены общие вызовы, связанные с интеграцией после объединения ПФР и ФСС.

В рамках проектной части были проанализированы международные и отечественные лучшие практики совершенствования кадровой работы в публичном секторе. На их основе был разработан комплекс конкретных мероприятий для Отделения СФР города Щербинка, охватывающий оптимизацию отбора и адаптации, развитие и управление карьерой (включая институт наставничества и кадровый резерв), систему мотивации и стимулирования (с акцентом на нематериальные аспекты) и усиление противодействия коррупции. Завершающим этапом стала разработка методики оценки социально-экономической эффективности предложенных мероприятий, включающая как количественные показатели (снижение текучести, рост производительности), так и качественные (удовлетворённость сотрудников, качество услуг). Финансовая реализуемость предложений была обоснована с учётом масштабного бюджета СФР.

Таким образом, поставленные цели и задачи исследования были успешно достигнуты. Разработанные рекомендации являются не просто теоретическими построениями, а конкретными, адаптированными инструментами, призванными повысить эффективность кадрового обеспечения в Отделении СФР города Щербинка.

Перспективы дальнейших исследований в области кадрового обеспечения организаций публичного сектора могут включать:

• Углублённое изучение влияния правового статуса на долгосрочную мотивацию и карьерные устремления сотрудников, выполняющих государственные функции.
• Разработка специализированных методик оценки эффективности HR-процессов для государстве��ных внебюджетных фондов.
• Исследование наилучших практик межведомственного взаимодействия в части обмена кадрами и опытом для повышения эффективности публичной службы в целом.
• Прогнозирование кадровых изменений в связи с дальнейшим развитием цифровизации и автоматизации процессов в СФР.

