Методология написания дипломной работы на тему «Совершенствование кадровой политики организации (на примере банковской сферы)»

Как определить актуальность и заложить фундамент работы во введении

Введение — это визитная карточка вашей дипломной работы. Его задача — не просто представить тему, а убедительно доказать ее научную и практическую значимость. Именно здесь вы закладываете фундамент, на котором будет строиться все дальнейшее исследование. Чтобы сделать это грамотно, необходимо последовательно раскрыть несколько ключевых компонентов.

1. Актуальность. Начните с привязки вашей темы к реалиям современного мира. Объясните, почему совершенствование кадровой политики критически важно именно для банковской сферы сегодня. Сделайте акцент на таких вызовах, как тотальная цифровизация, ужесточение конкуренции за квалифицированные кадры и необходимость соблюдения строгих требований регуляторов (комплаенс).
2. Проблема исследования. Четко сформулируйте разрыв между тем, что есть, и тем, что должно быть. Например, проблема может заключаться в том, что существующая система мотивации в банке не удерживает талантливых IT-специалистов, что ведет к высокой текучести и срывам сроков по цифровым проектам.
3. Цели и задачи. Сформулируйте генеральную цель работы. Она должна быть конкретной и измеримой (принцип SMART). Например: «Разработать комплекс рекомендаций по совершенствованию системы адаптации персонала в банке N с целью снижения текучести на испытательном сроке». Затем декомпозируйте эту цель на конкретные задачи: изучить теоретические основы адаптации, проанализировать действующие процедуры в банке, выявить их недостатки, предложить новые инструменты и оценить их потенциальную эффективность.
4. Объект и предмет исследования. Дайте точное разграничение. Объект — это процесс или явление, которое вы изучаете в целом (например, кадровая политика коммерческого банка). Предмет — это конкретная сторона объекта, которую вы анализируете (например, методы совершенствования системы мотивации персонала в коммерческом банке).

Когда структура и цели работы ясны, можно приступать к формированию ее теоретического каркаса.

Глава 1. Создаем теоретическую базу для вашего исследования

Первая глава дипломной работы — это не реферат и не пересказ учебников. Это аналитический обзор, который демонстрирует ваше умение работать с источниками, систематизировать информацию и формировать теоретическую основу для практического анализа. Она должна показать, что вы понимаете концептуальные основы управления персоналом и специфику их применения в банковском секторе.

Структура этой главы обычно включает несколько ключевых параграфов:

• Сущность и цели кадровой политики. Здесь вы раскрываете само понятие «кадровая политика», ее цели и задачи. Важно подчеркнуть необходимость нахождения баланса между интересами организации и потребностями сотрудников для достижения максимальной эффективности.
• Специфика кадровой политики в банковском секторе. Этот раздел должен отражать отраслевые особенности. Укажите, как на HR-процессы в банках влияют строгие требования Центрального Банка РФ, положения Трудового кодекса, а также рыночные тренды: высокая конкуренция и необходимость поддержания безупречного клиентского сервиса.
• Обзор современных инструментов управления персоналом. Продемонстрируйте, что вы знакомы с передовыми практиками. Расскажите о таких инструментах, как HR-аналитика, цифровые платформы для подбора и обучения, а также о растущей роли ESG-повестки (корпоративной социальной ответственности) в формировании имиджа работодателя.
• Критерии и методы оценки эффективности кадровой политики. Завершающий параграф первой главы должен стать логическим мостиком ко второй. Опишите, по каким показателям можно судить об успешности кадровой политики. Упомяните такие метрики, как уровень текучести кадров, ROI (возврат инвестиций) от обучения, стоимость найма одного сотрудника (cost per hire) и индекс удовлетворенности персонала.

После того как мы определили теоретические рамки, необходимо выбрать конкретные методики, которые лягут в основу практического анализа.

Какие методы исследования выбрать для анализа кадровой политики банка

Правильный выбор методов исследования — залог получения объективных данных и, как следствие, написания сильной второй главы. Не существует универсального набора инструментов; их выбор всегда зависит от целей и задач, которые вы поставили во введении. Для всестороннего анализа кадровой политики банка рекомендуется использовать комбинацию различных методов.

