Руководство по написанию дипломной работы на тему «Совершенствование кадровой политики организации»

Дипломная работа — это не просто большой реферат, а полноценное квалификационное исследование, построенное по строгой логике: Теория → Анализ → Решение. Стандартная структура, требуемая ГОСТом, является универсальным каркасом для вашей мысли. Она включает Введение, три главы, Заключение, Список использованных источников и Приложения. Точное следование этой структуре — это уже половина успеха, так как она демонстрирует вашу академическую дисциплину.

Важнейшим элементом, отражающим эту структуру, является Содержание (оглавление). Оно представляет собой «скелет» всей работы и располагается сразу после титульного листа. Критически важно, чтобы названия глав и параграфов в содержании идеально совпадали с заголовками внутри текста. Это первое, на что обращает внимание научный руководитель и комиссия.

Теперь, когда мы разобрались с общей конструкцией, давайте начнем строить нашу работу, начиная с фундамента — первой, теоретической главы.

Глава 1. Как заложить теоретический фундамент исследования

Цель первой главы — не просто собрать цитаты классиков менеджмента, а создать мощную теоретическую базу для вашего последующего анализа. Вы должны показать, что владеете понятийным аппаратом и понимаете место кадровой политики в общей системе стратегического управления организацией. Для темы «Совершенствование кадровой политики» рекомендуется использовать классическую, проверенную структуру.

1. Подраздел 1.1. Понятие и сущность кадровой политики. Здесь вы раскрываете базовые определения, ссылаясь на авторитетных авторов в области управления персоналом. Ваша задача — не просто перечислить их, а сравнить подходы и на их основе сформулировать собственное, рабочее определение кадровой политики, которое будет использоваться на протяжении всего диплома.
2. Подраздел 1.2. Виды и способы реализации. В этом подразделе необходимо классифицировать кадровую политику. Чаще всего используется деление на открытую и закрытую, активную и пассивную. Важно не просто описать эти виды в вакууме, а связать их с современными российскими реалиями и показать, какие типы политики характерны для разных отраслей или типов компаний.
3. Подраздел 1.3. Критерии эффективности. Этот параграф — важнейший логический мост ко второй, аналитической главе. Здесь вы должны определить конкретные метрики и показатели, по которым будете оценивать кадровую политику на примере реального предприятия. Это могут быть показатели текучести кадров, затраты на подбор, уровень укомплектованности штата, индексы вовлеченности и т.д.

Мы определили теоретическую рамку и выбрали инструменты для оценки. Пришло время применить их на практике и препарировать деятельность реальной организации во второй главе.

Глава 2. Проводим всесторонний анализ кадровой политики предприятия

Эта глава — сердце вашего исследования. Ее задача — не просто описать деятельность компании, будь то ОАО «Третий парк» или «Сбербанк», а провести глубокую диагностику и выявить конкретные проблемы, которые вы будете решать в третьей главе. Анализ должен быть всесторонним и методичным.

С чего начать?

• Краткая характеристика и финансовый анализ. Начинать следует с общих данных: организационно-правовая форма (ОПФ), миссия, организационная структура, ключевые финансовые показатели за последние 2-3 года. Это создает необходимый контекст: мы должны понимать, в каких экономических условиях работает кадровая служба и какими ресурсами она располагает.
• Анализ системы управления персоналом. Это ядро главы. Здесь необходимо детально изучить ключевые аспекты кадровой политики:
  • Структура персонала (половозрастная, по уровню образования, по стажу).
  • Показатели движения персонала (коэффициенты приема, выбытия, текучести).
  • Действующая система подбора и отбора.
  • Процессы адаптации новых сотрудников.
  • Система обучения и развития персонала.
  • Методы мотивации (материальной и нематериальной).

  Для сбора данных используются различные методы: анализ документов (штатное расписание, положения об отделах), экономико-статистические методы, а также экспертные оценки.

• Выявление проблем и постановка задачи. На основе проведенного анализа вы должны сформулировать четкие и обоснованные выводы. Недостаточно просто констатировать факты. Нужно выявить причинно-следственные связи.

