Разработка Плана и Методологии Дипломной Работы: Управление Корпоративной Культурой на Государственном Предприятии

Введение: Ваш Путь к Успешному Диплому

Написание дипломной работы — это один из ключевых этапов в образовательном процессе, часто сопряженный с множеством вызовов: от выбора актуальной темы до формулирования научно обоснованной методологии. Многие студенты сталкиваются с трудностями в структурировании материала и избегании общих ошибок, особенно когда исследование касается такой динамичной и многогранной области, как управление корпоративной культурой на государственных предприятиях.

Актуальность этой темы трудно переоценить. Корпоративная культура не просто формирует особую атмосферу в коллективе; она создает у каждого сотрудника чувство гордости и сопричастности, определяет отношения внутри коллектива, вопросы лидерства и подчинения, а также напрямую влияет на успешность бизнеса и эффективность работы компании. Для государственных предприятий, обладающих своей спецификой и часто сталкивающихся с необходимостью трансформации и повышения эффективности, совершенствование корпоративной культуры с управленческой стороны становится особенно важным.

Наше руководство призвано стать вашим надежным компасом в этом путешествии. Оно предлагает комплексное решение, которое поможет вам избежать типичных ошибок при написании дипломной работы, сочетая академическую строгость с практической применимостью. Мы покажем, как углубить и специализировать ваши знания и навыки в области управления персоналом для решения реальных производственно-хозяйственных и управленческих проблем, основываясь на конкретной, реально существующей компании.

В результате освоения данного руководства вы сможете: четко сформулировать цель и задачи исследования, разработать логичную структуру работы, выбрать и обосновать наиболее подходящие методы диагностики и совершенствования корпоративной культуры, а также представить практически значимые рекомендации, которые станут залогом вашего успешного диплома.

Понимание Дипломной Работы: Основы и Актуальность для Государственных Предприятий

Дипломная работа по менеджменту представляет собой самостоятельное научное исследование, направленное на углубление и специализацию знаний и навыков студентов в области управления. Ее основная цель — не только продемонстрировать усвоенные теоретические знания, но и способность применять их для анализа и решения реальных производственно-хозяйственных и управленческих проблем, зачастую на примере конкретной, реально существующей компании.

Стандартная структура дипломной работы включает обязательные разделы: введение, основную часть, заключение и список литературных источников. Основная часть, как правило, разбивается на главы, количество которых (две или три) определяется заданием к дипломной работе. Для магистерских диссертаций характерно наличие развернутого приложения, состоящего из таблиц, графиков и схем, иллюстрирующих ход исследования и основные результаты.

В контексте дипломных работ по менеджменту, особое внимание заслуживает тема корпоративной культуры. Корпоративная культура определяется как совокупность внутренних норм морали, стандартов общения, духовных ценностей, традиций, моделей поведения и корпоративной этики, формирующих особую атмосферу в организации. Она создает у каждого сотрудника чувство гордости и сопричастности, определяя отношения внутри коллектива, вопросы лидерства и подчинения.

Управление корпоративной культурой на государственных предприятиях является особенно актуальным и сложным вопросом. Государственные предприятия часто работают в условиях изменяющегося законодательства, имеют свои особенности в структуре управления и финансирования, а также специфический контингент сотрудников. Актуальность совершенствования корпоративной культуры с управленческой стороны заключается в том, что руководство должно уметь выстраивать ее путем анализа и диагностики, поскольку она напрямую влияет на успешность бизнеса и эффективность работы компании. Глубокое исследование этой темы позволяет выявить уникальные проблемы и предложить эффективные пути их решения, что делает вашу дипломную работу особенно ценной.

Выбор Темы и Определение Предметной Области Исследования

Выбор темы — это первый и один из наиболее ответственных шагов в написании дипломной работы. Тема должна быть актуальной, научно новой (особенно для магистерских дипломов) и иметь практическую значимость. Важно, чтобы у исследования был четко определенный объект и предмет, а также доступность данных для проведения эмпирической части.

