Совершенствование системы управления кадрами государственных служащих в Федеральной службе по военно-техническому сотрудничеству

В условиях стремительных геополитических и экономических изменений, трансформирующих глобальный ландшафт, эффективность государственного управления становится не просто желаемой целью, а критически важным императивом. Ключевым фактором, определяющим эту эффективность, является качество человеческого капитала – профессионализм, компетентность и мотивация государственных служащих. При этом, по данным на конец 2019 года, 35,5% государственных служащих в Российской Федерации не проходили обучение по системе дополнительного профессионального образования в течение трех лет, что ярко иллюстрирует один из вызовов, стоящих перед системой управления кадрами в государственном секторе. Этот показатель подчеркивает необходимость постоянного совершенствования механизмов профессионального развития и адаптации к новым реалиям.

Настоящая дипломная работа посвящена глубокому теоретико-прикладному исследованию системы управления кадрами государственных служащих на примере Федеральной службы по военно-техническому сотрудничеству (ФСВТС России). Выбор данного федерального органа не случаен: ФСВТС является стратегически важным ведомством, обеспечивающим реализацию государственной политики в сложнейшей и чувствительной сфере военно-технического сотрудничества с иностранными государствами. Особенности ее деятельности, требующие исключительной компетентности, надежности и соблюдения строжайших регламентов, предъявляют повышенные требования к кадровому составу и, соответственно, к системе управления им.

Целью исследования является разработка и обоснование конкретных предложений по совершенствованию системы управления кадрами государственных служащих в Федеральной службе по военно-техническому сотрудничеству.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Раскрыть сущность и содержание государственной гражданской службы, а также концептуальные подходы к управлению персоналом и кадровой политике в государственном секторе.
2. Проанализировать нормативно-правовое регулирование кадровой работы в государственной гражданской службе РФ, уделив особое внимание актуальным изменениям и специфике ФСВТС России.
3. Провести комплексный анализ текущего состояния системы управления кадрами в ФСВТС России, выявив ее сильные и слабые стороны, а также специфические проблемы и барьеры.
4. Разработать комплекс конкретных и обоснованных предложений по оптимизации процессов управления кадрами ФСВТС, включая нормативно-методическую базу, отбор, адаптацию, оценку, мотивацию и профессиональное развитие.
5. Обосновать внедрение инновационных подходов и цифровых инструментов в HR-процессы ФСВТС, учитывая потенциальные риски и ожидаемые результаты.

Объектом исследования выступает система управления кадрами государственных служащих.

Предметом исследования являются управленческие отношения, процессы и технологии, возникающие в ходе кадровой работы в Федеральной службе по военно-техническому сотрудничеству.

Методологической основой исследования послужили общенаучные методы познания (анализ, синтез, индукция, дедукция, обобщение, сравнение), а также частнонаучные методы, включая системный подход, нормативно-правовой анализ, сравнительный анализ, статистический анализ (на основе агрегированных данных по госслужбе), а также метод экспертных оценок и моделирования при разработке рекомендаций.

Структура работы включает введение, три основные главы, заключение, список использованных источников и приложения. Первая глава посвящена теоретическим и методологическим основам управления кадрами государственной гражданской службы. Вторая глава раскрывает нормативно-правовое регулирование кадровой работы на федеральном уровне и специфику ФСВТС России. Третья глава содержит анализ текущего состояния системы управления кадрами в ФСВТС и разработку конкретных предложений по ее совершенствованию.

Теоретико-методологические основы управления кадрами государственной гражданской службы

Эффективность любого государственного аппарата напрямую зависит от качества и квалификации его сотрудников. В этой главе мы погрузимся в фундаментальные понятия, которые формируют основу кадровой работы в государственном секторе, начиная с определения самой сути государственной гражданской службы и заканчивая особенностями управления персоналом в этой уникальной среде. Следует отметить, что понимание этих основ позволит выстроить более эффективную систему управления, ведь без четкого осознания целей и принципов даже самые передовые методы окажутся бесполезными.

Понятие и сущность государственной гражданской службы

Чтобы осмыслить специфику управления кадрами в государственном аппарате, необходимо прежде всего четко определить, что же такое государственная гражданская служба. В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», государственная гражданская служба – это вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы. Эта деятельность направлена на обеспечение исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, а также лиц, замещающих государственные должности различного уровня.

Исторически понятие государственной службы претерпевало значительные изменения, отражая эволюцию государственности и представлений об отношениях между государством и гражданином. От сугубо административной, подчиненной власти функции, она трансформировалась в профессиональную деятельность, ориентированную на служение обществу и соблюдение закона. Сегодня государственная служба в России подразделяется на три ключевых вида: государственную гражданскую службу, военную службу и правоохранительную службу. При этом гражданская служба, в свою очередь, делится на федеральную и государственную гражданскую службу субъектов Российской Федерации, что отражает федеративное устройство страны и распределение полномочий.

В контексте управления, «управление персоналом» (или менеджмент персонала) представляет собой всеобъемлющую систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер. Ее цель – создание оптимальных условий для нормального функционирования, развития и максимально эффективного использования потенциала рабочей силы в организации. В государственном секторе эта дефиниция приобретает особую окраску, поскольку конечная «прибыль» здесь измеряется не финансовыми показателями, а общественным благом, стабильностью и качеством предоставляемых услуг.

Неотъемлемой частью системы управления персоналом является «кадровая политика». Это не просто набор правил, а комплексная совокупность норм, целей и представлений, которая определяет генеральное направление и конкретное содержание всей работы с персоналом. Она выступает ядром всей системы управления человеческими ресурсами. На государственной службе кадровая политика – это целенаправленная деятельность государственных органов по реализации кадровой стратегии, направленная на формирование оптимального кадрового состава. Ее суть в органах исполнительной власти заключается в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных специалистов, а также в создании условий для полной реализации их профессионального потенциала. Кадры в этом смысле являются незаменимым ресурсом для каждого государства, который должен не только функционировать, но и быть полностью адаптированным к условиям регулирования страны, постоянно развиваясь и отвечая на новые вызовы.

Таким образом, управление персоналом в сфере государственной службы тесно связано со становлением и развитием самой государственной службы. Его главные задачи – обеспечение государственных органов необходимым руководящим персоналом, поддержание и развитие его квалификации, профессионализма и компетентности, а также создание целостной системы оценки, мотивации и стимулирования, которая будет способствовать повышению эффективности работы аппарата. Система управления персоналом в госслужбе, таким образом, включает в себя сложную организационную структуру, систему работы с персоналом, мощную нормативно-правовую базу, информационно-методическое обеспечение, а также специализированные технологии и методы управления. Субъектом этого управления выступает руководитель органа государственной власти и кадровая служба, а объектом, безусловно, является сам персонал органа власти.

Принципы и особенности управления персоналом на государственной гражданской службе

Государственная гражданская служба, в отличие от коммерческого сектора, функционирует в особой правовой и этической парадигме, что формирует уникальные принципы и требования к ее кадровому составу. Эти принципы, закрепленные в законодательстве, служат фундаментом для всей системы управления персоналом.

