Совершенствование организации оплаты труда в образовательных учреждениях: вызовы текущих реформ и перспективные модели

В условиях динамичных экономических преобразований и непрерывных реформ системы образования в Российской Федерации, вопрос организации оплаты труда педагогических и иных работников образовательных учреждений приобретает особую актуальность. Заработная плата, будучи не только основным источником дохода, но и мощным инструментом мотивации, напрямую влияет на качество образовательных услуг, привлекательность профессии и удержание высококвалифицированных кадров. Современная система, формируемая в рамках Новой системы оплаты труда (НСОТ), сталкивается с рядом вызовов: от децентрализации и региональной дифференциации до вопросов обеспечения воспроизводственной функции базовых окладов.

Настоящее исследование ставит целью углубленный анализ и доработку дипломной работы по теме «Совершенствование организации оплаты труда в образовательных учреждениях». Для достижения этой цели определены следующие задачи: раскрыть теоретические основы оплаты труда, проанализировать эволюцию и текущее состояние законодательства РФ, выявить ключевые проблемы и вызовы, предложить методы анализа эффективности, изучить передовые отечественные и зарубежные практики, а также разработать конкретные, практически применимые рекомендации. Данная работа предназначена для студентов и аспирантов, занимающихся вопросами экономики труда и управления образованием, их научных руководителей, а также для членов аттестационных комиссий, заинтересованных в комплексном и актуальном понимании данной проблематики. Особое внимание будет уделено проактивному анализу начавшихся пилотных проектов по унификации оплаты труда педагогов и разработке рекомендаций, учитывающих как экономическую, так и социальную эффективность.

Теоретические основы и современные концепции организации оплаты труда в образовании

Путь к пониманию совершенствования организации оплаты труда в образовательных учреждениях неизбежно лежит через осмысление ее фундаментальных теоретических основ, ведь заработная плата, будучи краеугольным камнем трудовых отношений, выполняет целый спектр функций, определяющих ее место в экономике и социальной сфере, особенно в контексте бюджетного сектора.

Понятие и функции заработной платы в бюджетной сфере

В своей основе заработная плата представляет собой не просто денежное вознаграждение за труд, но сложный экономический механизм. Согласно Трудовому кодексу РФ (статья 129), заработная плата работника включает в себя три ключевых элемента: оклад (должностной оклад), выплаты компенсационного характера и выплаты стимулирующего характера. Каждый из этих компонентов играет свою уникальную роль в формировании общего дохода и, как следствие, в реализации основных функций заработной платы.

Оклад (должностной оклад) — это фиксированный размер оплаты труда, который устанавливается за исполнение всей совокупности трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, за календарный месяц, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Его размер обычно определяется квалификацией работника и сложностью выполняемой работы.

Компенсационные выплаты предназначены для возмещения работнику затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей в особых условиях (например, вредные условия труда, работа со сведениями, составляющими гостайну, или переработки). Они являются обязательными, пока сотрудник выполняет соответствующую работу.

Стимулирующие выплаты призваны поощрять работника за достижение определенных результатов, повышение качества труда, интенсивность работы, стаж и иные достижения. Эти выплаты ориентированы на улучшение производственных показателей и развитие профессиональных компетенций.

В контексте образовательной среды, заработная плата, формируемая из этих компонентов, выполняет ряд критически важных функций:

1. Воспроизводственная функция. Пожалуй, одна из самых фундаментальных функций. Она предусматривает обеспечение работников необходимыми жизненными благами для нормального воспроизводства рабочей силы. В идеале, заработная плата должна покрывать не только текущие потребности, но и способствовать развитию, образованию, отдыху, то есть обеспечивать условия для полноценного восстановления трудоспособности и профессионального роста. Международная организация труда (МОТ) даже считает справедливой минимальную заработную плату, достигающую 68% национальной средней заработной платы. Однако, как показывает практика, должностные оклады работников бюджетной сферы в большинстве случаев не обеспечивают полной реализации этой функции, что может приводить к необходимости дополнительных заработков, истощению трудового потенциала и снижению профессионализма. Что из этого следует? Неспособность базовых окладов обеспечить достойный уровень жизни вынуждает педагогов искать подработки, отвлекаясь от основной миссии и снижая концентрацию на качестве образовательного процесса, что подрывает престиж профессии и ведёт к выгоранию специалистов.

2. Стимулирующая (мотивационная) функция. Эта функция направлена на заинтересованность работников в повышении качества и результативности труда, развитии производства и собственных компетенций. В образовательных учреждениях она реализуется через системы и формы оплаты труда, системы премирования, а также через зависимость размера фонда оплаты труда от показателей эффективности деятельности организации. Для педагогов она ориентирована на повышение уровня образования, педагогического мастерства, а также эффективности и качества работы, например, через достижения обучающихся или инновационную деятельность.

3. Регулирующая функция. Оплата труда регулирует распределение трудовых ресурсов между отраслями, регионами и профессиями. В бюджетной сфере это регулирование осуществляется государством на всех уровнях путем установления минимальной заработной платы, государственных норм и гарантий, налогообложения, а также через тарифные соглашения и механизм рынка труда. Оно реализуется посредством системы социального партнерства на федеральном, региональном и местном бюджетных уровнях, особенно для работников социально-культурных отраслей и государственных служащих.

Достойная оплата труда является необходимым условием обеспечения национальной безопасности, устойчивого развития экономики и благополучия населения, а также стимулирования работников к развитию, что особенно важно для такой социально значимой сферы, как образование.

Принципы и системы оплаты труда

Эволюция подходов к оплате труда нашла свое отражение в разнообразии систем, каждая из которых имеет свою философию и механизмы. Исторически сложились две основные системы — тарифная и бестарифная, а также их гибрид — смешанная система.

Тарифная система оплаты труда традиционно регулирует оплату труда путем учета сложности труда, условий его выполнения, а также индивидуализации результатов труда с учетом опыта, стажа, отношения к труду и профессионального мастерства. В ее основе лежит тарифная сетка, определяющая ставки оплаты для различных разрядов и категорий работников. Эта система обеспечивает определенную предсказуемость и стандартизацию, но может быть менее гибкой в части стимулирования индивидуальных достижений. Повременная форма оплаты труда, часто ассоциируемая с тарифной системой, применяется там, где нет необходимости или возможности нормировать выработку, например, для административно-хозяйственного персонала. Здесь оплата зависит от фактически отработанного времени.

Бестарифная система оплаты труда, напротив, полностью отказывается от фиксированных ставок и окладов, привязывая заработок работника напрямую к конечному результату работы организации или подразделения. Это позволяет максимально заинтересовать сотрудника в общих успехах, но может создавать неопределенность в доходе и сложности в индивидуальной оценке вклада.

Смешанная система оплаты труда представляет собой разумный компромисс, объединяя элементы как тарифной, так и бестарифной систем. В ней оклад или базовая часть заработной платы может зависеть от успешности работы, качества разработок или количества продаж, но при этом сохраняется определенная фиксированная база.

В России, особенно в бюджетной сфере, доминирующей стала Новая система оплаты труда (НСОТ), введенная Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. Эта система ознаменовала собой отказ от унифицированной Единой тарифной сетки (ЕТС) и переход к дифференцированному подходу к начислению заработной платы. Ключевая идея НСОТ — учет индивидуальных достижений и вклада каждого специалиста в образовательный процесс.

Принципы НСОТ в образовательных учреждениях, финансируемых из бюджета, включают:

• Дифференциацию заработной платы: Заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

• Самостоятельность учреждений: Формирование зарплатного фонда пропорционально числу обучающихся, что дает учреждению право самостоятельно составлять штатное расписание и определять структуру заработка.

• Многокомпонентность: Заработная плата учителей по новой системе делится на базовую, стимулирующую, компенсирующую и премиальные выплаты.

• Стимулирование качества и результативности: Акцент делается на стимулирующих выплатах, которые должны поощрять повышение уровня образования педагога, его педагогического мастерства, а также эффективности и качества работы.

• Неограниченность максимального размера: Заработная плата работника максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством РФ.

Одним из важных аспектов при изменении систем оплаты труда является рекомендация, согласно которой заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат) не должна быть меньше заработной платы, выплачиваемой до ее изменения, при сохранении объема должностных обязанностей и выполнения работ той же квалификации. Это обеспечивает социальную защиту работников в период реформ.

Несмотря на заявленные цели, НСОТ привнесла не только преимущества, но и новые вызовы, включая значительную дифференциацию в заработной плате и ее различия по регионам, что стало предметом острых дискуссий о принципах «равная оплата за равный труд» и «социальной справедливости».

Аттестация педагогических работников как элемент системы оплаты труда

Система аттестации является одним из ведущих элементов механизма, обеспечивающего прямую связь заработной платы с качеством и результативностью труда педагогических работников. Ее роль в дифференциации оплаты труда сложно переоценить, поскольку она позволяет оценить профессиональную компетентность, уровень квалификации и достижения педагога, что напрямую влияет на его доход.

