Пример готовой дипломной работы по предмету: Менеджмент
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 5
Глава
1. Технология формирования кадрового состава в современных условиях.11
1.1.Цели управления персоналом 11
1.2.Формирование человеческих ресурсов 16
1.3.Методы прогнозирования человеческих ресурсов..21
1.4.Подбор кандидатов.22
1.5.Отбор персонала в организацию….28
Глава
2. Анализ системы методов отбора персонала в Министерстве экономического развития Российской Федерации………40
2.1.Характеристика Минэкономразвития РФ.40
2.2.Особенности отбора персонала в Минэкономразвития РФ 48
Глава 3. Теоретические основы отбора кадров на государственную службу, в частности в Минэкономразвития РФ, и нововведения в кадровой работе 51
3.1.Проблемы теории и методологии подбора кадров на государственную службу.51
3.2.Управление нововведениями в кадровой работе..61
3.3.Проведение конкурса на ведущие должности в Минэкономразвития РФ 75
Заключение………90
Библиографический список..95
Приложения….97
Выдержка из текста
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях перехода к рыночной экономике происходят существенные изменения в отношении требований к человеку как к члену производственной структуры, открываются новые перспективы управления кадрами на предприятиях и в учреждениях Российской Федерации.
Современные условия хозяйствования потребовали осознания такого факта, что человек становится одним из основных ресурсов общественного производства. Экономическая эффективность производственной деятельности зависит напрямую от эффективности реализации в практике управленческой деятельности творческого потенциала работников, мобилизации всех возможностей, рациональной организации трудового процесса. Это потребовало от руководства предприятий и учреждений переоценить отношения к человеческому фактору как к главному вопросу повышения экономической эффективности производства и поиска новых подходов к системе управления персоналом. В этой связи значительно увеличивается роль творческого восприятия зарубежного опыта и разработки, в области управления персоналом, современных концепций, учитывающих специфику конкретных организаций, работающих в нынешних условиях хозяйствования.
Как показали теоретические и практические исследования, в отличие от ранних этапов, когда эффективная экономическая деятельность субъектов хозяйствования обусловливалась, в основном, применением материальных ресурсов и размерами возможных капитальных вложений, на современном этапе развития экономики России главное значение приобретает максимально эффективное использование персонала, рассматриваемого с новых позиций позиций качественного подхода.
Современная практика развития нашего общества выдвинула на передний план проблемы становления и развития государственной службы.
Лишь сильная власть, принимающая разумные решения и способная обеспечить их своевременное и полное исполнение, в силах осуществить свое предназначение и выполнить свои обязанности перед обществом. В значительной степени решение стоящих перед государственной властью задач зависит от результативности и организации труда чиновников, особенно руководителей государственных органов. С учётом сложившейся в стране ситуации, новизны и трудностей текущих и стратегических задач, их изменения, следует рассматривать как первостепенные и приоритетные проблемы кадрового обеспечения государственной службы Российской Федерации, управления её персоналом.
В этих условиях подготовка кадров, как важный фактор обеспечения позитивной стабилизации государственной службы, приобретает особую политическую и практическую значимость. На организации и функционировании государственной службы негативно сказывается отсутствие концепции развития новой российской государственности, нестабильность государственных структур и их правового статуса, запаздывание с формированием единой государственной кадровой политики и нескоординированность её реализации в различных звеньях государственного управления.
Каждому органу государственной власти необходим профессионально подготовленный аппарат с учетом специфики его функций при обеспечении представительной, исполнительной и судебной власти. Без него не может осуществляться государственное управление. Между тем низкий престиж чиновников, отсутствие достаточно эффективного механизма материального стимулирования их труда, социальной и правовой защиты существенно мешают притоку и закреплению на государственной службе перспективных, профессионально подготовленных сотрудников, особенно молодых, способных поднять государственное управление на качественно новый уровень, избравших служение государству и народу своей профессией.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время в условиях все возрастающей конкуренции система управления персоналом организации, как одним из самых важнейших ресурсов, приобретает все большее значение для достижения целей и успешного функционирования предприятия или организации (Приложение 7).