В основе гражданской службы лежат следующие ключевые принципы:

• Приоритет прав и свобод человека и гражданина: Государственный служащий призван в первую очередь обеспечивать и защищать права и свободы граждан. Это не просто декларация, а глубокое морально-этическое обязательство, пронизывающее всю служебную деятельность, ведь именно на этом строится доверие общества к государству.
• Единство правовых и организационных основ: Вся система государственной службы, несмотря на ее подразделение на федеральную и региональную, должна функционировать как единый механизм, основанный на общих законодательных нормах и организационных подходах. Это обеспечивает преемственность и согласованность в работе государственных органов по всей стране.
• Равный доступ граждан к службе: Каждый гражданин Российской Федерации имеет право на равный доступ к государственной гражданской службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой, без дискриминации. Этот принцип лежит в основе открытого и конкурентного отбора кадров.
• Профессионализм и компетентность: От государственных служащих требуется высокий уровень профессиональных знаний, умений и навыков, а также постоянное их совершенствование. Служба должна быть укомплектована квалифицированными специалистами, способными эффективно решать поставленные задачи.
• Стабильность: Этот принцип подразумевает определенную предсказуемость и устойчивость в прохождении службы, что способствует формированию профессионального ядра и сохранению опыта.
• Доступность информации: Граждане должны иметь возможность получать информацию о деятельности государственных органов и их служащих, за исключением сведений, составляющих государственную тайну или иную охраняемую законом тайну. Это способствует прозрачности и подотчетности.
• Взаимодействие с общественными объединениями и гражданами: Государственная служба не может быть замкнутой системой. Она призвана активно взаимодействовать с институтами гражданского общества и отдельными гражданами, учитывая их мнение и потребности в своей работе.
• Защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства: Служащие должны быть защищены от любого незаконного давления и вмешательства в их служебную деятельность, что обеспечивает их независимость и объективность.

Специфика государственной службы обусловливает и ряд особых требований к государственному служащему, которые значительно отличают его от сотрудника коммерческой организации:

• Нейтральность и беспристрастность: Служащий обязан действовать исключительно в интересах государства и общества, не допуская влияния личных предпочтений, политических взглядов или корпоративных интересов. Он должен избегать любых форм конфликта интересов.
• Строгая дисциплина: Исполнение служебных обязанностей в государственном аппарате сопряжено с повышенной ответственностью и необходимостью строгого соблюдения регламентов, установленных сроков и процедур.
• Законопослушность: Вся деятельность государственного служащего протекает в строгих рамках нормативных правовых актов. Знание и неукоснительное соблюдение законодательства является базовым требованием. Любое отступление от закона может иметь серьезные последствия как для самого служащего, так и для государственного органа.
• Ответственность: Служащие несут персональную ответственность за свои действия и решения, в том числе за последствия, связанные с неисполнением или ненадлежащим исполнением должностных обязанностей.

Эти особенности, продиктованные уникальной природой государственной службы, требуют адаптации всех HR-процессов – от подбора и адаптации до оценки и мотивации – к специфическим условиям государственного сектора. Управление персоналом здесь не может быть калькой с коммерческих практик; оно должно учитывать сложный баланс между эффективностью, законностью, этикой и общественным интересом.

Нормативно-правовое регулирование кадровой работы в государственной гражданской службе РФ

Правовая основа является краеугольным камнем всей системы управления кадрами на государственной гражданской службе. Без четко выстроенной и постоянно обновляемой нормативной базы невозможно обеспечить единообразие, прозрачность и эффективность кадровых процессов. В данном разделе мы подробно рассмотрим, как формируется эта основа, какие ключевые акты ее составляют и какие изменения произошли в последние годы.

Обзор федерального законодательства о государственной гражданской службе

Фундаментом, на котором базируется вся система государственной гражданской службы в Российской Федерации, является Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Этот закон, принятый более двух десятилетий назад, установил правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы РФ, став стержнем для всех последующих нормативных актов в этой сфере. Он охватывает широкий круг вопросов: от общих положений о гражданской службе и классификации должностей до порядка поступления на службу, ее прохождения и прекращения, оплаты труда, предоставления государственных гарантий, а также ответственности гражданских служащих.

Однако Закон № 79-ФЗ – это лишь один из элементов сложной и многоуровневой системы регулирования. Взаимоотношения, связанные с гражданской службой, регулируются целым комплексом нормативно-правовых актов, образующих иерархическую структуру:

• Конституция Российской Федерации: Высший юридический акт, устанавливающий общие принципы государственного устройства, права и свободы граждан, и определяющий основы государственной власти.
• Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации»: Определяет общие принципы и систему государственной службы в целом, включая гражданскую, военную и правоохранительную службу.
• Федеральный закон № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: Детально регламентирует именно гражданскую службу.
• Указы Президента Российской Федерации: Издаются по вопросам государственной службы для детализации и уточнения положений федеральных законов, а также для оперативного регулирования отдельных аспектов.
• Постановления Правительства Российской Федерации: Регулируют конкретные вопросы организации и прохождения гражданской службы, детализируя механизмы реализации законов и указов Президента.
• Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти: Ведомственные акты, касающиеся внутренней организации и кадровой работы конкретных федеральных министерств и служб.
• Конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации: Регулируют государственную гражданскую службу на уровне субъектов РФ, учитывая их специфику, но в рамках общих федеральных принципов.
• Нормативные правовые акты государственных органов: Внутренние документы конкретных государственных органов, регламентирующие кадровую работу.

Важно отметить, что правовое регулирование и организация федеральной государственной гражданской службы находятся в исключительном ведении Российской Федерации. В то же время, правовое регулирование государственной гражданской службы субъекта РФ является предметом совместного ведения РФ и субъектов РФ, а ее организация — в ведении самого субъекта РФ. Это позволяет учитывать региональные особенности, сохраняя при этом единые стандарты государственной службы по всей стране. Закон № 79-ФЗ также определяет важнейшие аспекты, касающиеся обработки, хранения и передачи персональных данных госслужащих, ведения личных дел, а также порядка поощрений, награждений и дисциплинарных взысканий, что обеспечивает прозрачность и правовую защиту в кадровых процессах.

Актуальные изменения в законодательстве о государственной гражда��ской службе (с 2015 года по настоящее время)

За последнее десятилетие (примерно с 2015 года) нормативное регулирование государственной службы в России претерпело существенные изменения, отражающие стремление государства к повышению эффективности, профессионализма и противодействию коррупции. Сформирована специальная, более детализированная нормативная база, учитывающая современные вызовы и лучшие практики.

Среди ключевых нормативных актов, принятых или измененных за этот период, можно выделить:

• Постановление Правительства РФ от 31 марта 2018 г. № 397: Этот акт утвердил единую методику проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и включения в кадровый резерв. Его принятие стало важным шагом к стандартизации и объективизации процедур отбора, направленных на повышение прозрачности и привлечение наиболее квалифицированных специалистов. Методика детализирует этапы конкурса, требования к формированию конкурсных комиссий и методы оценки кандидатов.
• Постановление Правительства РФ от 9 сентября 2020 г. № 1387: Утвердило единую методику проведения аттестации государственных гражданских служащих. Аттестация является ключевым инструментом оценки профессиональной пригодности и потенциала служащих. Новая методика призвана сделать этот процесс более объективным, системным и ориентированным на развитие компетенций, а не просто на констатацию фактов.
• Федеральный закон от 30 декабря 2021 г. (внесший изменения в статьи 50 и 51 Федерального закона № 79-ФЗ): Эти изменения были направлены на совершенствование правового регулирования вопросов оплаты труда государственных служащих. Они отражают постоянный поиск оптимального баланса между стабильностью заработной платы и ее стимулирующей функцией, а также стремление к большей справедливости и привязке к результатам деятельности.
• Федеральный закон от 22 апреля 2024 г. № 87-ФЗ: Внес существенные изменения в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», касающиеся служебных контрактов, переводов и, что особенно важно, проверок на соблюдение антикоррупционных требований. Эти поправки усиливают механизмы контроля за добросовестностью служащих и направлены на минимизацию коррупционных рисков в государственном аппарате.