Дипломные работы по менеджменту могут охватывать широкий круг направлений, таких как управление производством, торговым процессом, стратегическое управление, управление персоналом, разработка систем менеджмента качества или совершенствование управленческих процессов. В рамках этих направлений вы можете сфокусироваться на корпоративной культуре государственных предприятий. Например, если объектом исследования выбрано управление персоналом на государственном предприятии, то предметом исследования может стать формирование корпоративной культуры на этом предприятии.

Примеры формулировок тем могут быть следующими:

• «Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры на примере ФГУП «Исследовательский центр имени М.В. Келдыша»»
• «Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала государственного бюджетного учреждения»
• «Оптимизация корпоративной культуры как фактор повышения эффективности деятельности государственного унитарного предприятия»

При выборе темы учитывайте ваши личные интересы и возможности доступа к информации о конкретной организации, так как дипломные работы по менеджменту обычно пишутся на основе данных реально существующей компании. Для магистерских работ, кроме того, обязательно наличие элементов новизны в подходе или результатах исследования.

Построение Логической Структуры Вашей Дипломной Работы

Четкая и логичная структура — это скелет вашей дипломной работы, который обеспечивает последовательность изложения и ясность восприятия материала. Структура дипломной работы определяется заданием и, как правило, включает введение, основную часть, заключение и список литературных источников. Основная часть обычно делится на две или три главы, каждая из которых имеет свои задачи и наполнение.

Типичный ход исследования и соответствующее деление на главы выглядят следующим образом:

1. Глава 1: Теоретические основы. Эта глава посвящена теоретическим аспектам исследуемого вопроса. Здесь вы представите общие понятия, сущность и элементы корпоративной культуры, а также проанализируете особенности корпоративной культуры государственных унитарных предприятий в современной экономике России. Важно включить цитаты, определения, схемы, таблицы, выводы по теории, ссылки на научную литературу и методику исследования. Например:
   • 1.1. Общие понятия, сущность и элементы корпоративной культуры
   • 1.2. Особенности корпоративной культуры государственных унитарных предприятий в современной экономике России
   • 1.3. Основные методы формирования и развития корпоративной культуры на российских предприятиях
2. Глава 2: Анализ корпоративной культуры на примере организации. В этой главе проводится исследование выбранной темы на примере конкретной организации. Вы должны будете охарактеризовать базовые принципы корпоративной культуры предприятия, проанализировать влияние стиля руководства на корпоративную культуру и оценить ее влияние на эффективность деятельности. Здесь также могут быть представлены результаты SWOT-анализа и формулировки проблем. Например:
   • 2.1. Характеристика базовых принципов корпоративной культуры предприятия
   • 2.2. Коллективный портрет предприятия. Анализ влияния стиля руководства на корпоративную культуру предприятия
   • 2.3. Оценка влияния корпоративной культуры предприятия на эффективность его деятельности
3. Глава 3: Разработка предложений по совершенствованию. Третья глава посвящена разработке и подробному обоснованию конкретных предложений по совершенствованию корпоративной культуры или управленческих процессов. Если требуется, здесь же проводится оценка экономической и организационной эффективности предложенных мероприятий. Например:
   • 3.1. Основные направления совершенствования корпоративной культуры
   • 3.2. Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий

Такая структура обеспечивает логическую последовательность: от теоретической базы к практическому анализу и, наконец, к выработке рекомендаций, что является краеугольным камнем успешной дипломной работы.

Формирование Ключевых Элементов Исследования: Цель, Задачи, Объект, Предмет, Гипотеза

Корректное формулирование фундаментальных элементов исследования — это основа его успешности. Эти элементы закладывают вектор для всей вашей методологии и определяют, какие данные вам необходимо собрать и проанализировать.

Цель дипломной работы по менеджменту заключается в углублении и специализации знаний и навыков студентов для решения реальных управленческих проблем. Для темы корпоративной культуры на государственном предприятии цель может быть сформулирована как, например, «Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры на государственном предприятии». Цель должна быть одна и четко выражать желаемый конечный результат исследования.