С 1 сентября 2023 года и до 31 августа 2029 года действует Приказ Министерства просвещения от 24.03.2023 № 196 «Порядок об аттестации педагогов», который вносит существенные коррективы в систему аттестации и, соответственно, в оплату труда. Решения аттестационной комиссии являются основанием для дифференциации оплаты труда педагогических работников за наличие квалификационных категорий. Традиционно это были «первая» и «высшая» категории, но новые положения вводят дополнительные квалификационные категории: «педагог-методист» и «педагог-наставник».

Для квалификационных категорий «педагог-методист» и «педагог-наставник» дифференциация оплаты труда применяется при условии выполнения работником дополнительных обязанностей, связанных с методической или наставнической деятельностью. Это означает, что не просто сам факт наличия категории, а активное участие в развитии коллег и методической работе становится основанием для повышения заработной платы. Такой подход стимулирует не только личный профессиональный рост, но и вклад в развитие всего образовательного сообщества.

Механизм аттестации предполагает оценку следующих аспектов:

• Профессиональная компетентность: Глубина предметных знаний, владение современными методиками преподавания, способность к самоанализу и коррекции собственной деятельности.

• Результативность труда: Достижения обучающихся (успеваемость, участие в олимпиадах, конкурсах), успешность внеурочной работы, результативность учебной деятельности по независимой внешней оценке (ЕГЭ, ГИА).

• Качество труда: Инновационная деятельность (разработка новых программ, публикации), участие в методических объединениях, использование информационно-коммуникационных технологий (ИКТ), создание элементов образовательной инфраструктуры.

• Вклад в развитие учреждения и системы образования: Методическая работа, наставничество, реализация дополнительных проектов, взаимодействие с родителями, внесение предложений по совершенствованию программ обучения.

Таким образом, аттестация выступает не только как контрольный, но и как развивающий механизм. Она должна не только подтверждать соответствие педагога занимаемой должности, но и стимулировать его к непрерывному профессиональному росту, внедрению инноваций и активному участию в жизни образовательного учреждения. Именно через прозрачную и справедливую систему аттестации формируется логическая и обоснованная связь между качеством и результативностью труда педагога и уровнем его заработной платы, что является одним из ключевых принципов эффективной системы оплаты труда.

Законодательное регулирование оплаты труда в образовательных учреждениях РФ: эволюция и текущее состояние

Оплата труда в образовательной сфере Российской Федерации является одной из наиболее регулируемых областей, что обусловлено ее социальной значимостью и бюджетным финансированием, а эволюция законодательной базы отражает постоянный поиск баланса между централизованным контролем, региональной автономией и необходимостью стимулирования качества труда.

Обзор федерального законодательства и нормативных актов

Система оплаты труда в образовательных учреждениях регулируется обширным комплексом нормативно-правовых актов, начиная с основополагающих законов и заканчивая ведомственными приказами.

1. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Является фундаментом для всех вопросов оплаты труда. В частности, статья 129 ТК РФ определяет, что заработная плата состоит из вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат, устанавливая общие рамки. Государство регулирует оплату труда работников бюджетных учреждений путем установления размера минимальной заработной платы, государственных норм и гарантий.

2. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации». Определяет общие принципы функционирования образовательной системы, включая вопросы оплаты труда педагогических работников.

3. Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений…» Этот документ стал ключевым в переходе от Единой тарифной сетки (ЕТС) к Новой системе оплаты труда (НСОТ), предоставив учреждениям больше самостоятельности в формировании систем оплаты труда.

4. Приказы Минздравсоцразвития России.

   • Приказы от 05.05.2008 № 216н и от 5.05.2008 № 217н утверждают профессиональные квалификационные группы (ПКГ) должностей работников образования, что является основой для дифференциации окладов.
   • Приказ от 29.12.2007 № 822 регулирует порядок установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях.
   • Приказ от 29.12.2007 № 818 устанавливает виды стимулирующих выплат.

5. Приказы Минобрнауки России / Минпросвещения России.

   • Приказ Минобрнауки России от 29.09.2008 № 271 (и последующие редакции, включая Приказ Минпросвещения РФ от 3 ноября 2023 г. № 829) утверждает примерные положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, подведомственных министерству. Эти документы служат ориентиром для региональных и муниципальных образовательных организаций.
   • Приказ Министерства просвещения от 24.03.2023 № 196 «Порядок об аттестации педагогов» (действует с 1 сентября 2023 года до 31 августа 2029 года) направлен на корректировку системы оплаты труда педагогических работников через механизм аттестации.

6. Единые рекомендации по установлению систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Утверждаются ежегодно Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (РТК). Эти рекомендации носят консультативный характер, но фактически являются мощным ориентиром для всех уровней власти.

7. Отраслевые соглашения. Например, Отраслевое соглашение на 2021–2023 годы в учреждениях, подведомственных Минпросвещения, также является нормативным актом, детализирующим условия оплаты труда.

Важно от��етить, что помимо федеральных актов, системы оплаты труда в государственных учреждениях субъектов РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и нормативными правовыми актами субъектов РФ. Локальный нормативный акт образовательной организации, устанавливающий систему оплаты труда, принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников учреждения.

Государственные гарантии и подходы к формированию фонда оплаты труда

Государственное регулирование оплаты труда в образовательной сфере осуществляется через ряд гарантий и механизмов, направленных на обеспечение минимального уровня дохода и упорядочение структуры заработной платы.

1. Минимальная заработная плата (МРОТ). Это одна из ключевых государственных гарантий. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже МРОТ. При этом, при сравнении зарплаты с МРОТ нельзя брать в расчет оплату сверхурочной, ночной работы, работы в выходные и праздники, «северные» надбавки и районные коэффициенты, доплаты за совмещение должностей. Это обеспечивает защиту базового уровня дохода.

2. Требования к системам оплаты труда. Правительство РФ утверждает требования к системам оплаты труда, включая установление окладов, ставок, перечней компенсационных и стимулирующих выплат, а также условий их назначения. Эти требования направлены на обеспечение единообразия и прозрачности, хотя на практике могут наблюдаться региональные различия.

3. Дополнительная оплата за особые виды работ. Трудовое законодательство РФ предусматривает дополнительную оплату за выполнение работы сверх установленной нормы. Это касается, например, классного руководства, проверки письменных работ или заведования кабинетами, при условии письменного согласия работника.

4. Формирование и распределение Фонда оплаты труда (ФОТ). Фонд оплаты труда учреждения формируется пропорционально числу обучающихся, что дает учреждению право самостоятельно составлять штатное расписание. Это является одним из ключевых принципов НСОТ, направленным на повышение эффективности использования ресурсов.

   • Структура ФОТ: Рекомендуется направлять не менее 70% фонда оплаты труда (без учета части на компенсационные выплаты в особых условиях) на установление окладов (должностных окладов) и ставок заработной платы работников. Это подчеркивает важность базовой части заработной платы.
   • Доля стимулирующих выплат: На стимулирующие выплаты рекомендуется направлять не менее 30% фонда оплаты труда учреждения с 1 января 2010 года. Оптимальное соотношение доли стимулирующих выплат в оплате труда, как правило, составляет 30-40%.
   • Увеличение ФОТ: Увеличение фондов оплаты труда рекомендуется преимущественно направлять на увеличение размеров окладов (должностных окладов) и ставок заработной платы.
   • Ограничение административно-управленческого персонала: Предельная доля расходов на оплату административно-управленческого и вспомогательного персонала в фонде оплаты труда образовательных учреждений не должна превышать 40%. Это призвано предотвратить перекосы в распределении средств.

5. Оплата труда руководителей. Заработная плата руководителей бюджетных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера, но при этом устанавливаются особые требования к ее размеру и соотношению со средней зарплатой других работников.

Таким образом, законодательное регулирование стремится создать систему, которая, с одной стороны, обеспечивает государственные гарантии и стандарты, а с другой — предоставляет учреждениям определенную свободу в адаптации систем оплаты труда к своим специфическим условиям и задачам, при этом ориентируя их на стимулирование качества и эффективности работы.

Компоненты заработной платы в образовательных учреждениях: структура, критерии и механизмы начисления

Понимание структуры заработной платы в образовательных учреждениях – это не просто знание ее составных частей, а ключ к управлению мотивацией, справедливостью и эффективностью. Заработная плата, как сложный конструктор, собирается из базовых, компенсационных и стимулирующих элементов, каждый из которых играет свою уникальную роль.

Оклады (должностные оклады) и их формирование

Оклад, или должностной оклад, является фундаментом заработной платы работника образовательной организации, представляя собой вознаграждение за труд, выполненный в рамках установленной нормы рабочего времени и должностных обязанностей. Его формирование подчиняется строгим правилам и зависит от нескольких ключевых факторов:

1. Профессиональные квалификационные группы (ПКГ). Должностные оклады устанавливаются по соответствующим профессиональным квалификационным группам. Эти группы объединяют должности работников по признакам однородности выполняемых функций, образования, опыта и сложности труда. Приказы Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 216н и от 5.05.2008 № 217н определяют ПКГ для работников образования, включая сотрудников высшего образования и дополнительного образования. Размер оклада преподавателя напрямую зависит от того, к какой профессиональной квалификационной группе относится его должность.