В целом, начиная с 2020 года, поправки в законодательство о государственной гражданской службе последовательно нацеливались на повышение общей эффективности работы аппарата, улучшение правовой культуры, более четкое определение обязанностей служащих и совершенствование механизмов контроля за выполнением служебных задач. Эти изменения демонстрируют динамичное развитие законодательной базы, адаптирующейся к новым социально-экономическим и политическим условиям, и свидетельствуют о постоянном стремлении к модернизации государственной службы.

Специфика нормативно-правового регулирования кадровой работы в Федеральной службе по военно-техническому сотрудничеству

Федеральная служба по военно-техническому сотрудничеству (ФСВТС России) занимает уникальное положение в системе федеральных органов исполнительной власти. Являясь ведомством, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики, нормативно-правовому регулированию, контролю и надзору в области военно-технического сотрудничества (ВТС) Российской Федерации с иностранными государствами, ФСВТС оперирует в чрезвычайно чувствительной и стратегически важной сфере. Руководство деятельностью ФСВТС России осуществляет непосредственно Президент Российской Федерации, что подчеркивает высокий статус и значимость Службы.

Организационная структура ФСВТС России включает центральный аппарат, территориальные органы, представительства как в Российской Федерации, так и за рубежом, а также ряд организаций, учреждаемых для обеспечения ее деятельности. Основные задачи Службы охватывают широкий спектр функций: от контроля и надзора в области ВТС до разработки государственной политики в этой сфере совместно с другими органами, обеспечения ее реализации, а также государственного и нормативно-правового регулирования в рамках своей компетенции.

Важнейшей особенностью, определяющей специфику кадровой работы в ФСВТС, является ее право на самостоятельное нормативно-правовое регулирование в области военно-технического сотрудничества. Это право реализуется в пределах компетенции Службы, за исключением вопросов, которые регулируются федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента РФ и Правительства РФ. На практике это означает, что ФСВТС России издает собственные приказы, касающиеся внутренних положений, награждений, порядка вступления в силу нормативных правовых актов, относящихся к ее деятельности.

Как это влияет на кадровую работу?

1. Повышенные квалификационные требования: Специфика военно-технического сотрудничества (работа с закрытой информацией, знание международных норм, технические компетенции, лингвистические навыки, опыт взаимодействия с иностранными партнерами) требует от сотрудников ФСВТС уникального набора компетенций. Внутренние нормативные акты ФСВТС могут детализировать и ужесточать квалификационные требования к должностям, выходя за рамки общих требований, установленных для государственной гражданской службы.
2. Особые процедуры допуска и безопасности: Работа в сфере ВТС подразумевает доступ к государственной тайне и иной конфиденциальной информации. Это влечет за собой необходимость внедрения более строгих процедур проверки кандидатов при приеме на службу, а также регулярного контроля за соблюдением режима секретности. Внутренние акты ФСВТС могут регламентировать эти процессы с учетом их специфики.
3. Специфические программы профессионального развития: Обучение и повышение квалификации сотрудников ФСВТС должно быть ориентировано на уникальные задачи Службы. Это включает специализированные курсы по международному праву в сфере ВТС, техническим аспектам вооружений, ведению переговоров, кросс-культурной коммуникации и вопросам экспортного контроля. Внутренние документы ФСВТС могут предусматривать разработку и реализацию таких специализированных программ.
4. Уникальные аспекты мотивации и стимулирования: С учетом высокой ответственности и зачастую ненормированного характера работы, связанной с международной деятельностью, ФСВТС может разрабатывать внутренние положения о дополнительных мерах стимулирования, поощрений и социальных гарантий, не противоречащие федеральному законодательству, но адаптированные к специфике службы.
5. Внутренние антикоррупционные регламенты: Помимо общих федеральных требований, ФСВТС, как ведомство, работающее с крупными международными контрактами, может иметь свои, более детализированные внутренние регламенты по предотвращению конфликта интересов и противодействию коррупции, учитывающие уникальные риски в области ВТС.

Таким образом, хотя ФСВТС России полностью подчиняется федеральному законодательству о государственной гражданской службе, наличие собственного нормативно-правового регулирования в сфере ВТС позволяет ей формировать более тонко настроенную и адаптированную к своим уникальным задачам кадровую политику, что является важным аспектом для эффективного управления персоналом.

Анализ системы управления кадрами государственных служащих в ФСВТС России

Для разработки эффективных рекомендаций по совершенствованию системы управления кадрами в ФСВТС России необходимо провести комплексный анализ ее текущего состояния. Этот анализ позволит выявить не только сильные стороны, но и, что более важно, проблемные зоны и барьеры, препятствующие максимальной эффективности.

Структура и функции кадровой службы ФСВТС России

Федеральная служба по военно-техническому сотрудничеству, как уже отмечалось, является ключевым федеральным органом исполнительной власти, отвечающим за критически важную область военно-технического сотрудничества. Ее организационная структура, определяемая Указом Президента РФ, включает центральный аппарат, который непосредственно управляет деятельностью Службы, а также территориальные органы и представительства в России и за рубежом. Эти подразделения обеспечивают широкий охват и эффективное выполнение поставленных задач.

В рамках центрального аппарата ФСВТС России, как и в большинстве федеральных органов исполнительной власти, существует специализированное подразделение, отвечающее за кадровую работу. Хотя конкретное название может варьироваться, часто это Управление правового обеспечения и кадровой политики или аналогичная структура. Основные функции кадровой службы ФСВТС России включают:

1. Кадровое планирование: Определение потребности в кадрах, анализ текучести, прогнозирование необходимого кадрового состава с учетом стратегических задач Службы в области ВТС.
2. Подбор и расстановка персонала: Организация и проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, формирование кадрового резерва, оформление приема на государственную гражданскую службу. Учитывая специфику ФСВТС, этот процесс включает тщательную проверку кандидатов, их допуск к сведениям, составляющим государственную тайну.
3. Адаптация новых сотрудников: Разработка и реализация программ адаптации, включая наставничество, для обеспечения быстрой и эффективной интеграции вновь принятых служащих в коллектив и их ознакомления с особенностями работы в сфере ВТС.
4. Оценка персонала: Организация и проведение аттестации, квалификационных экзаменов, а также разработка и внедрение систем оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности служащих.
5. Профессиональное развитие и обучение: Планирование и организация дополнительного профессионального образования (повышения квалификации, профессиональной переподготовки), стажировок, семинаров и других форм обучения, направленных на развитие компетенций, необходимых для выполнения специфических задач ФСВТС.
6. Формирование системы мотивации и стимулирования: Разработка предложений по совершенствованию системы оплаты труда, премирования, а также развитие нематериальных форм мотивации (поощрения, награждения, возможности карьерного роста).
7. Ведение кадрового делопроизводства: Оформление служебных контрактов, ведение личных дел, учет стажа, отпусков, больничных, подготовка приказов по личному составу.
8. Профилактика коррупционных проявлений: Организация работы по проверке соблюдения антикоррупционных требований, предотвращению конфликта интересов.
9. Обеспечение социальных гарантий: Консультирование и оформление документов, связанных с государственными гарантиями, предусмотренными для гражданских служащих.

