Совершенствование корпоративной культуры образовательного учреждения — готовая дипломная работа

Раздел 1. Каковы теоретико-методологические основы изучения корпоративной культуры

Для разработки эффективных рекомендаций необходимо создать прочный теоретический фундамент. В данном разделе рассматриваются ключевые концепции, модели и специфика корпоративной культуры применительно к сфере образования.

1.1. Сущность и структура корпоративной культуры

Одним из наиболее авторитетных в академической среде является определение, данное Эдгаром Шейном. Он рассматривает корпоративную культуру как комплекс базовых предположений, который был выработан или открыт группой при решении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Этот комплекс доказал свою эффективность, и потому он преподносится новым членам коллектива как единственно правильный способ восприятия, мышления и чувствования в отношении данных проблем.

Структура культуры, согласно Шейну, является трехуровневой:

1. Артефакты. Это видимый, но часто сложный для расшифровки уровень. Он включает в себя все, что можно увидеть, услышать или почувствовать в организации: от физической среды (архитектура, дизайн помещений) до наблюдаемых моделей поведения, традиций, символики и стиля лидерства.
2. Провозглашаемые ценности. Это заявленные цели, стратегии и философия компании. Они формулируются в миссии, кодексах поведения и публичных заявлениях руководства. Однако эти ценности не всегда совпадают с реальным поведением.
3. Базовые представления. Это глубинный, неосознаваемый и невидимый уровень. Это укоренившиеся убеждения, которые определяют поведение и восприятие членов организации. Они принимаются на веру и редко подвергаются сомнению.

Данный подход находит свое отражение и в работах отечественных исследователей. Так, А. Н. Занковский акцентирует внимание на управлении через ценности, нормы и традиции, в то время как А. С. Сухоруков исследует прямое влияние культурных аспектов на мотивацию персонала и общие результаты деятельности организации.

1.2. Типологии и модели диагностики

Для анализа и оценки корпоративной культуры разработано несколько влиятельных моделей. Одной из самых популярных является методика OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument), предложенная Кимом Камероном и Робертом Куинном. Она выделяет четыре основных типа культуры:

• Клан. Фокус на внутренние взаимоотношения и гибкость. Организация воспринимается как большая семья, где ценятся сплоченность, командная работа и забота о сотрудниках. Лидерство носит характер наставничества.
• Адхократия. Фокус на внешнюю среду и гибкость. Доминируют динамика, предпринимательство и инновации. Организация поощряет личную инициативу, свободу и творческий подход.
• Рынок. Фокус на внешнюю среду и контроль. Ключевая цель — достижение результата и победа над конкурентами. Ценятся целеустремленность, репутация и доля на рынке. Лидеры требовательны и ориентированы на результат.
• Бюрократия (Иерархия). Фокус на внутренние процессы и контроль. Важнейшими элементами являются формализованные правила, стабильность и эффективность. Управление осуществляется через процедуры и иерархию.

Другой известной моделью является типология Теренса Дила и Аллана Кеннеди, которая также предлагает свой взгляд на классификацию организационных культур, но модель Камерона и Куинна чаще используется на практике благодаря удобному инструментарию для диагностики.

1.3. Специфика корпоративной культуры в образовательном учреждении

Корпоративная культура в образовании имеет свою ярко выраженную специфику. Ее ключевыми компонентами являются:

• Ценности: Фундаментальные педагогические и этические убеждения.
• Коммуникации: Стиль общения между педагогами, администрацией, учащимися и родителями.
• Традиции: Устоявшиеся ритуалы и мероприятия, формирующие чувство общности.
• Лидерство и управление: Стиль руководства и его влияние на коллектив.
• Обучение и развитие: Подход к повышению квалификации самих педагогов.
• Признание и поощрение: Система мотивации и вознаграждения за достижения.
• Физическая среда: Состояние и оформление учебных помещений, влияющее на атмосферу.

Для оценки этих компонентов в образовательной среде, помимо универсальных методик, применяются и специфические инструменты, такие как анкета «Учебный процесс глазами студентов» или так называемая «оценочная карта преподавателей», позволяющие получить обратную связь от ключевых участников образовательного процесса.