Например, вывод может звучать так: «Анализ показал, что текучесть персонала в первый год работы составляет 45%, что значительно превышает средний показатель по отрасли. Основной причиной является отсутствие системной программы адаптации. Это свидетельствует о неэффективности данного направления кадровой политики и ведет к дополнительным издержкам компании на постоянный поиск новых сотрудников».

Такой вывод становится прямым техническим заданием для третьей главы.

Мы провели диагностику и поставили точный «диагноз». Теперь, как настоящие консультанты, мы должны разработать «рецепт лечения» — конкретные мероприятия по улучшению.

Глава 3. Разрабатываем и обосновываем конкретные предложения

Главный принцип этой главы: каждое предложенное мероприятие должно быть прямым и логичным ответом на проблему, выявленную во второй главе. Если вы обнаружили пробелы в системе адаптации, то и предлагать нужно именно ее совершенствование, а не, например, изменение системы мотивации топ-менеджмента.

• Формулировка мероприятий. Предложения должны быть конкретными и детализированными. Вместо общей фразы «улучшить адаптацию» нужно предложить четкие шаги.
  
  Пример связки «проблема-решение»:
  • Проблема: Высокая текучесть новичков из-за слабой адаптации.
  • Решение: Разработка и внедрение «Программы наставничества» и создание корпоративного справочника «Книга новичка».
• План внедрения. Любая идея без плана — просто идея. Для каждого мероприятия нужно разработать дорожную карту: основные этапы, реалистичные сроки их выполнения и ответственные лица или отделы. Это показывает практико-ориентированность вашей работы.
• Оценка эффективности. Это ключевой раздел, который часто определяет итоговую оценку за диплом. Вы должны доказать, что ваши предложения принесут пользу. Оценка проводится по двум направлениям:
  1. Экономическая эффективность: Расчет ожидаемого финансового результата. Например, как снижение текучести кадров приведет к сокращению затрат на подбор и обучение нового персонала.
  2. Социальная эффективность: Прогноз позитивных изменений в коллективе. Это может быть повышение лояльности, улучшение психологического климата, рост вовлеченности сотрудников.

Когда основное «тело» работы готово, остается собрать все выводы воедино и правильно оформить финальные разделы.

Завершающие штрихи. Как написать заключение и оформить работу

Финишная прямая требует не меньшей концентрации, чем основная работа. Грамотное завершение формирует целостное впечатление о вашем исследовании, объем которого обычно составляет от 60 до 110 страниц.

• Заключение. Его структура строго регламентирована: это краткие и четкие выводы по каждой задаче, которую вы ставили перед собой во введении. В заключении не должно быть никакой новой информации, цитат или рассуждений. Это исключительно сжатое обобщение того, что было сделано и доказано в основной части работы.
• Список использованных источников. Критически важно оформить его в строгом соответствии с требованиями ГОСТа и методическими указаниями вашего вуза. Неаккуратный список источников может серьезно испортить впечатление от отличного в остальном диплома.
• Приложения. В этот раздел выносятся все вспомогательные материалы, которые загромождают основной текст, но важны для подтверждения ваших выводов. Сюда можно включить громоздкие таблицы с расчетами, формы анкет, которые вы использовали для опросов, объемные диаграммы, статистические данные и графики.

