Управление персоналом: Адаптация кадров – Структура, анализ и стратегии совершенствования

Введение: Актуальность дипломной работы об адаптации персонала и задачи руководства

В современном динамичном HR-ландшафте неэффективная адаптация персонала представляет собой не просто проблему, а серьезный вызов, влекущий за собой значительные финансовые и кадровые потери. Статистика драматична: более 40% новых сотрудников увольняются в течение месяца после начала работы, и еще 10% покидают компанию до завершения полного рабочего года. Эти показатели напрямую связаны с существенными затратами на поиск, подбор и повторное обучение, которые являются прямыми потерями от ухода сотрудника после первого года работы. Актуальность темы управления персоналом неоспорима, поскольку она обусловлена необходимостью грамотного стимулирования деятельности сотрудников для выживания компании в условиях жесткой конкурентной борьбы.

Данное руководство призвано восполнить дефицит высококачественных, структурированных материалов, предлагая академически строгий и при этом практически применимый контент. Мы представляем полноценный образец для студентов, стремящихся к написанию выдающейся дипломной работы, а также ценный ресурс для HR-специалистов, ищущих проверенные стратегии совершенствования адаптационных программ. Документ шаг за шагом проведет читателя от глубоких теоретических основ к практическим аспектам и методологии написания дипломной работы, раскрывая механизмы, позволяющие превратить адаптацию из рутинного процесса в стратегический инструмент успеха организации.

Глава 1: Теоретические основы управления персоналом и сущность адаптации

Управление персоналом (УП) сегодня — это стратегическая функция, ориентированная как на индивидуальные потребности сотрудников, так и на командную динамику. Индивидуально-ориентированный подход предполагает рассмотрение каждого сотрудника как уникальной личности с собственными потребностями, склонностями, мотивацией и ценностями. В то же время, командно-ориентированный подход нацелен на создание и развитие корпоративной культуры, а также эффективное использование феномена групповой динамики для достижения общих целей.

В этом контексте адаптация персонала является управляемым процессом интеграции личности в профессиональную среду организации и ее основные функциональные, организационные и кадровые процессы. Важно проводить четкую границу между адаптацией и ориентацией, поскольку ориентация — это лишь малая, начальная часть более сложного и длительного процесса адаптации. Главная цель адаптации заключается в том, чтобы вывести сотрудника с минимального уровня функциональности на достаточный уровень освоения бизнес-процессов компании максимально быстро и эффективно. Таким образом, адаптация направлена на полное и быстрое приспособление работника к организации, выполняемой работе и достижение необходимых рабочих показателей.

Виды и этапы адаптации персонала: многомерный подход к интеграции

Многомерный подход к интеграции нового сотрудника включает различные виды и последовательные этапы адаптации. Ключевыми видами являются:

• Психофизиологическая адаптация: Это приспособление сотрудника к физическим условиям труда, режимам труда и отдыха. Она тесно связана со здоровьем работника и влиянием внешних факторов, таких как температура, освещенность и уровень шума на рабочем месте.
• Социально-психологическая адаптация: Представляет собой процесс включения нового сотрудника в трудовой коллектив, формирование конструктивных взаимоотношений и принятие норм корпоративной культуры.

Этапы адаптации нового сотрудника, согласно психологическим исследованиям, включают:

1. Пассивный этап: Обычно приходится на первую неделю работы, когда сотрудник преимущественно наблюдает и воспринимает информацию.
2. Пассивно-активный этап: Занимает вторую неделю, когда новичок начинает проявлять себя, задавать вопросы и активно взаимодействовать.
3. Активный этап: Наступает на 3-4 неделе, характеризуясь более полным вовлечением в рабочие процессы и освоением обязанностей.
4. Проактивный этап: Длится со второго месяца, когда сотрудник уже способен не только выполнять задачи, но и проявлять инициативу, предлагать улучшения.
5. Пребординг: Современный подход к адаптации, который начинается еще с момента принятия оффера. Он позволяет заранее подготовить сотрудника к выходу на работу, предоставить необходимую информацию и документы.