Раздел 2. Как была организована и проведена диагностика корпоративной культуры

После изучения теоретических основ был проведен эмпирический этап исследования на базе конкретного образовательного учреждения. Цель данного раздела — детально описать методологию диагностики и представить ее результаты.

2.1. Программа и методы исследования

В качестве объекта исследования было выбрано муниципальное дошкольное образовательное учреждение. Для всесторонней оценки его корпоративной культуры был применен комплексный подход, включающий несколько методов:

1. Анализ документов: Изучение устава, внутренних положений, должностных инструкций и планов работы учреждения для понимания формально продекларированных норм и ценностей.
2. Структурированное наблюдение: Фиксация особенностей взаимодействия персонала, оформления помещений и проведения общих мероприятий для выявления реальных поведенческих паттернов и артефактов.
3. Анкетный опрос: Проведение анкетирования среди сотрудников на основе методики OCAI для получения количественной оценки текущего и желаемого состояния культуры.
4. Полуструктурированные интервью: Беседы с ключевыми сотрудниками (руководителями, опытными и новыми педагогами) для глубокого понимания их восприятия проблем, ценностей и барьеров в организации.

2.2. Анализ текущего состояния корпоративной культуры

Результаты анкетного опроса по методике OCAI были обработаны и представлены в виде графических профилей. Было построено два профиля: «Текущая культура» (как сотрудники воспринимают организацию сейчас) и «Предпочитаемая культура» (какой они хотели бы ее видеть в будущем).

Анализ показал значительный разрыв между существующим и желаемым состоянием. Текущий профиль продемонстрировал доминирование бюрократического (иерархического) типа культуры с элементами рыночного. В то же время, в предпочитаемом профиле сотрудники выразили явное желание усилить элементы клановой и адхократической культур. Это указывает на потребность в более теплой, человечной атмосфере, командной работе, а также в большей гибкости и инновационности.

2.3. Качественная интерпретация результатов

Количественные данные были подкреплены качественными. В ходе интервью и наблюдений были выявлены конкретные признаки неэффективной культуры, объясняющие разрыв в профилях OCAI. Сотрудники отмечали:

• Слабую мотивацию и отсутствие возможностей для самореализации: Деятельность строго регламентирована, а инициатива не поощряется.
• Проблемы с коммуникацией: Обмен информацией носит преимущественно односторонний характер, сверху вниз. Обратная связь практически отсутствует.
• Формальное следование правилам: Многие процедуры и мероприятия выполняются «для галочки», без понимания их реальной цели и ценности.

«Мы чувствуем, что многие решения принимаются без нашего участия. Хотелось бы большего вовлечения и ощущения, что мы — одна команда, а не просто исполнители», — из интервью с педагогом.

Таким образом, диагностика позволила не просто констатировать наличие проблем, но и точно определить их характер и глубину, создав основу для разработки целенаправленных мер по улучшению.

Раздел 3. Что включает в себя проект по совершенствованию корпоративной культуры

На основе данных, полученных в ходе диагностики, был разработан комплексный проект, направленный на устранение выявленных проблем и сокращение разрыва между текущим и желаемым состоянием корпоративной культуры.

3.1. Направления совершенствования

Проект сфокусирован на трех ключевых направлениях, которые напрямую отвечают на запросы коллектива, выявленные в ходе исследования:

1. Развитие командного взаимодействия и чувства общности для усиления элементов клановой культуры.
2. Повышение вовлеченности и мотивации персонала через создание возможностей для профессиональной и творческой самореализации.
3. Формализация и внедрение ключевых ценностей для перехода от формального следования правилам к осознанному поведению.