Задачи — это конкретные шаги, которые необходимо предпринять для достижения поставленной цели. Они детализируют цель и указывают на логическую последовательность исследования. Задачи обычно начинаются с глаголов действия: «изучить», «проанализировать», «разработать», «оценить». Введение обязательно содержит описание цели работы и решаемые задачи.

Объект исследования — это область, в которой происходит процесс или явление, которое вы изучаете. В нашем случае, это может быть «управление персоналом на государственном предприятии».

Предмет исследования — это конкретная часть объекта, его аспект, свойство или процесс, который непосредственно изучается в работе. Если объектом является управление персоналом, то предметом может быть «формирование корпоративной культуры на предприятии». Важно понимать, что объект шире предмета.

Гипотеза (при необходимости) — это предположение, требующее проверки в ходе исследования. Она формулируется как научно обоснованное предвидение или допущение, которое вы пытаетесь подтвердить или опровергнуть. Не все дипломные работы требуют выдвижения гипотезы, но для магистерских диссертаций она может быть важным элементом научной новизны.

Правильная формулировка этих элементов обеспечивает логическую взаимосвязь между темой, целью, задачами, объектом и предметом, создавая прочную основу для всего исследования.

Обзор Методов Диагностики Корпоративной Культуры: Выбираем Лучшее

Для эффективного управления корпоративной культурой на государственном предприятии необходимо провести ее всестороннюю диагностику. Методы исследования корпоративной культуры делятся на две большие категории: прямые (качественные) и косвенные (количественные).

Прямые (качественные) методы позволяют получить глубокое понимание нюансов корпоративной культуры, восприятия ее сотрудниками и неформальных аспектов. К ним относятся:

• Наблюдения: систематическое фиксирование поведения сотрудников, взаимодействия в коллективе, реакций на различные ситуации.
• Эксперименты: целенаправленное создание определенных условий для изучения реакции сотрудников и изменения культурных норм.
• Интервью: индивидуальные беседы с сотрудниками различных уровней, позволяющие выявить их мнения, ценности, представления о культуре организации.
• Тестирование: использование психологических тестов для оценки личностных качеств, которые могут влиять на корпоративную культуру.
• Фокус-группы: групповые обсуждения, способствующие выявлению коллективных представлений и формирования общей картины.

Косвенные (количественные) методы позволяют собирать и анализировать большие объемы данных, выявлять тенденции и сравнивать результаты. К ним относятся:

• Опросы сотрудников: наиболее распространенный метод, использующий стандартизированные анкеты для измерения различных аспектов корпоративной культуры.
• Опросы клиентов и поставщиков: позволяют получить внешнюю перспективу на корпоративную культуру компании.
• Анализ отзывов об организации: изучение публичных отзывов на различных платформах для выявления общих представлений о компании.
• Фотографирование рабочего дня менеджера: метод, позволяющий получить объективные данные о затратах времени и приоритетах в работе.

Среди наиболее известных и эффективных методик исследования корпоративной культуры выделяются:

• Методика Камерона и Куинна (OCAI): опросник, оценивающий четыре типа культур: клановую, адхократическую, иерархическую и рыночную, помогая определить текущий и желаемый профиль культуры.
• Методика Кука и Лафферти (OCI): оценивает поведенческие нормы и ожидания в организации.
• Опросник Дэнисона: сфокусирован на четырех ключевых чертах культуры: вовлеченность, последовательность, адаптивность и миссия.
• Методика О’Рейлли, Чатмана и Калдвелла (OCP): измеряет соответствие между личностью и культурой организации.
• Методика Эдгара Шейна: предполагает многоуровневый анализ культуры, включая артефакты, провозглашаемые ценности и базовые допущения.

При адаптации этих методов для государственного предприятия важно учитывать специфику бюрократических процедур, возможную закрытость информации и особенности мотивации персонала. Комплексное использование нескольких методов позволит получить наиболее полную и объективную картину корпоративной культуры.

Разработка Методологической Базы: Инструментарий и Обоснование Выбора

Методологическая база исследования представляет собой совокупность принципов, подходов и методов, которые обеспечивают научную обоснованность и достоверность вашей дипломной работы. Она является теоретической и инструментальной основой, на которой строится все практическое исследование.