Комбинирование количественных и качественных подходов позволяет не только измерить проблему, но и понять ее глубинные причины.

Рассмотрим палитру наиболее релевантных методов:

• Анализ внутренних документов. Это первый и обязательный шаг. Вам необходимо изучить официальные документы банка: Положение о персонале, Положение об оплате труда и премировании, должностные инструкции, коллективный договор, отчеты HR-департамента. Это даст вам представление о том, как система должна работать «на бумаге».
• Количественные методы. Они направлены на получение измеримых данных.
  • Анкетирование и опрос: ключевой инструмент для оценки таких параметров, как удовлетворенность трудом, вовлеченность, лояльность, эффективность внутренних коммуникаций.
  • Статистический анализ: обработка данных из HR-отчетности. Например, анализ динамики текучести кадров за последние 2-3 года, анализ структуры персонала по возрасту и стажу, расчет производительности труда.
• Качественные методы. Они помогают понять контекст и причины тех или иных явлений.
  • Интервью: полуструктурированные беседы с HR-менеджерами, руководителями отделов и рядовыми сотрудниками для выявления «узких мест», которые не видны в отчетах.
  • Наблюдение: метод, позволяющий оценить корпоративную культуру и реальные рабочие процессы (например, процесс адаптации новичка).
  • SWOT-анализ: системный метод для выявления сильных и слабых сторон текущей кадровой политики, а также возможностей и угроз со стороны внешней среды.

Теперь, имея на руках инструментарий, мы готовы приступить к «сердцу» дипломной работы — анализу реальной ситуации в конкретной организации.

Глава 2. Проводим всесторонний анализ кадровой политики на практике

Вторая глава — это ваш исследовательский проект. Здесь вы переходите от теории к практике, применяя выбранные методы для изучения конкретного банка. Цель этого этапа — не просто описать ситуацию, а провести глубокую диагностику, выявить проблемные зоны и точки роста. Структура главы должна быть логичной и последовательной.

1. Краткая характеристика организации.
Начните с общего портрета исследуемого банка. Опишите его историю, место на рынке, ключевые направления деятельности, организационную структуру и численность персонала. Этот контекст важен для понимания специфики его кадровой политики.

2. Анализ ключевых HR-процессов.
Это основная часть главы. Необходимо последовательно рассмотреть и оценить каждый элемент системы управления персоналом. Используйте данные, полученные с помощью анализа документов, интервью и статистики.

• Привлечение и подбор: Какие каналы поиска используются? Каковы критерии отбора? Как измеряется эффективность рекрутинга (например, стоимость и скорость закрытия вакансии)?
• Адаптация: Существует ли формализованная программа адаптации? Есть ли система наставничества? Как высока текучесть на испытательном сроке?
• Обучение и развитие: Как выявляются потребности в обучении? Какие форматы обучения используются (внутренние тренинги, внешние курсы, онлайн-платформы)? Связано ли обучение с карьерным ростом?
• Мотивация и стимулирование: Из чего состоит система вознаграждения (оклад, KPI, бонусы)? Насколько она прозрачна и справедлива, по мнению сотрудников (данные из анкетирования)? Какие нематериальные стимулы применяются?
• Оценка персонала: Как часто и по каким критериям проводится оценка? Используются ли ее результаты для принятия кадровых решений (повышение, ротация, обучение)?

3. Оценка эффективности и выявление «узких мест».
В этом разделе вы должны обобщить полученные данные и представить их в наглядном виде — с помощью таблиц, графиков и диаграмм. Рассчитайте ключевые HR-метрики, например, динамику текучести кадров за последние 3 года. Сравните показатели банка со среднерыночными или с показателями лидеров отрасли, таких как Сбербанк, Альфа-Банк или Тинькофф Банк. На основе этого анализа четко сформулируйте ключевые проблемы. Например: «Анализ показал, что текучесть персонала в отделе по работе с клиентами на 30% выше средней по банку, что связано с непрозрачной системой KPI и отсутствием карьерных перспектив».

Глубокий анализ выявил проблемы. Логичным продолжением является разработка конкретных мер по их устранению.