3.2. Программа конкретных мероприятий

Для реализации выделенных направлений предлагается следующий набор практических инструментов:

• Разработка и внедрение «Кодекса этики и поведения педагога». Это не просто свод правил, а документ, созданный с участием всего коллектива, который закрепляет ключевые ценности, миссию и нормы общения в учреждении.
• Запуск программы наставничества. Официальное закрепление опытных педагогов за новыми сотрудниками для их более быстрой адаптации и трансляции ценностей организации.
• Формирование команды лидеров-амбассадоров. Создание группы активных и авторитетных сотрудников, которые станут проводниками новой культуры, будут продвигать ее идеи и собирать обратную связь.
• Использование событийного менеджмента (event-management). Регулярное проведение неформальных командообразующих мероприятий (тренингов, совместных праздников, творческих вечеров) для укрепления традиций и командного духа.
• Привлечение родителей к участию в жизни учреждения. Организация совместных проектов, мастер-классов и праздников, что способствует созданию единого ценностного поля и укрепляет репутацию учреждения.

3.3. Оценка ожидаемой эффективности

Реализация предложенного проекта, по прогнозам, приведет к значительным позитивным изменениям. Ожидается, что повторная диагностика по методике OCAI через год покажет существенное смещение культурного профиля. Произойдет снижение доминирования бюрократического типа при одновременном росте показателей клановой и адхократической культур.

В качественном выражении это проявится в повышении уровня вовлеченности сотрудников, улучшении психологического климата, снижении текучести кадров и, как следствие, в повышении качества образовательного процесса и общей эффективности деятельности учреждения. Проект является стратегическим вложением в главный актив организации — ее человеческий капитал.

