Совершенствование механизмов кадрового планирования в системе государственного управления (на примере Администрации Выборгского района Санкт-Петербурга)

Введение

В быстро меняющемся мире, где государственное управление сталкивается с беспрецедентными вызовами — от цифровой трансформации до необходимости адаптации к новым социально-экономическим реалиям, — роль кадрового планирования становится не просто важной, а критически значимой. По данным Росстата за январь-сентябрь 2012 года, среднемесячная заработная плата гражданских служащих в федеральных государственных органах составляла 60,6 тыс. рублей, при этом в 76,3% федеральных министерств, служб и агентств этот показатель был ниже, чем в среднем по экономике Москвы за тот же период. Этот факт, пусть и десятилетней давности, является эхом системных проблем, которые влияют на привлечение и удержание талантливых кадров в государственном секторе, делая эффективное кадровое планирование не роскошью, а стратегической необходимостью. И что из этого следует? То, что без системных изменений в подходах к управлению человеческим капиталом, государственные органы рискуют потерять конкурентоспособность и способность оперативно реагировать на запросы общества.

Актуальность проблемы совершенствования кадрового планирования в государственных органах управления обусловлена не только финансовыми аспектами, но и общей потребностью в повышении эффективности государственного аппарата, обеспечении его конкурентоспособности и способности оперативно реагировать на запросы общества. Без чёткой, научно обоснованной кадровой стратегии невозможно обеспечить надлежащий уровень квалификации персонала, его мотивацию и, как следствие, качество предоставляемых государственных услуг.

Выбор Администрации Выборгского района Санкт-Петербурга в качестве объекта исследования не случаен. Локальный уровень управления, представленный районными администрациями, является тем звеном, где государственная политика непосредственно встречается с гражданами. Эффективность работы районных органов власти напрямую влияет на повседневную жизнь населения, их доверие к государственным институтам. Администрация Выборгского района, как крупный территориальный орган, сталкивается со всеми типичными проблемами государственного управления, но при этом обладает уникальной спецификой, обусловленной особенностями региона и местного сообщества. Анализ её кадровых механизмов позволяет выявить универсальные закономерности и разработать адресные рекомендации, применимые не только в конкретном районе, но и в других аналогичных структурах.

Целью данной работы является разработка и обоснование практических рекомендаций по совершенствованию механизмов кадрового планирования в Администрации Выборгского района Санкт-Петербурга, с учётом как теоретических основ, так и анализа текущего состояния. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

• Раскрыть сущность и значимость кадрового планирования в государственном управлении.
• Проанализировать нормативно-правовую базу кадрового планирования в РФ и Санкт-Петербурге.
• Охарактеризовать текущее состояние кадрового планирования в Администрации Выборгского района и выявить «узкие места».
• Разработать комплекс практических рекомендаций, основанных на современных подходах и инновационных технологиях.
• Предложить методики оценки эффективности внедрения предложенных мероприятий.

Методологической основой исследования послужили системный подход, позволяющий рассматривать кадровое планирование как совокупность взаимосвязанных элементов; сравнительный анализ, используемый для сопоставления теоретических концепций и практических решений; а также методы статистического анализа и обобщения, необходимые для оценки текущего состояния и прогнозирования результатов. Работа опирается на нормативно-правовые акты Российской Федерации и Санкт-Петербурга, регулирующие государственную и муниципальную службу, научные труды в области государственного и муниципального управления, а также управления персоналом.

Структура дипломной работы включает введение, три основные главы, посвящённые теоретическим основам, анализу текущего состояния и практическим рекомендациям соответственно, а также заключение, обобщающее основные выводы. Такой подход обеспечивает последовательное и всестороннее раскрытие темы.

Глава 1. Теоретико-методологические основы кадрового планирования в системе государственного управления

Понятие и сущность кадрового планирования

Кадровое планирование – это не просто набор административных процедур, а стратегический компас, указывающий направление развития человеческого капитала организации. В контексте государственного управления, где эффективность напрямую зависит от профессионализма и мотивации служащих, это становится особенно актуальным. Существует множество определений этого понятия, каждое из которых подчеркивает определённый аспект сложного многогранного процесса.

Так, одно из определений трактует кадровое планирование как «постановку целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости». Это определение акцентирует внимание на целеполагании и комплексности, охватывая не только количественные, но и качественные аспекты, а также социальную ответственность перед сотрудниками. Другие формулировки более лаконичны, например: «целенаправленная деятельность по обеспечению организации нужным количеством квалифицированного персонала» или «перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров». Каждое из этих определений, несмотря на различия, сходится в главном: кадровое планирование – это проактивный, системный подход к управлению человеческими ресурсами, нацеленный на будущее.

Важным элементом контекста является понимание того, что государственная служба – это не просто работа, а профессиональная деятельность, глубоко интегрированная в аппарат государственного управления. Согласно Федеральному закону от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», она представляет собой «профессиональную служебную деятельность граждан России на должностях государственной гражданской службы России по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов России, лиц, замещающих государственные должности России, и лиц, замещающих государственные должности субъектов России». Система государственной службы включает государственную гражданскую, военную и правоохранительную службы, при этом государственная гражданская служба подразделяется на федеральную и гражданскую службу субъектов Российской Федерации. Это подчеркивает иерархичность, структурированность и специфические правовые рамки.

В свою очередь, муниципальная служба определяется как «профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путём заключения трудового договора (контракта)». Принципиальное отличие от государственной службы заключается в уровне подчиненности и нанимателе: для муниципального служащего им является муниципальное образование. Важно отметить, что муниципальная служба не является разновидностью государственной службы, хотя и имеет с ней много общего в части принципов организации и регулирования.

Наконец, государственное управление – это широкое понятие, охватывающее всю деятельность государственных институтов, направленную на решение задач и реализацию политики. В широком смысле это «деятельность государства по организующему воздействию со стороны специальных субъектов права на общественные отношения», а в узком – «практическая деятельность Президента РФ, Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ». Именно в рамках этой деятельности и осуществляется кадровое планирование, становясь одним из ключевых инструментов достижения общенациональных целей.

Таким образом, кадровое планирование в государственном управлении – это неразрывно связанный с общими целями государства процесс, который обеспечивает оптимальное использование человеческого потенциала для эффективного решения поставленных перед государством задач, будь то на федеральном, региональном или муниципальном уровне.

Цели, задачи, принципы и уровни кадрового планирования в государственных органах

Кадровое планирование в государственных органах – это многогранный процесс, который, подобно строительству сложного здания, требует чёткого проекта, определённого набора задач и соблюдения базовых принципов на каждом уровне. От правильного определения этих составляющих зависит не только стабильность работы конкретного ведомства, но и общая эффективность государственного аппарата.

Основная цель кадрового планирования в государственном секторе заключается в определении стратегических приоритетов кадровой расстановки и укомплектованности, а также создании возможностей для профессионального роста и развития кадров. Это не просто заполнение вакансий, а создание такой кадровой структуры, которая способна обеспечить долгосрочное и устойчивое функционирование государственного органа. Конкретные цели включают:

• Укомплектование организационных структур специалистами, чьи знания и практические навыки соответствуют квалификационным характеристикам соответствующих должностей.
• Обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала в нужный момент времени.
• Формирование кадрового резерва для обеспечения бесперебойной работы и преемственности.
• Повышение качества государственного управления через развитие и мотивацию персонала.

Достижение этих целей реализуется через решение ряда ключевых задач:

1. Проведение единой кадровой политики: Обеспечение согласованности в подходах к управлению персоналом на всех уровнях.
2. Научное обоснование потребности госорганов в кадрах: Использование аналитических методов для точного определения количественных и качественных потребностей.
3. Разработка оптимальной системы формирования кадрового резерва: Создание механизмов выявления, подготовки и продвижения перспективных служащих.
4. Создание эффективной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации: Инвестирование в постоянное развитие компетенций государственных служащих.
5. Разработка нормативных актов: Обеспечение правовой основы для реализации государственной кадровой политики.

Кадровое планирование должно способствовать как улучшению кадрового состава, так и профессиональному развитию служащих. Оно осуществляется как в интересах проведения эффективного государственного управления, так и в интересах самих работников, предлагая им чёткие карьерные траектории и возможности для роста. Важно спланировать размещение персонала таким образом, чтобы учесть потребности во времени, в нужном месте, в нужном количестве, необходимой квалификации для решения поставленных задач.