2. Требования к образованию и обучению, опыту практической работы. Каждая должность в рамках ПКГ имеет свои квалификационные требования. Чем выше эти требования (например, к уровню образования, наличию ученой степени, стажу работы по специальности), тем выше может быть должностной оклад.

3. Особые условия допуска к работе. Некоторые должности могут требовать специфических условий допуска, например, наличие определенных лицензий, разрешений или прохождение специальной подготовки, что также может влиять на размер оклада.

4. Норма часов учебной (преподавательской) работы за ставку. Для педагогических работников должностной оклад устанавливается исходя из нормы часов учебной (преподавательской) работы за ставку. Это означает, что фиксированный оклад соответствует определенному объему учебной нагрузки, а при превышении или уменьшении этой нагрузки происходит перерасчет.

Таким образом, формирование оклада – это процесс, учитывающий как формальные квалификационные признаки (образование, категория, группа должности), так и фактически выполняемый объем работы. Это обеспечивает базовый уровень оплаты, соответствующий квалификации и ответственности работника.

Компенсационные выплаты: виды и правовое регулирование

Компенсационные выплаты – это обязательные доплаты и надбавки, призванные возместить работнику дополнительные затраты труда или неблагоприятные воздействия, связанные с особыми условиями выполнения работы. Они носят, по сути, защитный характер и не зависят от результативности или качества труда в прямом смысле.

К наиболее распространенным компенсационным выплатам в образовательных учреждениях относятся:

• Работа в особых климатических условиях: Например, районные коэффициенты и «северные» надбавки для работников, занятых в регионах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

• Работа на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению: Доплаты за особые условия труда в таких зонах.

• Использование личного инструмента: Компенсация за износ личного имущества, используемого в служебных целях.

• Вредные и/или опасные условия труда: Доплаты за работу на должностях, связанных с воздействием вредных или опасных производственных факторов. В образовательной сфере это может касаться некоторых категорий технического персонала или преподавателей определенных дисциплин (химия, физика).

• Работа со сведениями, составляющими государственную тайну: Специальные надбавки для работников, имеющих доступ к секретной информации.

• Работа в условиях, отклоняющихся от нормальных:

  • Совмещение профессий (должностей): Доплата за выполнение дополнительной работы по другой профессии или должности.
  • Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы: Доплата за выполнение более широкого круга обязанностей или увеличение интенсивности труда.
  • Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором: Доплата за временное замещение.
  • Сверхурочная работа: Оплата работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени.
  • Работа в ночное время: Доплата за работу с 22:00 до 6:00.
  • Работа в выходные и нерабочие праздничные дни: Дополнительная оплата или предоставление отгулов.

Правовое регулирование компенсационных выплат осуществляется Трудовым кодексом РФ (например, статьи 149-154), а также специальными приказами, такими как Приказ Минздравсоцразвития от 29.12.2007 № 822, регулирующий порядок их установления в федеральных бюджетных учреждениях. Важно, что компенсационные доплаты являются обязательными, пока сотрудник выполняет определенную работу, и большинство из них регулируется законом, что обеспечивает их предсказуемость и защищенность.

Стимулирующие выплаты: критерии, механизмы и оптимизация

Стимулирующие выплаты – это динамичная и наиболее гибкая часть заработной платы, направленная на поощрение работника за достижение высоких результатов, повышение качества труда и стимулирование к дальнейшему профессиональному росту. В отличие от компенсационных, они не являются обязательными по факту выполнения работы, а зависят от оценки индивидуального вклада и эффективности.

К стимулирующим выплатам относятся:

• Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы: Поощряют активное участие в проектах, выполнение особо сложных или объемных задач, перевыполнение планов.

• Выплаты за качество выполняемых работ: Связаны с уровнем освоения обучающимися учебных программ, достижениями учащихся в олимпиадах, конкурсах, результатами независимых оценок (ЕГЭ, ГИА).

• Выплаты за стаж непрерывной работы (выслугу лет): Поощряют лояльность и опыт работника.

• Премиальные выплаты по итогам работы: Могут быть квартальными, годовыми, по итогам реализации проекта или выполнения особо важных заданий.

Критерии установления стимулирующих выплат:

Главная задача стимулирующих выплат – не просто «доплатить», а именно *стимулировать*. Поэтому их установление должно опираться на четкие, измеримые критерии, позволяющие объективно оценить результативность и качество работы. Согласно рекомендациям, для педагогических работников такие критерии могут включать:

• Учебная деятельность:

  • Уровень освоения обучающимися учебных программ (доля оценок «4» и «5», «зачет»).
  • Уровень неосвоения учебных программ (доля «неудовлетворительно» – здесь важно отслеживать негативную динамику).
  • Результаты участия обучающихся в олимпиадах, конкурсах, конференциях (муниципального, регионального, всероссийского уровня).
  • Успеваемость обучающихся по независимой внешней оценке (ЕГЭ, ГИА).

• Внеурочная деятельность:

  • Организация и проведение кружков, секций, воспитательных мероприятий.
  • Работа с детьми из неблагополучных семей или детьми с особыми образовательными потребностями.
  • Реализация дополнительных проектов, расширяющих кругозор детей.
  • Взаимодействие с родителями (проведение консультаций, родительских собраний, участие в родительских комитетах).

• Инновационная и методическая работа:

  • Разработка новых программ, методических пособий, учебных материалов.
  • Публикации в научных и методических изданиях.
  • Участие в методических объединениях, семинарах, конференциях.
  • Внесение предложений по совершенствованию программ обучения.
  • Использование информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) в образовательном процессе.
  • Создание наглядных образовательных элементов, элементов образовательной инфраструктуры.

• Квалификация и профессиональный рост:

  • Наличие квалификационной категории («первая», «высшая», «педагог-методист», «педагог-наставник»).
  • Повышение уровня образования, прохождение курсов повышения квалификации.

Механизмы и оптимизация распределения:

Размеры и условия осуществления стимулирующих выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами образовательных учреждений в пределах фонда оплаты труда. Руководство образовательных учреждений обладает правом самостоятельно распределять средства на зарплаты, назначая различные выплаты по своему усмотрению, что позволяет учитывать специфику учреждения и потребности в стимулировании. Например, для учителей математики и физики может быть установлен повышенный коэффициент 1,3, что отражает дефицитность таких специалистов.

Оптимальное соотношение доли стимулирующих выплат в оплате труда, как правило, составляет 30-40%. На стимулирующие выплаты рекомендуется направлять не менее 30% фонда оплаты труда учреждения. Максимальный размер стимулирующих выплат по итогам работы не ограничен, что дает возможность высокоэффективным работникам значительно увеличить свой доход.

При определении размера фонда оплаты труда в отношении педагогических работников учитываются обязательства образовательной организации по повышению уровня оплаты труда и достижению средней заработной платы, определяемой в соответствии с Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597. Это является важным ориентиром для руководства при планировании и распределении средств на стимулирование.

Таким образом, стимулирующие выплаты – это мощный, но требующий взвешенного подхода инструмент. Их эффективность напрямую зависит от прозрачности критериев, справедливости оценки и четкости механизмов распределения, что в конечном итоге должно способствовать не только повышению качества работы, но и созданию позитивной мотивационной среды в образовательном учреждении.

Проблемы и вызовы организации оплаты труда в образовательных учреждениях в современных условиях

Внедрение Новой системы оплаты труда (НСОТ) в бюджетной сфере, задуманное как прогрессивный шаг к повышению эффективности и качества услуг, принесло с собой не только ожидаемые преимущества, но и ряд серьезных проблем и вызовов, которые затрагивают как экономические, так и социальные аспекты, влияя на кадровую политику и, в конечном итоге, на качество образования.

Децентрализация и дифференциация заработной платы: анализ последствий

Одной из фундаментальных проблем, возникших после перехода на НСОТ, стала чрезмерная децентрализация организации заработной платы. Образовательные учреждения получили право самостоятельно определять структуру заработка и систему должностных окладов, что, с одной стороны, должно было повысить их автономность и гибкость, а с другой — привело к серьезным дисбалансам.

Последствия децентрализации:

1. Значительная дифференциация заработной платы: Автономия учреждений привела к тому, что компенсационные и стимулирующие выплаты стали составлять более половины денежного вознаграждения. Если раньше базовая часть была унифицирована, то теперь вариативность в этих «добавочных» частях стала критической. Это вызвало сильнейшую дифференциацию в заработной плате не только между регионами, но и между учреждениями внутри одного региона, а порой и внутри одного учреждения.