Роль кадровой службы в ФСВТС выходит за рамки чисто административных функций. Она является стратегическим партнером руководства Службы, отвечающим за формирование и развитие человеческого капитала, который обеспечивает выполнение сложнейших государственных задач в области военно-технического сотрудничества.

Оценка применяемых методов кадровой работы (отбор, адаптация, оценка, мотивация, развитие)

Для проведения анализа методов кадровой работы в ФСВТС, в условиях отсутствия прямых эмпирических данных по Службе, мы будем опираться на общие положения и данные по государственной гражданской службе в целом, экстраполируя их на специфику ФСВТС. Такой подход позволяет выявить наиболее вероятные практики и потенциальные проблемные зоны.

1. Отбор персонала (Конкурс):

• Общие положения: Основным методом отбора на государственную гражданскую службу является конкурс на замещение должности. Он заключается в оценке профессионального уровня претендентов и их соответствия квалификационным требованиям. С 2018 года действует единая методика проведения конкурсов, утвержденная Постановлением Правительства РФ № 397, что обеспечивает определенную стандартизацию.
• Применение в ФСВТС: В ФСВТС, вероятно, используется конкурсная процедура, но с усиленными требованиями. Кандидаты, помимо общих квалификационных требований, должны обладать специфическими знаниями в области ВТС, владеть иностранными языками, иметь опыт международной деятельности. Также критически важна проверка на благонадежность и допуск к государственной тайне, что значительно усложняет и удлиняет процесс отбора по сравнению с обычными ведомствами.
• Сильные стороны: Формализованная процедура, теоретическая объективность, конкурентность.
• Слабые стороны/Проблемы: Длительность процесса (особенно с учетом спецпроверок), сложность точной оценки специфических компетенций ВТС, потенциальная субъективность на этапе собеседования, ограниченный круг высококвалифицированных кандидатов с нужным допуском.

2. Адаптация персонала (Наставничество):

• Общие положения: Наставничество является распространенной практикой для формирования у молодых гражданских служащих профессиональных знаний и умений, а также ознакомления с особенностями прохождения службы.
• Применение в ФСВТС: В ФСВТС наставничество, вероятно, играет еще более важную роль. С учетом сложности и конфиденциальности задач, новый сотрудник не может быть «брошен на произвол судьбы». Опытные коллеги передают не только знания, но и корпоративную культуру, этические нормы, специфику взаимодействия с иностранными партнерами.
• Сильные стороны: Помогает быстро интегрировать новичков, передать уникальный опыт, сократить адаптационный период.
• Слабые стороны/Проблемы: Эффективность наставничества сильно зависит от квалификации и мотивации самого наставника, отсутствие формализованных программ и стандартов может снижать результативность. Недостаток времени у опытных сотрудников для полноценного наставничества.

3. Оценка персонала (Аттестация, показатели эффективности):

• Общие положения: С 2020 года действует единая методика проведения аттестации госслужащих. Она направлена на оценку профессиональной пригодности. Также существуют показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, включающие показатели конечного эффекта, непосредственного результата и процессов.
• Применение в ФСВТС: Аттестация, безусловно, проводится. Однако для ФСВТС критически важна разработка специфических ключевых показателей эффективности (KPI), отражающих вклад каждого сотрудника в выполнение задач ВТС. Это может быть количество успешно реализованных проектов, качество подготовки документов, результативность международных переговоров и т.д. Комплексная оценка должна учитывать как внутреннюю (эффективность работы отдела), так и внешнюю эффективность (влияние на государственные интересы в сфере ВТС).
• Сильные стороны: Системность, формализация оценки, возможность выявления потребностей в развитии.
• Слабые стороны/Проблемы: Бюрократизация процесса аттестации, сложность объективного измерения специфических показателей эффективности в ВТС, отсутствие четкой связи между результатами оценки и карьерным ростом/мотивацией, что может снижать ее ценность для служащих.

4. Мотивация персонала (Денежные выплаты, гарантии, карьерный рост):

• Общие положения: Система мотивации гражданских служащих включает государственные гарантии, оплату труда, возможности карьерного роста, аттестацию, ротацию, обучение и ответственность. Исторически основным средством управления мотивацией были денежные выплаты, но обоснована необходимость реформы заработной платы, привязывающей ее к результатам. В 2022-2024 годах на материальное стимулирование федеральных государственных гражданских служащих выделялись значительные средства (185,15 млрд рублей в 2022 году, 293 млрд в 2023 году, 304,72 млрд в 2024 году).
• Применение в ФСВТС: Материальная мотивация играет важную роль, особенно для привлечения квалифицированных специалистов с рынка, где зарплаты в высокодоходных отраслях (финансы, добыча нефти и газа) значительно выше (более 200 тыс. рублей). В то же время, в ФСВТС должна быть сильна и нематериальная мотивация: осознание служения государству (61,7% опрошенных госслужащих в НАО считают это целью), участие в стратегически важных проектах, профессиональный престиж, возможности для роста.
• Сильные стороны: Стабильность, государственные гарантии, престиж работы в значимом ведомстве.
• Слабые стороны/Проблемы: Отсутствие прямой связи оплаты труда с индивидуальными результатами (необходимость реформы), потенциально неконкурентная заработная плата по сравнению с частным сектором для высококвалифицированных специалистов, сложность внедрения системы оплаты по результатам в условиях бюрократии.

5. Профессиональное развитие (ДПО, стажировки):

• Общие положения: Осуществляется на системной основе в течение всего периода службы и включает ДПО (повышение квалификации не менее 16 часов, переподготовка не менее 500 часов), семинары, тренинги, мастер-классы, конференции, стажировки, дистанционные курсы. По данным на конец 2019 года, 1346 из 6879 госслужащих прошли ДПО, 98,2% из них – повышение квалификации. Каждый второй обучался дистанционно. Однако 35,5% служащих не проходили обучение с 2017 по 2019 год.
• Применение в ФСВТС: Профессиональное развитие критически важно. Сотрудники ФСВТС должны постоянно обновлять знания по международному праву, геополитической ситуации, новым технологиям в ВТС. Это требует специализированных программ ДПО, возможно, с привлечением международных экспертов и использования современных дистанционных технологий. Служебные стажировки (в том числе в представительствах за рубежом) могут быть особенно ценными.
• Сильные стороны: Законодательно закреплена системность, разнообразие форм обучения.
• Слабые стороны/Проблемы: Недостаточный охват (35,5% не обучались), возможное отсутствие специфических программ, ориентированных на ВТС, формальный подход к обучению без реальной оценки его влияния на эффективность, проблемы с финансированием или доступом к высококачественным специализированным программам.