Принципы кадрового планирования, в свою очередь, формируют фундамент, на котором строится вся система. Ключевыми среди них являются:

• Принцип экономичности: Затраты на планирование должны быть меньше, чем эффект от его выполнения. Это означает рациональное использование ресурсов при разработке и реализации кадровых стратегий.
• Принцип научности: Использование современных методов анализа, прогнозирования и оценки, основанных на проверенных данных и методологиях.
• Принцип комплексности: Учёт всех аспектов кадровой работы – от найма до развития и увольнения.
• Принцип непрерывности: Кадровое планирование не является разовым актом, а представляет собой постоянный, циклический процесс.

Уровни кадрового планирования в органах власти традиционно дифференцируются по горизонту планирования и охвату:

• Планирование потребности в персонале: Определение необходимого количества и квалификации сотрудников.
• Планирование использования персонала: Оптимальное распределение кадров по должностям и задачам.
• Планирование обучения персонала: Разработка программ повышения квалификации и переподготовки.
• Планирование расходов на содержание персонала: Бюджетирование заработной платы, социальных выплат и других издержек.
• Расчёт производительности труда служащих: Оценка эффективности использования человеческих ресурсов.
• Сохранение кадрового состава и сокращение персонала: Меры по удержанию ценных сотрудников и оптимизации штата.
• Расчёт финансовых последствий: Прогнозирование экономических результатов кадровых решений.

В зависимости от организационных целей, также выделяют стратегическое (долгосрочное), тактическое (среднесрочное) и оперативное (краткосрочное) кадровое планирование. Стратегическое планирование охватывает период от 3 до 5 и более лет, задавая общие векторы развития. Тактическое планирование ориентировано на период от 1 до 5 лет, детализируя стратегические цели в конкретные проекты. Оперативное планирование охватывает период до 1 года, фокусируясь на текущих задачах и ежедневной работе.

Содержание кадрового планирования включает:

• Анализ текущего состава сотрудников, оценку их квалификации, загрузки и потенциала.
• Сопоставление реальной картины с текущими и будущими потребностями организации.
• План по обучению и развитию персонала.
• Стратегии мотивации и удержания работников.

Все эти элементы образуют сложную, но логичную систему, призванную обеспечить государственные органы высококвалифицированными и мотивированными кадрами, способными эффективно решать поставленные задачи.

Нормативно-правовая база кадрового планирования в Российской Федерации и Санкт-Петербурге

Фундаментом любой системы государственного управления, и кадрового планирования в частности, является нормативно-правовая база. В Российской Федерации и Санкт-Петербурге эта система представляет собой многоуровневую структуру, охватывающую федеральное и региональное законодательство, а также локальные акты органов власти. Без глубокого понимания этих правовых основ невозможно эффективно выстраивать кадровую политику и механизмы планирования.

Вершиной этой иерархии, безусловно, является Конституция Российской Федерации. Она закрепляет основополагающие принципы государственного устройства, права и свободы граждан, а также общие положения о государственной власти и местном самоуправлении, которые формируют общий контекст для регулирования отношений в сфере государственной и муниципальной службы.

На федеральном уровне ключевыми нормативно-правовыми актами, регулирующими кадровую деятельность и планирование в госслужбе, являются:

1. Федеральный закон от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». Этот закон является базовым, он определяет общие принципы построения и функционирования системы государственной службы в России, её виды (государственная гражданская, военная, правоохранительная), а также устанавливает взаимосвязь между ними. Он служит отправной точкой для детализированного регулирования каждого вида службы.
2. Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Этот акт более детально устанавливает правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы РФ. Он регулирует вопросы поступления на службу, её прохождения, прекращения, определяет правовое положение (статус) гражданских служащих, их права, обязанности, ограничения, запреты, требования к служебному поведению. В нём также содержатся положения, касающиеся квалификационных требований, аттестации, формирования кадрового резерва – ключевых элементов кадрового планирования.
3. Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Этот закон регулирует отношения, связанные с поступлением граждан РФ на муниципальную службу, её прохождением и прекращением, а также с определением правового положения (статуса) муниципальных служащих. Он детализирует общие принципы муниципальной службы, механизмы её организации и функционирования на местном уровне.

Помимо федеральных законов, правовые основы муниципальной службы в Российской Федерации также формируются за счёт:

• Конституций (уставов) и законов субъектов Российской Федерации. Эти акты конкретизируют федеральное законодательство с учётом региональной специфики.
• Уставов муниципальных образований. Эти документы являются основными правовыми актами местного самоуправления и регулируют, в том числе, вопросы организации муниципальн��й службы на территории конкретного муниципального образования.
• Решений, принятых на сходах граждан, и иных муниципальных правовых актов. Эти акты регулируют локальные аспекты кадровой работы и управления на уровне муниципалитетов.

На уровне Санкт-Петербурга, как субъекта Российской Федерации, действуют свои нормативно-правовые акты, которые детализируют федеральное законодательство применительно к государственной гражданской службе города и муниципальной службе на его территории. К ним относятся законы Санкт-Петербурга, постановления Правительства Санкт-Петербурга, правовые акты Администрации Санкт-Петербурга и её структурных подразделений. Эти документы могут касаться вопросов формирования кадрового резерва, проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, организации профессионального развития гражданских и муниципальных служащих, а также других аспектов кадрового планирования, учитывающих специфику города федерального значения.

Таким образом, комплексная нормативно-правовая база создает чёткие рамки и определяет правила игры для кадрового планирования в государственных и муниципальных органах, обеспечивая единообразие подходов и законность всех кадровых решений. Понимание и постоянное отслеживание изменений в этом законодательстве является ключевым для любого специалиста, занимающегося управлением персоналом в государственном секторе.

Глава 2. Анализ текущего состояния механизмов кадрового планирования в Администрации Выборгского района Санкт-Петербурга

Общая характеристика Администрации Выборгского района Санкт-Петербурга

Для того чтобы понять, как функционирует кадровое планирование в конкретном государственном органе, необходимо прежде всего представить его общую структуру и место в системе управления. Администрация Выборгского района Санкт-Петербурга – это не просто набор отделов, а живой организм, осуществляющий значительный объём полномочий по управлению одной из крупнейших и старейших территорий города.

Выборгский район – один из исторических и экономически значимых районов Санкт-Петербурга, играющий важную роль в жизни города. Администрация Выборгского района Санкт-Петербурга, действующая с 1990 года, является территориальным исполнительным органом государственной власти Санкт-Петербурга. Её основная задача – осуществление исполнительно-распорядительных полномочий Правительства Санкт-Петербурга на территории района, что включает широкий спектр функций: от жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства до социальной защиты населения, образования, культуры и спорта.

Администрация района возглавляется Главой Администрации, который назначается Губернатором Санкт-Петербурга. С 4 октября 2021 года руководителем Администрации Выборгского района Санкт-Петербурга является Виктор Михайлович Полунин. Под его руководством осуществляется координация деятельности всех структурных подразделений и решение стратегических задач развития района.

Основной вид деятельности Администрации, согласно официальным классификаторам, – «деятельность органов государственной власти субъектов Российской Федерации по осуществлению своих полномочий в городах и районах». Это определение чётко указывает на то, что Администрация является именно государственным органом, выполняющим функции государственной власти на местном уровне.

Структура Администрации Выборгского района включает в себя различные управления, отделы и секторы, каждый из которых отвечает за свою сферу компетенции. Среди них особо выделяется Отдел по вопросам государственной службы и кадров. Этот отдел играет центральную роль в обеспечении Администрации квалифицированными сотрудниками. Он расположен по адресу: Санкт-Петербург, просп. Большой Сампсониевский, 86. В его задачи входит не только традиционная кадровая работа (оформление приёма, перевода, увольнения), но и более широкие функции, связанные с прохождением государственной гражданской службы, развитием персонала, а также с профилактикой коррупционных и иных правонарушений, что подчёркивает специфику работы в государственном секторе.

Понимание этой общей картины позволяет переходить к более детальному анализу кадровых процессов, осознавая, что они вписаны в сложную систему государственного управления и зависят от множества факторов, включая структуру, полномочия и специфику регионального законодательства.

