Пример готовой дипломной работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
Введение 4
ГЛАВА 1 Теоретические основы организации системы набора и отбора персонала 7
ГЛАВА 2 Анализ системы набора и отбора персонала на примере ИП Френкель Е. В. 17
2.1 Характеристика деятельности ИП 17
2.2 Анализ и совершенствование процесса набора и отбора персонала на ИП 21
Опишем должностная инструкция дизайнера-верстальщика в ИП ФРЕНКЕЛЬ Е. В.: 29
Далее приведем тест на должность дизайнера – верстальщика 30
Заключение 32
Список использованных источников 34
Содержание
Выдержка из текста
Совершенствование отбора персонала при приеме на работу, по предприятию ОАО МЗ «Арсенал»
Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики ООО «Корзинка» можно сделать вывод, что на предприятии применяются не все методы набора и отбора персонала, а оценка кандидатов на вакантные должности не достаточно эффективна.Поиск менеджеров и другого персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ. При отборе кандидатов для работы в магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу.
Практическая значимость работы заключается в следующем: материалы работы могут быть использованы руководителями организаций и сотрудниками отдела персонала для совершенствования системы управления персоналом при проведении собеседований кандидатов при приеме на работу.
Основой исследования является теория управления и системный о- подход к решению задач повышения эффективности отбора персонала при приеме на работу. Для решения цели и задач исследования, использовались теоретические (системный анализ, метод исследования научной литературы) и эмпирические методы исследования.
Целькурсовой работы: провести анализ практики отбора персонала в компании «Петроокна» при приеме на работу в организацию и разработать рекомендации и мероприятия по ее совершенствованию.разработать рекомендации по совершенствованию отбора персонала в компанию «Петроокна»Практическая значимостьподнятой проблемы заключается в разработке современных подходов к диагностике, формированию и совершенствованию технологий отбора персонала в отечественной организации.
Диагностика это выстроенная по определенной схеме цепочка стимулов (диагностические методики), направленных на личность, с целью получения определенных личностных и поведенческих реакций. Эта цепочка стимулов выстраивается, подбирается и интерпретируется исходя из актуальных задач в данной организации (отбор на работу кандидата с конкретными личностно-деловыми качествами, определение сильных и слабых сторон работника, разработка приемов мотивации для работника, разработка плана обучения с опорой на личностные и деловые качества работника, передвижение сотрудников по выполняемым функциям внутри организации и т.д.).
До сих пор, основными источниками информации, при оценке личностно-деловых качеств работника являются традиционные методы: изучение личных документов (трудовая книга, дипломы, грамоты), личные беседы, анкетирование, установление испытательного срока. Однако, этого становится очевидно недостаточно при современных требованиях, предъявляемых работодателями к своим подчиненным. Во избежание ошибок при приеме на работу или повышении работника в должности или постановке новых задач перед работником целесообразно и полезно дополнить традиционные методы наблюдением, беседой и тестированием, проводимыми квалифицированным специалистом-психологом. Эти методы помогут подкрепить или опровергнуть личные впечатления руководителя компетентной характеристикой психолога, построенной на основе ответов на вопросы анкет, тестов и других поведенческих реакций.
Основными методологическими понятиями работе по оценке персонала в организации социальной работы являются: оценка кадров – это процессы и действия по созданию резерва кадров (или кандидатов) в организации, а также по созданию базы данных о работниках необходимой квалификации для решения задач организации. Найм есть процесс принятия решения о зачислении кандидата на работу в штат организации и акт согласования интересов работодателя и работника.Цель работы: исследовать системы оценки персонала при приёме на работу (отечественный и зарубежный опыт).
Эмпирическая базу работы составила организационная документация БУ ОКБ (Устав, должностные инструкции, штатное расписание), хозяйственно-финансовая отчетность, а также распорядительные документы (приказы и т.п.) и статистические документы (годовые отчеты).
Одна из важных кадровых технологий — отбор персонала. Отбор персонала является всеохватывающей кадровой разработкой, обеспечивающей соответствие свойств человека требованиям вида деятельности либо должности в организации.Цель данного исследования изучить проблемы правового регулирования процесса отбора при приеме на работу.
Цель исследования – выявить особенности отбора персонала в строительных организациях (на примере ООО «-».) Разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в ООО «-».При проведении исследования были использованы следующие методы: анкетирование, тестирование, методика диагностики.
Список использованных источников
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2008.- С. 211.
2. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие. — М.: ГАУ, 2008. — С. 34.
3. Ансофф Н. Стратегическое управление. — М.: Экономика, 2010. — С. 44.
4. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. — Ростов-на-Дону, 2010. — С. 56.
5. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. — М.: Экономика,2007. — С. 133.
6. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. — М.: ГЕЛАН, 2011. — С. 70.
7. Бондаренко, Н., Красильникова, М. Профессиональная подготовка персонала: кадровые стратегии работодателей// Вопросы образования. 2009. № 4. — С. 218-234
8. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. — М., 2009. — С. 77.
9. Инстудио // URL : http://www.in-studio.ru/, 2013-2014
10. Кальницкая И.В., Иванкова О.Г., Максимочкина О.В. Учет, анализ и аудит управления персоналом // Российское предпринимательство. — 2014. — № 1 (247).
- С. 4-13.
11. Кальницкая И.В., Иванкова О.Г., Максимочкина О.В. Учет, анализ и аудит управления персоналом // Российское предпринимательство. — 2014. — № 1 (247).
- C. 4-13.
12. Скорость закрытия вакансий. На замещение одной вакансии российские компании тратят почти 2 месяца. URL: http://www.hr-portal.ru/tags/skorost-zakrytiya-vakansiy (дата обращения: 24.03.2014)
13. Широнин Е.С., Гнедых Н.Н. Инновационный менеджмент персонала на предприятиях сферы услуг г.Красноярска // Креативная экономика. — 2014. — № 2 (86).
—С. 35-45.
14. HeadHunter. URL: http://hh.ru/ (дата обращения: 24.03.2014)
список литературы