Выявление проблем и барьеров в системе управления кадрами ФСВТС России

Анализ применяемых методов кадровой работы в контексте специфики Федеральной службы по военно-техническому сотрудничеству позволяет идентифицировать ряд проблем и барьеров, которые препятствуют максимальной эффективности системы управления кадрами. Эти вызовы носят как общий характер для государственной службы, так и специфический, обусловленный уникальной миссией ФСВТС.

1. Устаревшие методы и «цифровое наследство» (Legacy-системы):

• Проблема: Методы управления персоналом в государственном секторе часто критикуются как устаревшие и неэффективные. Это проявляется в излишней бюрократии, бумажном документообороте и отсутствии современных HR-технологий. Для ФСВТС это усугубляется проблемой так называемого «цифрового наследства» (legacy-систем) – критически важных информационных систем, разработанных много лет назад. Эти системы, на которых может базироваться часть кадрового учета или обмена информацией, затрудняют интеграцию с современными платформами, замедляют процессы и представляют собой серьезный технологический вызов, особенно в госсекторе, где сосредоточены самые крупные и сложные такие системы.
• Последствия для ФСВТС: Замедление процессов отбора и адаптации, сложности в анализе больших данных по персоналу, отсутствие оперативного доступа к актуальной информации, невозможность внедрения передовых цифровых инструментов HR.

2. Бюрократия и жесткая регламентация:

• Проблема: Сложная правительственная бюрократия и жесткая регламентация, хотя и призваны обеспечить законность и единообразие, зачастую приводят к замедлению принятия решений, излишнему формализму и потере гибкости.
• Последствия для ФСВТС: Усложнение процедур отбора (особенно для высококвалифицированных специалистов с рынка), замедление внедрения инноваций в HR-процессы, снижение оперативности в реагировании на кадровые потребности.

3. Вопросы мотивации и привлечения молодых специалистов:

• Проблема: Низкий уровень заработной платы в государственном секторе по сравнению с высокодоходными отраслями экономики (где средние зарплаты могут превышать 200 тыс. рублей в месяц) является серьезным барьером для привлечения и удержания талантливых молодых специалистов. Хотя планируются значительные бюджетные ассигнования на материальное стимулирование госслужащих, реформа оплаты труда с привязкой к результатам все еще находится в стадии реализации.
• Последствия для ФСВТС: ФСВТС нуждается в высокоинтеллектуальных, технически подкованных и лингвистически одаренных кадрах. Конкуренция за таких специалистов с частным сектором, предлагающим более привлекательные финансовые условия, становится серьезным вызовом. Это может приводить к оттоку талантливой молодежи или трудностям в закрытии вакансий.

4. Недостаточная эффективность оценки деятельности:

• Проблема: Несмотря на наличие методик аттестации и показателей эффективности, на практике оценка может быть недостаточно объективной, формальной и не всегда адекватно отражать реальный вклад сотрудника. Отсутствие четкой связи между результатами оценки и дальнейшим карьерным развитием или материальным стимулированием снижает ее мотивационную функцию.
• Последствия для ФСВТС: Невозможность выявления реальных потребностей в развитии, отсутствие стимулов для повышения производительности, сохранение неэффективных сотрудников, снижение общей результативности Службы в стратегически важной сфере ВТС.

5. Специфические вызовы, связанные с военно-техническим сотрудничеством:

• Высокие требования к компетенциям: Постоянное обновление знаний в области технологий вооружений, международного права, геополитики и особенностей ведения переговоров с иностранными партнерами требует непрерывного, высокоспециализированного обучения, которое не всегда может быть обеспечено стандартными программами ДПО.
• Ограниченный круг кандидатов: Необходимость обладания специфическими знаниями, опытом, а также прохождение сложных процедур допуска к государственной тайне значительно сужает воронку кандидатов.
• Проблемы управления конфликтами интересов: В сфере ВТС, где речь идет о крупных контрактах и стратегических интересах, риски возникновения конфликтов интересов и коррупционных проявлений особенно высоки. Некорректность понятий «конфликт интересов» и «личная заинтересованность» в законодательстве создает сложности в эффективной профилактике.

Таким образом, система управления кадрами в ФСВТС России сталкивается с комплексным набором проблем, от технологической отсталости до сложностей с привлечением и мотивацией высококвалифицированных кадров в условиях специфической и ответственной деятельности. Их преодоление требует системного подхода и внедрения инновационных решений.

Разработка предложений по совершенствованию системы управления кадрами в ФСВТС России

Исходя из проведенного анализа и выявленных проблем, становится очевидной необходимость комплексного совершенствования системы управления кадрами в Федеральной службе по военно-техническому сотрудничеству. Предложенные меры должны быть не только обоснованными, но и конкретными, учитывающими уникальную специфику ФСВТС, актуальные законодательные изменения и передовой опыт.

Совершенствование нормативно-методической базы кадровой работы ФСВТС

Эффективная кадровая работа начинается с четкой и актуальной нормативно-методической базы. Учитывая право ФСВТС на самостоятельное нормативно-правовое регулирование в области ВТС, существует возможность для создания внутренних документов, которые будут максимально адаптированы к потребностям Службы.

Предложения:

1. Разработка и утверждение «Положения о кадровой политике ФСВТС России»:

• Содержание: Данный документ должен стать стратегическим каркасом, определяющим цели, принципы и основные направления кадровой работы в ФСВТС на среднесрочную и долгосрочную перспективу. Он должен четко артикулировать требования к компетенциям сотрудников в сфере ВТС, принципы формирования кадрового резерва, подходы к оценке, мотивации и развитию.
• Учет специфики: Положение должно отражать уникальные аспекты службы в ФСВТС, такие как работа с государственной тайной, международное взаимодействие, требования к кросс-культурным компетенциям и знанию специфики военно-технического сотрудничества.
• Цель: Обеспечить системность, прозрачность и предсказуемость кадровых процессов, а также служить ориентиром для всех внутренних нормативных актов.

2. Актуализация и детализация должностных регламентов:

• Содержание: Провести ревизию и обновление должностных регламентов для всех категорий государственных гражданских служащих ФСВТС. В регламентах должны быть четко прописаны не только стандартные функциональные обязанности, но и специфические требования к знаниям, умениям, навыкам и опыту, непосредственно связанным с военно-техническим сотрудничеством.
• Индикаторы эффективности: Интегрировать в должностные регламенты конкретные, измеримые показатели эффективности (KPI), которые будут использоваться при оценке деятельности служащих.
• Цель: Повысить объективность оценки, создать четкие ориентиры для профессионального развития и формирования индивидуальных планов развития.

3. Разработка внутренних методик и рекомендаций:

• Методика оценки специфических компетенций: Создать внутреннюю методику оценки профессиональных компетенций, уникальных для ФСВТС (например, знание международных правил ВТС, технические знания по видам вооружений, опыт ведения переговоров с зарубежными партнерами).
• Положение о наставничестве: Разработать детализированное Положение о наставничестве в ФСВТС, определяющее критерии выбора наставников, их функции, программы обучения для наставляемых и систему поощрения наставников.
• Рекомендации по предотвращению конфликтов интересов: В дополнение к федеральному законодательству, разработать внутренние, более детализированные рекомендации и кейсы по предотвращению и урегулированию конфликтов интересов, специфичных для сферы военно-технического сотрудничества.
• Цель: Обеспечить единообразие и высокое качество кадровых процедур, минимизировать субъективизм и повысить уровень профессиональной этики.