Специфика организации кадровой работы и планирования в Администрации Выборгского района

Организация кадровой работы и, в частности, кадрового планирования в государственном органе, таком как Администрация Выборгского района, обладает своей уникальной спецификой, обусловленной как законодательными рамками, так и особенностями функционирования государственной гражданской службы. Центральное место в этой системе занимает Отдел по вопросам государственной службы и кадров, который является стержнем всех процессов, связанных с человеческими ресурсами.

Отдел по вопросам государственной службы и кадров в Администрации Выборгского района, как уже упоминалось, выполняет широкий круг задач. Его деятельность выходит за рамки простого документооборота и включает в себя:

• Ведение кадрового учёта: Оформление личных дел, приказов о приёме, переводе, увольнении, предоставлении отпусков.
• Обеспечение прохождения государственной гражданской службы: Контроль за соблюдением законодательства о государственной службе, консультирование сотрудников по вопросам статуса, прав и обязанностей.
• Организация аттестации и квалификационных экзаменов: Проведение процедур оценки профессиональной деятельности и соответствия занимаемой должности.
• Формирование кадрового резерва: Выявление перспективных сотрудников, их включение в резерв и организация работы с ним.
• Профилактика коррупционных и иных правонарушений: Важнейшая функция, присущая государственному сектору, включающая контроль за соблюдением антикоррупционного законодательства.
• Участие в разработке и реализации кадровой политики: Формирование предложений по оптимизации кадровых процессов и стратегий.

Однако, когда речь заходит о детализированном анализе механизмов кадрового планирования, возникает существенная проблема, характерная для многих государственных органов. Специфические отчёты о кадровой работе или детализированные данные о механизмах кадрового планирования Администрации Выборгского района Санкт-Петербурга в открытом доступе через общие поисковые запросы не представлены. Это означает, что для внешнего исследователя, такого как студент, работающий над дипломной работой, прямой доступ к внутренней информации об используемых методиках прогнозирования потребности в кадрах, стратегиях развития персонала, программах обучения или статистике текучести затруднён или вовсе невозможен без официального запроса или внутреннего доступа. Более того, данные о численности сотрудников Администрации Выборгского района Санкт-Петербурга также публично не представлены, что не позволяет провести количественный анализ кадрового состава.

Это отсутствие прозрачности в деталях кадрового планирования создаёт объективные трудности для всестороннего анализа. В то же время, такая ситуация является сама по себе важным «узким местом», поскольку открытость и доступность информации о кадровой работе может способствовать повышению доверия граждан к государственным органам и облегчать внешнюю экспертизу и выработку рекомендаций.

Таким образом, специфика организации кадровой работы в Администрации Выборгского района, как и во многих других государственных органах, характеризуется высокой регламентированностью законодательством, многофункциональностью кадровых служб и, к сожалению, ограниченной публичностью детализированных данных о кадровом планировании. Это требует при анализе и формулировании рекомендаций опираться на общие проблемы государственного сектора, адаптируя их к предполагаемой специфике районного уровня.

Выявление основных проблем и «узких мест» в системе кадрового планирования (на примере государственных органов управления, адаптированных к районному уровню)

Несмотря на отсутствие детальных внутренних отчётов Администрации Выборгского района, общие тенденции и проблемы, характерные для системы кадрового планирования в государственных органах управления Российской Федерации, позволяют экстраполировать их на уровень районной администрации. Эти «узкие места» не только сдерживают развитие, но и напрямую влияют на эффективность работы государственного аппарата в целом.

Одной из фундаментальных проблем является недостаток аналитических данных и отсутствие учёта кадровых показателей, что мешает точным прогнозам. Без глубокого анализа демографического состава, возрастных групп, потенциала роста, причин увольнений и карьерных траекторий невозможно выстроить адекватную стратегию кадрового планирования. Это приводит к тому, что решения принимаются интуитивно, а не на основе данных.

Тесно связанной с этим является слабая коммуникация между отделами, что приводит к тому, что HR-служба работает в отрыве от реальных потребностей и «бизнес-целей» (в данном контексте – целей государственного управления). Кадровое подразделение должно быть интегрировано в стратегическое планирование организации, а не выполнять лишь вспомогательную функцию.

Недостаточная квалификация специалистов по кадровому планированию также является серьёзным барьером. Современные методы и технологии требуют высокой экспертизы, но в государственных структурах часто не хватает ресурсов на обучение и развитие HR-специалистов, что приводит к использованию устаревших подходов.

Эти проблемы неизбежно ведут к ошибкам в прогнозировании, которые, в свою очередь, приводят к нехватке или избытку сотрудников. Нехватка кадров увеличивает нагрузку на существующих служащих, снижает качество услуг. Избыток – ведёт к нерациональному расходованию бюджетных средств.

Одним из наиболее острых проявлений неэффективного кадрового планирования является высокая текучесть кадров. Например, коэффициент текучести кадров в некоторых региональных органах власти Российской Федерации значительно превышает нормальный уровень в 10-12% в год, достигая, например, 26,3% в Удмуртской Республике и 21,5% в Пермском крае (по состоянию на 2023 год). Одной из основных причин увольнений (76% респондентов) является низкая заработная плата, что особенно актуально для региональных и муниципальных органов власти, где уровень оплаты труда часто ниже, чем в федеральных структурах или коммерческом секторе. Какой важный нюанс здесь упускается? Низкая оплата труда не только снижает мотивацию, но и сигнализирует о неконкурентоспособности государственного сектора на рынке труда, что критически затрудняет привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов.

Ситуацию усугубляет слабая развитость системы повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Отмечается недостаточная эффективность системы дополнительного профессионального образования, обусловленная отсутствием единого подхода и научно обоснованной концепции. В 2024 году, согласно одному исследованию, 17,2% респондентов указали на недостаток навыков или знаний для использования интернета при получении госуслуг, что подчёркивает критическую необходимость повышения цифровых компетенций.

Другие важные «узкие места» включают:

• Отсутствие сформированной системы по подготовке лиц на должности муниципальной службы: Это касается как отсутствия чётких карьерных траекторий, так и специализированных программ подготовки.
• Нечёткая регламентация процесса аттестации и её формальный характер: Часто аттестация превращается в профанацию из-за отсутствия специализированных органов и чётких критериев оценки.
• Проблемы в процессе кадрового отбора на муниципальную службу: Нередко системы отбора не позволяют выявлять наиболее компетентных кандидатов.
• Формальный характер индивидуальных планов профессиональной подготовки: Отсутствие контроля со стороны непосредственных руководителей за их выполнением делает такие планы неэффективными.
• Высокие, но не всегда релевантные требования к кандидатам: Зачастую квалификационные требования не отвечают реальным потребностям ведомств, что сужает круг потенциальных претендентов.
• Устаревшая система должностей на государственной гражданской службе: Отсутствие проектных и проактивных методик, невыделение управленческих и экспертных задач снижает гибкость и адаптивность системы.
• Нерациональная расстановка кадров: Характер труда государственных служащих не всегда соответствует их профессиональному образованию, что негативно сказывается на эффективности работы и мотивации.
• Формальное отношение кадровых служб к новым вводимым технологиям управления персоналом: Сопротивление изменениям и инерция мешают внедрению инноваций.
• Недостаточное техническое оснащение и низкий уровень заработной платы: Эти факторы, как было показано в историческом контексте, являются системными и оказывают прямое влияние на привлекательность государственной службы. По данным Росстата за январь-сентябрь 2012 года, среднемесячная зарплата гражданских служащих в федеральных государственных органах составляла 60,6 тыс. рублей, что в большинстве случаев было ниже среднего по экономике Москвы, что отражает общую проблему недостаточного финансирования.
• Рыхлость системы государственного управления и слабая социально-экономическая составляющая: Эти макрофакторы сдерживают эффективную деятельность государственного аппарата в целом.

Все эти проблемы, вероятно, в той или иной степени присутствуют и в Администрации Выборгского района, снижая эффективность её кадрового планирования и, как следствие, качество государственного управления на местном уровне. Что ждёт нас, если мы не решим эти проблемы? Дальнейшее снижение привлекательности госслужбы, отток ценных специалистов и, в конечном итоге, деградация качества предоставляемых государственных услуг.