Глава 3. Разрабатываем конкретные предложения по совершенствованию

Третья глава — это кульминация вашей дипломной работы. Если вторая глава была посвящена диагностике («что не так?»), то третья отвечает на вопрос «что делать?». Здесь вы выступаете в роли эксперта-консультанта, предлагая конкретные, обоснованные и реалистичные решения выявленных проблем. Просто предложить «улучшить мотивацию» недостаточно.

Каждая ваша рекомендация должна быть проработана по трем ключевым параметрам:

1. Проблемная ориентированность. Каждое предложение должно быть прямым ответом на одну из проблем, сформулированных в выводах ко второй главе. Необходимо четко показать эту связь. Например: «В связи с выявленной проблемой высокой текучести среди молодых специалистов предлагается внедрить систему грейдов…».
2. Конкретность и детализация. Избегайте общих фраз. Вместо «улучшить систему обучения» предложите конкретный проект: «Разработать и внедрить корпоративный онлайн-портал с обязательным вводным курсом для новых сотрудников и библиотекой профильных вебинаров для развития hard skills». Опишите основные этапы внедрения, необходимые ресурсы и ответственных.
3. Аргументированность. Почему вы считаете, что именно это решение сработает? Ваша аргументация должна опираться на два столпа:
   • Теоретическая база: сошлитесь на концепции и модели из первой главы.
   • Лучшие практики: приведите примеры того, как подобные решения реализуются в других банках или передовых компаниях. Упомяните актуальные тренды, такие как цифровизация HR-процессов, внедрение гибких графиков работы или развитие корпоративной культуры.

Пример хорошей рекомендации: Для решения проблемы низкой вовлеченности, выявленной по результатам анкетирования (индекс eNPS = -15), предлагается запустить проект по развитию корпоративной культуры. Проект включает: 1. Проведение стратегической сессии с руководством для формулирования ценностей компании. 2. Внедрение системы регулярной обратной связи «руководитель-подчиненный» на базе цифровой платформы. 3. Запуск программы признания заслуг «Сотрудник месяца» с нематериальными бонусами.

Просто предложить хорошие идеи недостаточно. В дипломной работе необходимо доказать, что они принесут реальную пользу.

Как рассчитать экономическую и социальную эффективность ваших предложений

Этот раздел внутри третьей главы или в ее заключении — ключевой элемент, который значительно повышает практическую ценность вашей работы. Он демонстрирует ваше умение мыслить не только как HR-специалист, но и как менеджер, понимающий язык цифр и бизнес-результатов. Ваша задача — превратить качественные предложения в измеримые и прогнозируемые результаты.

Оценку эффективности следует проводить в двух плоскостях:

1. Оценка экономической эффективности.
Здесь вы должны показать, как ваши предложения повлияют на финансовые показатели банка. Даже если точные расчеты сложны, необходимо представить аргументированный прогноз.

• Расчет возврата на инвестиции (ROI). Это классический показатель для оценки вложений. Например, если вы предлагаете программу обучения стоимостью 500 тыс. рублей, вы должны спрогнозировать, какой экономический эффект она принесет (например, за счет роста производительности менеджеров по продажам). Формула: ROI = (Прибыль от инвестиций — Затраты на инвестиции) / Затраты на инвестиции * 100%.
• Прогнозируемое снижение затрат. Это более простой для расчета показатель. Например, вы можете рассчитать стоимость текучести персонала (затраты на увольнение, поиск, найм и адаптацию нового сотрудника). Затем, спрогнозировав снижение текучести на N% в результате внедрения ваших предложений, вы можете рассчитать прямую экономию для банка.

2. Оценка социальной эффективности.
Не все эффекты можно измерить в деньгах, но они не менее важны для долгосрочного успеха компании. Социальная эффективность отражает влияние ваших предложений на коллектив и корпоративную среду.

• Прогнозируемый рост HR-метрик: Укажите, как, по вашему мнению, изменятся ключевые показатели: рост индекса удовлетворенности или вовлеченности персонала (по результатам будущих опросов), снижение коэффициента текучести, улучшение показателей абсентеизма.
• Улучшение имиджа работодателя: Объясните, как предложенные меры (например, внедрение гибких графиков или ESG-инициатив) повлияют на привлекательность банка на рынке труда, что в перспективе снизит стоимость привлечения сотрудников.