2. Нарушение принципов «равная оплата за равный труд» и «социальной справедливости»: В условиях, когда два педагога с одинаковой квалификацией и нагрузкой, но работающие в разных учреждениях или даже в разных классах одного учреждения, могут получать существенно различающуюся зарплату, подрывается принцип «равной оплаты за равный труд». Это порождает чувство несправедливости, снижает мотивацию и вызывает внутренние конфликты.

3. Непрозрачность и субъективизм: Отсутствие единых, четких и прозрачных критериев для распределения стимулирующих выплат на местах приводит к субъективизму. Решения о размере доплат могут зависеть от личных отношений с руководством, активности в «показательной» деятельности, а не от реального вклада в качество образования. Это усиливает недоверие и напряжение в коллективе.

В результате, вместо ожидаемого роста мотивации, децентрализация и последующая дифференциация зачастую приводили к демотивации, усилению конкуренции вместо сотрудничества и, как следствие, снижению общего климата в коллективе.

Проблема «воспроизводственной функции» базовых окладов

Центральной и наиболее болезненной проблемой является неспособность должностных окладов работников бюджетной сферы в большинстве случаев обеспечить реализацию воспроизводственной функции заработной платы.

Что такое воспроизводственная функция?
Как уже отмечалось, эта функция предусматривает обеспечение работников необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. Международная организация труда (МОТ) считает справедливой минимальную заработную плату, достигающую 68% национальной средней заработной платы. Иными словами, заработная плата должна позволять работнику не только покрывать текущие расходы на жизнь, но и инвестировать в свое развитие, здоровье, образование детей, накопления для будущего.

Как проявляется проблема?
Когда базовая часть заработной платы (оклад) не способна обеспечить эти минимальные потребности, работник вынужден искать дополнительные источники дохода. Это может проявляться в следующем:

• Дополнительные заработки: Поиск репетиторства, второй работы, что отнимает время и силы от основной деятельности.

• Истощение трудового потенциала: Постоянная необходимость «гнаться за рублем» приводит к физическому и эмоциональному выгоранию, снижению концентрации на профессиональных обязанностей.

• Снижение профессионализма: Отсутствие времени и средств на саморазвитие, повышение квалификации, участие в конференциях и публикациях (тем более, что не все учебные заведения берут на себя расходы по публикациям научных статей преподавателей, которые могут достигать 15 000 руб. в журналах ВАК) ведет к застою и деградации профессиональных навыков.

• Отток кадров: Наиболее талантливые и амбициозные специалисты, особенно молодые, сталкиваясь с низкой базовой зарплатой и неопределенностью стимулирующих выплат, предпочитают уходить из профессии. По данным некоторых исследований, более 20% молодых преподавателей уходят из профессии, что является катастрофой для системы образования, теряющей свой кадровый потенциал и ухудшающей качество предоставляемых услуг населению.

Таким образом, если заработная плата не обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы, это создает порочный круг, где низкие оклады ведут к оттоку кадров, снижению качества образования и, как следствие, к дальнейшему падению престижа профессии.

Недостатки государственного регулирования и региональные диспропорции

Несмотря на стремление к унификации и обеспечению государственных гарантий, система регулирования оплаты труда в образовании страдает от ряда недостатков, которые усугубляют уже существующие проблемы.

1. Отсутствие единых подходов на федеральном уровне: В России до сих пор отсутствуют единые и унифицированные подходы к вознаграждению учительского труда на федеральном уровне. Это приводит к тому, что региональные и муниципальные власти вынуждены самостоятельно разрабатывать свои системы, что, в свою очередь, порождает значительные диспропорции в зарплатах между регионами. Один и тот же объем и качество работы может оплачиваться существенно по-разному в зависимости от финансовой состоятельности региона или муниципалитета.

2. Необходимость усиления государственного регулирования: Существует явная необходимость усиления государственного регулирования при построении окладов работников. Это не означает возврата к жесткой ЕТС, но предполагает разработку единых федеральных стандартов и минимальных гарантий для базовой части заработной платы, которые бы обеспечивали ее воспроизводственную функцию. Это также включает сокращение количества компенсационных и стимулирующих выплат и обеспечение единообразия при их расчетах, чтобы снизить субъективизм и повысить прозрачность.

3. Разрыв в оплате труда между категориями работников: Отсутствие единых подходов также проявляется в значительном разрыве в оплате труда между школьными учителями и педагогами дополнительного образования. Это создает неравные условия и демотивирует специалистов в определенных сферах образования.

Региональные диспропорции в оплате труда становятся серьезным препятствием для межрегиональной мобильности педагогов и для привлечения кадров в менее благополучные регионы. Учитель, переезжающий из одного региона в другой, сталкивается не только с адаптацией к новому месту, но и с непредсказуемостью уровня своего дохода, что делает такие переезды менее привлекательными.

Дополнительные вызовы: затраты на публикации, расчет МРОТ

Помимо глобальных проблем, существуют и более частные, но не менее важные вызовы:

• Затраты на публикации: В условиях, когда научная и методическая активность является критерием для стимулирующих выплат, не все учебные заведения берут на себя расходы по публикациям научных статей преподавателей, которые могут достигать 15 000 руб. в журналах ВАК. Это ложится дополнительным бременем на педагога и снижает его мотивацию к научной деятельности.

• Корректность учета МРОТ: При сравнении зарплаты с МРОТ, как уже упоминалось, нельзя брать в расчет оплату сверхурочной, ночной работы, работы в выходные и праздники, «северные» надбавки и районные коэффициенты, доплаты за совмещение должностей. Некорректное применение этого правила может привести к фактическому нарушению трудовых прав работников.

• Понижающие коэффициенты за отсутствие образования: Важным аспектом является то, что если у работников госучреждений регионов и муниципальных учреждений нет нужного образования, нельзя применять понижающие коэффициенты. Это требование призвано защитить права работников, но также поднимает вопрос о необходимости своевременного повышения квалификации и переподготовки кадров.

Все эти проблемы и вызовы требуют комплексного и системного подхода к совершенствованию организации оплаты труда в образовательных учреждениях, который бы учитывал как экономические, так и социальные факторы, обеспечивая при этом справедливость, прозрачность и эффективность.

Методы анализа и оценки эффективности системы оплаты труда в образовательных учреждениях

Оценка эффективности системы оплаты труда (СОТ) является критически важным этапом для любого учреждения, стремящегося к оптимизации своих расходов и повышению мотивации персонала. В образовательной сфере этот процесс осложняется многогранностью результатов труда (как количественных, так и качественных) и социальной направленностью деятельности.

Методики оценки экономической эффективности оплаты труда

Экономическая эффективность СОТ в бюджетных учреждениях традиционно измеряется через соотношение достигнутых результатов и затрат на оплату труда. В 2014 году научным коллективом Всероссийского центра уровня жизни по заказу НИФИ Минфина России была разработана методика оценки эффективности системы оплаты труда (ЭСОТ) в учреждениях государственного и муниципального сектора.

1. Общая формула эффективности системы оплаты труда (Э_от):

Эот = Р / ОТ

Где:

• Э_от — эффективность системы оплаты труда;
• Р — полученные результаты;
• ОТ — объемы выплаченной оплаты труда.

Эта базовая формула позволяет оценить, насколько эффективно каждый рубль, затраченный на оплату труда, конвертируется в результаты деятельности.

2. Оценка эффективности с учетом поправочного коэффициента для высшего образования:

Для оценки эффективности системы оплаты труда (зарплатоотдачи) в организациях высшего образования используется более детализированное соотношение, учитывающее степень значимости оплаты труда.

Эот = (Р / ФОТ) / Кзп

Где:

• Р — объем произведенных услуг (результатов);
• ФОТ — фонд оплаты труда;
• К_зп — поправочный коэффициент степени значимости оплаты труда. Этот коэффициент может отражать, например, долю оплаты труда в общих расходах, ее влияние на мотивацию и удовлетворенность персонала, или специфику деятельности (например, научная работа, которая не всегда дает быстрый «результат» в виде объема услуг).

3. Стоимостной метод:

Этот метод позволяет исследовать соотношение фактической оплаты труда (ФОТ) и результативности труда по общим финансовым показателям. Его преимущество — возможность раздельного анализа по бюджетному и внебюджетному финансированию, а также на уровне отдельных работников и руководителей организаций.

Эффективность системы оплаты труда может быть оценена по разновидностям:

• Эотб = Рб / ОТб (эффективность по бюджетным средствам)

• Эотвбд = Рвбд / ОТвбд (эффективность по внебюджетным средствам)

Где Р_б и Р_вбд — результаты, достигнутые за счет бюджетных и внебюджетных средств соответственно; ОТ_б и ОТ_вбд — соответствующие объемы оплаты труда.

4. Дополнительные методы анализа:

Существующие методологии оценки эффективности имеют свои сильные и слабые стороны. На практике в разных образовательных учреждениях применяются различные методы измерения производительности труда. К ним можно отнести:

• Сравнительный анализ: Сравнение системы оплаты труда учреждения с рыночными стандартами, бенчмарками и практиками конкурентов (например, других образовательных учреждений).