Глава 3. Практические рекомендации по совершенствованию механизмов кадрового планирования в Администрации Выборгского района Санкт-Петербурга

Современные подходы и методики кадрового планирования, адаптированные для государственного органа

Чтобы преодолеть выявленные «узкие места» и вывести кадровую работу в Администрации Выборгского района на новый уровень, необходимо внедрять современные подходы и методики, доказавшие свою эффективность как в коммерческом секторе, так и в передовых государственных структурах. Эти подходы должны быть адаптированы к специфике государственной службы, её регламентации и задачам.

Прежде всего, совершенствование кадровой работы включает внедрение эффективных технологий и современных методов, таких как:

1. Стратегическое планирование персонала: Отказ от реактивного реагирования на текущие потребности в пользу проактивного, долгосрочного планирования. Это включает:
   • Планирование количественной и качественной потребности: Систематический анализ будущих требований к кадрам с учётом изменений в законодательстве, новых задач, технологического прогресса и демографических трендов.
   • Планирование привлечения и адаптации: Разработка эффективных стратегий привлечения талантливых специалистов (в том числе извне госсектора) и программ их успешной интеграции в рабочий процесс и корпоративную культуру государственного органа.
   • Планирование высвобождения и использования: Оптимизация численности персонала, перераспределение функций, а также создание гибких механизмов использования кадрового потенциала.
   • Планирование профессионального развития: Создание систем непрерывного обучения, переподготовки и повышения квалификации, нацеленных на развитие компетенций, актуальных для современной государственной службы.
   • Планирование служебно-профессионального продвижения (формирование кадрового резерва): Разработка прозрачных и объективных механизмов карьерного роста, основанных на оценке заслуг и потенциала.
   • Планирование безопасности и создания условий для повышения результативности: Обеспечение здоровых и безопасных условий труда, создание стимулирующей рабочей среды.
   • Планирование расходов на персонал: Эффективное бюджетирование всех затрат, связанных с человеческими ресурсами.
2. Планирование устойчивого карьерного роста: Разработка чётких и прозрачных карьерных траекторий для государственных служащих. Это стимулирует мотивацию, удерживает ценные кадры и обеспечивает преемственность. Карьерное планирование должно быть интегрировано с обучением и профессиональным развитием, а также с системами управления талантами.
3. Систематическое обновление и ротация кадров: Регулярная ротация кадров позволяет не только предотвращать «застой» и коррупционные риски, но и расширять кругозор сотрудников, развивать новые компетенции и повышать их адаптивность. Обновление кадров предполагает привлечение новых специалистов с актуальными знаниями и свежим взглядом.
4. Инвестирование в обучение HR-команды: Кадровая служба должна быть не просто административным органом, а стратегическим партнёром руководства. Для этого необходимо повышать квалификацию HR-специалистов в области аналитики данных, прогнози��ования, современных HR-технологий и использования цифровых инструментов.
5. Внедрение систем автоматизации для прогнозирования текучести, расчёта численности, построения сценариев развития: Использование специализированного программного обеспечения позволяет обрабатывать большие объёмы данных, выявлять скрытые закономерности и создавать более точные прогнозы, снижая риски ошибок в кадровом планировании.

Эти подходы, объединённые в единую систему, позволят Администрации Выборгского района не только решать текущие кадровые задачи, но и формировать устойчивый и высококвалифицированный кадровый потенциал, способный эффективно реагировать на вызовы времени.

Инновационные технологии и инструменты в кадровом планировании государственного сектора

Внедрение инновационных технологий и инструментов – это не просто дань моде, а насущная необходимость для повышения эффективности кадрового планирования в государственном секторе. Эти инструменты позволяют перейти от рутинных операций к стратегическому управлению человеческими ресурсами, обеспечивая прозрачность, объективность и аналитическую поддержку.

1. Применение паблик-реинжиниринга для оптимизации кадровых процессов.
   • Сущность: Паблик-реинжиниринг в государственном управлении представляет собой стратегию, направленную на радикальное перепроектирование рабочих процессов с целью достижения резких улучшений в показателях эффективности государственных услуг (стоимость, качество, доступность, сроки). Его суть заключается в фундаментальном переосмыслении текущей практики предоставления государственных услуг и формировании условий для повышения эффективности работы органов власти и развития государственных служащих.
   • Применение в кадровом планировании: В контексте кадрового планирования, паблик-реинжиниринг может быть применён для пересмотра и оптимизации таких процессов, как:
     • Набор и отбор персонала: Упрощение процедур, сокращение сроков, внедрение цифровых методов оценки кандидатов.
     • Аттестация и оценка компетенций: Разработка более прозрачных, объективных и автоматизированных систем оценки.
     • Формирование кадрового резерва: Оптимизация процессов выявления, подготовки и продвижения резервистов.
     • Документооборот: Полный переход на электронный документооборот в кадровой сфере.
   • Ожидаемый эффект: Сокращение временных и финансовых затрат, повышение качества кадровых решений, снижение бюрократической нагрузки.
2. Развитие и использование Единой информационной системы управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации (ЕИСУКС) для автоматизации и аналитической поддержки.
   • Сущность: ЕИСУКС является федеральной государственной информационной системой, созданной Постановлением Правительства РФ от 03.03.2017 № 256. Её основными задачами являются автоматизация кадровой работы (включая электронный документооборот), информационно-аналитическое и нормативно-правовое сопровождение, консолидация информации о кадровом составе и обеспечение межведомственного взаимодействия. К 2022 году большинство аспектов кадровой работы на гражданской службе было автоматизировано в ЕИСУКС, и система продолжает развиваться, предполагая трансформацию в единую цифровую платформу к 2030 году.
   • Применение в Администрации Выборгского района: Необходимо максимально полно использовать функционал ЕИСУКС для:
     • Автоматизации рутинных операций: Уменьшение бумажного документооборота, ускорение процессов согласования.
     • Сбора и анализа данных: Централизованное хранение информации о кадровом составе, квалификации, опыте, обучении, что обеспечивает базу для аналитики и прогнозирования.
     • Формирования отчётности: Автоматическое формирование различных кадровых отчётов, упрощение мониторинга.
     • Управления карьерным развитием: Отслеживание карьерных траекторий, планирование обучения и продвижения.
   • Ожидаемый эффект: Повышение прозрачности кадровых процессов, снижение ошибок, улучшение качества аналитики, ускорение принятия кадровых решений.
3. Завершение формирования системы профессионально-функциональных групп (грейдирования) должностей.
   • Сущность: Классификация должностей государственной гражданской службы в Российской Федерации включает разделение на категории (руководители, помощники (советники), специалисты, обеспечивающие специалисты) и группы (высшие, главные, ведущие, старшие, младшие), с установлением квалификационных требований для каждой из них. Эти профессионально-функциональные группы являются основой для определения квалификационных требований и служебно-профессионального развития. Однако для полной эффективности необходимо довести эту систему до логического завершения, увязав потребности в кадрах с объёмом и сложностью полномочий.
   • Применение:
     • Разработка детализированных профилей должностей: Для каждой должности должны быть чётко определены ключевые функции, требования к компетенциям и ожидаемые результаты.
     • Объективная оценка сложности и ответственности: Использование систем грейдирования позволяет соотнести каждую должность с определённым уровнем (грейдом), что обеспечивает равенство сотрудников и справедливость в оплате труда и карьерном росте.
     • Увязка с рынком труда: Позволяет соотносить кадровые требования и предложения с реалиями внешнего рынка труда, делая государственную службу более конкурентоспособной.
   • Ожидаемый эффект: Повышение прозрачности системы должностей, объективность при назначении и оценке, справедливое вознаграждение, улучшение планирования потребности в кадрах.

Эти инновационные подходы и инструменты, интегрированные в повседневную практику Администрации Выборгского района, способны значительно повысить эффективность кадрового планирования, сделать его более стратегическим, объективным и адаптивным.

Развитие кадрового потенциала и повышение квалификации

Развитие кадрового потенциала и постоянное повышение квалификации – это фундамент, на котором строится эффективность любого государственного органа. В условиях динамично меняющегося мира, когда постоянно появляются новые вызовы и технологии, стагнация в обучении равносильна деградации. Для Администрации Выборгского района Санкт-Петербурга эти аспекты имеют критическое значение для обеспечения высокого качества государственных услуг.

