Пример готовой дипломной работы по предмету: Менеджмент
Содержание
Введение 4
Глава 1 Оценка и анализ основных направлений деятельности по управлению
персоналом в организации …… 9
1.1 Методы и кретерии набора и отбора персонала в организации……………….9
1.2 Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых
работников…………………………………………………………………………..12
1.3 Методы оценки персонала………………………………………………….…..13
1.4 Подготовка руководящих кадров……………………………………………….15
1.5 Элементы и методы управления персоналом………………………………….16
1.6 Мотивация — как важнейший элемент управления персоналом…………….40
Глава
2. Анализ хозяйственной деятельнояти ООО "Информ-Системс"……….44
2.1 Общая характеристика предприятия…………………………………………….44
2.2 Анализ финансово — экономической деятельности ……………….……..….52
2.3 Анализ трудовых ресурсов ООО "Информ-Системс"..………………………58
2.4 Анализ информационной системы управления………………………………60
Глава 3 Оценка деятельности по управлению персоналом в ООО "Информ-Системс" и разработка рекомендаций по ее совершенствованию………..……..64
3.1 Анализ деятельности управления персоналом в организации……………… 64
3.2 Рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ООО "Информ-Системс"………..…………………………………………………………68
Заключение………………………………………………………………………….91
Список используемой литературы…………………………..…………….……….93
Приложения………………………………………………………………………… 96
Выдержка из текста
Введение
Любому руководителю компании или ее подразделения приходится управлять своим персоналом. Но, как показывает российский опыт, многим руководителям не приходилось специально этому учиться. Рано или поздно успешно работающие компании и их руководители приходят к моделям управления персоналом, уже освоенным в странах с развитой рыночной экономикой и в передовых российских фирмах. К сожалению, часто приходят к этому достаточно сложным и медленным путем, А нужно ли руководителю учиться управлению персоналом? Ведь можно нанять соответствующего специалиста или создать кадровую службу. Можно пользоваться услугами действующей в компании кадровой службы, если таковая есть. Но где гарантия, что этот специалист или эта кадровая служба будут действовать правильно, с применением эффективных подходов и методик? В большей мере такая гарантия может быть обеспечена, если руководителю есть, с чем сравнивать. А для этого ему, как минимум, необходимо четко представлять основы управления персоналом в современной организации. В условиях рынка резко возрастает роль эффективности всех процессов, из которых складывается производство продукции. Необходимо активизировать все имеющиеся в этой сфере резервы, в том числе и в тех областях управления, которым ранее уделялось недостаточно внимания. Одной из таких областей является работа с персоналом. Многократная доказанность эффективности вложений в человеческие ресурсы в условиях перехода к рынку требует достаточно глубокой работы по поиску оптимальных (с точки зрения соотношения затрат результатов) путей.
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом. В связи с эти актуальность темы работы не вызывает сомнения. Предприятие, выбранное для исследования в дипломной работе представляет собой общество с ограниченной ответственностью. Организация находится по адресу: 352500, г.Лабинск, ул.Котовского,10. Организационная структура носит подчиненный характер по отношению к целям организации.
Актуальность темы дипломного проекта «Совершенствование основных направлений деятельности по управлению персоналом в организации на примере ООО «Информ-Системс» » обусловлена тем, что в период прохождения преддипломной практики, на основе обобщенного проанализированного материала выявлены существенные издержки предприятия вследствие большой текучести кадров.
Цель: дать рекомендации по совершенствованию структуры управления персоналом.
Задачи:
- Диагностировать структуру управления исследуемого объекта;
- Выбрать теоретические подходы к концепции управления персоналом;
- Разработать рекомендации по совершенствованию структуры управления персоналом.
Предмет: управление персоналом на ООО «Информ-Системс»
Методологическую базу исследования составили труды следующих ученых-экономистов: Агеев В.С., Андреев Г.М., Базарова Б.Л., Василюк Ф.Е., Громкова М.Т., Ершов А.А., Кибанова А.А., Лобанов А.А., Панкин А.И., Сидоренко Е.В. и другие.
Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты основных направлений деятельности по управлению персоналом. Во второй главе дипломного проекта дается общая характеристика исследуемого объекта. В третьей главе предлагаются рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ООО «Информ-Системс».
Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.
Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
На следующем уровне целей следует выделить целевой обеспечение общих функций управления: планирования (то есть координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (то есть координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (то есть обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (то есть распределения финансовых ресурсов между звеньями).
Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование организационной структуры по двизиональному типу.
Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация? какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать. С точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (то есть труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса.
При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей.
До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование» или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.
Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда.
Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
Список использованной литературы
1. Ансофф И. Стратегическое управление/Пер, с англ. — М. :Экономика, 2004 г.
2. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов ВУЗов по специальности «Менеджент».Москва,МГУ, 2008г.
3. Вольгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.М.: Дело, 2006г.
4. Грачев М.В. Суперкадры управление персоналом и международные кор-порации.-М. :Наука, 2004 г.
5. Деслер Г. Управление персоналом.-М.:Бином, 2004г.
6. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты/Пер, с англ.-М.: Технологическая школа, 2006г.
7. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии.М.:ГАУ, 2004г.
8. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США.-М. :Наука, 2005г.
9. Карлов Б. Деловая стратегия. :Концепция, содержания, символы.-М. :Экономика, 2007г.
10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персона-лом.-М.:ГАУ,2005г.
11. Кулаков М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку/Под, научн. ред. Ю.Г. Одегова.-М.:Изд-во РЭА, 2008г.
12. Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Управление карьерой персонала в условиях производства.- М.:Изд-во РЭА, 2008г.
13. Менеджмент организации: Учеб. пособ./Под. ред. З.П. Румянцевой-М.:ИНФРА-М., 2007г.
14. М.Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента.-М.: Дело, 2005г.
15. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом классические концепции и новые подходы.-2007г.
16. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. — Москва: Вершина, 2006.
17. Монден Я.: Методы эффективного управления.-М.:Экономика,2005г.
18. Обегом Ю.Г. Эффективность системы управления персонала.Учеб. пособ. М.:Изд-во РЭА, 2008г.
19. Паркинсон С. Искусство управления.-СПб,2004г.
20. Паркинсон С. Искусство управления.-СПб,2007г.
21. Питере Т., Утерман Р. В поисках эффективного управления .-СПб., 2004 г.
22. Пронников В.Н., Даданов И.Н. Управление персоналом в Япо-нии:очерки.-М. :Наука, 2006г.
23. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предпри-ятия:Учеб. пособие .-М.:ГАУ, 2004г.
24. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом-М. :ГАУ, 2007г.
25. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом?,М.,2006г.
26. Тедоор Ф. Принципы научного менеджмента.-М.,2006г.
27. Терещенко В.И. Организация и у правление -.опыт США.-М., 2008г.
28. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под научн. ред. проф.,д — ра Р. Марра-М.: Изд — во МГУ, 2008 г.
29. Управление персоналом /Под ред. Базарова Т.Ю. -М., 2004
30. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.).
Изд.2-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2006.
31. Управление персоналом. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов / А.С. Кочаргина. М.С. Клочкова. -М.:Издательство «Экзамен», 2006.
32. Фрайлингер К. Фишер И. Управление изменениями в организации. -М., 2004.
33. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями. -М., 2005.
34. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. Пер. с нем. М., 2007
35. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М., 2006.
36. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.:Интел — Синтез, 2007 г
37. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. 2004,№ 6
38. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М., 2006.
39. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М., 2004.
40. Шейл П. руководство по развитию персонала / Пер. с англ. СПб., 2004.