Список источников информации

1. Анализ роли лидера в медицинском учреждении с индивидуальной корпоративной культурой на примере медицинской организации / Хаташвили М.Т., Тихонович А.В., Вельман М.В., Велиева А.Д., Гималетдинова С.П., Ламакина И.В., Макаров П.В., Байшева Н.А., Котова К.С. // Молодой ученый. 2015. № 8 (88). С. 679-681.
2. Аширбагина Н.Л. Корпоративная культура как инструмент эффективного развития вуза // В сборнике: Двадцать первые апрельские экономические чтения материалы Международной научно-практической конференции. Омский филиал Финансового университета при Правительстве РФ; под редакцией В.В. Карпова, А.И. Ковалева. 2015. С. 305-310.
3. Басина Н.И. Корпоративная культура университета как ресурс самоорганизации // В сборнике: Состояние и перспективы развития сельскохозяйственного машиностроения Сборник статей 8-й международной научно-практической конференции в рамках 18-й международной агропромышленной выставки «Интерагромаш-2015». 2015. С. 511-513.
4. Бражкина Е.Е., Ефимова Н.С. Формирование социально-психологического климата студенческой группы через корпоративные занятия спортом и физической культурой // В сборнике: Исследовательские инициативы студенческой молодежи как социальная практика современного профессионального образования Материалы III Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и преподавателей. под редакцией М.Б. Есауловой, Т.В. Шадриной. Санкт-Петербург, 2015. С. 147-150.
5. Волков П.Б., Нурмагомедова Э. Моделирование поведения сотрудников образовательного учреждения в условиях его реорганизации. В книге: Achievement of high school — 2015 Материали за 11-а международна научна практична конференция. 2015. С. 58-62.
6. Высшее профессиональное и дополнительное образование // сборник программ / Екатеринбург, 2015.
7. Гасимова В.А., Трусова В.Р. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности образовательного учреждения // Вестник научных конференций. 2015. № 1-4 (1). С. 45-47.
8. Глущенко О.А. Корпоративная культура, как важнейшая общеорганизационная программа, способствующая созданию развивающей атмосферы в дошкольном образовательном учреждении // Апробация. 2016. № 5 (44). С. 72-73.
9. Губайдуллина Е.В. Корпоративная культура дошкольного образовательного учреждения // Молодой ученый. 2016. № 9 (113). С. 538-541.
10. Дадаров Е.Н., Габбасов Б.М. Проблема формирования корпоративной этики при подготовке молодых инженеров в технических вузах (на примере МГТУ им. Г.И. Носова) // Образование и наука в современном мире. Инновации. 2016. № 3. С. 43-48.
11. Демин Д.А. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений. – М.: Альпина Паблишерз, 2010. – 138с
12. Жаркова Е.В. Понятие «проектная культура» рабочей команды проекта через призму типов корпоративной культуры библиотек // В сборнике: Культурные тренды современной России: от национальных истоков к культурным инновациям Сборник докладов III Всероссийской (с международным участием) научно-практической конференции студентов, магистрантов, аспирантов и молодых учёных, посвященной 70-летию Победы в Великой Отечественной войне и 55-летию Белгородского государственного института искусств и культуры: в 2 томах. Ответственные редакторы Гричаникова И.А., Белогорцева И.Е., Маматова С.И., Гуменникова Е.А.. Белгород, 2015. С. 40.
13. Завгородняя А.В. Кейс № 4 «как сохранить корпоративную культуру при быстром росте компании jetblue airways в поисках ответа» // В сборнике: АКТИВНЫЕ И ИНТЕРАКТИВНЫЕ МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ В ВУЗЕ: УЧЕБНЫЕ КЕЙСЫ Учебно-методическое пособие в 2 частях. Сост.: Е. В. Зарукина, Л. В. Хорева; под ред. И. И. Егоровой. Санкт-Петербург, 2015. С. 37-45.
14. Катрич С.В., Катрич Ю.С. Правовые основы менеджмента в России. Технология использования законодательства в деловом администрировании. Учебное пособие. Изд-во «Дело», М.: 784 с.
15. Кирдянова А.А. Корпоративная культура педагогического коллектива образовательного учреждения // Вестник Гуманитарного института ТГУ. 2015. № 2 (18). С. 19-22.
16. Ковалев А.Г. Сравнение влияния национальной культуры государства на базовые ценности корпоративной культуры организации // В сборнике: Приоритетные направления развития науки и образования Сборник материалов V Международной научно-практической конференции. Чебоксары, 2015. С. 394-395.
17. Копасова И.К., Сидунова Г.И. Развитие корпоративной культуры в образовательном учреждении // Педагогический опыт: теория, методика, практика. 2015. № 4 (5). С. 97-100.
18. Костина Н.В. Стратегия формирования корпоративной культуры образовательного учреждения // В сборнике: Современное общество, образование и наука сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 16 частях. 2015. С. 83-85.
19. Кочадзе К.Д., Зубанов В.П. Некоторые особенности уточнения возможности определения и формирования корпоративной культуры в образовательном учреждении // Инновационная наука в глобализующемся мире. 2015. № 1 (2). С. 60-62.
20. Кузнецова Е.В. Корпоративная культура в образовательном учреждении // Вестник научных конференций. 2015. № 2-4 (2). С. 63-68.