Успех адаптации зависит от соблюдения основных принципов: чуткого подхода, поэтапности, систематичности и постоянной обратной связи. Универсальный подход к адаптации часто оказывается неэффективным, так как одинаковый план может плохо выполнять несколько задач, требуя индивидуализированных решений. Качественно проведенная адаптация напрямую влияет на длительность жизненного цикла сотрудника в компании.

Принципы и методы эффективной адаптации: основа построения успешных программ

Построение успешных адаптационных программ базируется на нескольких ключевых принципах и разнообразии эффективных методов. Основные принципы, как указывают эксперты, включают:

• Чуткий подход: Предполагает индивидуальное внимание к каждому новому сотруднику, учет его личностных особенностей и потребностей.
• Поэтапность: Адаптация должна быть разделена на логические стадии, обеспечивающие постепенное погружение в рабочую среду.
• Систематичность: Процесс адаптации не должен быть хаотичным; он требует четкого планирования, регулярного контроля и координации усилий.
• Обратная связь: Постоянный обмен информацией между сотрудником, его наставником и руководством позволяет своевременно корректировать процесс и решать возникающие проблемы.

Для реализации этих принципов используются разнообразные методы адаптации. Среди наиболее эффективных:

• Менторство и наставничество: Назначение опытного сотрудника для поддержки новичка, передачи знаний и помощи в освоении корпоративной культуры. Наставничество является одним из простых и проверенных способов развития персонала.
• Тренинги и вводные семинары: Организованные мероприятия для предоставления информации о компании, её миссии, ценностях, продуктах и услугах.
• Регулярные встречи с руководством и коллегами: Помогают новичку быстрее интегрироваться в коллектив и понять свое место в организационной структуре.
• Оценка эффективности: Систематический сбор данных о прогрессе адаптации сотрудника для выявления слабых мест и корректировки программы.

Важно помнить, что универсальный подход к адаптации зачастую неэффективен. Для достижения значимых результатов необходим комплексный подход, который подразумевает использование различных методик, постоянные эксперименты и активное обращение к зарубежному опыту.

Роль адаптации в системе кадровой политики и управления человеческими ресурсами

Адаптация персонала не является изолированным процессом; она играет стратегическую роль в системе кадровой политики и управления человеческими ресурсами. Кадровая политика — это система сознательно принятых руководством мероприятий по управлению персоналом, действующая в компании и охватывающая такие аспекты, как создание системы движения кадров, улучшение психологического климата, стабилизация кадрового состава и повышение общего уровня функционирования организации.

Эффективная система адаптации персонала вносит значительный вклад в достижение целей кадровой политики, поскольку она способствует уменьшению стартовых издержек, снижению текучести кадров и значительному повышению удовлетворенности работой. Показателен факт, что в течение первого года работы 91% сотрудников остается в компаниях, использующих программу адаптации, тогда как в компаниях без таких программ этот показатель не превышает 50%. Отсутствие проработанных процедур адаптации, равно как и размытые правила формирования и поддержания организационной культуры, напрямую приводят к потерям квалифицированных работников.

Глава 2: Методология дипломного исследования по адаптации персонала

Написание дипломной работы по адаптации персонала требует строгой методологии, охватывающей все этапы исследования. Прежде всего, необходимо грамотно выбрать объект исследования — это может быть конкретное предприятие или группа компаний, в которых изучаются процессы адаптации. Краткая характеристика выбранного объекта должна включать размер, отрасль и ключевые особенности управления персоналом.

Типичная структура выпускной квалификационной работы (ВКР) включает Введение, несколько глав, Заключение, Библиографический список и Приложения. Логическая связь между этими разделами обеспечивает целостность и аргументированность работы.

ВКР по управлению персоналом, как правило, представляет собой объемный и детализированный труд, который может содержать до 13 таблиц, 10 рисунков и 2 приложения. Для обоснования выводов рекомендуется использовать около 29 источников литературы. В процессе исследования активно применяются различные приемы анализа и синтеза, включая группирование, типизацию, сравнение, экономико-математическое моделирование и графическое представление результатов. Теоретико-методологической основой служат труды ведущих экономистов, социологов и исследователей проблем менеджмента и управления персоналом.