1. Внедрение новых механизмов в систему профессиональной подготовки и дополнительного профессионального образования (ДПО) госслужащих.
   • Обновление структуры и содержания: Программы ДПО должны быть актуализированы с учётом текущих потребностей государственного управления, включая цифровые компетенции, навыки проектного управления, клиентоориентированность, межведомственное взаимодействие. Необходимо отказаться от формальных курсов в пользу практико-ориентированного обучения.
   • Инновационные технологии обучения: Использование онлайн-платформ, вебинаров, симуляций, кейс-методов, blended learning (смешанного обучения) позволит сделать процесс более гибким, доступным и эффективным. Например, опыт 2024 года, когда 17,2% респондентов указали на недостаток навыков для использования интернета при получении госуслуг, явно указывает на необходимость повышения цифровой грамотности служащих.
   • Индивидуализация обучения: Разработка индивидуальных планов развития (ИПР) для каждого сотрудника, основанных на оценке его компетенций и карьерных целей. Контроль за выполнением ИПР должен быть систематическим и осуществляться как HR-службой, так и непосредственными руководителями.
2. Развитие института наставничества в органах исполнительной власти и местного самоуправления.
   • Систематизация наставничества: Создание чёткой программы наставничества для новых сотрудников и молодых специалистов, а также для служащих, переходящих на новые должности или вступающих в кадровый резерв.
   • Подготовка наставников: Обучение опытных сотрудников методикам наставничества, формированию навыков передачи знаний и опыта.
   • Преимущества: Наставничество способствует более быстрой адаптации, эффективной передаче корпоративной культуры и практического опыта, а также формированию лояльности к организации. Это мощный инструмент формирования кадрового резерва.
3. Использование стажёрских программ как инструмента формирования молодёжного кадрового резерва и организация практики студентов.
   • Целевые стажёрские программы: Разработка программ для студентов профильных ВУЗов (государственное и муниципальное управление, юриспруденция, экономика) с возможностью последующего трудоустройства наиболее успешных стажёров.
   • Организация практики: Активное сотрудничество с ВУЗами для предоставления мест для прохождения производственной практики. Это позволяет не только подбирать молодых специалистов, но и формировать у них понимание специфики государственной службы, привлекать наиболее мотивированных и талантливых.
   • Формирование молодёжного резерва: Стажировки и практики являются эффективным механизмом для выявления потенциальных кадров и включения их в молодёжный кадровый резерв.
4. Компетентностный подход в оценке и развитии персонала.
   • Разработка моделей компетенций: Для различных групп должностей в Администрации должны быть разработаны модели компетенций, включающие как общие управленческие, так и специфические профессиональные компетенции (например, аналитические навыки, клиентоориентированность, цифровая грамотность, стрессоустойчивость).
   • Использование методов оценки компетенций: Внедрение современных методов оценки, таких как ассессмент-центры, интервью по компетенциям, метод «360 градусов», тестирование. Это позволяет объективно определить текущий уровень компетенций сотрудников и выявить зоны для развития.
   • Обучение на основе компетенций: Все программы обучения и развития должны быть нацелены на формирование и совершенствование конкретных компетенций.
5. Применение технологий коучинга и делегирования полномочий.
   • Коучинг: Развитие управленческих компетенций руководителей через обучение коучинговым подходам, что позволяет им эффективнее развивать своих подчинённых, раскрывать их потенциал.
   • Делегирование полномочий: Эффективное делегирование задач и ответственности не только освобождает время руководителей, но и способствует развитию инициативы, самостоятельности и ответственности у сотрудников.

Эти подходы, объединённые в комплексную стратегию развития кадрового потенциала, позволят Администрации Выборгского района создать высокопрофессиональный, адаптивный и мотивированный коллектив, способный эффективно решать любые задачи государственного управления.

Методики оценки эффективности предложенных мероприятий

Разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового планирования – это лишь полдела. Не менее важно иметь инструменты для оценки их реальной эффективности. Без чётких критериев и методик невозможно понять, приносят ли изменения ожидаемый результат, и куда следует корректировать дальнейшие усилия. Оценка эффективности кадрового планирования рассматривается как важнейший элемент общей концепции оптимизации кадровых решений.

1. Критерии и методы оценки экономической эффективности:

Экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение целей организации путём экономичного расходования ограниченных средств. Это означает, что внедрение новых механизмов кадрового планирования должно привести к tangible (измеримым) финансовым результатам. В качестве критериев эффективности могут быть приняты:

• Размеры прироста доходов (например, за счёт повышения производительности труда и качества услуг).
• Минимум текущих затрат (на подбор, обучение, адаптацию персонала).
• Максимум прибыли (косвенно для госорганов, но применимо к снижению издержек).
• Минимизация издержек на выпуск продукции (оказание услуг) за счёт оптимизации затрат на рабочую силу.

Для количественной оценки могут быть применены следующие формулы:

• Коэффициент экономической эффективности (E): Показывает, сколько прибыли или экономии получено на единицу затрат.
  E = Экономия / Затраты
  где:
  • Экономия – суммарный финансовый эффект от внедрения мероприятий (например, снижение затрат на текучесть, сокращение времени на подбор, повышение производительности труда, выраженное в денежном эквиваленте).
  • Затраты – общие расходы на реализацию мероприятий по совершенствованию кадрового планирования (обучение, внедрение ПО, реинжиниринг процессов).
• Срок окупаемости затрат (T): Показывает, за сколько лет окупаются капитальные затраты на внедрение изменений.
  T = Затраты / Экономия
  Этот показатель особенно важен для оценки долгосрочных инвестиций, таких как внедрение ЕИСУКС или масштабные программы обучения.
• Приведённые затраты (П_j): Позволяют сравнивать текущие и капитальные затраты различных мероприятий, приводя их к сопоставимому виду.
  Пj = Сj + (Кj ⋅ Eнорм)
  где:
  • С_j – текущие затраты на мероприятие (например, ежегодные расходы на обучение).
  • К_j – капитальные затраты на мероприятие (например, стоимость приобретения и внедрения программного обеспечения).
  • E_норм – нормативный коэффициент эффективности капитальных вложений, который может быть установлен Правительством Санкт-Петербурга или на федеральном уровне.

2. Критерии и методы оценки социальной и организационной эффективности:

Помимо экономических показателей, крайне важна оценка социальной и организационной эффективности, которая отражает влияние на персонал и качество управленческих процессов:

• Уменьшение текучести кадров: Снижение коэффициента текучести (число уволившихся / среднесписочная численность × 100%).
• Повышение удовлетворённости сотрудников: Измерение через регулярные опросы, анализ обратной связи.
• Улучшение качества государственных услуг: Оценка через опросы граждан, анализ жалоб, сокращение сроков предоставления услуг.
• Рост квалификации персонала: Анализ результатов аттестаций, количества пройденных курсов, полученных сертификатов.
• Улучшение психологического климата: Мониторинг через опросы, снижение конфликтности.
• Формирование эффективного кадрового резерва: Доля должностей, замещённых из резерва, успешность резервистов.

Методы оценки персонала (тестирование, интервью, аттестация, метод «360 градусов», деловые игры) также позволяют определить базовый набор требований по вакансиям, принимать взвешенные кадровые управленческие решения, минимизировать расходы в области HR-управления, создавать эффективную систему мотивации, уменьшать текучесть кадров, формировать кадровый резерв и совершенствовать систему обучения. Критерии оценки должны быть индивидуальными, реальными, объективными, направленными на мотивацию и улучшение результатов работы.

3. Применение Сбалансированной системы показателей (Balanced Scorecard, BSC):

Для комплексной оценки эффективности кадровой стратегии в государственном секторе наиболее подходящим инструментом является Сбалансированная система показателей.

Сущность: BSC — это инструмент стратегического управления результативностью, который позволяет декомпозировать стратегические цели, определять ключевые показатели эффективности (KPI), распределять ответственность и планировать инициативы. BSC переводит миссию и стратегию организации в систему чётко определённых показателей, учитывая не только финансовые, но и нефинансовые аспекты (клиенты, внутренние бизнес-процессы, обучение и развитие персонала), что способствует комплексному отслеживанию прогресса и своевременной корректировке стратегии.