• Анализ внутренней справедливости: Оценка того, насколько справедливо распределяется заработная плата внутри учреждения между различными категориями сотрудников.

• Определение ключевых показателей эффективности (KPI): Например, отношение затрат на оплату труда к выручке (для внебюджетной деятельности), к количеству обучающихся, к числу реализованных программ.

• Анализ нагрузки персонала: Может использоваться показатель «условный работник», рассчитываемый как отношение общего количества оплаченных часов за период к средней норме часов.

Критерии и показатели оценки эффективности деятельности педагога

Оценка эффективности деятельности педагога требует особого подхода, поскольку его труд имеет не только экономическое, но и социальное, качественное измерение. Важно применять методики, основанные на качественном анализе и создании дифференцированной системы критериев. При разработке показателей и критериев эффективности деятельности работника рекомендуется учитывать принципы: объективность, предсказуемость, адекватность, своевременность, справедливость и прозрачность.

Примерные критерии и показатели эффективности работы педагогических работников:

1. Уровень освоения обучающимися учебных программ:

   • Доля оценок «4» и «5» по итогам аттестации.
   • Доля обучающихся, успешно прошедших итоговую аттестацию («зачет»).
   • Динамика успеваемости по группам/классам.

2. Уровень неосвоения учебных программ:

   • Доля обучающихся с оценками «неудовлетворительно», с учетом динамики и причин.

3. Уровень достижений обучающихся во внеурочной, исследовательской и проектной деятельности:

   • Количество призеров и победителей олимпиад (муниципальных, региональных, всероссийских).
   • Количество участников и победителей конкурсов, научно-практических конференций.
   • Успешность внеурочной работы (организация кружков, секций, проектов).

4. Результативность учебной деятельности по независимой внешней оценке:

   • Средний балл ЕГЭ, ОГЭ (ГИА) по преподаваемому предмету.
   • Результаты других внешних оценочных процедур.

5. Интенсивность и высокие результаты в работе:

   • Доступность качественного образования (например, для детей с особыми потребностями).
   • Стабильность и рост качества обучения (мониторинг результатов).
   • Использование информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) в образовательном процессе.
   • Наличие квалификационной категории («первая», «высшая», «педагог-методист», «педагог-наставник»).
   • Создание элементов образовательной инфраструктуры (методические разработки, цифровые ресурсы).

6. Качество выполняемых работ:

   • Участие в методической работе, разработка учебных программ.
   • Публикации, выступления на конференциях.
   • Обратная связь от родителей и учеников (при условии объективности и корректности сбора).

Оценка социально-психологической эффективности и неэкономического стимулирования

Эффективность СОТ не может быть сведена только к экономическим показателям. Социально-экономические критерии оценки эффективности системы оплаты труда включают достижение стратегических целей организации, уровень средней заработной платы и ее соотношение со средней заработной платой по городу/региону, структуру средней заработной платы. Однако ключевым аспектом является социальный эффект, напрямую связанный с психологическим состоянием индивидуумов, их мотивацией, удовлетворенностью и вовлеченностью. Достижение высокой производительности возможно при меньшей оплате труда, если грамотно использовать неэкономическое стимулирование.

Разработка методик оценки неэкономических стимулов:

Закрывая «слепую зону» в традиционных подходах, необходимо интегрировать оценку неэкономических стимулов. Эффективные неэкономические стимулы в образовательном секторе могут включать:

1. Стимулирование свободным временем:

   • Гибкий график работы (где это возможно), возможность брать отгулы за сверхурочную работу.
   • Оценка: опросы удовлетворенности, анализ текучести кадров, связанных с перегрузкой.

2. Стимулирование развитием:

   • Предоставление возможностей для профессионального роста (курсы повышения квалификации, тренинги, участие в проектах).
   • Оценка: количество сотрудников, прошедших обучение; их карьерный рост; качество внедренных инноваций после обучения.

3. Постановка целей:

   • Четкое определение индивидуальных и командных целей, участие в их формулировании.
   • Оценка: достижение поставленных целей; уровень вовлеченности в планирование.

4. Оценка и контроль:

   • Регулярная, конструктивная обратная связь; признание заслуг.
   • Оценка: опросы удовлетворенности обратной связью; количество публичных поощрений; снижение конфликтности.

5. Информирование и участие в управлении:

   • Прозрачность решений руководства; возможность влиять на процессы, касающиеся работы.
   • Оценка: участие в собраниях, рабочих группах; количество предложений от сотрудников; анализ решений, принятых с учетом мнения коллектива.

6. Проектирование рабочего места:

   • Обеспечение комфортных условий труда, современного оборудования.
   • Оценка: опросы удовлетворенности условиями труда; анализ обращений по улучшению рабочих мест.

7. Обращение к наиболее значимым для работника ценностям:

   • Акцент на миссии образования, социальной значимости труда педагога.
   • Оценка: анализ корпоративной культуры; интервью с сотрудниками о их ценностях и мотивах.

Эти методы способствуют повышению профессионализма, самореализации и улучшению психологического климата. Их регулярная оценка должна быть интегрирована в систему управления персоналом через опросы, фокус-группы, анализ текучести кадров и индивидуальные беседы.

Рейтинговый способ оценки: применение и перспективы

Рейтинговый способ оценки эффективности системы оплаты труда может дать комплексное представление о положении системы в учреждении. Он является преимущественно математическим расчетом, который позволяет получить интегрированную сводную оценку соответствия системы оплаты труда заданным показателям. Этот метод часто основывается на балльно-рейтинговой системе.

Как это работает:

1. Определение ключевых показателей: Выбираются основные критерии эффективности СОТ (например, уровень базовых окладов, доля стимулирующих выплат, удовлетворенность персонала, текучесть кадров, экономические результаты).

2. Присвоение весов: Каждому показателю присваивается определенный вес в зависимости от его значимости.

3. Балльная оценка: По каждому показателю устанавливается шкала оценки (например, от 1 до 5 баллов).

4. Расчет интегрированного рейтинга: Баллы по каждому показателю умножаются на их веса и суммируются.

Пример (гипотетический):

Показатель	Вес (W)	Оценка (Балл)	Взвешенный балл (W × Балл)
Доля окладов в ФОТ (≥70%)	0.25	4	1.0
Доля стимулирующих выплат (30-40%)	0.20	3	0.6
Удовлетворенность персонала (опрос)	0.15	3	0.45
Текучесть кадров (низкая)	0.10	5	0.5
Результаты ЕГЭ/ОГЭ (динамика)	0.20	4	0.8
Инновационная активность педагогов	0.10	3	0.3
ИТОГО:	1.00		3.65

Полученный рейтинг (в данном случае 3.65) позволяет сравнивать эффективность СОТ в разных периодах или между разными учреждениями. При невозможности проведения полноценного социального исследования, математический расчет рейтинга может стать ценным инструментом для получения сводной оценки.

Таким образом, комплексный подход к оценке эффективности СОТ, включающий экономические, качественные и социально-психологические аспекты, а также использование рейтинговых методов, позволяет получить максимально полное и объективное представление о функционировании системы и выработать адекватные рекомендации по ее совершенствованию.

Передовые отечественные и зарубежные практики совершенствования систем оплаты труда и перспективы развития

В поиске наиболее эффективных моделей оплаты труда образовательные учреждения постоянно обращаются к передовому опыту, как отечественному, так и зарубежному. Глубокий анализ этих практик позволяет выявить перспективные направления и избежать ошибок, уже совершенных другими.

Опыт внедрения новой системы оплаты труда учителей в регионах РФ

Введение Новой системы оплаты труда (НСОТ) в 2008 году стало отправной точкой для активизации проблемы взаимосвязи оплаты и производительности труда учителей. Основными целями НСОТ были заявлены повышение качества образования и омоложение персонала бюджетных учреждений. Однако, как было показано ранее, децентрализация и региональные диспропорции стали серьезными вызовами.

В ответ на эти вызовы, в 2020 году Совет Федерации принял обращение к Правительству по вопросу установления единой отраслевой системы оплаты труда педагогов, что свидетельствует о назревшей необходимости унификации и усиления федерального регулирования.

Пилотный проект по новой системе оплаты труда педагогов:

С сентября 2025 года в трех регионах Российской Федерации — Владимирской и Сахалинской областях, а также в Удмуртской Республике — запущен пилотный проект по новой системе оплаты труда учителей. Это является ключевым и проактивным изменением, которое может кардинально изменить ландшафт оплаты труда в образовании. Планируется, что с 2026 года эта система будет распространена на всю страну.

Ключевые особенности пилотного проекта:

• Унификация структуры заработной платы: В рамках эксперимента 70% заработной платы составляет базовая часть, а оставшиеся 30% распределяются в виде стимулирующих выплат. Это соответствует рекомендуемому соотношению и направлено на усиление воспроизводственной функции базовых окладов, уменьшая зависимость педагогов от переменчивой стимулирующей части.