Список источников информации

1. Базаров И.Н. Основные принципы андрагогики / И.Н. Базаров // Психология управления, 2007, № 6. – С. 30-34
2. Базаров Т. Ю., Еремин. Управление персоналом: «Академия», 2009. — 219 с
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов — 2-е изд. перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2011. — 560 с.
4. Барышева А. Чтобы у фирмы было «завтра» // Управление персоналом, 2010, №5
5. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели // Социс, 2010. — №5 (277)
6. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал / Е. Варламова // Кадровое дело, 2009, № 2. – С.15
7. Воронцов И. С. Кадры решают все (10 советов для удачного подбора персонала) // Банковское дело, 2008. — №11
8. Вотякова И. К. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2009. — №4 (182)
9. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков – М.: Высшая школа, 2010. С. 283
10. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: учебное пособие для вузов. Феникс. 2010
11. Громыко В.В. Кадровая политика в системе управления корпорации / В.В. Громыко М.: Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, 2010.- 370 с.
12. Иванов В.Н., Патрушев В.И Муниципальная кадровая политика: Учебное пособие для вузов 2011 г, 256 с.
13. Ижбулатова О. А. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом, 2009. — №1 (155)
14. Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования / Ф.С. Исмагилов – Екатеринбург, 2009.- 265 с.
15. Кибанова А. Я. Управление персоналом организации: Учебник–М.: ИНФРА- М, 2012-638 с.
16. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами / Т.А. Комиссарва – М.: Дело, 2011.
17. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации / М. Кривоносов // Кадровик. Управление персоналом, 2009, № 12. – С.4-9
18. Лифоренко Р. Анализ финансово-хозяйственной деятельности / Р. Лифоренко – СПб.: Питер, 2009. – 345с
19. Макарова И.И. Управление персоналом. Наглядные учебно-методические материалы / И.И. Макарова — М.: ИППЭ им. А.С. Грибоедова, 2011.
20. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом / Н. Маковская // Управление персоналом, 2008, № 3. – С. 19
21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов – М.: Инфра-М, 2008. С. 128
22. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури — М.: Даю, 2009. с. 347.
23. Николаева Е. Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра // ЖУК, 2009. — №3
24. Овчинников Н. С. Состояние работы с персоналом на современном российском рынке // Управление персоналом, 2009. — №18 (178)
25. Осипов К. Кадровое делопроизводство // Управление персоналом, 2009. — №19 (173)
26. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2010.
27. Перачев В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Перачев – М.: Дело. 2011. С.102
28. Перова Е. Коучинг и наставничество / Е. Перова // Директор-инфо, 2008, № 2. – С. 21-25
29. Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров / Н.М. Пилипенко – М.: Экономика, 2008. – 243с
30. Поляков В. Методы аттестации персонала / В. Поляков // Кадровый вестник, 2009. – № 2. – С. 44 – 50.
31. Поршнева А. Г., З.П. Румяновой, Н.А. Соломатина Управление организацией: учебник–2-е. изд., переработки и доп. М.- :ИНФРА-М, 2011-669 с.
32. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. / В.П. Пугачев – М., 2010. – 297 с.
33. Саакян А. К., Г. Г. Зайцев, Н. В. Лашманова, Н. В. Дягилева. Управление персоналом в организации. Кадровая политика. Мотивация. Структура. Учебное пособие, Издательство: Питер, 2009 г.
34. Савина Н.В. О подготовке кадрового резерва // Деньги и кредит, 2011. — №12
35. Скитяева И.М. Формирование системы внутрифирменного обучения персонала / И.М. Скитяева // Дополнительное Профессиональное образование. – 2009. — № 5. С. 16
36. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л.У. Стаут — М.: Добрая книга, 2009.
37. Удалова И. В. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ: положительные и отрицательные аспекты // Управление персоналом, 2009. — №6 (160)
38. Уткин Э.А. Менеджмент. Вопросы и ответы. Пособие для подготовки к экзамену. — М.: ИКФ «ЭКМОС», 2010. — 256 с.
39. Уфимов Ю.Г. Теория организации / Ю.Г. Уфимов // Менеджмент в России и за рубежом, 2010, №8. С. 31
40. Федорова Н. Управление персоналом организации / Н. Федорова // Менеджмент в России и за рубежом, 2011, № 2. – С. 27-32
41. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социс, 2009. — №5 (277)
42. Чижов Н. А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия. М. Альфа-Пресс 2008 г.
43. Должностные инструкции работников компании ОАО «Третий парк»
44. Положение об адаптации новых работников компании ОАО «Третий парк»
45. Положение об аттестации работников компании ОАО «Третий парк»
46. Положение о кадровом резерве компании ОАО «Третий парк»
47. Положение о кадровой политики компании ОАО «Третий парк»
48. Положение об оплате труда работников компании ОАО «Третий парк»
49. Положение о премировании работников компании ОАО «Третий парк»
50. Положение об отделе кадров компании ОАО «Третий парк»
51. Правила внутреннего трудового распорядка в компании ОАО «Третий парк»
52. Правила охраны труда и техники безопасности в компании ОАО «Третий парк»
53. Штатное расписание компании ООО «Третий парк»