Залог успешной деятельности любой организации, в том числе и государственной службы, это его персонал со своими навыками, умениями, образованием, квалификацией и идеями.
При отборе персонала ведущую роль играет человеческий фактор, знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Задача отдела персонала отобрать из числа претендентов такого работника, цели которого при найме на конкретную должность будут способствовать успешному функционированию предприятия. Работники, занимающие в особенности ключевые посты, должны быть в состоянии решить поставленные перед ними задачи.
Каждый человек занимает свое конкретное место в той или иной организации, а все работники в целом составляют единый механизм в деятельности фирмы. Успех организации будет зависеть от того, как будут воздействовать на этот механизм. В конечном счете, от грамотной работы по управлению персоналом зависит успешная, прибыльная работа всего предприятия или организации в целом, т.к. человеческие ресурсы являются наиболее важными и главными из всех ресурсов.
Изменения, произошедшие в России за последние десять лет, сделали актуальной проблему укрепления государственности и, в частности, повышения эффективности государственной службы. Все очевиднее становится зависимость результатов социально-экономических преобразований от состояния механизма управления и качества кадров, исполняющих государственные функции.
Показательной в этом отношении может быть признана практика кадровой работы Минэкономразвития РФ. За успешную деятельность по разработке и реализации эффективной кадровой политики в условиях перехода к рыночной экономике Министерство два года подряд было признано победителем в номинации «Лучшая российская кадровая служба».
Список использованной литературы
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1.Федеральный закон Российской Федерации № 79-ФЗ от
2. июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
2.Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса. Теория и практика антикризисного управления. М.: ЮНИТИ, 2007.
3.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. — М.: Юрист, 2006.
4.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Практикум по курсу. М.: Гардарики, 2002.
5.Глухов В.В. Основы менеджмента. СПб.: Спецлитература, 2005.
6.Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом // Под общей редакцией Иванова В.П.. — М.: Известия, 2003.
7.Зинов В.Г. Менеджмент инноваций: Кадровое обеспечение. — М.: Дело, 2005.
8.Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: Дело, 1993.
9.Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А. Управление персоналом, регламентация труда. — М.: ЮНИТИ, 2000.
10.Круден Г.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом: Перевод с английского. — М.: ИПК госслужбы, 2001.
11.Кузнецов В.И. Управление персоналом. — М.: МЭСИ, 2007.
12.Менеджмент организации. Учебное пособие // Под редакции
Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. — М.: Инфра — М, 2004.
13.Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. М.: Март, 2007.
14.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы управления персоналом. — М.: «Дело», 2007.
15.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2001.
16.Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типологии, модели // Социологические исследования, 2007, № 5.
17.Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления, 2003, № 4.
18.Верхоробин В.И., Лелекова О.С. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит, 2003, № 8.
19.Володина Н.П. Оценка персонала — ресурс эффективного управления // ЭКО, 2003, № 6.
20.Демидов Е., Кузьмин В. Управление человеческими ресурсами в условиях кадрового голода // Общество и экономика, 2008, № 6.
21.Ежов Г.П. Управление персоналом в условиях демократизации управления // Актуальные проблемы современной науки, 2008, № 1.
22.Зайцева Т.В. Модель управления человеческими ресурсами организации // Вестник Московского университета. Сер.
21. Управление (государство и общество), 2007, № 1.
23.Овчинникова Т.И., Гоз О.М. Кадры предприятия // Исследование функционального и деятельностного инструментов персонал-стратегии, 2003, № 6
24.Масленникова Н.П. Управление коллективом в процессе внедрения нововведений // ЭКО, 2002, № 9.
25.Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления, 2002, № 5.
26.Панова Е. Аудит системы управления персоналом: проблемы и перспективы // Проблемы теории и практики управления, 2008, № 7.
27.www.kremlin.ru — сайт Президента России.
28.www.economy.gov.ru — сайт Минэкономразвития РФ.
29.www.rosbuh.ru — Российский бухгалтер.
30.www.personaldept.h12.ru Служба управления персоналом // интерактивный интернет-журнал
