Пример готовой дипломной работы по предмету: Управление персоналом
ВВЕДЕНИЕ
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Задачи и функции управления персоналом в современных условиях
1.2 Технология и методы управления персоналом
1.3. Современные тенденции рынка труда в России
2.АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ЛЕНСПЕЦОХРАНА»
2.1. Основные характеристики и направления деятельности предприятия
2.2. Финансово-экономический анализ ООО «ОП Ленспецохрана»
2.3. Исследование методов и системы управления персоналом
2.3.1. Методы управления, применяемые на предприятии
3.3.2 Инструменты отбора и обучения персонала организации
3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ОП ЛЕНСПЕЦОХРАНА»
3.1. Анализ проблем в управлении персоналом ООО «ОП Ленспецохрана»
3.1 Предложения по внедрению системы оценки персонала
3.3. Развитие кадрового потенциала: разработка системы отбора и обучения персонала
3.3.1Анализ и разработка системы отбора персонала
3.3.2. Разработка Программы обучения персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Содержание
Выдержка из текста
Совершенствование отбора персонала при приеме на работу, по предприятию ОАО МЗ «Арсенал»
Поиск менеджеров и другого персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ.. При отборе кандидатов для работы в магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу.
Основой исследования является теория управления и системный о- подход к решению задач повышения эффективности отбора персонала при приеме на работу. Для решения цели и задач исследования, использовались теоретические (системный анализ, метод исследования научной литературы) и эмпирические методы исследования.
Практическая значимость работы заключается в следующем: материалы работы могут быть использованы руководителями организаций и сотрудниками отдела персонала для совершенствования системы управления персоналом при проведении собеседований кандидатов при приеме на работу.
Основными методологическими понятиями работе по оценке персонала в организации социальной работы являются: оценка кадров – это процессы и действия по созданию резерва кадров (или кандидатов) в организации, а также по созданию базы данных о работниках необходимой квалификации для решения задач организации.Тема оценки персонала в организации разработана и изложена в работах по основам профессиональной деятельности Е.Цель работы: исследовать системы оценки персонала при приёме на работу (отечественный и зарубежный опыт).
Цель исследования – выявить особенности отбора персонала в строительных организациях (на примере ООО «-».) Разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в ООО «-».При проведении исследования были использованы следующие методы: анкетирование, тестирование, методика диагностики.
Анализируя современное состояние человеческих ресурсов на отечественных предприятиях можно отметить, что их рациональное использование и эффективное воспроизводство становится первостепенной задачей. Поэтому в системе управления персоналом подбор и отбор кадров представляет собой одну из центральных функций.Целькурсовой работы: провести анализ практики отбора персонала в компании «Петроокна» при приеме на работу в организацию и разработать рекомендации и мероприятия по ее совершенствованию.
Эмпирическая базу работы составила организационная документация БУ ОКБ (Устав, должностные инструкции, штатное расписание), хозяйственно-финансовая отчетность, а также распорядительные документы (приказы и т.п.) и статистические документы (годовые отчеты).
Диагностика это выстроенная по определенной схеме цепочка стимулов (диагностические методики), направленных на личность, с целью получения определенных личностных и поведенческих реакций. Эта цепочка стимулов выстраивается, подбирается и интерпретируется исходя из актуальных задач в данной организации (отбор на работу кандидата с конкретными личностно-деловыми качествами, определение сильных и слабых сторон работника, разработка приемов мотивации для работника, разработка плана обучения с опорой на личностные и деловые качества работника, передвижение сотрудников по выполняемым функциям внутри организации и т.д.).
До сих пор, основными источниками информации, при оценке личностно-деловых качеств работника являются традиционные методы: изучение личных документов (трудовая книга, дипломы, грамоты), личные беседы, анкетирование, установление испытательного срока. Однако, этого становится очевидно недостаточно при современных требованиях, предъявляемых работодателями к своим подчиненным. Во избежание ошибок при приеме на работу или повышении работника в должности или постановке новых задач перед работником целесообразно и полезно дополнить традиционные методы наблюдением, беседой и тестированием, проводимыми квалифицированным специалистом-психологом. Эти методы помогут подкрепить или опровергнуть личные впечатления руководителя компетентной характеристикой психолога, построенной на основе ответов на вопросы анкет, тестов и других поведенческих реакций.
Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций, начиная от приема на работу до увольнения кадров.Отбор персонала является частью кадровой политики предприятия и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива.Целью выпускной квалификационной работы является проведение исследования особенностей совершенствования процесса отбора персонала.
Одна из важных кадровых технологий — отбор персонала. Отбор персонала является всеохватывающей кадровой разработкой, обеспечивающей соответствие свойств человека требованиям вида деятельности либо должности в организации.Цель данного исследования изучить проблемы правового регулирования процесса отбора при приеме на работу.