• Прозрачность и эффективность: Новая система призвана повысить прозрачность и эффективность оплаты труда учителей, а также уменьшить неравномерность зарплат между регионами за счет более четких федеральных правил.

• Зависимость от объективных факторов: Заработная плата учителя будет зависеть от фактической нагрузки, уровня квалификации и результатов работы, что должно усилить справедливость и мотивацию.

• Сохранение стимулирующих элементов: Хотя базовая часть усиливается, руководители образовательных учреждений по-прежнему определяют размер стимулирующих выплат в рамках установленной доли, что сохраняет возможность поощрения за индивидуальные достижения и вклад.

Этот пилотный проект является прямым ответом на многие из выявленных проблем, связанных с децентрализацией и диспропорциями. Его успешная реализация и распространение с 2026 года могут стать поворотным моментом в совершенствовании системы оплаты труда педагогов в РФ, обеспечивая большую стабильность, предсказуемость и справедливость.

Зарубежный опыт и его адаптация

Мировой опыт предлагает разнообразные подходы к организации оплаты труда и стимулированию педагогов, некоторые из которых могут быть адаптированы для российских условий.

1. Студенческая оценка преподавания (СОП) в НИУ ВШЭ: Ярким примером отечественной практики, заимствующей элементы зарубежных подходов, является использование студенческой оценки преподавания (СОП) в НИУ ВШЭ. Результаты СОП учитываются не только при изменении учебного плана, но и в конкурсе на замещение должностей профессорско-преподавательского состава. Это позволяет интегрировать мнение «потребителей» образовательных услуг в систему оценки качества работы преподавателей и, как следствие, в систему стимулирующих выплат. Такой подход повышает ответственность преподавателей за качество своей работы и вовлеченность студентов.

2. Программы адаптации молодых педагогов: Зарубежный опыт программ адаптации молодого педагога к профессиональной деятельности может быть полезен для улучшения качества национального непрерывного педагогического образования. Хотя конкретные примеры успешных зарубежных программ адаптации не были представлены в базе знаний, исследования показывают, что хорошо структурированные программы наставничества, поддержки и профессионального развития для молодых учителей значительно снижают текучесть кадров и повышают их эффективность. Адаптация таких программ в России могла бы уменьшить отток молодых специалистов из профессии, который является одной из ключевых проблем, вызванных неудовлетворительной оплатой труда.

3. Дифференциация оплаты труда по дефицитным специальностям: Зарубежные системы часто используют механизмы повышения оплаты труда для учителей по дефицитным предметам (например, математика, физика, информатика). В российской НСОТ уже применяется подобный подход, например, для преподавателей математики и физики может применяться повышенный коэффициент 1,3. Эта практика является эффективной для привлечения и удержания специалистов в областях, где наблюдается острый кадровый дефицит.

Инновационные подходы к формированию заработной платы

Помимо адаптации существующих практик, активно обсуждаются и разрабатываются новые, инновационные подходы к формированию заработной платы:

1. Система оплаты труда на основе нормированного ученико-часа: Предлагается введение системы оплаты труда на основе нормированного ученико-часа с ограничением учитываемой наполняемости. Эта система формируется на основе целевых параметров и нормативных требований к заработной плате педагога. Суть идеи заключается в том, что зарплата учителя будет напрямую зависеть от количества часов, проведенных с учениками, умноженного на определенный норматив и коэффициент. Это позволяет более гибко учитывать фактическую нагрузку и результаты.

2. Целевое финансирование и стимулирование: В рамках такой системы возможно целевое финансирование за достижение определенных показателей (например, улучшение результатов ЕГЭ, ГИА, участие в инновационных проектах), что способствует более прозрачному и справедливому распределению стимулирующих выплат.

Интеграция лучших отечественных и зарубежных практик, а также развитие инновационных подходов, позволит сформировать более устойчивую, справедливую и мотивирующую систему оплаты труда в образовательных учреждениях, способную отвечать на вызовы современности и обеспечивать высокое качество образования.

Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда в образовательных учреждениях

На основе всестороннего анализа теоретических основ, законодательной базы, существующих проблем и передовых практик, представляется возможным сформулировать комплексные рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда в образовательных учреждениях. Эти рекомендации призваны не только устранить выявленные недостатки, но и заложить основу для более эффективной, справедливой и мотивирующей системы.

Принципы и критерии для разработки рекомендаций

Любые изменения в системе оплаты труда должны опираться на четкие, универсальные принципы, которые обеспечат их легитимность, прозрачность и эффективность:

1. Объективность: Критерии для стимулирующих выплат должны быть максимально объективными, измеряемыми и не допускающими субъективного толкования.

2. Измеримость (подтверждаемость): Каждый показатель должен иметь реальный, подтверждаемый результат. Не рекомендуется вводить стимулирующие выплаты, в отношении которых не установлены конкретные измеримые параметры (например, за добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда), а также зависящие от формализованных показателей успеваемости обучающихся без учета других факторов.

3. Прозрачность: Правила начисления заработной платы, включая все виды выплат, должны быть понятны каждому работнику. Это касается как методики расчета оклада, так и критериев для стимулирующих выплат.

4. Адекватность: Размеры выплат должны соответствовать сложности, интенсивности и качеству труда.

5. Своевременность: Все выплаты должны производиться в установленные сроки.

6. Справедливость: Должен соблюдаться принцип «равная оплата за труд равной ценности».

Основания и критерии для введения стимулирующих выплат индивидуальны для образовательной организации и зависят от ее целей, задач, направлений развития и условий деятельности. Однако общие рекомендации по разработке показателей эффективности педагогического труда должны учитывать их понятность для педагогов, измеримость и доказуемость.

Унификация подходов и усиление роли базовой части заработной платы

Одной из центральных проблем текущей системы является недостаточная воспроизводственная функция базовых окладов и региональная дифференциация. Для решения этой проблемы предлагается:

1. Усиление федерального регулирования базовой части:

   • Разработка единых федеральных стандартов для окладов: Необходимо разработать и внедрить на федеральном уровне унифицированные подходы к формированию базовых окладов педагогических работников, устанавливающие минимальные гарантии, которые обеспечивали бы воспроизводственную функцию заработной платы. Это не отменяет региональные надбавки, но гарантирует справедливый стартовый уровень.
   • Достижение рекомендованного соотношения ФОТ: Применять методические рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда, направленные на унификацию систем оплаты труда работников с одинаковой трудовой функцией и упорядочение структуры заработной платы, чтобы оклады и ставки составляли не менее 70% от зарплаты. Это позволит снизить зависимость работника от стимулирующих выплат, делая его доход более стабильным.

2. Сокращение разрыва в оплате труда:

   • Унификация оплаты труда для смежных категорий: Сократить разрыв в оплате труда между школьными учителями и педагогами дополнительного образования для создания единых условий, обеспечивающих привлечение и удержание кадров во всех сферах образования.
   • Ограничение дифференциации внутри ПКГ: При разработке нормативных правовых актов по оплате труда работников учреждений органы власти не вправе устанавливать по должностям одного квалификационного уровня профессиональных квалификационных групп (ПКГ) различные размеры повышающих коэффициентов к окладам. Это предотвратит искусственную дифференциацию и усилит принцип «равная оплата за труд равной ценности».
   • Единые правила исчисления размера оплаты: Для обеспечения равной оплаты за труд равной ценности педагогических работников, которым установлены нормы часов учебной (преподавательской) работы за ставку заработной платы, исчисление размера оплаты за фактический объем работы рекомендуется осуществлять исходя из конкретных размеров ставок заработной платы, установленных в организации по квалификационному уровню ПКГ без применения повышающих коэффициентов за квалификационные категории или по иным основаниям. Это обеспечит большую справедливость и прозрачность.

Повышение эффективности стимулирующих выплат и внедрение неэкономических стимулов

Стимулирующие выплаты должны быть не просто «добавкой», а мощным инструментом мотивации, ориентированным на качество и результат:

1. Разработка измеримых показателей эффективности:

   • Четкие критерии: Установить конкретные, измеримые критерии для каждой стимулирующей выплаты, избегая размытых формулировок типа «за добросовестное выполнение» или «за интенсивность». Например, для выплаты за «качество работы» четко определить, что это: процент успешно сдавших ЕГЭ, количество призеров олимпиад, положительная динамика успеваемости.
   • Система аттестации: Активно использовать систему аттестации (включая новые категории «педагог-методист», «педагог-наставник») как основу для дифференциации стимулирующих выплат, четко прописывая, какие достижения и дополнительные обязанности соответствуют какому размеру доплаты.

2. Предотвращение формальных выплат:

   • Регулярный пересмотр критериев: Периодически пересматривать и актуализировать критерии стимулирующих выплат, чтобы они соответствовали стратегическим целям учреждения и не превращались в формальность.
   • Обратная связь: Внедрить механизмы получения обратной связи от коллектива по поводу справедливости и прозрачности распределения стимулирующих выплат.