Реализация этих мер позволит создать прочную и гибкую нормативно-методическую базу, которая будет способствовать повышению эффективности кадровой работы в ФСВТС, отвечая как общим требованиям государственной гражданской службы, так и уникальным задачам Службы.

Оптимизация процессов отбора, адаптации и оценки государственных служащих ФСВТС

Повышение эффективности кадровой работы в ФСВТС напрямую связано с совершенствованием ключевых этапов жизненного цикла сотрудника: от момента его прихода в Службу до регулярной оценки его деятельности.

Предложения:

1. Повышение прозрачности и объективности конкурсного отбора:

• Внедрение многоуровневой системы оценки: Помимо стандартного собеседования, использовать различные методы оценки: кейс-стади (сценарии, имитирующие реальные ситуации в ВТС), тестирование на знание специфического законодательства и международных норм, оценку языковых компетенций (если требуется).
• Панельное интервью: Применять панельное интервью с участием не только представителей кадровой службы, но и профильных экспертов ФСВТС. Это позволит более глубоко оценить специфические знания и опыт кандидатов.
• Обратная связь: Предоставлять кандидатам, не прошедшим конкурс, стандартизированную обратную связь (без разглашения конфиденциальной информации), что повысит доверие к процессу и имидж Службы.
• Цель: Привлекать наиболее квалифицированных специалистов, минимизировать риски субъективных решений.

2. Внедрение эффективных программ адаптации для молодых специалистов:

• Комплексная программа «Вхождение в ФСВТС»: Разработать структурированную программу адаптации продолжительностью 3-6 месяцев. Она должна включать:
  • Информационный блок: Подробное ознакомление с миссией, структурой, ключевыми проектами, внутренними регламентами ФСВТС, а также законодательством в сфере ВТС.
  • Блок «Погружение в культуру»: Ознакомление с этическими нормами, правилами делового этикета, спецификой взаимодействия внутри Службы и с внешними партнерами.
  • Назначение опытного наставника: Обеспечить каждому молодому специалисту квалифицированного наставника из числа опытных сотрудников, регулярно проводить встречи и фиксировать результаты.
  • Интернет-сообщества: Создать внутренние интернет-сообщества для молодых специалистов ФСВТС, где они смогут обмениваться опытом, задавать вопросы, обсуждать проблемные кейсы и новые тенденции. Это способствует сокращению периода адаптации и снижению тревожности.
• Цель: Сократить период адаптации, снизить текучесть среди молодых специалистов, обеспечить их быструю профессиональную и социальную интеграцию.

3. Комплексная система оценки деятельности, учитывающая специфику ВТС:

• Разработка ключевых показателей эффективности (KPI) для ФСВТС: Внедрить систему KPI, которая будет учитывать не только общие показатели государственной службы, но и специфику военно-технического сотрудничества. Это могут быть:
  • Показатели конечного эффекта: Количество успешно завершенных международных контрактов, повышение рейтинга РФ в области ВТС, снижение рисков в реализации проектов.
  • Показатели непосредственного результата: Качество подготовки аналитических материалов, скорость согласования документов, эффективность участия в международных переговорах.
  • Показатели процессов: Соблюдение сроков, отсутствие ошибок в документации, инициативность.
• Система 360 градусов: Рассмотреть возможность внедрения элементов оценки 360 градусов для руководителей и ведущих специалистов, включающей обратную связь от коллег, подчиненных и руководителей.
• Регулярная обратная связь и планирование развития: Внедрить практику регулярных индивидуальных встреч руководителей со своими подчиненными для обсуждения результатов оценки, постановки новых задач и формирования индивидуальных планов профессионального развития.
• Цель: Повысить объективность и валидность оценки, стимулировать сотрудников к достижению высоких результатов, обеспечить непрерывное развитие компетенций.

Эти меры, направленные на оптимизацию ключевых кадровых процессов, позволят ФСВТС формировать более компетентный, мотивированный и эффективно работающий кадровый состав, способный успешно решать стратегические задачи в области военно-технического сотрудничества.

Повышение мотивации и развитие профессиональных компетенций персонала ФСВТС

Высокий профессионализм и неподдельная мотивация — это не просто желаемые качества, а фундаментальные основы эффективной государственной службы, особенно в такой стратегически важной структуре, как ФСВТС. Для достижения этих целей необходимы системные изменения как в материальном стимулировании, так и в профессиональном развитии.

Предложения:

1. Реформа системы оплаты труда с акцентом на результат:

• Внедрение результативной системы премирования: Отказаться от формального подхода к премированию. Разработать четкие, измеримые критерии для выплаты премий, непосредственно привязанные к достижению индивидуальных и командных KPI. Это могут быть успешно реализованные проекты ВТС, сокращение сроков исполнения важных задач, привлечение новых партнеров, повышение эффективности контроля за исполнением обязательств.
• Гибкая система надбавок: Предусмотреть надбавки за специфические компетенции (например, редкие иностранные языки, уникальные технические знания в области вооружений, опыт работы в международных организациях), а также за выполнение особо важных и ответственных заданий.
• Цель: Повысить материальную заинтересованность сотрудников в достижении высоких результатов, сделать оплату труда более справедливой и стимулирующей, сократить разрыв с зарплатами в частном секторе для привлечения высококлассных специалистов.

2. Развитие нематериальной мотивации:

• Система признания и поощрения: Ввести систему публичного признания заслуг (доски почета, благодарности, ведомственные награды) за выдающиеся достижения в области ВТС. Это может быть связано с успешным завершением сложного проекта, проявлением инициативы или значимым вкладом в развитие Службы.
• Возможности карьерного роста и ротации: Разработать прозрачные карьерные траектории, предусматривающие возможности горизонтального и вертикального роста. Внедрить систему ротации кадров между различными подразделениями ФСВТС (включая представительства за рубежом), что позволит расширить кругозор сотрудников, углубить их компетенции и предотвратить профессиональное выгорание.
• Развитие корпоративной культуры: Укреплять корпоративную культуру ФСВТС, основанную на ценностях служения государству, профессионализма, ответственности и командной работы. Проводить регулярные мероприятия, направленные на сплочение коллектива и повышение престижа службы.
• Цель: Создать привлекательную рабочую среду, где сотрудники чувствуют свою значимость, видят перспективы развития и гордятся своей принадлежностью к Службе.