В качестве теоретической и методологической основы вашего исследования могут выступать:

• Труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления персоналом, корпоративного управления, регулирования социального развития и трудовых отношений на уровне хозяйствующих субъектов.
• Системный подход к исследуемым объекту и предмету.
• Концептуальные подходы, воплощенные в законодательных актах Российской Федерации, нормативных и методических документах соответствующих государственных органов.

При выборе конкретных методов исследования для вашей дипломной работы, важно отталкиваться от поставленной цели и задач, а также от доступных ресурсов и специфики государственного предприятия. Из представленного выше обзора вы можете выбрать оптимальный инструментарий. Например, для всесторонней диагностики корпоративной культуры на государственном предприятии целесообразно использовать комплексный подход, сочетающий качественные и количественные методы. Это может быть:

• Системный подход: для анализа взаимосвязей элементов корпоративной культуры и ее влияния на общую систему управления предприятием.
• Сравнительно-сопоставительные методы: для сопоставления корпоративной культуры исследуемого госпредприятия с лучшими практиками или другими аналогичными организациями.
• Статистические методы количественных показателей: для обработки данных опросов сотрудников, выявления статистически значимых корреляций и тенденций.
• Общелогические методы: анализ, синтез, индукция, дедукция для структурирования информации и формулирования выводов.
• Методика Камерона и Куинна (OCAI): для определения текущего и желаемого типов корпоративной культуры и выявления разрывов.
• Глубинные интервью и фокус-группы: для получения качественных данных, выявления неформальных норм и ценностей, а также скрытых проблем.

Обоснование выбора каждого метода должно быть четким и аргументированным, с ссылками на авторитетные научные труды и практический опыт. Например, вы можете обосновать использование системного подхода его универсальностью и способностью учитывать множество факторов, а выбор OCAI — его признанной эффективностью в диагностике организационных культур. Разработанную методологию следует подробно описать в первой главе дипломной работы, продемонстрировав, как выбранные подходы и методы будут способствовать достижению цели и задач исследования.

Планирование Эмпирического Исследования и Сбора Данных на Практике

После определения методологической базы следующим критически важным шагом является детальное планирование эмпирического исследования. Это включает в себя последовательность действий по сбору и анализу данных, которая позволит получить объективную картину исследуемой корпоративной культуры на конкретном государственном предприятии.

Этапы планирования и проведения эмпирического исследования:

1. Подготовка инструментария: Разработка анкет, опросников, гайдов для интервью и сценариев для фокус-групп. Важно, чтобы инструментарий был адаптирован под специфику государственного предприятия и цель вашего исследования. Например, если вы используете методику OCAI, убедитесь, что вопросы четко формулируют текущее и желаемое состояние культуры.
2. Определение выборки: Четко обозначьте, кто будет участвовать в исследовании. Это могут быть сотрудники конкретного отдела, управленческий состав или представители всех уровней организации. Обоснуйте выборку, исходя из целей исследования и доступности респондентов на госпредприятии.
3. Сбор данных: Проведение опросов, интервью, фокус-групп, наблюдений. При работе на государственном предприятии особое внимание уделите получению официального разрешения на проведение исследования и обеспечению конфиденциальности данных. Это поможет установить доверие с администрацией и сотрудниками.
4. Обработка и анализ данных: Систематизация собранной информации. Использование статистических методов для количественных данных (например, для обработки результатов опросов) и контент-анализа для качественных данных (интервью, фокус-группы). Примеры дипломных работ часто показывают анализ деятельности предприятий за определенные периоды.
5. Интерпретация результатов: Объяснение полученных данных в контексте вашей темы и теоретических основ. Формулирование выводов по результатам эмпирического исследования, которые станут основой для разработки практических рекомендаций.

Важной частью эмпирического исследования, особенно для магистерских диссертаций, является развернутое приложение. Оно может состоять из таблиц, графиков и схем, иллюстрирующих ход исследования (например, примеры анкет, результаты опросов в виде диаграмм) и основные результаты (сводные таблицы данных, протоколы интервью). Грамотное оформление приложений не только повышает наглядность работы, но и подтверждает ее эмпирическую базу.