Подчеркните, что совершенствование кадровой политики — это не затраты, а инвестиции в главный актив банка, которые напрямую ведут к повышению производительности труда и устойчивости бизнеса.

Когда все главы готовы и предложения обоснованы, остается грамотно подвести итоги исследования.

Искусство заключения. Подводим итоги и формулируем выводы

Заключение — это не формальность, а финальный аккорд вашей работы. Оно должно быть четким, лаконичным и логически завершенным. Хорошее заключение работает как «зеркало» для введения: оно возвращается к поставленным в начале целям и задачам и демонстрирует, что все они были успешно решены.

Главное правило: в заключении не должно быть никакой новой информации, цитат или рассуждений, которые не были представлены в основном тексте работы. Это исключительно обобщение и подведение итогов.

Структура заключения должна быть предельно ясной:

1. Резюме по теоретической части. Начните с краткого обобщения основных теоретических положений, которые вы рассмотрели в первой главе. Буквально в двух-трех предложениях напомните о сущности кадровой политики и ее специфике в банковской сфере.
2. Обобщение результатов анализа. Кратко изложите ключевые выводы, сделанные во второй главе. Перечислите основные сильные стороны и, что важнее, выявленные «узкие места» в кадровой политике исследуемого банка.
3. Перечисление разработанных рекомендаций. Систематизируйте ваши предложения из третьей главы. Не нужно их снова подробно расписывать — достаточно четко перечислить: «На основе проведенного анализа были разработаны следующие рекомендации: 1) …; 2) …; 3) …».
4. Подтверждение достижения цели. Завершите заключение фразой, которая прямо говорит о том, что главная цель дипломной работы, поставленная во введении, была достигнута. Это создает ощущение завершенности и целостности вашего исследования.

Основной текст работы завершен. Теперь нужно обратить внимание на формальные, но не менее важные элементы оформления.

Финальные штрихи. Оформляем список литературы и приложения

Тщательное оформление списка литературы и приложений — признак академической добросовестности и уважения к проделанной работе. Эти разделы часто изучаются рецензентами и комиссией в первую очередь, чтобы оценить глубину вашего исследования.

Список использованной литературы

Это не просто перечень книг. Он должен соответствовать нескольким критериям:

• Актуальность: Большая часть источников (особенно статьи и интернет-ресурсы) должна быть опубликована в последние 3-5 лет.
• Разнообразие: Включите разные типы источников: фундаментальные монографии и учебники, научные статьи из рецензируемых журналов, аналитические отчеты, нормативно-правовые акты (обязательно должны присутствовать Трудовой кодекс РФ и релевантные федеральные законы), а также авторитетные интернет-ресурсы.
• Оформление по ГОСТу: Это строгое требование. Убедитесь, что вы соблюдаете все правила оформления библиографических записей: порядок авторов, знаки препинания, курсивы. Используйте актуальную версию ГОСТа.

Приложения

В приложения выносится весь вспомогательный материал, который загромождал бы основной текст, но важен для подтверждения ваших выводов. Правильно оформленные приложения демонстрируют скрупулезность вашей работы.

Что выносить в приложения? Громоздкие таблицы с исходными данными, формы разработанных вами анкет или опросников, подробные расчеты экономической эффективности, диаграммы и графики, не вошедшие в основной текст, проекты положений или инструкций.

Каждое приложение должно иметь свой номер и заголовок, а в основном тексте работы на него должна быть ссылка (например, «Результаты опроса представлены в Приложении 1»).

Работа написана и оформлена. Следующий этап — ее успешная презентация и защита.

Подготовка к защите. Как уверенно представить результаты исследования

Успешная защита — это не только качественная работа, но и умение ее грамотно представить. Ваша цель — за 7-10 минут убедить комиссию в научной и практической ценности вашего исследования. Чтобы снять предзащитный стресс, подготовьтесь заранее по четкому плану.