3. Усовершенствование программ профессионального развития, включая использование современных образовательных технологий:

• Разработка специализированных программ ДПО: Создать уникальные для ФСВТС программы дополнительного профессионального образования, ориентированные на развитие специфических компетенций в области военно-технического сотрудничества. Это может включать курсы по:
  • Международному праву ВТС и экспортному контролю.
  • Техническим аспектам современных вооружений и военной техники.
  • Психологии межкультурных коммуникаций и ведению переговоров.
  • Анализу геополитических рисков и возможностей в сфере ВТС.
• Использование дистанционных образовательных технологий: Активно внедрять онлайн-курсы, вебинары, симуляции и дистанционные платформы для обучения. Это позволит снизить затраты, обеспечить доступность обучения для сотрудников региональных подразделений и представительств за рубежом, а также обеспечить непрерывное обновление знаний.
• Международные стажировки и обмен опытом: Организовать целевые стажировки для ведущих специалистов ФСВТС в профильных международных организациях или аналогичных зарубежных ведомствах (при наличии такой возможности), а также участие в международных конференциях и форумах по ВТС.
• Индивидуальные планы развития: Для каждого сотрудника разрабатывать индивидуальные планы профессионального развития (ИПР), основанные на результатах оценки его деятельности и стратегических потребностях Службы.
• Цель: Обеспечить постоянное обновление и углубление профессиональных компетенций сотрудников, поддерживать их высокий уровень квалификации, необходимый для выполнения сложных задач ВТС.

Внедрение этих предложений позволит ФСВТС создать комплексную и многогранную систему мотивации и развития, которая будет не только привлекать лучших специалистов, но и способствовать их удержанию, росту и максимальной реализации потенциала в интересах государства.

Внедрение инновационных подходов и цифровых инструментов в HR-процессы ФСВТС

Цифровая трансформация — это не просто тренд, а стратегическая необходимость для повышения эффективности государственного управления. Внедрение инновационных подходов и цифровых инструментов в HR-процессы ФСВТС позволит преодолеть «цифровое наследство», снизить бюрократию и значительно оптимизировать кадровую работу.

Предложения:

1. Создание Единой Цифровой HR-платформы ФСВТС:

• Функционал: Разработка или адаптация интегрированной цифровой платформы, которая объединит все HR-процессы: от автоматизации рекрутмента (системы типа Huntflow) и ведения личных дел в электронном виде до управления профессиональным развитием, оценки и анализа кадровых данных.
• Преодоление «цифрового наследства»: В рамках создания платформы необходимо провести аудит существующих legacy-систем и разработать стратегию их поэтапной интеграции с новой платформой или замещения. Это потребует усилий по «IT-реанимации» старого кода и обеспечения совместимости.
• Преимущества: Централизованное хранение данных, автоматизация рутинных операций, повышение скорости и прозрачности процессов, снижение ошибок.
• Цель: Модернизировать HR-инфраструктуру, обеспечить бесшовное управление кадровыми процессами.

2. Внедрение HR-аналитики и предиктивного моделирования:

• Инструменты: Использование специализированных аналитических инструментов (на базе BI-систем или с элементами искусственного интеллекта) для обработки больших данных по персоналу.
• Анализ: Анализ текучести кадров, эффективности обучения, корреляции между компетенциями и результативностью, влияния мотивационных факторов.
• Предиктивное моделирование: Прогнозирование кадровых потребностей, рисков увольнений, эффективности программ обучения. Например, ИИ может анализировать данные о карьерном пути, обучении и результатах оценки, чтобы предсказать потенциальные проблемы или успехи сотрудника.
• Цель: Принимать обоснованные, данные-ориентированные решения в кадровой политике, выявлять скрытые закономерности и оптимизировать инвестиции в человеческий капитал.

3. Автоматизация рекрутмента и онбординга:

• Системы управления кандидатами (Applicant Tracking Systems, ATS): Внедрение ATS-систем для автоматизации сбора резюме, их первичной обработки, планирования собеседований и коммуникации с кандидатами.
• Цифровой онбординг: Создание цифровых программ адаптации, включающих онлайн-курсы по регламентам ФСВТС, интерактивные обучающие модули, виртуальные туры по Службе и автоматизированную систему назначения наставников.
• Цель: Сократить время на подбор персонала, улучшить качество кандидатов, повысить эффективность адаптации и снизить административную нагрузку на кадровую службу.

4. Использование цифровых платформ для профессионального развития:

• Корпоративный портал обучения: Развертывание внутреннего портала с доступом к специализированным онлайн-курсам по ВТС, библиотеке лучших практик, материалам конференций, вебинарам.
• Электронные образовательные сертификаты: Внедрение системы учета и использования электронных образовательных сертификатов для ДПО, что упростит процесс выбора и прохождения обучения.
• Цель: Обеспечить непрерывное, персонализированное и доступное профессиональное развитие для всех сотрудников ФСВТС, независимо от их местоположения.

Потенциальные риски и ожидаемые результаты:

• Риски:
  • Сопротивление изменениям: Сотрудники могут сопротивляться новым технологиям и процессам.
  • Проблемы с интеграцией: Сложности с интеграцией новых систем с существующими legacy-системами.
  • Кибербезопасность: Повышенные риски утечки данных, что критически важно для ФСВТС.
  • Высокие затраты: Внедрение комплексных цифровых решений требует значительных инвестиций.
• Ожидаемые результаты:
  • Повышение эффективности HR-процессов: Сокращение трудозатрат на рутинные операции, ускорение кадровых процедур.
  • Улучшение качества кадрового состава: Привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов благодаря модернизации HR-функций.
  • Принятие обоснованных решений: Использование данных для стратегического планирования и управления персоналом.
  • Повышение прозрачности и объективности: Снижение субъективизма в отборе, оценке и развитии персонала.
  • Укрепление имиджа ФСВТС: Как современного, технологичного и привлекательного работодателя.

Внедрение этих инновационных подходов и цифровых инструментов позволит ФСВТС России не только идти в ногу со временем, но и значительно усилить свой кадровый потенциал, обеспечив высокую эффективность в решении государственных задач в сфере военно-технического сотрудничества.

Заключение

Проведенное исследование позволило всесторонне рассмотреть систему управления кадрами государственных служащих на примере Федеральной службы по военно-техническому сотрудничеству, выявив как общие для государственной гражданской службы тенденции, так и уникальные вызовы, присущие специфике деятельности ФСВТС России.

В первой главе мы углубились в теоретико-методологические основы, определив государственную гражданскую службу как профессиональную деятельность, направленную на обеспечение полномочий государственных органов. Было показано, что управление персоналом и кадровая политика в государственном секторе имеют свои особенности, обусловленные ключевыми принципами (приоритет прав и свобод, профессионализм, единство правовых основ) и специфическими требованиями к служащим (нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина).

Во второй главе был проведен детальный анализ нормативно-правового регулирования кадровой работы. Федеральный закон № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» выступает основополагающим актом, дополняемым указами Президента и постановлениями Правительства РФ. Особое внимание было уделено актуальным изменениям законодательства с 2015 года, которые свидетельствуют о стремлении к повышению эффективности и прозрачности кадровых процессов (новые методики конкурсов, аттестации, изменения в регулировании оплаты труда и антикоррупционных требованиях). Была выявлена уникальная специфика ФСВТС России, заключающаяся в ее праве на самостоятельное нормативно-правовое регулирование в области военно-технического сотрудничества, что позволяет формировать адаптированные внутренние кадровые акты и предъявлять повышенные требования к персоналу.