Разработка Практических Рекомендаций и Оценка Эффективности

Финальный и, возможно, самый важный практический раздел дипломной работы — это разработка конкретных рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры и оценка их потенциальной эффективности. Этот раздел строится на основе результатов анализа, проведенного во второй главе, и выявленных проблем на государственном предприятии.

Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры:

Рекомендации должны быть реалистичными, конкретными и учитывать специфику государственных предприятий. Они не должны быть общими, а направленными на решение тех проблем, которые были выявлены в ходе вашего исследования. Например, если анализ показал низкий уровень вовлеченности персонала, рекомендации могут касаться разработки новой системы внутренней коммуникации, внедрения программ признания заслуг или обучения руководителей навыкам мотивации. Цель дипломной работы по формированию корпоративной культуры часто заключается именно в разработке таких мероприятий.

Примеры направлений для рекомендаций:

• Внедрение программ по развитию лидерских качеств руководителей.
• Оптимизация системы нематериальной мотивации сотрудников.
• Разработка и внедрение кодекса корпоративной этики.
• Организация регулярных мероприятий, способствующих укреплению командного духа и ценностей.
• Улучшение процессов адаптации новых сотрудников.

Как правило, третья глава дипломной работы бакалавра включает разработку и подробное обоснование предложений по совершенствованию менеджмента в организации, основанных на научных методологических подходах.

Оценка экономической и организационной эффективности:

В некоторых дипломных работах, особенно магистерских, проводится оценка экономической и организационной эффективности предложенных мероприятий. Это позволяет доказать не только качественное, но и количественное улучшение показателей:

• Организационная эффективность: может проявляться в повышении уровня удовлетворенности персонала, снижении текучести кадров, улучшении внутреннего климата, росте производительности труда. Оценка может проводиться через повторные опросы или анализ HR-метрик.
• Экономическая эффективность: выражается в сокращении издержек, увеличении прибыли (для коммерчески ориентированных госпредприятий), повышении рентабельности. Оценка требует сопоставления затрат на внедрение рекомендаций с ожидаемым экономическим эффектом.

Данный раздел должен быть четко структурирован и убедительно аргументирован, демонстрируя практическую ценность вашей работы для государственного предприятия.

Заключение: Подведение Итогов и Перспективы Вашей Работы

Заключение — это один из обязательных разделов дипломной работы, который служит для подведения итогов всего исследования. Его основная задача — кратко обобщить ключевые выводы, подтвердить достижение поставленной цели и задач, а также продемонстрировать научную новизну (для магистерских работ) и практическую значимость вашего исследования.

Основные элементы заключения:

1. Резюме выводов по главам: Кратко изложите основные результаты, полученные в каждой главе вашей дипломной работы. Не повторяйте дословно текст, а синтезируйте главные идеи и обнаруженные закономерности.
2. Подтверждение достижения цели и задач: Четко укажите, была ли достигнута цель, сформулированная во введении, и решены ли все поставленные задачи. Это демонстрирует логическую завершенность вашего исследования.
3. Отражение новизны и практической значимости: Для магистерских диссертаций важно подчеркнуть, в чем заключается научная новизна полученных результатов. Для всех работ необходимо акцентировать внимание на практической значимости предложенных рекомендаций для государственного предприятия.
4. Ограничения исследования (по желанию): Если в ходе работы вы столкнулись с определенными ограничениями, кратко упомяните о них, чтобы показать объективность вашего подхода.
5. Перспективы дальнейших исследований: Обозначьте возможные направления для будущих научных изысканий, которые могут быть продолжением вашей работы или развитием выявленных проблем. Это показывает ваше видение предметной области и ее дальнейшего развития.