Адаптация для Администрации Выборгского района:

• Финансовая перспектива (Экономичность): Снижение операционных расходов на кадровые процессы, экономия от снижения текучести, оптимизация бюджета на обучение.
• Клиентская перспектива (Качество услуг): Удовлетворённость граждан качеством предоставляемых услуг, сокращение времени ожидания, отсутствие ошибок в документах.
• Перспектива внутренних бизнес-процессов (Эффективность работы): Сокращение времени на подбор и адаптацию, повышение производительности труда, процент автоматизации кадровых процессов, скорость обработки запросов.
• Перспектива обучения и развития (Кадровый потенциал): Уровень квалификации сотрудников, процент сотрудников, прошедших ДПО, процент должностей, заполненных из кадрового резерва, уровень вовлечённости персонала.

Внедрение BSC позволит Администрации Выборгского района не только измерять, но и стратегически управлять эффективностью кадрового планирования, интегрируя его в общую систему управления результативностью и обеспечивая постоянное совершенствование.

Заключение

Исследование механизмов кадр��вого планирования в системе государственного управления, сфокусированное на примере Администрации Выборгского района Санкт-Петербурга, позволило не только углубить понимание теоретических основ, но и выявить конкретные «узкие места», требующие системных преобразований. Кадровое планирование, являясь краеугольным камнем эффективного государственного управления, представляет собой сложный, многоуровневый процесс, целью которого является обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, способного эффективно решать задачи, стоящие перед обществом.

В ходе работы были раскрыты сущность, цели и задачи кадрового планирования, а также проанализирована нормативно-правовая база, включающая Конституцию РФ, федеральные законы «О государственной гражданской службе РФ», «О муниципальной службе в РФ», «О системе государственной службы РФ», а также региональные акты Санкт-Петербурга. Эти документы формируют жёсткие рамки, в которых должна функционировать кадровая служба.

Анализ текущего состояния Администрации Выборгского района Санкт-Петербурга выявил ряд характерных проблем, многие из которых присущи государственному сектору в целом. Среди них: недостаток аналитических данных для прогнозирования, слабая коммуникация между отделами, недостаточная квалификация специалистов по кадровому планированию, ошибки в прогнозировании, приводящие к дисбалансу численности, и особенно – высокая текучесть кадров, которая в некоторых регионах достигает 26,3% (по итогам 2023 года). Дополнительно были отмечены формальный характер аттестации и планов профессиональной подготовки, устаревшая система должностей, нерациональная расстановка кадров, недостаточное техническое оснащение и, как следствие, низкий уровень заработной платы. Отсутствие детализированных открытых данных о кадровой работе Администрации, включая численность сотрудников, стало значимым ограничением для глубокого внешнего анализа, но позволило сконцентрироваться на универсальных проблемах госсектора.

В ответ на выявленные проблемы, были разработаны практические рекомендации, направленные на повышение эффективности кадрового планирования. Эти рекомендации охватывают внедрение стратегического планирования персонала, систематическое обновление и ротацию кадров, инвестирование в обучение HR-команды. Особое внимание было уделено инновационным технологиям, таким как:

• Паблик-реинжиниринг для радикального пересмотра и оптимизации кадровых процессов.
• Активное использование Единой информационной системы управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации (ЕИСУКС) для автоматизации, аналитической поддержки и консолидации данных.
• Завершение формирования системы профессионально-функциональных групп (грейдирования) должностей, что позволит повысить прозрачность, объективность и справедливость кадровых решений.

Кроме того, были предложены мероприятия по развитию кадрового потенциала и повышению квалификации, включая новые механизмы в системе ДПО, развитие института наставничества, использование стажёрских программ и компетентностного подхода в оценке и развитии персонала.

Для оценки эффективности предложенных мероприятий обосновано применение как традиционных экономических показателей (коэффициент эффективности, срок окупаемости, приведённые затраты), так и комплексного инструмента – Сбалансированной системы показателей (Balanced Scorecard). Этот подход позволит Администрации Выборгского района не только измерять финансовые результаты, но и отслеживать прогресс по таким нефинансовым аспектам, как удовлетворённость клиентов, эффективность внутренних процессов и развитие персонала, интегрируя кадровую стратегию в общую систему управления результативностью.

Значимость предложенных практических рекомендаций для повышения эффективности кадрового планирования в Администрации Выборгского района Санкт-Петербурга заключается в их практической применимости и ориентации на реальные проблемы. Внедрение этих мер позволит не только оптимизировать внутренние процессы, но и повысить привлекательность государственной службы, улучшить качество предоставляемых услуг и, в конечном итоге, укрепить доверие граждан к органам местного самоуправления.