Инструменты сбора и анализа данных: эмпирическая база дипломной работы

Формирование надежной эмпирической базы для дипломного исследования в области адаптации персонала требует грамотного выбора и применения инструментов сбора и анализа данных. Исследования могут опираться на:

• Качественные методы:
  • Интервью: Глубокие беседы с сотрудниками и руководством для понимания их опыта и восприятия процесса адаптации.
  • Фокус-группы: Групповые дискуссии для выявления общих мнений, проблем и предложений.
  • Кейс-стади: Детальное изучение конкретных случаев адаптации для выявления паттернов и лучших практик.
• Количественные методы:
  • Опросы: Сбор стандартизированных данных от большого числа респондентов с использованием анкет.
  • Анкетирование: Письменный опрос для получения статистически значимых данных о различных аспектах адаптации.

Важную роль в анализе данных играет системный анализ, который служит методическим средством для подхода к решению проблем совершенствования порядка управления персоналом. Он обеспечивает целостность и интеграцию различных элементов организации, способствуя взаимопониманию между руководителями и подчиненными. В управлении персоналом применяются организационно-административные, экономические и социально-психологические методы, которые позволяют получить всестороннюю картину исследуемого процесса.

Глава 3: Анализ текущей системы адаптации персонала на примере предприятия

Проведение всесторонней диагностики и оценки существующей системы адаптации персонала на конкретном предприятии является ключевым этапом дипломного исследования. Используя шаблон дипломной работы, можно показать алгоритм такого анализа:

1. Краткая характеристика предприятия: Начинается с общих сведений о компании — её размера, отрасли, основных видов деятельности и особенностей управления персоналом. Например, в структуре ВКР это может быть раздел «2.2 Краткая характеристика предприятия».
2. Особенности управления персоналом: Детализация специфики HR-процессов, например, «2.1 Особенности управления персоналом на малом предприятии», если объект исследования — небольшая компания.
3. Анализ существующей системы адаптации: Глубокая оценка действующих программ, их структуры, содержания и применяемых инструментов. Это соответствует разделу «2.3 Анализ существующей системы управления персоналом и особенности адаптации работников» в примере структуры.

Важно не просто описать, но и провести критический анализ, выявив сильные и слабые стороны текущей системы. Это позволит определить, насколько процесс адаптации эффективен в выявлении степени обоснованности рекомендаций о выборе профессии для сотрудника, а также в устранении затруднений, связанных с организацией, условиями и оплатой труда.

Выявление проблемных зон и потенциала для совершенствования адаптационных программ

После тщательного анализа текущей системы адаптации критически важно не просто описать данные, но и глубоко их интерпретировать, соотнести с целями адаптации и выявить проблемные зоны, а также потенциал для улучшения. Основные цели адаптационного процесса — это повышение удовлетворенности работой, ускорение вхождения в должность и минимизация рисков ухода персонала.

В процессе адаптации нового сотрудника легко совершить ошибки, особенно если этот процесс только запускается или недостаточно проработан. Типичные проблемные факторы, которые напрямую ведут к потере квалифицированных работников, включают: размытые правила по формированию и поддержанию организационной культуры и отсутствие проработанных процедур адаптации, а также системы обучения персонала.

Выявляя эти недостатки, дипломная работа должна показать, как недостаточная адаптация приводит к неудовлетворенности трудом, профессией, а также затруднениям, связанным с организацией, условиями и оплатой труда. На этом этапе важно не только констатировать проблемы, но и наметить точки роста, демонстрируя, где можно применить новые подходы для повышения эффективности.