1. Структура доклада (7-10 минут)
Ваш доклад — это квинтэссенция всей дипломной работы. Не пытайтесь пересказать все. Сосредоточьтесь на главном:

• Приветствие и тема: Представьтесь, назовите тему работы.
• Актуальность: В 2-3 предложениях объясните, почему ваша тема важна именно сейчас.
• Цель, задачи, объект, предмет: Четко зачитайте их со слайда.
• Краткие выводы по главам: Посвятите этому основное время.
  • По первой главе: «В теоретической части были рассмотрены…».
  • По второй главе: «Анализ показал, что ключевыми проблемами являются…».
  • По третьей главе: «Для решения этих проблем были предложены следующие меры…».
• Акцент на рекомендациях: Сделайте упор на ваших практических предложениях и, что особенно важно, на их ожидаемой экономической и социальной эффективности.
• Заключение: Завершите фразой «Цель работы достигнута. Спасибо за внимание! Готов(а) ответить на ваши вопросы».

2. Создание презентации (10-12 слайдов)
Презентация — ваша визуальная опора. Главное правило: минимум текста, максимум наглядности. Используйте графики, схемы, диаграммы, ключевые тезисы. Не перегружайте слайды. Структура презентации должна полностью соответствовать структуре вашего доклада.

3. Подготовка к вопросам
После доклада комиссия будет задавать вопросы. Продумайте ответы на самые вероятные из них заранее:

• Почему вы выбрали именно эти методы исследования?
• Насколько реалистичны ваши расчеты эффективности?
• Каковы практические сложности внедрения ваших предложений?
• В чем заключается научная новизна вашей работы?

Уверенное владение материалом и четкая структура выступления произведут самое благоприятное впечатление.

Ключевые выводы и чек-лист для самопроверки

Написание дипломной работы — это марафон, и на финишной прямой важно убедиться, что все сделано правильно. Этот раздел — краткая выжимка всего пути и удобный инструмент для финальной проверки.

Ключевые шаги к успешной работе:

1. Фундамент: Начните с четко сформулированной актуальности, проблемы, цели и задач во введении.
2. Теория: Создайте аналитический обзор, сфокусированный на специфике банковской сферы.
3. Практика: Используйте комбинацию методов для глубокого анализа реальной ситуации в банке.
4. Решения: Разработайте конкретные, обоснованные и проблемно-ориентированные рекомендации.
5. Обоснование: Докажите ценность своих предложений через расчеты экономической и социальной эффективности.
6. Завершение: Напишите логичное заключение и безупречно оформите работу согласно требованиям.

Чек-лист для финальной самопроверки:

• [ ] Введение: Цель и задачи поставлены корректно по SMART? Актуальность привязана к современным вызовам банков?
• [ ] Глава 1: Теория не просто пересказана, а связана с банковской спецификой? Рассмотрены современные инструменты?
• [ ] Глава 2: Выбранные методы анализа адекватны задачам? Данные представлены наглядно (графики, таблицы)? Выводы четко формулируют проблемы?
• [ ] Глава 3: Каждая рекомендация напрямую решает проблему, выявленную в Главе 2? Предложения конкретны и детализированы?
• [ ] Эффективность: Присутствуют ли расчеты или хотя бы качественное обоснование экономической и социальной пользы предложений?
• [ ] Заключение: Соответствует ли оно введению? Не содержит ли новой информации?
• [ ] Оформление: Список литературы и сноски оформлены по ГОСТу? Все приложения на месте и пронумерованы?