3. Активное использование неэкономического стимулирования:

   • Инвестиции в профессиональное развитие: Направить инвестиционные ресурсы на повышение квалификации работников, так как непрерывное образование является одним из способов повышения качества трудовых ресурсов. Приоритезировать программы профессионального развития с небольшим количеством участников, доказавшие высокую эффективность.
   • Механизмы неэкономического стимулирования: Внедрить и оценивать следующие методы:
     • Стимулирование развитием: Создание индивидуальных планов развития, возможностей для горизонтальной и вертикальной мобильности, финансирование участия в конференциях и семинарах.
     • Стимулирование свободным временем: Гибкие графики, возможность компенсировать переработки дополнительными выходными.
     • Участие в управлении: Вовлечение педагогов в принятие решений по учебным программам, методическим вопросам, развитию учреждения.
     • Признание и поощрение: Создание систем публичного признания заслуг, почетных званий, грамот.
     • Обеспечение комфортных условий труда: Модернизация рабочих мест, предоставление необходимого оборудования и методических материалов.
   • Оценка социального эффекта: Регулярно проводить опросы удовлетворенности, фокус-группы для оценки влияния неэкономических стимулов на психологическое состояние, мотивацию и вовлеченность персонала.

Методика оценки экономической и социальной эффективности предлагаемых мероприятий

Для контроля за реализацией предложенных рекомендаций и их корректировки необходимо разработать методику оценки их экономической и социальной эффективности:

1. Экономическая эффективность:

   • Достижение стратегических целей организации: Отслеживание выполнения стратегических задач (например, повышение качества образования, увеличение числа обучающихся, расширение внебюджетной деятельности).
   • Уровень средней заработной платы и ее соотношение: Мониторинг динамики средней заработной платы по учреждению и ее соотношения со средней по городу/региону, а также с целевыми показателями (например, Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597).
   • Структура средней заработной платы: Анализ доли окладов, компенсационных и стимулирующих выплат в общей структуре заработной платы.
   • Оценка зарплатоотдачи: Использование формулы Эот = Р / ОТ для оценки, насколько эффективно затраты на оплату труда конвертируются в результаты.

2. Социальная эффективность:

   • Психологическое состояние и мотивация: Проведение регулярных анонимных опросов удовлетворенности условиями труда, заработной платой, психологическим климатом.
   • Текучесть кадров: Мониторинг показателей текучести кадров, особенно среди молодых специалистов, и анализ причин увольнений.
   • Уровень вовлеченности: Оценка участия работников в жизни учреждения, их предложений по улучшению работы, активности в проектах.
   • Профессиональный рост: Отслеживание числа сотрудников, прошедших повышение квалификации, получивших новые категории, участвующих в профессиональных конкурсах.
   • Отсутствие конфликтов: Мониторинг жалоб и конфликтов, связанных с оплатой труда и ее распределением.

Разработка и внедрение этих рекомендаций, подкрепленных четкой системой оценки, позволит образовательным учреждениям создать такую систему оплаты труда, которая будет не только соответствовать законодательным требованиям, но и станет мощным драйвером для повышения качества образования, привлечения и удержания лучших специалистов, а также формирования здорового и мотивированного коллектива.

Заключение

Исследование вопросов совершенствования организации оплаты труда в образовательных учреждениях Российской Федерации выявило сложную палитру вызовов и перспектив, требующих внимательного и комплексн��го подхода. Мы проанализировали теоретические основы, детализировали законодательную базу, выявили острые проблемы Новой системы оплаты труда (НСОТ), такие как чрезмерная децентрализация, региональная дифференциация и недостаточность воспроизводственной функции базовых окладов. Эти недостатки, как показал анализ, напрямую влияют на кадровую политику, приводя к оттоку молодых специалистов и снижению общего качества образовательных услуг.

В рамках работы была детально рассмотрена проблематика, касающаяся отсутствия единых федеральных подходов к оплате труда педагогов и необходимости усиления государственного регулирования. Особое внимание уделено методам анализа и оценки эффективности системы оплаты труда, включая экономические показатели и, что особенно важно, социально-психологические аспекты и неэкономические стимулы, которые зачастую недооцениваются в традиционных подходах. Мы подчеркнули важность интегрированного подхода, позволяющего оценить не только финансовые результаты, но и уровень мотивации, удовлетворенности и вовлеченности персонала.

Проактивный анализ текущих реформ, в частности, начавшегося в сентябре 2025 года пилотного проекта по новой системе оплаты труда учителей в трех регионах РФ с перспективой национального внедрения с 2026 года, позволил сформировать актуальные и дальновидные рекомендации. Предложенные меры направлены на унификацию подходов, усиление роли базовой части заработной платы (достижение 70% от общего дохода), а также на разработку измеримых критериев для стимулирующих выплат. Особый акцент сделан на внедрении и оценке неэкономических стимулов, таких как профессиональный рост, участие в управлении и создание благоприятной рабочей среды, что является ключевым для повышения эффективности труда при рациональном использовании финансовых ресурсов. Что находится между строк? Успех этих пилотных проектов может стать не просто изменением в системе выплат, но и фундаментом для создания качественно новой, более привлекательной и устойчивой педагогической среды, способной преодолеть кадровый дефицит и обеспечить прорыв в качестве образования.