Глава 4: Разработка инновационных предложений по совершенствованию адаптации персонала

После тщательного анализа проблемных зон логичным шагом является разработка инновационных и обоснованных предложений по совершенствованию адаптации персонала. Этот процесс начинается с формирования стратегий, которые напрямую устраняют выявленные недостатки и отвечают вызовам текущего времени. Пример дипломной работы может содержать главу «III ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОАНИЯ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ В КАФЕ», в которой детально описываются «3.1 Предложения по совершенствованию процесса адаптации персонала».

Современные тенденции в адаптации включают активное усиление роли цифровых инструментов, таких как виртуальная (VR) и дополненная (AR) реальность, а также интеграцию с комплексными HR-системами и развитие корпоративных социальных сетей. Для достижения наилучших результатов необходим комплексный подход, который подразумевает использование различных методик и экспериментов, а также активное обращение к зарубежному опыту.

Отдельно следует выделить роль наставничества. Этот метод является одним из самых простых и эффективных способов развития уже работающего персонала и может быть успешно интегрирован в обновленные адаптационные программы.

Интеграция цифровых технологий и HR-систем в адаптационные процессы

Современный этап развития HR-практик демонстрирует огромный потенциал для революционного повышения эффективности адаптации персонала через интеграцию цифровых технологий и специализированных HR-систем. Новые тенденции в этой области включают усиление роли таких инструментов, как виртуальная и дополненная реальность (VR/AR). Эти технологии могут использоваться для создания интерактивных экскурсий по офису, симуляции рабочих процессов или обучения новым навыкам в безопасной виртуальной среде, что значительно ускоряет погружение сотрудника.

Помимо VR/AR, критически важной становится интеграция адаптационных процессов с комплексными HR-системами. Такие системы позволяют автоматизировать рутинные задачи, управлять документацией, отслеживать прогресс новичков и предоставлять персонализированный контент для обучения. Развитие корпоративных социальных сетей также способствует быстрой и неформальной интеграции, облегчая общение, обмен знаниями и формирование связей внутри коллектива. Эти инструменты делают процесс адаптации более интерактивным и персонализированным, что повышает вовлеченность и ускоряет достижение сотрудником достаточного уровня функциональности.

Оценка экономической и социальной эффективности внедрения новых программ адаптации

Для успешного внедрения новых программ адаптации необходимо не только предложить их, но и убедительно доказать их ценность через расчет экономической и социальной эффективности. Это критически важно как для академической работы, так и для принятия управленческих решений.

Экономическая эффективность проявляется в нескольких ключевых аспектах:

• Снижение текучести кадров: Эффективное улучшение процесса адаптации новичков в первые 45 дней может сократить отсев новых сотрудников примерно на 20%. Это напрямую сокращает потери, связанные с уходом сотрудника, которые включают затраты на поиск и повторное обучение нового человека.
• Сокращение стартовых издержек: Быстрое вхождение в должность уменьшает время, необходимое для достижения полной производительности, что экономит ресурсы компании.
• Повышение производительности: Адаптированные сотрудники быстрее выходят на требуемые показатели, способствуя росту прибыли и общей эффективности организации.

Социальная эффективность отражает не менее значимые, долгосрочные выгоды:

• Повышение удовлетворенности работой: В течение первого года работы 91% сотрудников остается в компаниях, использующих программу адаптации, тогда как в компаниях без такой программы показатель не превышает 50%.
• Улучшение психологического климата: Эффективная адаптация способствует формирован��ю позитивной корпоративной культуры, снижает стресс у новичков и укрепляет командный дух.
• Минимизация рисков ухода персонала: Достижение целей адаптационного процесса напрямую влияет на снижение вероятности увольнения.

Анализ этих показателей, как это представлено в разделе «3.3 Экономическая эффективность предложенных мероприятий» в структуре ВКР, позволяет всесторонне обосновать инвестиции в программы адаптации.