Настоящая дипломная работа вносит вклад в развитие теории и практики управления персоналом в публичном секторе, предлагая решения, актуальные для современных вызовов и особенностей функционирования Социального фонда России.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.09.2025). Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс».
2. Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 20.03.2025) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс».
3. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 29.09.2025) «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс».
4. Указ Президента Российской Федерации от 09.11.2022 г. № 809. URL: http://www.kremlin.ru/acts/bank/48598 (дата обращения: 29.10.2025).
5. Административная этика: учебное пособие / под ред. В.А. Романова. Москва: Изд-во РАГС, 2012. 303 с.
6. Большой толковый словарь русского языка. Санкт-Петербург, 2013. 1210 с.
7. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. Москва: Триада, 2010. 383 с.
8. Дабагян, А.В., Михайличенко, А.Н. Совершенствование профессиональной подготовки и переподготовки специалистов в современных условиях. Москва: Статистика, 2013. 456 с.
9. Дятлов, В.А., Кибанов, А.Я., Пихало, В.Г. Управление персоналом: учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. Москва: Изд-во МГУ, 2013. 786 с.
10. Борисова, Е.М., Логинова, Г.П. Индивидуальность и профессия. Москва: Профиздат, 2013. 203 с.
11. История и современные проблемы управления персоналом: учебное пособие. Санкт-Петербург: Весь, 2010. 621 с.
12. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. Москва: Дело, 2011. 176 с.
13. Кларин, М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: научно-практическое пособие. Москва: Арена, 2012. 222 с.
14. Кобзева, В.В., Колесников, Ю.А. Карьера: суть, планирование, мотивация // Управление персоналом. 2014. №1. С. 46-52.
15. Кобзева, В.В. Планирование карьеры как фактор мотивации профессиональной деятельности государственных служащих // Государственная служба: организация, кадры, управление. 2013. №7. С. 103-115.
16. Комаров, Е. Управление карьерой. Москва: ИНИОН, 2010. 502 с.
17. Мальцев, В.А. Государственный служащий современного типа. Нижний Новгород, 2013. 525 с.
18. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. Москва: Дело, 2012. 799 с.
19. Михайлова, Г.Б. Понятие карьеры в психологической науке / Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров государственной службы. Москва: НИТИ, 2010. 400 с.
20. Могилевкин, Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих. Москва, 2011. 24 с.
21. Могилевкин, Е.А. Психологические факторы карьеры госслужащих // Становление госслужбы в России и подготовка высшего административно-управленческого потенциала. Москва: ИНИОН, 2012. 251 с.
22. Молл, Е. Управление карьерой. Санкт-Петербург: Питер, 2011. 351 с.
23. Облонский, А.В. Человек и государственное управление. Москва: Наука, 2007. 230 с.
24. Ожегов, С.И. Словарь русского языка. Москва: Русский язык, 1990. 952 с.
25. Ожегов, С.И., Шведова, Н.Ю. Толковый словарь русского языка. Москва: Русский язык, 1992. 1012 с.
26. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. Москва: Юристъ, 2013. 495 с.
27. Профессиональная карьера: планирование и реализация // Справочник кадровика. 2012. №6. С.95-100.
28. Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров государственной службы. Москва: Изд-во РАГС, 2011. 114 с.
29. Романов, В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. Москва: ИНФРА-М, 2013. 233 с.
30. Словарь иностранных слов / под ред. Ф.Н. Петрова и др. Москва: Русский язык, 2008. 606 с.
31. Служебная карьера. Москва: Экономика, 2012. 303 с.
32. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. Москва: ИНФРА-М, 2012. 295 с.
33. Управление персоналом государственной службы: учебно-методическое пособие / под общ. ред. Е.В. Охотского. Москва: Изд-во РАГС, 2012. 142 с.
34. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Я. Еремина. Москва: ПРИОР, 2013. 352 с.
35. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. Москва: Интел-синтез, 2013. 300 с.
36. Социальный фонд России: история, структура и функции // Финансы Mail. 03.02.2025. URL: https://finance.mail.ru/2025-02-03/sotsialnyy-fond-rossii-istoriya-struktura-i-funktsii/ (дата обращения: 29.10.2025).
37. Управление карьерой государственного гражданского служащего [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravleniya-kareroy-gosudarstvennogo-grazhdanskogo-sluzhaschego (дата обращения: 29.10.2025).
38. О Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь: тематические подборки НПА на Pravo.by. 2024. URL: https://pravo.by/novosti/obzor-novostey-zakonodatelstva/2024/january/81186/ (дата обращения: 29.10.2025).
39. К вопросу о формировании концепции кадровой политики государственных органов [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-formirovanii-kontseptsii-kadrovoy-politiki-gosudarstvennyh-organov (дата обращения: 29.10.2025).
40. Зарубежный опыт государственной кадровой политики [Электронный ресурс] // Studme.org. URL: https://studme.org/1660071317525/gosudarstvennoe_upravlenie/zarubezhnyy_opyt_gosudarstvennoy_kadrovoy_politiki (дата обращения: 29.10.2025).
41. Реализация инновационного подхода в управлении персоналом органов государственной власти [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/realizatsiya-innovatsionnogo-podhoda-v-upravlenii-personalom-organov-gosudarstvennoy-vlasti (дата обращения: 29.10.2025).
42. Инновации в управлении персоналом государственной и муниципальной службы [Электронный ресурс] // Elibrary. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=46473138 (дата обращения: 29.10.2025).
43. Внесены изменения в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный ресурс] // Генеральная прокуратура Российской Федерации. URL: https://epp.genproc.gov.ru/web/gprf/activity/legal-support/legislation/changes-in-legislation/document?item=99131610 (дата обращения: 29.10.2025).
44. Планирование карьеры государственных и муниципальных служащих [Электронный ресурс] // СтудМир. URL: https://stud.mircheb.ru/referat/386052 (дата обращения: 29.10.2025).
45. Развитие моделей управления карьерой государственных гражданских служащих в странах Европейского союза: тенденции, проблемы, полезный опыт [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-modeley-upravleniya-kareroy-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih-v-stranah-evropeyskogo-soyuza-tendentsii-problemy (дата обращения: 29.10.2025).
46. Направления развития карьеры государственных служащих [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/napravleniya-razvitiya-kariery-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 29.10.2025).
47. Инновационные технологии управления персоналом [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnye-tehnologii-upravleniya-personalom (дата обращения: 29.10.2025).
48. Инновационные технологии управления персоналом в государственных органах [Электронный ресурс] // Электронная библиотека БГУ. URL: https://elib.bsu.by/handle/123456789/253965 (дата обращения: 29.10.2025).
49. Инновации в государственном управлении на современном этапе [Электронный ресурс] // Конференция «Ломоносов-2024. URL: https://lomonosov-msu.ru/rus/event/11000/page/2464/ (дата обращения: 29.10.2025).
50. Являются ли работники Социального Фонда государственными служащими? [Электронный ресурс]. URL: https://www.gd.ru/articles/1053072-rabotniki-sotsialnogo-fonda (дата обращения: 29.10.2025).
51. Совершенствование кадровой политики на государственной службе [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-kadrovoy-politiki-na-gosudarstvennoy-sluzhbe (дата обращения: 29.10.2025).
52. Проблемы управления карьерным ростом государственных гражданских служащих [Электронный ресурс] // Уральский федеральный университет. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/107056/1/978-5-7996-3392-0_2022_076.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
53. Кадровый потенциал государственного управления и проблемы его совершенствования [Электронный ресурс] // Вестник Алтайской академии экономики и права (научный журнал). URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=3263 (дата обращения: 29.10.2025).
54. Госдума приняла в I чтении проект бюджета Социального фонда на 2026-2028 гг. // Интерфакс. URL: https://www.interfax.ru/russia/988719 (дата обращения: 29.10.2025).
55. Тема № 10 «Государственная кадровая политика как система управления» [Электронный ресурс] // Электронная библиотека Полоцкого государственного университета. URL: https://elib.psu.by/handle/123456789/25667 (дата обращения: 29.10.2025).
56. Открытые данные [Электронный ресурс] // Социальный фонд России. URL: https://sfr.gov.ru/opendata/ (дата обращения: 29.10.2025).
57. Основы государственной гражданской службы [Электронный ресурс] // ДГУНХ. URL: https://elib.dguk.ru/wp-content/uploads/2021/04/%D0%94%D0%B0%D0%BB%D0%B3%D0%B0%D1%82%D0%BE%D0%B2%D0%B0-%D0%90.%D0%9E.-%D0%9E%D1%81%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D1%8B-%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%83%D0%B4%D0%B0%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B9-%D0%B3%D1%80%D0%B0%D0%B6%D0%B4%D0%B0%D0%BD%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B9-%D1%81%D0%BB%D1%83%D0%B6%D0%B1%D1%8B.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
58. Наделение работников ПФР статусом государственных гражданских служащих [Электронный ресурс] // РОИ. URL: https://www.roi.ru/20563/ (дата обращения: 29.10.2025).
59. Министерство науки и высшего образования РФ [Электронный ресурс]. URL: https://minobrnauki.gov.ru/press-center/news/novosti-ministerstva/101833/ (дата обращения: 29.10.2025).
60. Министерство финансов РФ [Электронный ресурс]. URL: https://minfin.gov.ru/ru/press_center/?id_4=40266 (дата обращения: 29.10.2025).