Содержание
Содержание
Задание на выпускную квалификационную работу 2
Реферат 4
Введение 6
1 Теоретические основы процесса введения в должность 9
1.1 Введение в должность (ориентация): сущность, цель, задачи 9
1.2 Виды адаптации и стадии адаптации 17
1.3 Управление адаптацией работников 26
2 Характеристика процесса введения в должность и адаптации персонала на примере ОАО «РЖД» 32
2.1 Краткая характеристика компании 32
2.2 Система управления персоналом 37
2.3 Особенности введения в должность и система адаптации 44
3 Разработка проекта совершенствования процесса введения в должность и трудовой адаптации персонала ОАО «РЖД» 49
3.1 Обоснование и формулирование проектных предложений по совершенствованию процесса введения в должность персонала 49
3.2 Расчет экономической и обоснование социальной эффективности проектных предложений 53
3.3 План мероприятий и рекомендации по внедрению проектных предложений 57
Заключение 73
Список литературы 77
Приложение А 81
Приложение Б 90
Приложение В 91
Приложение Г 92
Выдержка из текста
Введение
Актуальность темы дипломной работы обусловлена необходимостью развития кадровых, психологических инноваций и повышения уровня профессиональной компетентности специалистов и руководителей. Используемая в настоящее время модель формирования адаптации кадров не стимулирует должным образом мотивационную сферу специалистов, и не служит действенным фактором повышения профессионализма деятельности.
В сложившейся практике управления при формировании кадрового резерва существуют противоречия между:
— отсутствием современной законодательной базы по формированию механизма адаптации и необходимостью проведения данной работы на предприятии;
— необходимостью изучения зарубежного опыта и разработки передовых технологий и методов, позволяющих объективно оценить возможности и перспективность линейных руководителей и специалистов.
После того как заканчивается процесс набора персонала и принято решение о приеме работника, с ним заключается трудовой контракт и он становится полноправным членом организации со всеми вытекающими правами и обязанностями. Однако практически всегда, за исключением индивидуальных видов деятельности, работник попадает в трудовой коллектив, в среду незнакомых ему людей со своими привычками, наклонностями, пристрастиями и отрицательными эмоциями. Руководство и кадровая служба должны всецело помочь ему адаптироваться в новой среде.
и тд…
1 Теоретические основы процесса введения в должность
1.1 Введение в должность (ориентация): сущность, цель, задачи, формы
Первой ступенью вовлечения нового сотрудника в трудовой процесс является введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими.
Такие процедуры дают человеку чувство, что его ждали, к его приходу готовились, позволяют избежать на первых порах многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и ее особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала и тем самым снизить вероятность разочарования и досрочного ухода, сформировать положительное отношение к новым обязанностям и окружению. В итоге экономятся затраты и повышается производительность труда.
Главная задача этой процедуры — помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь нужной эффективности в выполнении трудовых функций в наиболее короткий срок. Необходимо отметить, что эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее это знакомство с нормами, принятыми в организации. Особенно большое значение эта процедура имеет при введении в должность сотрудников, для которых эта позиция первый рабочий опыт. Следовательно, для них необходимо представить более подробный и развернутый объем информации [1].
Введение в должность имеет большое значение. Тот, кто приступает к новой деятельности, должен быть уверен, что его введут в курс дела профессионально.
В работах других специалистов в области управления персоналом термин «введение в должность» рассматривается в узком смысле как проведение процедур, способствующих ознакомлению нового, пришедшего из иной организации сотрудника с деятельностью организации и изменению его поведения в соотношении с требованиями среды.
Однако такой подход представляется не совсем верным, поскольку ….
2 Характеристика процесса введения в должность и адаптации персонала на примере ОАО «РЖД»
2.1 Краткая характеристика компании
В качестве объекта исследования был выбран информационно-вычислительный центр (далее — ИВЦ). Полное наименование — информационно-вычислительный центр структурное подразделение Главного вычислительного центра — филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Сокращенное наименование — ИВЦ.
В момент зарождения в 1980 г. в составе ИВЦ было только четыре отдела: производственный отдел (ВЦП), отдел математиков (ВЦМ), отдел эксплуатации электронно-вычислительной техники (ВЦЭ), технологический отдел (ВЦТ). Отдел эксплуатации электронно-вычислительной техники (ВЦЭ) — подразделение, при-званное обеспечить надежную эксплуатацию технических средств, техническое обслуживание и ремонт, а также освоение и внедрение новой вычислительной техники. Первым начальником отдела ВЦЭ был Блинов А.М., нынешний начальник ИВЦ.
В результате реорганизации организационно — управленческой структуры информационного обеспечения производственной деятельности ОАО «РЖД» 01 апреля 2012 года были созданы в составе Главного вычислительного центра — филиала ОАО «РЖД» структурные подразделения, в т.ч. и ИВЦ.
Для повышения качества предоставления услуг, обеспечения эффективной поддержки пользователей ОАО «РЖД» и повышения производительности работы ИТ-персонала в составе ИВЦ в августе 2012 г. создана Единая Служба Поддержки Пользователей (ЕСПП).
При внедрении ЕСПП используются современные методологии, стандарты и лучшие практики в области управления ИТ. На сегодня специалисты ЕСПП обслуживают до 800 обращений пользователей в сутки, круглосуточно готовы дать или организовать консультацию по любому вопросу эксплуатации информационных систем.
Единственным акционером ОАО «РЖД» является Российская Федерация. В целях проводимой структурной реформы на железнодорожном транспорте, с созданием условий для отделения деятельности по предоставлению услуг инфраструктуры от перевозочной деятельности и появлением конкурентной среды, структура компании трансформируется в вертикально-ориентированный холдинг.
Организационная структура открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (Рисунок 1).
Список использованной литературы
Список литературы
1.Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. — 5-е изд. / Травин В.В., Дятлов В.А. — М.: Дело, 2004. — 272 с.
2.Веснин В.Р. Теория организации: Учеб. М.: Проспект, 2008. 272 с.233.
3 Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании./ Методическое пособие / Под ред. Л.А.Козлова, Л.Э. Самуйлова, Ю.А. Логинова, Д.Н. Рощин, С.В.-.М.: 2005.-15с.
4. Дейнека А.В. Стратегия управления персоналом организации: Учебное пособие. / А.В. Дейнека – Краснодар: КИМПиМ, 2009. – 266 с.
5. Турчинова А.И. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2008. — 608 с.
6. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 560 с.
7. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова, Е.В. Маслов — М.: ИНФРА-М, 2007. — 312 с.
8.Егоршин А.П. Регламентация управления. Основы управле¬ния персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. // М.: Логос, 2010. – 277 с.
9.Скопылатов И.А. Управление персоналом / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефре-мов. – СПб.: Издательство Смольного университета, 2006. – 256 с.
10.Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И. Лукичева // М.: Омега-Л. — 2008. – 272 с.
11.Захаров М.И. Управление трудовыми ресурсами. Учебное пособие / М.И. Захаров. — М.: ПРИОР. — 2007. – 198 с.
12.Иванцевич Д. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом /Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2005. – 177 с.
13.Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
14.Тарелкина Т.В. Управление по целям / Т.В. Тарелкина //– 2009. — №1. С. 24.-28.
15.Парахина В.Н. Стратегический менеджмент: Учебник/ Парахина В.Н.,Максименко Л.С., Панасенко С.В. – М.: КноРус, 2007. – 315 с.
16.Концепция управления персоналом [Электронный ресурс] / Кадровое агентство: работа вакансии. – М., 2008. – Режим доступа: http://www.persona-nova.ru/article19.html.
17.Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учеб. Пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2003. – 431 с.