План внедрения совершенствованных программ адаптации и управление рисками

Разработка и внедрение совершенствованных программ адаптации требует четкого и детализированного плана, а также эффективного управления потенциальными рисками. На основе общей программы адаптации разрабатываются следующие ключевые элементы:

1. План становления работника в должности: Определяет последовательность задач и этапов, которые новый сотрудник должен пройти для полного освоения своих обязанностей.
2. План оказания помощи: Содержит перечень ресурсов, инструментов и поддержки, которые будут предоставлены новичку (например, назначение наставника, доступ к обучающим материалам).
3. План контроля: Устанавливает механизмы мониторинга прогресса адаптации, точки проверки и критерии оценки эффективности.
4. План организационного и иного обеспечения: Описывает все необходимые ресурсы — кадровые, технические, информационные, — которые потребуются для реализации программы.

Абсолютно важно, чтобы программа адаптации была ознакомлена под роспись всеми ответственными за ее реализацию и самим работником до начала ее фактического запуска. Это гарантирует понимание ожиданий и распределение ответственности. В процессе адаптации нового сотрудника легко наделать ошибок, особенно если процесс только запущен. Типичные ошибки, такие как отсутствие четких инструкций, недостаточная обратная связь или формальный подход, могут быть предотвращены через тщательное планирование, обучение наставников и регулярный мониторинг. Эти мероприятия соответствуют разделу «3.2 Мероприятия по внедрению новой системы адаптации персонала» в примерной структуре ВКР.

Заключение: Основные выводы, рекомендации и перспективы развития адаптации персонала

Данное руководство продемонстрировало, что совершенствование системы адаптации персонала — это ключ к успеху компании, поскольку именно оно обеспечивает стабильную работу сотрудников, снижение затрат на поиск персонала и минимальную текучесть кадров, что является залогом успешной деятельности любой организации. Мы подробно рассмотрели теоретические основы, виды, этапы, принципы и методы адаптации, а также показали, как она интегрируется в систему кадровой политики.

Основные выводы, подтвержденные представленными фактами, свидетельствуют о критической важности эффективных адаптационных программ для удержания кадров (91% остается с адаптацией против 50% без нее) и сокращения финансовых потерь от текучести. Интеграция цифровых технологий и систематический подход к оценке эффективности являются неотъемлемыми компонентами современных адаптационных стратегий.

Наши рекомендации для студентов включают глубокое изучение как теоретических, так и практических аспектов, использование многомерного подхода и тщательное обоснование предложений. Для HR-специалистов мы акцентируем внимание на необходимости комплексного использования методов, внедрения инновационных решений и постоянного мониторинга. Перспективы дальнейших исследований в этой области лежат в более глубоком изучении влияния нейробиологии на процессы адаптации, а также разработке персонализированных адаптационных траекторий на основе искусственного интеллекта.

Библиографический список и оформление приложений: академические требования и примеры

Корректное оформление библиографического списка и приложений является неотъемлемой частью любой академически строгой дипломной работы. Библиографический список должен быть составлен в соответствии с действующими стандартами, такими как ГОСТ, и включать все использованные источники. Важно подробно объяснить правила цитирования в тексте работы, ссылаясь на номер источника в списке.

Примеры оформления различных типов источников:

• Книга: Автор. Название книги. — Город: Издательство, Год. — Количество страниц.
• Статья из журнала: Автор. Название статьи // Название журнала. — Год. — Том, Номер. — Страницы.
• Интернет-ресурс: Название ресурса [Электронный ресурс]. — Режим доступа: URL (дата обращения).

Требования к приложениям также должны быть детально изложены. Приложения включают в себя вспомогательные материалы, которые дополняют основной текст, но не являются его частью. Это могут быть:

• Таблицы с исходными данными или результатами расчетов.
• Рисунки, диаграммы, графики, которые не помещаются в основной текст или являются слишком объемными.
• Организационные структуры предприятий.
• Образцы анкет, опросников, должностных инструкций.