Перспективы дальнейших исследований в данной области могут быть связаны с проведением эмпирических исследований непосредственно в Администрации Выборгского района (при получении доступа к внутренней информации), что позволит уточнить и детализировать предложенные рекомендации. Также перспективным направлением является изучение влияния цифровизации на кадровую политику и разработка адаптивных моделей кадрового планирования в условиях перманентных изменений и кризисных ситуаций.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. М., 1993.
2. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации от 15 августа 2001 г.
3. Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон. М., 1995.
4. Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».
5. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 25 октября 2005 г. № 1789-р о Концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 годах и план мероприятий по проведению административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 годах.
6. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 30.09.2024) «О муниципальной службе в Российской Федерации».
7. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 29.09.2025) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
8. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы) // Российская газета. Опубликовано 13 марта 2009 г.
9. Устав Санкт-Петербурга от 14 января 1998 г., с изменениями от 10 октября 2003 г.
10. Бирюков, О. М. Государственное управление. Курс лекций. – М., 2006.
11. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.
12. Волошина, В. В., Титов, К. А. Государственная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. – М.: Издательство «Луч», 2007.
13. Галенко, В. П., Страхова, О. А., Файбушевич, С. И. Как эффективно управлять организацией? – 2-е изд. переработ. и доп. – М.: Баратор, 2008.
14. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: курс лекций / Под общ. Ред. Е.В. Охотского. – М., 2004.
15. Государственная служба: организация, кадры, управление. – М., 2007.
16. Государственная служба. Учебник. / Под ред. проф. В.Г. Игнатова. – М., 2006.
17. Данилов, В. И. Управление персоналом: комплексный подход. – СПб: СЗАГС, 2005.
18. Егоров, В. К. Новые лица — инновационному развитию! – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.rags.ru/articles/?ELEMENT_ID=31687
19. Калачева, Т. Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. – Н.Новгород, 2008.
20. Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2005.
21. Королев, М. Ф., Полле, А. Б., Романькова, Н. В. Образовательные стандарты и контрольно-оценочная деятельность. – М., 2002.
22. Лукьяненко, А. Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. – М., 2007.
23. Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2007.
24. Межидова, П. С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе: Социологический анализ. – М., 2008.
25. Ноздрачев, А. Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. – М., 2006.
26. Охотский, Е. В. Государственная служба в российском парламенте: социально-правовые и организационно-кадровые аспекты: Монография. – М. 2007.
27. Розенбаум, Ю. А. Проблемы оценки государственного служащего // Административное право и административный процесс: Старые и новые проблемы (по материалам Лазаревских чтений) // ГиП. № 8. 2005.
28. Романов, В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. – М., 2008.
29. Рудавина, Е. Р., Екомасов, В. В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009.
30. Свергун, О., Пасс, Ю., Дьякова, Д., Новикова, А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер. 2005.
31. Скобелкин, В. Н. Трудовые правоотношения внутри трудового коллектива // Государство и право. 2007. № 6.
32. Слатинов, В. Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. – Орел, 2004.
33. Старобинский, Э. К. Как управлять персоналом. – М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2002.
34. Турчинов, А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М., 2005.
35. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. Д.А.Медведева. – М.: Изд-во РАГС, 2002.
36. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В. Охотского. – М., 2005.
37. Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006.
38. Уткин, Э. А., Денисов, А. Ф. Государственное и региональное управление – М.: ЭКМОС. 2002.
39. Государственное управление // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Государственное_управление (дата обращения: 03.11.2025).
40. Муниципальная служба // Дума городского округа Тольятти. URL: https://www.dumatlt.ru/article/chto-takoe-munitsipalnaya-sluzhba (дата обращения: 03.11.2025).
41. Что такое государственное управление // ГиМУ. URL: https://gimu.ru/chto-takoe-gosudarstvennoe-upravlenie (дата обращения: 03.11.2025).
42. Муниципальная служба: понятие, признаки, принципы. Текст научной статьи по специальности «Право» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/munitsipalnaya-sluzhba-ponyatie-priznaki-printsipy (дата обращения: 03.11.2025).
43. Муниципальная служба: понятие, задачи, принципы, правовые основы. URL: https://studfile.net/preview/8354700/page:3/ (дата обращения: 03.11.2025).
44. Статья 2. Муниципальная служба // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_66922/8e3a79a815a519ae22442436f56e07797d2b210f/ (дата обращения: 03.11.2025).
45. Кадровое планирование в органах государственной власти. URL: https://studfile.net/preview/10328905/ (дата обращения: 03.11.2025).
46. Понятие и сущность государственной службы. URL: https://studfile.net/preview/5278072/ (дата обращения: 03.11.2025).
47. Государственное управление // Административное право. Словарь-справочник. URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/admin/199 (дата обращения: 03.11.2025).
48. Основы кадрового планирования и подходы к процессу кадрового планирования в органах государственной власти. Текст научной статьи по специальности // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovy-kadrovogo-planirovaniya-i-podhody-k-protsessu-kadrovogo-planirovaniya-v-organah-gosudarstvennoy-vlasti (дата обращения: 03.11.2025).
49. Понятие государственного управления. Текст научной статьи по специальности «Право» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-gosudarstvennogo-upravleniya (дата обращения: 03.11.2025).
50. Государственная служба // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Государственная_служба (дата обращения: 03.11.2025).
51. Государственное управление // Все Тренинги.ру. URL: https://vsetreningi.ru/glossary/gosudarstvennoe-upravlenie/ (дата обращения: 03.11.2025).
52. Государственная служба и статус государственного служащего — урок. Обществознание, 11 класс // ЯКласс. URL: https://www.yaklass.ru/p/obschestvoznanie/11-klass/politika-90768/gosudarstvennaia-sluzhba-i-status-gosudarstvennogo-sluzhaschego-90769/re-271018ec-c5d0-4284-88aa-38b814a09a5c (дата обращения: 03.11.2025).
53. Функции государственной службы. Текст научной статьи по специальности «Право» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/funktsii-gosudarstvennoy-sluzhby (дата обращения: 03.11.2025).
54. Тема 1. Государственная служба: понятие, функции, принципы, виды. URL: https://studfile.net/preview/9431527/page:6/ (дата обращения: 03.11.2025).
55. Методы оценки эффективности кадрового планирования на предприятии // Studwood. URL: https://studwood.net/1410492/menedzhment/metody_otsenki_effektivnosti_kadrovogo_planirovaniya_predpriyatii (дата обращения: 03.11.2025).
56. Кадровое планирование и прогнозирование персонала государственной и муниципальной службы // Studme.org. URL: https://studme.org/168700/menedzhment/kadrovoe_planirovanie_prognozirovanie_personala_gosudarstvennoy_munitsipalnoy_sluzhby (дата обращения: 03.11.2025).
57. Эффективное кадровое планирование // Деловой мир. URL: https://delovoymir.biz/effektivnoe_kadrovoe_planirovanie.html (дата обращения: 03.11.2025).
58. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) // Документы системы ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/12136363/ (дата обращения: 03.11.2025).
59. Современные подходы и тенденции формирования и развития кадрового потенциала государственной службы с учетом зарубежного опыта / Ясинская И. А., Сладкова Н. М. и др. // Экономика труда. 2022. № 2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-podhody-i-tendentsii-formirovaniya-i-razvitiya-kadrovogo-potentsiala-gosudarstvennoy-sluzhby-s-uchetom-zarubezhnogo-opyta (дата обращения: 03.11.2025).
60. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ // Документы Правительства России. URL: http://government.ru/docs/all/57352/ (дата обращения: 03.11.2025).
61. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) // Документы системы ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/12152864/ (дата обращения: 03.11.2025).
62. Кадровое планирование в сфере государственной службы. URL: https://studfile.net/preview/16281896/ (дата обращения: 03.11.2025).
63. Методика оценки эффективности кадровой стратегии на крупных предприятиях. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodika-otsenki-effektivnosti-kadrovoy-strategii-na-krupnyh-predpriyatiyah (дата обращения: 03.11.2025).
64. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 14.02.2024) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // mos.ru. URL: https://www.mos.ru/upload/documents/docs/79-FZ_ot_27.07.2004_red_14.02.2024.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
65. Понятие, цели, задачи и методы кадрового планирования // Студопедия. URL: https://studopedia.ru/10_13481_ponyatie-tseli-zadachi-i-metodi-kadrovogo-planirovaniya.html (дата обращения: 03.11.2025).
66. Методы оценки эффективности персонала // Управляем предприятием. URL: https://www.up-pro.ru/library/personnel/motivation/metody-ocenki-personal.html (дата обращения: 03.11.2025).
67. Кадровое планирование: как построить эффективную систему управления персоналом // Контур. URL: https://kontur.ru/articles/6900 (дата обращения: 03.11.2025).
68. Кадровое планирование и подбор персонала: цели, этапы, методы и значение для HR // Prowork. URL: https://prowork.ru/blog/kadrovoe-planirovanie-i-podbor-personala-celi-etapy-metody-i-znachenie-dlya-hr (дата обращения: 03.11.2025).
69. Оценка эффективности персонала: критерии и методики // Bitcop. URL: https://www.bitcop.ru/blog/ocenka-effektivnosti-personala-kriterii-i-metodiki (дата обращения: 03.11.2025).
70. Цели кадрового планирования. URL: https://studfile.net/preview/5278072/page:2/ (дата обращения: 03.11.2025).
71. Тема 3. Кадровые технологии в управлении персоналом в органах // Учебные вопросы Академии МВД. URL: https://academy.mvd.gov.by/upload/iblock/c38/c38c1065e1975e7a960920a67117e376.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
72. Оценка эффективности персонала: критерии, методы // Staffcop. URL: https://staffcop.ru/blog/ocenka-effektivnosti-personala-kriterii-metody/ (дата обращения: 03.11.2025).