Третья глава содержала комплексный анализ системы управления кадрами в ФСВТС России. Были рассмотрены структура и функции кадровой службы, а также оценено применение методов отбора, адаптации, оценки, мотивации и профессионального развития, с экстраполяцией общих данных по госслужбе на специфике ФСВТС. Это позволило идентифицировать ряд критических проблем: устаревшие методы и наличие «цифрового наследства» (legacy-систем), избыточная бюрократия, сложности с привлечением и мотивацией высококвалифицированных молодых специалистов на фоне конкуренции с частным сектором, недостаточная эффективность оценки деятельности и специфические вызовы, связанные с работой в сфере военно-технического сотрудничества (повышенные требования к компетенциям, ограниченный круг кандидатов, риски конфликтов интересов).

На основе выявленных проблем были разработаны конкретные и обоснованные предложения по совершенствованию системы управления кадрами в ФСВТС России:

• Совершенствование нормативно-методической базы: Предложено разработать стратегическое «Положение о кадровой политике ФСВТС России», актуализировать должностные регламенты с учетом KPI и создать внутренние методики оценки специфических компетенций, наставничества и предотвращения конфликтов интересов.
• Оптимизация процессов отбора, адаптации и оценки: Рекомендовано внедрение многоуровневой системы оценки кандидатов, эффективных программ адаптации для молодых специалистов (включая интернет-сообщества) и комплексной системы оценки деятельности с использованием специфических KPI для ФСВТС.
• Повышение мотивации и развитие компетенций: Предложены меры по реформе системы оплаты труда с привязкой к результатам, развитию нематериальной мотивации (система признания, прозрачные карьерные траектории) и усовершенствованию программ профессионального развития, включая специализированные курсы и международные стажировки.
• Внедрение инновационных подходов и цифровых инструментов: Обосновано создание Единой Цифровой HR-платформы ФСВТС для автоматизации всех кадровых процессов, внедрение HR-аналитики и предиктивного моделирования, а также использование цифровых платформ для обучения, что позволит преодолеть «цифровое наследство» и значительно повысить эффективность кадровой работы.

Практическая значимость предложенных мер заключается в их способности не только устранить выявленные недостатки, но и стратегически укрепить кадровый потенциал Федеральной службы по военно-техническому сотрудничеству. Внедрение данных рекомендаций позволит ФСВТС России привлекать и удерживать высококлассных специалистов, эффективно развивать их компетенции, повышать мотивацию и, как следствие, значительно улучшить качество выполнения государственных задач в сложнейшей и стратегически важной сфере военно-технического сотрудничества. Это, в свою очередь, окажет прямое позитивное влияние на укрепление обороноспособности и международных позиций Российской Федерации.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 14.02.2024). Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
2. Указ Президента РФ от 21.02.2019 N 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации». Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
3. Закон Санкт-Петербурга от 19.12.2018 N 762-159 «Об организации профессионального развития государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга». Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
4. Положение о Федеральной службе по военно-техническому сотрудничеству (утв. Указом Президента РФ от 16.08.2004 N 1083). Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
5. Бузоверова И. В., Карпухин И. Н. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-v-sisteme-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby (дата обращения: 24.10.2025).
6. Васильева Е. И. Оценка эффективности деятельности государственных служащих // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-effektivnosti-deyatelnosti-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 24.10.2025).
7. Влад М. А. Оценка эффективности труда государственных и муниципальных служащих // Scienceforum.ru. URL: https://www.scienceforum.ru/2015/pdf/17648.pdf (дата обращения: 24.10.2025).
8. Государственная гражданская служба // Okn.ivanovoobl.ru. URL: https://okn.ivanovoobl.ru/deyatelnost/gosudarstvennaya-grazhdanskaya-sluzhba/ (дата обращения: 24.10.2025).
9. Государственная гражданская служба Российской Федерации // Council.gov.ru. URL: http://council.gov.ru/services/reference/8061/ (дата обращения: 24.10.2025).
10. Иванова Е. Ю. Государственная кадровая политика: сущность и Актуальные проблемы // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gosudarstvennaya-kadrovaya-politika-suschnost-i-aktualnye-problemy (дата обращения: 24.10.2025).
11. Карякина А. С. Кадровая политика и кадровая работа в системе государственной службы и в государственных организациях // Elibrary.ru. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=38520625 (дата обращения: 24.10.2025).
12. Майстренко Г. А. Правовое регулирование государственной службы в России и пути его совершенствования // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pravovoe-regulirovanie-gosudarstvennoy-sluzhby-v-rossii-i-puti-ego-sovershenstvovaniya (дата обращения: 24.10.2025).
13. Материальная мотивация государственных гражданских служащих: современное состояние и проблемы // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/materialnaya-motivatsiya-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih-sovremennoe-sostoyanie-i-problemy (дата обращения: 24.10.2025).
14. Мотивация деятельности государственных гражданских служащих как средство повышения эффективности государственной гражданской службы // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-deyatelnosti-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih-kak-sredstvo-povysheniya-effektivnosti-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby (дата обращения: 24.10.2025).
15. Особенности мотивации государственных гражданских служащих Ненецкого автономного округа // Kadry.nao.ru. URL: https://kadry.nao.ru/deyatelnost/analiticheskaya-i-spravochnaya-informatsiya/osobennosti-motivatsii-gosudarstvennykh-grazhdanskikh-sluzhashchikh-nenetskogo-avtonomnogo-okruga/ (дата обращения: 24.10.2025).
16. Оценка эффективности государственных гражданских служащих Российской Федерации (теоретико-методологические основы) // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-effektivnosti-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih-rossiyskoy-federatsii-teoretiko-metodologicheskie-osnovy (дата обращения: 24.10.2025).
17. Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих // Scienceforum.ru. URL: https://www.scienceforum.ru/2015/pdf/17648.pdf (дата обращения: 24.10.2025).
18. Правовой словарь. Термины на Г: Государственная служба // Cmdblib.ru. URL: https://cmdblib.ru/law_dict/gosudarstvennaya_sluzhba (дата обращения: 24.10.2025).
19. Приказы Федеральной службы по военно-техническому сотрудничеству // Publication.pravo.gov.ru. URL: http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001202007290026 (дата обращения: 24.10.2025).
20. Профессиональное развитие // Gos-portal.ru. URL: http://gos-portal.ru/professionalnoe-razvitie/ (дата обращения: 24.10.2025).
21. Профессиональное развитие гражданских служащих как фактор эффективного государственного управления // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnoe-razvitie-grazhdanskih-sluzhaschih-kak-faktor-effektivnogo-gosudarstvennogo-upravleniya (дата обращения: 24.10.2025).
22. Совершенствование системы мотивации государственных гражданских служащих // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-sistemy-motivatsii-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (дата обращения: 24.10.2025).
23. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННОМ СЕКТОРЕ // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-personalom-v-gosudarstvennom-sektore (дата обращения: 24.10.2025).
24. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ (КРАТКИЙ КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ) // Fem.bseu.by. URL: https://fem.bseu.by/content/documents/fem/uchebniy-material/Upravlenie-personalom-gos-uchr.pdf (дата обращения: 24.10.2025).
25. Федеральная служба по военно-техническому сотрудничеству (ФСВТС России) // Government.ru. URL: http://government.ru/ministries/178/ (дата обращения: 24.10.2025).
26. Зюзиков В. И. Понятие персонала государственного управления // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-personala-gosudarstvennogo-upravleniya (дата обращения: 24.10.2025).