Следует помнить, что выпускная квалификационная работа по управлению персоналом может содержать до 13 таблиц, 10 рисунков и 2 приложения, а также использовать около 29 источников литературы. Четкое и аккуратное оформление этих разделов демонстрирует академическую зрелость и внимание к деталям, что является важным критерием оценки дипломной работы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. – М.: « БДЦ-пресс», 2004.
2. Анискин А.Н. Организация и управление малым бизнесом. – М.: Финансы и статистика, 2002.
3. Асаул А.Н. Организация предпринимательской деятельности. – СПб.: Питер, 2005.
4. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2007.
5. Багаева М.В. Сколько стоит малый бизнес? Выбор системы налогообложения. – Ростов н/Д: Феникс, 2008.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2006.
7. Блинов А.О, Шапкин И.Н. Малое предпринимательство, Теория и практика. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2003.
8. Бурков В.Н. Человек. Управление. Математика. – М.: Просвещение, 2002.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент. — М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 2002.
10. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МП «Сувенир», 2001
11. Горфинкель В.Я., Максимцова М.М. Менеджмент малого бизнеса. М.: — Вузовский учебник,.
12. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. — М.: «Дело ЛТД», 2002.
13. Грибов В.Д. Менеджер в малом бизнесе. – М.: Финансы и статистика, 2002 г.
14. Губарев В.Г. Основы экономики предпринимательства. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2003 г.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 720с.
16. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – М: Альпина Бизнес Бук, 2003.
17. Карлоф Б. Деловая стратегия. — М.: Экономика, 2001.
18. Котлерф Ф. Основы маркетинга.- М.: Прогресс, 1990.
19. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование – М.: изд. ТЕНО, 2003 г.
20. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом – М.: изд. ТЕНО,2001
21. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд. – М., 1996, с.27-42.
22. Кузин Б.И., Юрьев В.Н., Шахдипаров Г.М. Методы и модели управления фирмой – СПб: Митер, 2001.
23. Кузнецова И.А. Большой справочник для малого бизнеса: практическое пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация « Дашков и К», 2009.
24. Лапуста М.Г., Поршнев А.Г. Предпринимательство. – М.: ИНФРА-М, 2002г.
25. Логинова Е.Ю., Прянина О.Д. Искусство управления в малом бизнесе: Учебно-практическое пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация « Дашков и К», 2008.
26. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для средних профессиональных заведений. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
27. Макхем К. «Управленческий консалтинг»: Пер. с англ. М.: «Дело и сервис», 2003.
28. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П. и др. — М.: Инфра-М., 2004.
29. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: «Дело», 2001.
30. Монден Я. «Тоета» — методы эффективного управления. – М.: Экономика, 2003.
31. Нилова Г.В. Адаптация персонала (www.top-manager.ru).
32. Осова С.К. Психологический климат в коллективе (www.mybiz.ru).
33. Пархимчик Е.П. Кадровая служба предприятия (организаций). Мн.: «НИИ труда», 2003.
34. Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект-Пресс, 2006, с.162
35. Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н., Управление персоналом. Сотрудники как фактор успеха предприятия. Учебное пособие. – Мн.: «БГЭУ», 2001.
36. Смагин С.И. Менеджмент персонала. – Ростов–на-Дону: «Феникс», 2005. — 367с.
37. Смирнова М.А. Взаимосвязь организационно-управленческих и экономических аспектов предпринимательской деятельности (на примере российских компаний). Автореф. дисс…канд. эк. наук. – 08.00.05.- М., 2005.
38. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Инфра-М, 2001.
39. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: «Интел-Синтез», 2006. — 268с.
40. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. – М.: Олма-Пресс, 2003.
41. Т.Кадзума. Вечный дух предпринимательства: практическая философия бизнесмена. – М.: Изд. «Московский бизнес», 2000.
42. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов /под редакцией проф. Н.И.Шагаловой. — М.: ЮНИТА-ДАНА, 2003.
43. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра–М, 1997.
44. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: Акалис, 2006 – 396с.
45. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2005.
46. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. — М.: «ЮНИТИ», 2003.
47. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам – 3-е изд. — М.: изд-во КВЕСТА, 2003 г.
48. Экономическая стратегия фирмы. Уч. пособие под ред. Градова А.П. — Спб.: Специальная литература, 1999.