Список использованной литературы

1. АлавердовА.Р.Управлениеперсоналом,М.:Соминтэк2012,329с.
2. Андриенко В.Ф., Экономическое стимулирование трудовой активности / В.Ф. Андриенко, В. М. Данюк – К.,2013. – 216 с.
3. Богатырева М. Р. Управление персоналом в организации: учебный справочник. — Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. — 80 с.
4. Бороздина О.Ю. Разработка методического обеспечения оценки и рационального использования трудового потенциала фирмы: Автореф. дис. канд. техн. Наук. — Кострома, 2013. – 18 с.
5. Васильев А.П. Современные методы оценки результативности труда./ А.П. Васильев, В.Л. Потрубач – Москва, 2014. – 354 с.
6. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала : пособ. по кадровой работе. – М. : Юрист, 2008. – 185 с.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. /В.Р. Веснин– М.: Юрист, 2013. – 496 с.
8. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. — М.: Юристъ, 2011. — 496 с.
9. Магура М. М. Персонал-технологии в практике управления // Дайджест-директор, 2013, № 2 — С.38–41.
10. ВолодинаН.В.Адаптацияперсонала:российскийопытпостроениякомплекснойсистемы.–М.:Эксмо,2013,240с.
11. Галкина Т.П. Социология управления: От группы к команде: Учеб. пособие. / Т.П. Галкина– М.: Финансы и статистика, 2012. – 224 с.
12. Глухенькая Н. М. Исследование систем управления : учеб.-метод. пособ. – Екатеринбург : УрФУ, 2012. – 83 с.
13. Глухенькая Н. М. Классификация методов исследования систем управления персоналом на примере дипломных работ // Научное мнение. – 2013. – № 8. – С. 216–219.
14. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. «Дашков и К». 2014. — 288 с.
15. ДорошенкоЛ.С.Управлениетрудовымиресурсами.К.:МАУП,2012г.,93c.
16. Егоршин А. П. Основы управления персоналом : учеб. пособ. для ВУЗов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2008. – 352 с.
17. Кадровое планирование и мониторинг персонала. /Егоров А.// Финансовая газета. – 2012 — № 30. – с. 14 – 15.
18. Кадровое планирование.// Экономика и учет труда. – 2012. — № 4. с. 65
19. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учеб. для вузов. / Н.Л. Карданская – М.: ЮНИТИ, 2013. – с.43-47
20. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом : учебник. – М. : ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
21. Курбангалеева К. Э. Современные аспекты организации кадровой политики на предприятии [Текст] / К. Э. Курбангалеева // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 438-441.
22. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие / Дж.К. Лафта– М.: русская Деловая Литература, 2012. – 574 с.
23. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. «Юнити-Дана». 2013. — 222 с.
24. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение : учебник для бакалавров. – 3-е изд. перераб. и доп. – М. : Юрайт, 2011. – 561 с.
25. Мумладзе Р.Г. Управление персоналом: учебник. «Палеотип». 2014. — 410 с.
26. Мухаметлатыпов Ф. У., Мухаметлатыпов Р. Ф. Концептуальная модель труда. Электронное издание учебного пособия для бакалавров и магистрантов. –Уфа: БашГУ, 2012.
27. Мухаметлатыпов Ф. У., Мухаметлатыпов Р. Ф. Методология труда и капитала. Электронное издание учебного пособия для бакалавров и магистрантов. — Уфа: БашГУ, 2012.
28. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Одегов Ю.Г. , Карташова Л.В. — М.: Издательство «Экзамен», 2012. – 256 с.
29. Папкин А. И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов / А. И. Папкин – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 352 с.
30. Патласов О.Ю.Маркетинг персонала: Учебник для бакалавров. «Дашков и К». 2015. — 384 с.
31. Практическая психология для менеджеров / Под ред. М. К. Тутушконой. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2012. – с. 78-85
32. Сагитдинов М.Ш. Оценка эффективности работы персонала. Деньги и кредит / М.Ш. Сагитдинов– 2014. — №6. – с. 16-19
33. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов / Э.А. Смирнов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 271 с.
34. Сотникова С.И. Управление карьерой: учебное пособие / С.И. Сотникова – М.: ИНФРА-М, 2012.
35. Управлениеперсоналоморганизации:Учеб./ А.Я.Кибанов,И.А. Баткаеваидр.;Подред.А.Я.Кибанова4-eизд.,доп.иперераб.М.:ИНФРАМ, 2014,695с.
36. Уткин Э. Мотивационный менеджмент / Уткин Э, Т . Бутова – М.: Теис, 2013.
37. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013.
38. Шлендер,П.Э.Управлениеперсоналом[Электронныйресурс]:учеб.пособиедлястудентоввузов/подред.проф.П.Э.Шлендера.М.:ЮНИТИДАНА,2013,287с.
39. Янкович Ш.А. Управление офисом: учебное пособие. «Юнити-Дана». 2013. — 255 с.