Цель работы – изучение и анализ процесса и технологий отбора и оценки кандидатов на вакантные должности, рассмотрение опыта решения задач качественного комплектования кадрами организации на примере службы персонала ТОО «Магазин № 17», сравнительный анализ существующих и используемых компанией технологий, предложение рекомендаций по оптимизации технологии отбора и найма персонала.
Объектом исследования: система управления персоналом;Цель моей курсовой работы: выявить и проанализировать основные ошибки при подборе персонала в организацию;• Рассмотреть основные источники приема персонала.
Список источников информации
1.Конституция РФ: Принята всенародным голосованием
1. декабря 1993. -М., Проспект., 2005. — 32 с.
2.Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая и третья: Официальный текст. — М., Проспект., 2006. — 446 с.
3.Трудовой кодекс РФ: офиц. текст по состоянию на 30.06.2006 г. — М., 2006. — 184 с.
4.Федеральный закон от
2. июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»
5.Федеральный закон от 31.12.2005 № 199-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием разграничения полномочий».
6.Постановление Правительства Российской Федерации от
3. июня 2004 г. №
32. «Об утверждении положения о Федеральной службе по труду и занятости»
7.Постановление Правительства Российской Федерации от
1. ноября 2006 г. №
68. «Об установлении на 2007 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в сфере розничной торговли на территории Российской Федерации»
8.Постановление Правительства Российской Федерации от
1. ноября 2006г. № 665 « Об утверждении на 2007 год квоты на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности»
9.Распоряжение Правительства Российской Федерации от 6 мая 2003 г.№ 568-р «Концепция действий на рынке труда на 2003-2005 годы»
10.Протокол № 5 от
1. мая 2006 года заседания Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
11.Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005-2007 годы
12.Байгереев М. Как выйти из порочного круга «экономики бедности»? / М. Байгереев // Человек и труд. 2004. № 11. С.12-16
13.Бутиков Г.П., Ариарский М.А. Сохранение и обогащение национально-культурных традиций россиян // Педагогика, 2003. № 7.С.14-19
14.Вендина О.Д. Мигранты в Москве: грозит ли российской столице этническая сегрегация? / Общая ред. Ж.Зайончковской. — М., 2006 – 459 с.
15.Волгин Н.А. Рынок труда. Учебник. – М.: Экзамен, 2006 – 367 с.
16.Волков А.М. “Швеция: социально-экономическая модель”. – М, 2004 – 492 с.
17.Горегляд В.П. «Доходы граждан в 2007 году». Журнал «Деньги», 20.09.2006
18.Дадашев А. Занятость населения и безработица в России: проблемы регулирования. – М, 2004 – 479 с.
19.Елканова А. Политику занятости нужно совершенствовать. Журнал «Эксперт», № 12 2006.С.11-17
20.Завельский М. Г. «Экономика и социология труда». – М, 2004 – 479 с..
21.Заславская Т.И. Неправовые трудовые отношения: реакция россиян / Т. Заславская, М. Шабанова // Человек и труд. 2004. № 4.С.15-22
22.Збарская И.А. Предварительные итоги Всероссийской переписи населения // Миграция и внутренняя безопасность / Сборник материалов IX Международного семинара по актуальным проблемам миграции. 23–
2. июня 2005 г. — М., 2005 – 464 с.
23.Зинин В.Г., Антонова Н.А. Аналитическая записка Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России “Политика доходов населения: Меры по повышению доходов, совершенствованию оплаты труда и сокращению бедности” от 1 марта 2006 г.
24.Ивахнюк И., Дауров Р. Незаконная миграция и безопасность России: угрозы, вызовы, риски // Миграция и национальная безопасность / Научная серия: Международная миграция населения: Россия и современный мир. — М., 2004 – 462 с.
25.Калашников С. Развитие рынка труда – неотъемлемый элемент государственной политики / С. Калашников // Человек и труд. 2005. № 5.С. 20-26
26.Капелюшников Р. — «Движение рабочей силы и рабочих мест в российской промышленности » — Вопросы экономики № 2/2005. С.23-28
27.Красиков С.А. Психологические аспекты принятия управления персоналом // Управление риском. -– 2003. – № 2. – С.17-23.
28. Лабскер Л.Г. Модель содержания работ и мотивации труда в современном кадровом менеджменте // Консультант директора. – 2002. – № 2. – С.57-66.
29.Мамин Б. «Креативные команды – ключ к повышению качества управленческих решений и реформированию предприятия» // Консультант директора. – 2002. – № 9. – С.12-15.
30.Петрова Н. Кадры решают все // Управление компанией. – 2003. – № 1. – С.65-68.
31.Радько С. Выделение рисков при управлении персоналом // Управление риском. – 2001. – № 4. – С.32-35.
32.Слоненко А. Эффективность принятия решений // Консультант директора. – 2002. – № 12. – С.21-24.
33.Хижнякова А.В. Аттестация как определение творческой ценности сотрудника // Справочник кадровика. – 2002. – № 7. – С.109-113.
34.Черных Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений //Управление персоналом. – 2004. – № 3. – С. 66-69.
список литературы