73. Современные кадровые технологии на государственной службе // МГУ им. М.В. Ломоносова. URL: https://spa.msu.ru/education/programs/dop-obrazovanie/povyshenie-kvalifikatsii/kadrovye-tehnologii/ (дата обращения: 03.11.2025).
74. Кадровое планирование как фактор эффективного процесса использования персонала в системе управления организацией // eLibrary.ru. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=50077874 (дата обращения: 03.11.2025).
75. Эффективное кадровое планирование как условие создания конкурентных преимуществ организации. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnoe-kadrovoe-planirovanie-kak-uslovie-sozdaniya-konkurentnyh-preimuschestv-organizatsii (дата обращения: 03.11.2025).
76. Цели и задачи кадровой политики // Studme.org. URL: https://studme.org/168700/menedzhment/tselevye_zadachi_kadrovoy_politiki (дата обращения: 03.11.2025).
77. Кадровое планирование: что это, методы, виды и этапы // ЛидерТаск. URL: https://www.leadertask.ru/blog/kadrovoe-planirovanie (дата обращения: 03.11.2025).
78. Практика кадрового планирования: что в себя включает, цели и задачи // ПромМаш Тест. URL: https://pmtest.ru/articles/praktika-kadrovogo-planirovaniya-chto-v-sebya-vklyuchaet-celi-i-zadachi/ (дата обращения: 03.11.2025).
79. Администрация Выборгского района Отдел по вопросам государственной службы и кадров. Санкт-Петербург, просп. Большой Сампсониевский, 86 // Zoon.ru. URL: https://spb.zoon.ru/government/administratsiya_vyborgskogo_rajona_otdel_po_voprosam_gosudarstvennoj_sluzhby_i_kadrov/ (дата обращения: 03.11.2025).
80. Администрация Выборгского района Отдел по вопросам государственной службы и кадров. Санкт-Петербург, просп. Большой Сампсониевский, 86 // Orgpage.ru. URL: https://www.orgpage.ru/spb/otdel-po-voprosam-gosudarstvennoj-sluzhby-i-kadrov-administracii-vyborgskogo-rajona-1064506820002.html (дата обращения: 03.11.2025).
81. Администрация Выборгского района, Отдел по вопросам государственной службы и кадров, Большой Сампсониевский проспект, 86, Санкт-Петербург // 2ГИС. URL: https://2gis.ru/spb/firm/70000001019623869 (дата обращения: 03.11.2025).
82. Проект // Архивная информация официального сайта МО «Выборгский район» Ленинградской области. URL: https://old.vbglenobl.ru/documents/1917 (дата обращения: 03.11.2025).
83. Перечень основных лучших кадровых практик на государственной гражданской и муниципальной службе, направленных на обеспечение успешной реализации системы профессиональной ориентации и отбора молодежи // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_311693/ (дата обращения: 03.11.2025).
84. Проблемы кадровой политики и пути ее совершенствования в условиях муниципалитета (на примере Индустриального района города Перми) // Human.snauka.ru. URL: https://human.snauka.ru/2021/05/44134 (дата обращения: 03.11.2025).
85. Администрация Выборгского района Отдел по вопросам государственной службы и кадров в Санкт-Петербурге, ID 1556568 // FirmList.ru. URL: https://firmlist.ru/spb/kompaniya/administratsiya-vyborgskogo-rayona-otdel-po-voprosam-gosudarstvennoy-sluzhby-i-kadrov-1556568 (дата обращения: 03.11.2025).
86. Проблемы кадрового обеспечения муниципального управления. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-kadrovogo-obespecheniya-munitsipalnogo-upravleniya (дата обращения: 03.11.2025).
87. Проблемы кадрового обеспечения органов местного самоуправления. Текст научной статьи по специальности «Социологические науки» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-kadrovogo-obespecheniya-organov-mestnogo-samoupravleniya (дата обращения: 03.11.2025).
88. Администрация Выборгского района Санкт-Петербурга // Rusprofile. URL: https://www.rusprofile.ru/id/357640 (дата обращения: 03.11.2025).
89. Лучшие кадровые практики на государственной гражданской службе в РФ (на примере Вологодской области и Республики Коми) // Вестник Алтайской академии экономики и права (научный журнал). URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=1295 (дата обращения: 03.11.2025).
90. Проблемы управления персоналом. URL: https://elib.altstu.ru/elib/downloads/d26442/problemy_upravlenia_personalo… (дата обращения: 03.11.2025).
91. Лучшие кадровые практики в жизненном цикле преобразований // Gosbook.ru. URL: https://www.gosbook.ru/node/105779 (дата обращения: 03.11.2025).
92. Администрация выборгского района спб в Санкт-Петербурге на карте // 2ГИС. URL: https://2gis.ru/spb/search/%D0%B0%D0%B4%D0%BC%D0%B8%D0%BD%D0%B8%D1%81%D1%82%D1%80%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F%20%D0%B2%D1%8B%D0%B1%D0%BE%D1%80%D0%B3%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B3%D0%BE%20%D1%80%D0%B0%D0%B9%D0%BE%D0%BD%D0%B0%20%D1%81%D0%BF%D0%B1/rubricId/198 (дата обращения: 03.11.2025).
93. Кадровые проблемы государственной гражданской службы и пути их решения. URL: https://studfile.net/preview/10125895/page:3/ (дата обращения: 03.11.2025).
94. Проблемы кадрового обеспечения государственной гражданской службы // SciUp. URL: https://sciup.org/1684/problemy-kadrovogo-obespechenie-gosudarstvennoj-grazhdanskoj-sluzhby (дата обращения: 03.11.2025).
95. Администрация Выборгского района Санкт-Петербурга // Официальный сайт Администрации Санкт-Петербурга. URL: https://www.gov.spb.ru/gov/terr/reg_viborg/ (дата обращения: 03.11.2025).
96. Лучшие кадровые практики на государственной гражданской службе Российской Федерации. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/luchshie-kadrovye-praktiki-na-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhbe-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 03.11.2025).
97. Кадровая политика в органах местного самоуправления: проблемы и стратегические направления совершенствования // Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/534/117387/ (дата обращения: 03.11.2025).
98. Проблематика современной государственной службы Российской Федерации и мероприятия для ее эффективной трансформации // Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/447/98418/ (дата обращения: 03.11.2025).
99. Традиционные и инновационные кадровые технологии в органах государственного управления. с. 43 // Журнал Проблемы современной экономики. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/traditsionnye-i-innovatsionnye-kadrovye-tehnologii-v-organah-gosudarstvennogo-upravleniya-s-43 (дата обращения: 03.11.2025).
100. П Л А Н мероприятий по совершенствованию кадровой политики. URL: https://studfile.net/preview/16239103/page:6/ (дата обращения: 03.11.2025).
101. Администрация Выборгского района Санкт-Петербурга (СПб) // soglas-proekt.ru. URL: https://soglas-proekt.ru/adresa-i-telefony/rayonnye-administratsii/administratsiya-vyborgskogo-rayona-sankt-peterburga-spb/ (дата обращения: 03.11.2025).
102. Лучшие кадровые практики в жизненном цикле преобразований. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/luchshie-kadrovye-praktiki-v-zhiznennom-tsikle-preobrazovaniy (дата обращения: 03.11.2025).
103. Кадровый центр Выборгского района СПб // Служба занятости населения. URL: https://rjob.spb.ru/for_citizens/czn_rayon/vyborgskij/ (дата обращения: 03.11.2025).
104. Отдел кадров // Официальный портал Выборгского муниципального района Ленинградской области. URL: https://vbglenobl.ru/administration/otdel_kadrov (дата обращения: 03.11.2025).
105. Управление персоналом в системе государственной гражданской службы: проблемы и решения. Текст научной статьи по специальности «Право» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-personalom-v-sisteme-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby-problemy-i-resheniya (дата обращения: 03.11.2025).
106. Новости Выборгского района Санкт-Петербурга // Официальный сайт Администрации Санкт-Петербурга. URL: https://gov.spb.ru/gov/terr/reg_viborg/news/ (дата обращения: 03.11.2025).
107. Современные технологии организации кадровых процессов в органах государственного управления // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-tehnologii-organizatsii-kadrovyh-protsessov-v-organah-gosudarstvennogo-upravleniya (дата обращения: 03.11.2025).
108. Внедрение на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_85189/ (дата обращения: 03.11.2025).
109. Электронный научный журнал «Вектор экономики». URL: https://www.vectoreconomy.ru/images/publications/2019/3/hr_policy/Bekmurzieva.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
110. Администрация Выборгского района Санкт-Петербурга // Audit-it.ru. URL: https://www.audit-it.ru/contragent/7802047944_administraciya-vyborgskogo-rayona-sankt-peterburga (дата обращения: 03.11.2025).
111. Принципы и методы реализации государственной кадровой политики // eLibrary.ru. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=32599602 (дата обращения: 03.11.2025).
112. Учебное пособие. URL: https://www.rea.ru/ru/org/managements/umo/educational_publications/K_P_G_O.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
113. Совершенствование кадровой политики на государственной службе. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-kadrovoy-politiki-na-gosudarstvennoy-sluzhbe (дата обращения: 03.11.2025).
114. Инновационные технологии и методы поиска персонала на современном рынке труда // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnye-tehnologii-i-metody-poiska-personala-na-sovremennom-rynke-truda (дата обращения: 03.11.2025).
115. Совершенствование кадровой работы органов государственной власти по // Электронный научный архив УрФУ. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/119932/1/978-5-7996-3687-0_2023_001.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
116. Структура администрации Выборгского муниципального района Ленинградской области // Официальный портал Выборгского муниципального района Ленинградской области. URL: https://vbglenobl.ru/administration/structure (дата обращения: 03.11.2025).
117. С.В. Коптякова Е.Г. Зиновьева Кадровая политика государства и организации // eLibrary.ru. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=45759797 (дата обращения: 03.11.2025).
118. Приказ Администрации Выборгского района Санкт-Петербурга от… // Докипедия. URL: https://dokipedia.ru/document/5116719 (дата обращения: 03.11.2025).
119. Совершенствование кадровой политики на государственной гражданской службе в // Вестник университета. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-kadrovoy-politiki-na-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhbe-v (дата обращения: 03.11.2025).
120. Главная // Официальный портал Выборгского муниципального района Ленинградской области. URL: https://vbglenobl.ru/ (дата обращения: 03.11.2025).
121. Экс-чиновник администрации Выборгского района Шабаров скончался в Египте // Деловой Петербург. URL: https://www.dp.ru/a/2025/10/23/SHabarov_skonchalsja_v_Egipte (дата обращения: 03.11.2025).
122. Отделение по Санкт-Петербургу и Ленинградской области // Социальный фонд России. URL: https://sfr.gov.ru/branches/spb/about/ (дата обращения: 03.11.2025).