Важно помнить, что заключение не должно содержать новой информации, а лишь обобщать уже изложенное. Оно должно быть лаконичным, убедительным и логически завершать повествование, оставляя у читателя полное представление о ценности и значимости проделанной вами работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексеевский В.С. Социокультурная концепция общей теории менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. — № 2. – С.21-35.
2. Багриновский K.A., Бендиков М.А., Иcaeвa M.K., Хрусталёв Е.Ю. Корпоративная культура в современной экономике России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. — № 2. – с. 18 – 24.
3. Багриновский К.А., Бендиков М.А., Хрусталёв Е.Ю. Механизмы технологического развития экономики России. – М.: Наука, 2003. – 421с.
4. Багриновский К.А., Бендиков М.А., Хрусталёв Е.Ю. Современные методы управления технологическим развитием. — М.: РОССПЭН, 2006. – 214 с.
5. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. — № 2. – с. 24.
6. Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной культуры // Конференция Исследовательско-консультационной фирмы «АЛЬТ» «Управление в России: менеджмент роста»Санкт-Петербург, 2006. — 112с.
7. Вебер М. Избранные произведения. – М.: Прогресс, 1990.
8. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., — М.: Гардарики, 2002. – 264 с.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических специальностей вузов. — М.: Высшая школа, 2000 – 305 с.
10. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. — М.: Финансы и статистика, 2006. – 128 с.
11. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 286 с.
12. Друкер П. Задачи менеджмента в ХХI веке. – М.: Вильямс, 2000.- 282с.
13. Кант И. Сочинения в 6 т. – М.: Мысль, 1996. — Т.6.
14. Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией: уч. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Ю.Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – С. 13.
15. Кубанейшвили А. Преобразование компании – начните с корпоративной культуры // РЦБ. Управление персоналом. – 2006. — № 1. — с. 10-18.
16. Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент. – М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. – 192 с.
17. Ларичева Е. А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 5. — с. 25-32
18. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. – М.: Высшая школа, 2003. – 345 с.
19. Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики. – СПб.: Евразия, 1999.
20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2007. – 558 с.
21. Митин А.Н. Преимущества корпоративной культуры // Бизнес. Менеджмент. Право. – 2007. — № 1. – С.5-12.
22. Наумов А., Паффер Ш., Джонс Э. Этическое отношение к работе: новые парадигмы (сравнительный анализ отношения к работе в России и США) // Менеджмент. 1995, № 1. – С.41-59.
23. Погорадзе. А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1999. — с. 12-18.
24. Пригожин А.И. Социологические аспекты управления. – М.: Знание, 1974.
25. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. — Воронеж, 1995. – 248 с.
26. Радыгин А. Корпоративное управление в России: ограничения и перспективы // Вопросы экономики. 2002.
27. Родин О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры. – М.: Школа Бизнеса МГУ, 2002. – 189 с.
28. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. — М.: ЭКОМ, 1995. – 128 с.
29. Семь нот менеджмента. – М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2003. – 248 с.
30. Смирнов Э.А. Основы теории организации. — М., 2007.- 318 с.
31. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://www.ug.m/ug_pril/ol/97/39/t4_l.htm
32. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. — М.: Питер, 2006. – 256 с.
33. Спивак В.А., Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2006. – 248 с.
34. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. – 2007. — №11(53). – с. 12.
35. Томилов В.В.. Культура предпринимательства. – СПб: Питер, 2007. — 368с.
36. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М., Прогресс, 1988. С. 307.
37. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. //http://www.emd.ru/consulting/same/same_corp_6.html
38. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалевой. – СПб.: Питер, 2007.
39. Харчева В. Основы социологии: Учебник для студентов средних специальных учебных заведений. – М.: «Логос»; «Высшая школа», 1999. – 302 с.
40. Хасси Д. Стратегия и планирование. — СПб.: Питер, 2006. – 311 с.
41. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Бизнес–школа, Интерсинтез. – М., 1995. – 512 с.
42. Шпатов Б.М. Деловая этика и менеджмент: проблемы взаимодействия // Проблемы теории и практики управления. — 2006. — №6. – с. 15 – 21.
43. Юсупов А.А. Управление конкурентоспособностью предприятия на основе инноваций: Автореф. дис. канд. экон. наук / Казан. фин.-экон. ин-т. — Казань, 2000. — 28 с.