21. Малярчук Н.Н., Цыбикова Е.Н. Ценность профессионального здоровья преподавателя как составляющая корпоративной культуры вуза // Бюллетень Восточно-Сибирского научного центра Сибирского отделения Российской академии медицинских наук. 2015. № 2 (102). С. 62-65.
22. Михайлова Л.Л. Особенности асессоров как фактор влияния на корпоративную культуру организации // Управление корпоративной культурой. 2015. № 1. С. 32-38.
23. Морозова А., Симонова Е.В. Организационная культура образовательных учреждений (на примере Тверской области) // В сборнике: Образование в XXI веке материалы Всероссийской научной заочной конференции. Министерство образования и науки РФ, Тверской государственный технический университет. 2015. С. 172-179.
24. Мурадян Л.А. Управление корпоративной культурой вуза // В сборнике: Теоретические и прикладные вопросы науки и образования сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 16 частях. 2015. С. 81-84.
25. Наумова Л.А. Корпоративная культура как показатель управления развитием дошкольного образовательного учреждения // In Situ. 2015. № 5. С. 70-76.
26. Неверкович С.Д., Попова А.А. Корпоративная культура вуза физической культуры: синергизм и реинжининг // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 3: Педагогика и психология. 2015. № 3 (162). С. 196-203.
27. Организационная культура вуза: результаты социологического исследования / Родина В.Н., Самойлова Я.В., Абзалимов Р.Р. // Современные проблемы науки и образования. 2015. № 2-2. С. 679.
28. Осипова Н.В. Корпоративная модель университета как социальная новация // Современное образование. 2015. № 2. С. 1-19.
29. Пантелеев Б.Н. Система медиа комплаенс: к журналистской этике через корпоративную культуру // Коммуникология. 2015. Т. 3. № 1. С. 82-88.
30. Пахомов Ю.Н. Политические убеждения и стили руководства // [Электронный ресурс]. — (дата обновления: 01.07.2016).
31. Петрова Н. Эффективный руководитель современной компании: новая и новейшая история. Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/human/section_44/article_2093/
32. Полынова Л.В., Колесникова М.С. Специфика оценки корпоративной культуры образовательного учреждения // Вестник молодых ученых Самарского государственного экономического университета. 2015. № 1 (31). С. 110-112.
33. Самигуллина Г.С. Творческая эколого-педагогическая деятельность в процессе повышения квалификации учителей естественно-географических дисциплин // Образование и саморазвитие. 2016. № 1 (47). С. 41-46.
34. Семенов Л.В. Проблема формирования корпоративной культуры в учреждении дополнительного образования детей // В сборнике: Проблемы и перспективы развития физической культуры и спорта в Восточно-Сибирском регионе (экономический аспект) материалы межрегиональной научно-практической конференции. И. Б. Максимов (отв. ред.). 2015. С. 86-92.
35. Сидорин А.В., Сидорин В.В. Этический кодекс вуза как основа корпоративной культуры технического университета. Типовая модель // Университетское управление: практика и анализ. 2015. № 1. С. 104-119.
36. Синеокий О.В. Корпоративная культура и право корпораций в культуре музыкальной звукозаписи // Культура и искусство. 2015. № 4. С. 413-421.
37. Социальное партнёрство как средство формирования корпоративной культуры будущих экономистов / Маршалова И.Н., Козлова Н.В., Сафронова Д.А. // Символ науки. 2015. № 11-2. С. 133-135.
38. Степанова О.В. Корпоративная культура в образовании как проблема научного исследования // Знание. 2016. № 3-3 (32). С. 32-36.
39. Стратегия изменений: корпоративная культура высшего профессионального образовательного учреждения как ведущий фактор прогресса или регресса в реализации стратегии / Волков П.Б., Нурмагомедова Э.Н., Лопатин А.Т. // В сборнике: Научная интеграция Сборник научных трудов. 2016. С. 456-458.
40. Ступак О.В. Модель управления развитием корпоративной культуры в специальной (коррекционной) школе-интернате VIII вида // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2015. № 45. С. 106-112.
41. Формирование корпоративных компетенций в соответствии с корпоративной культурой (на примере ООО «ЮПИТЕР-ЛОДЖИСТИК») / Саланова Ю.В., Стеклова О.Е., Чекин А.Н. // Фундаментальные исследования. 2015. № 8-2. С. 427-431.
42. Хасси Д. Стратегия и планирование / Пер. с англ. Под ред. Л.А.Трофимовой. – СПб.: Питер, 2010. С.23.
43. Храповицкая Е. Формирование и управление корпоративной культурой в сфере образовательных услуг // Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. № 9. С. 183-190.
44. Храповицкая Е. Формирование и управление корпоративной культурой в сфере образовательных услуг // Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. № 9. С. 183-190.
45. Храповицкая Е.М., Боробов В.Н. Совершенствование управления корпоративной культурой на рынке образовательных услуг // Путеводитель предпринимателя. 2015. № 25. С. 432-441.
46. Чижикова Е.С. Исследование типа корпоративной культуры студенческого сообщества с помощью метода OCAI К.Камерона и Р. Куинна // Современные проблемы науки и образования. 2016. № 3-0. С. 352.
47. Шуклина З.Н. Управление корпоративной культурой фирмы с учетом влияния внешнеэкономической деятельности // Экономика и социум. 2015. № 1-1 (14). С. 614-625.