Таким образом, данное исследование не только подтверждает гипотезы о необходимости фундаментальных изменений в организации оплаты труда, но и предлагает конкретный, структурированный план действий. Реализация представленных рекомендаций позволит образовательным учреждениям не только соответствовать актуальным законодательным требованиям, но и построить более справедливую, прозрачную и мотивирующую систему оплаты труда. Это, в свою очередь, обеспечит привлечение и удержание высококвалифицированных кадров, повысит престиж профессии педагога и, в конечном итоге, будет способствовать устойчивому развитию и повышению качества российского образования.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. Москва: Омега-Л, 2008. 64 с.
2. Бюджетный кодекс Российской Федерации: Федеральный Закон (по состоянию на 01.01.2014 г.). Москва: Эксмо, 2014. 224 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный Закон от 30.12.2001 №197-ФЗ (в редакции Федерального Закона от 22.11.2011 № 334-ФЗ).
4. Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».
5. Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений…».
6. Постановление Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждении и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».
7. Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы».
8. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании».
9. Федеральный Закон от 19 июня 2000 года №54-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. Федерального Закона от 01.12.2014 № 408-ФЗ).
10. Приказ Минфина России от 01.08.2013 г. №65-Н «О бюджетной классификации».
11. Постановление Минтруда РФ от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».
12. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях».
13. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях».
14. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 14 августа 2009 г. № 593 «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования».
15. Приказ Минздравсоцразвития России от 5 мая 2008 г. № 216н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования» (зарегистрирован в Минюсте России 22 мая 2008 г., регистрационный № 11731).
16. Письмо Минобрнауки России от 01.07.2013 N 04-1158 «О соотношении средней заработной платы».
17. Письмо Минобрнауки России от 27.02.2018 N 06-341 «О методических рекомендациях».
18. Постановление Правительства Свердловской области от 25.09.2013 г. № 1153-ПП «Ежегодный доклад о состоянии системы образования в Свердловской области в 2013 г.».
19. Постановление Правительства Свердловской области от 21.10.2013 № 1262-ПП «Об утверждении государственной программы Свердловской области «Развитие системы образования в Свердловской области до 2020 года».
20. Постановление Правительства Свердловской области от 04.02.2014 № 278-ПП «Об утверждении порядков расчета объемов (размеров) субвенций, предоставляемых из областного бюджета местным бюджетам на финансовое обеспечение государственных гарантий реализации прав на получение общедоступного и бесплатного дошкольного образования в муниципальных дошкольных образовательных организациях, дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования в муниципальных общеобразовательных организациях и обеспечение дополнительного образования детей в муниципальных общеобразовательных организациях».
21. Постановление Правительства Свердловской области от 21 августа 2013 г. № 1015-ПП «Об утверждении порядков и условий предоставления субсидий из областного бюджета местным бюджетам на реализацию мер по поэтапному повышению средней заработной платы отдельных категорий работников в 2013 году».
22. Постановление Правительства Свердловской области от 03.09.2014 №761 «О внесении изменений в постановление Правительства Свердловской области от 25.06.2010 № 973 ПП «О введении новой системы оплаты труда работников государственных организаций Свердловской области, подведомственных Министерству общего и профессионального образования Свердловской области».
23. Артемова И.В. Рекомендации Минобрнауки по корректировке «дорожных карт». // Советник в сфере образования. 2014. №2.
24. Беликова Т.Н., Минаева Л.Н. Все о заработной плате и кадрах. Санкт-Петербург: Питер, 2010. 272 с.
25. Бюджетное послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ. // Финансы. 2012. №8.
26. Ветлужских Е. Преимущества и недостатки подходов к новой системе оплаты труда. // Справочник по управлению персоналом. 2009. №9.
27. Воробьева Е. Заработная плата в 2013 году. Москва: Альпина Бизнес Букс, 2012. 1040 с.
28. Гервиц Л.Я., Масталыгина Н.А. Финансовое планирование и анализ в бюджетных учреждениях: учебник. Москва: ЭКАР, 2008. 420 с.
29. Доклад МОТ «Заработная плата в мире в 2012/13 гг.». Заработная плата и справедливый рост. Москва: МОТ, 2013. С. XV.
30. Жилина Н.Н. Номативное подушевое финансирование образования: модели и механизмы. // Бугульминский филиал института экономики, управления и права г. Казань. 2010.
31. Жуков А. Цена труда и заработная плата. // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. №11.
32. Заработная плата в 2012 году / под ред. Н.З. Ковязиной. Москва: Акди Экономика и жизнь, 2012.
33. Заработная плата для бюджетников / Т.Л. Войтова. Москва: Проспект, 2012. 220 с.
34. Заработная плата и кадры бюджетного учреждения / В.Д. Масалов. Москва: 1-С Паблишинг, 2011. 403 с.
35. Зачем нам нужна отраслевая система оплаты труда. // Вектор образования. 2009. № 80.
36. Зыкина Т.А. История законодательного закрепления права российского работника на вознаграждение за труд. // История государства и права. 2011. № 6. С. 18–23.
37. Еремеев М. Новая система оплаты труда бюджетных учреждений: мифы и реальность. // Управление персоналом. 2009. №23.
38. К вопросу об изменении труда школьных работников. // Управление персоналом. 2008. № 11.
39. Керимханова О. Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы. // Человек и труд. 2008. № 2. С. 31–33.
40. Ким Ю.В. «Достойная жизнь» как категория конституционного права. // Конституционное и муниципальное право. 2010. № 8. С. 6–8.
41. Комментарий к вопросам формирования профессиональных квалификационных групп должностей служащих и профессий рабочих / подготовлен специалистами аппарата Профсоюза работников народного образования и науки РФ В.Н. Понкратовой, Ж.П. Осипцовой. 2010.
42. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Москва: Спарк, 2012. С. 273.
43. Курбанов А.Х., Плотников В.А. Аутсорсинг в России: социальное содержание и экономические условия применения. // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. 2011. № 3. С. 123-131.
44. Новая система оплаты труда. Опыт Калининградской области: информационный бюллетень / Г.В. Андрущак [и др.]. Москва: ЗАО «Юстиц-информ», 2009. 112 с.
45. Никифоров А. Основные направления реформирования заработной платы. // Экономист. 2009. № 4. С. 38–45.
46. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник. Т. 2. Москва, 2011. С. 548–549.
47. Оплата труда в бюджетном секторе: новые системы оплаты труда: Учебно-методическое пособие к семинару. Практические вопросы построения систем оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы. Иркутск: Научно исследовательский институт труда и социального страхования, 23-24 марта 2010 г.
48. Оробец В. Зарубежный опыт правового регулирования трудовых отношений. // Кадровик. 2011. № 1. С. 45.
49. Панкова Д.А., Головкова Е.А. Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций: Учебное пособие. Москва, 2006. 409 с.
50. Попова И.Г. Грейдинговая система оплаты труда: практика внедрения. // Труд и заработная плата. 2012. № 2.
51. Поляк В.А. Финансы бюджетной организации. Москва: Вузовский учебник, 2005. 363 с.
52. Послание Президента Владимира Путина Федеральному Собранию РФ. // Российская газета. 2012. 13 декабря. С. 4.
53. Пять ожидаемых новаций в сфере труда. // Экономика и жизнь. 2012. 21 декабря.
54. Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы. // Человек и труд. 2011. № 2. С. 63–68.
55. Реморенко И. Переходим на нормативное финансирование. // Регионы. 2011. №5.
56. Савина С.В. Особенности и новые подходы к организации оплаты труда в условиях развития рыночных отношении. // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2011. №5.
57. Сковпень В.А. Грейдинг как форма дифференциации заработной платы работников. // Вопросы трудового права. 2008. № 5. С. 38-39.
58. Соболева Е. Новшества в порядке оплаты труда работников образования. // Учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение. 2013. №10.
59. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова и И.О. Снигиревой. 3-е изд., перераб. и дополн. Москва, 2011. С. 98.
60. Фисенко Т.И. Организуем внутренний контроль в учреждении. // Учет в бюджетных учреждениях. 2011. №11.
61. Чаннов С.Е., Пресняков М.В. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. // Время бухгалтера. 2008. №26(80).
62. Шадрина Т. Эффективный контракт в учреждениях образования. // Учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение. 2013. №9.
63. Шкловец И.И. Штатное расписание по новым системам оплаты труда. // Зарплата в бюджетных учреждениях. 2012. №7.
64. Экономика труда: Учебник для вузов / А.И. Рофе, Е.В. Галаева, А.С. Лавров, В.Т. Стрейко; под ред. А.И. Рофе. Москва: Проспект, 2010.
65. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. 2-е изд., перераб. и доп. Москва: Центр экономики и маркетинга, 2005. 344 с.
66. Официальный сайт статистики Свердловской области. URL: sverdl.gks.ru.
67. Официальный сайт статистики Росстат. URL: http://www.gks.ru/.
68. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2024 год. URL: consultant.ru (дата обращения: 11.10.2025).
69. Новая системы оплаты труда педагогов (НСОТ) 2025. URL: evidpo.ru (дата обращения: 11.10.2025).
70. Компенсационные и стимулирующие выплаты. URL: онлайнинспекция.рф (дата обращения: 11.10.2025).
71. Оплата труда работников бюджетной сферы: рекомендации на 2020 год. URL: garant.ru (дата обращения: 11.10.2025).
72. Стимулирующие выплаты (Приказ Минобрнауки РФ от 29.09.2008 N 271). URL: consultant.ru (дата обращения: 11.10.2025).
73. Положение о системе стимулирования качества работы педагогических работников ГБОУ школы № 362. URL: school362.ru (дата обращения: 11.10.2025).
74. Положение об оплате труда педагогических работников МОУ СОШ №2. URL: shkola2-kansk.ru (дата обращения: 11.10.2025).
75. Оценочный лист выполнения критериев и показателей эффективности работы педагогического работника. URL: edu.cap.ru (дата обращения: 11.10.2025).
76. ОПЛАТА ТРУДА ПЕДАГОГОВ: КАК ИЗМЕНИТЬ СИТУАЦИЮ К ЛУЧШЕМУ? URL: ioe.hse.ru (дата обращения: 11.10.2025).
77. Социально-экономическая эффективность совершенствования оплаты труда на предприятии (диссертация Сазановой А.О.). URL: kpfu.ru (дата обращения: 11.10.2025).
78. Методические рекомендации по формированию системы оплаты труда работников общеобразовательных организаций. URL: eseur.ru (дата обращения: 11.10.2025).
79. От виртуального эксперимента – к реальным планам. URL: vogazeta.ru (дата обращения: 11.10.2025).
80. Наумов: ЛДПР ставит вопрос о повышении оплаты труда педагогов дополнительного образования. URL: ldpr.ru (дата обращения: 11.10.2025).
81. На счет учителя. Целевые ориентиры и ограничения в разных системах оплаты труда. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 11.10.2025).
82. Система оплаты труда работников образовательного учреждения. URL: kdelo.ru (дата обращения: 11.10.2025).
83. Компенсационные и стимулирующие выплаты работникам бюджетных учреждений. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 11.10.2025).
84. Особенности оплаты труда в бюджетных учреждениях. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 11.10.2025).
85. Особенности системы оплаты труда в образовательной организации профессионального образования. URL: rosmetod.ru (дата обращения: 11.10.2025).
86. Основные принципы системы оплаты труда работников учреждений дополнительного образования детей. URL: consultant.ru (дата обращения: 11.10.2025).
87. Типовые вопросы работников бюджетных учреждений в сфере оплаты труда. URL: eao.ru (дата обращения: 11.10.2025).
88. О концепции и организационно-экономическом обеспечении отраслевой системы оплаты труда для сферы образования. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 11.10.2025).
89. Оценка эффективности системы оплаты труда (зарплатоотдачи) в организациях высшего образования. URL: soclabour.ru (дата обращения: 11.10.2025).
90. Методика оценки эффективности системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 11.10.2025).
91. Анализ подходов к оценке параметров эффективности труда и заработной платы работников образования. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 11.10.2025).
92. Построение оценки эффективности системы оплаты труда рейтинговым способом. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 11.10.2025).
93. Рекомендации по совершенствованию условий оплаты труда преподавателей среднего профессионального образования. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 11.10.2025).
94. Особенности оплаты и нормирования труда учителей в общеобразовательных организациях: анализ сложившейся ситуации. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 11.10.2025).
95. Совершенствование системы оплаты труда преподавателей вузов. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 11.10.2025).
96. Анализ зарубежных практик адаптации молодого учителя к профессиональной деятельности. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 11.10.2025).