Пример готовой дипломной работы по предмету: Менеджмент
Содержание
3.2 Мероприятия по нематериальному стимулированию персонала к труду
Как было отмечено в предыдущей главе работы при анализе кадрового потенциала ООО «Филиас», категория рабочих в данной организации характеризуется как нестабильная, т.е. работники не задерживаются более двух лет. Кроме того из характеристики возрастного состава было выявлено, что работники данного подразделения относятся к молодому составу предприятия. Это значит, что вся неуправленческая работа на участках, от которой в большей степени зависит качество работ, выполняется молодыми, неопытными работниками (монтажники).
Скорее всего, выполненные работы не высшего качества, поскольку люди не совсем интегрированы с предприятием, что негативно влияет на репутацию последнего. Работники данной категории не удовлетворены условиями работы, они вынуждены покидать предприятия.
В целом, сделан вывод, что администрация ООО «Филиас» не учитывает нематериальные мотиваторы, которые необходимы как для молодых работников, так и для персонала в возрасте.
Важно заметить, что руководство предприятия как никто другой должно осознавать ценность человеческих ресурсов на пути к достижению целей компании. Ведь независимо от эпохи, экономической формации, стиля управления конкретным бизнесом, только те работники, которые заинтересованы в результатах своего труда, действительно «двигают» дело. Поэтому в центре внимания стоит создание системы эффективной мотивации, в которой гармонично объединятся все мотивирующие факторы.
Ниже рассмотрено решение выявленных проблем и предложен комплекс мер по каждому направлению:
1. Отсутствие учета мнения и потребностей кадров при определении набора методов мотивации. Мониторинг мнения, опросы, анкетирование позволят руководству быть в курсе общей атмосферы в коллективе и корректировать набор предоставляемых сотрудникам социальных благ.
2. Отсутствие регламентации механизмов нематериальной мотивации и конкретных требований к получению данных благ. Необходимо прописать в корпоративных документах набор инструментов нематериальной мотивации и порядок предоставления социальных благ. Только если сотрудники будут уверенны в перспективе получения тех или иных привилегий, нематериальную мотивацию в организации можно считать эффективной. Об этом гласит и теория С. Адамса о справедливости вознаграждения. Для повышения результативности сотрудники должны быть уверены в справедливом распределении благ.
3. Отсутствие линейки нематериальных стимулов. Социальный пакет в ООО «Филиас» не соответствует представлениям о современной эффективной системе мотивации. Поэтому на предприятии следует внедрять и поддерживать на должном уровне и такие способы, как корпоративная газета, благодарности высшего руководства. Также культурные и спортивные мероприятия позволят руководству организации сплотить коллектив и разнообразить будни рабочих. Все это в комплексе должно носить гласный характер: коллектив должен знать о текущих событиях и «передовиках» предприятия.
4. Отсутствие на предприятии системы адаптации молодых специалистов, вследствие чего наблюдается высокая текучесть кадров данной категории. Формирование программы адаптации нацелено, прежде всего, на подготовку вновь принимаемых работников к максимально эффективному исполнению ими функциональных обязанностей, принятие ими корпоративной культуры и политики предприятия, а также оказание им нужной поддержки [15].
Программа адаптации принимаемого работника ООО «Филиас» должна включать комплекс мероприятий, направленных на достижение максимальной эффективности вхождения в новую должность и предотвращение возникновения конфликтных ситуаций и потерям продуктивности труда.
5. Отсутствие отлаженной системы обратной связи. Администрация в силу разных причин не имеет постоянного контакта со своими сотрудниками. Для этого линейным руководителям (начальникам подразделений) следует интересоваться мнением и удовлетворенностью сотрудников и доносить информацию в высшие инстанции. Регулярный запрос обратной связи считается одним из самых эффективных и простых методов нематериальной мотивации.
Стоит выделить из нематериальных методов мотивации труда те, которые, по мнению автора работы, будут полезны для всех сотрудников:
непрофессиональное обучение (тренинги общения, и т.п.);
развитие системы управления конфликтами;
развитие системы адаптации новых сотрудников;
конкурс «Лучший сотрудник года»;
улучшение условий труда;
поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
исключения в условиях рабочего графика;
улучшение системы социального комплекса стимулирования;
право прямого обращения к начальству.
Для выявления уровня важности выбранных методов мотивации и стимулирования труда и для выяснения того, что же больше всего интересует сотрудников ООО «Филиас», также был проведен опрос. Опрос проводился по 5-балльной шкале. Нужно было расположить предложенные методы по мере возрастания их важности. Данные опроса представлены на рисунке 7.
Рисунок 7 – Результаты опроса сотрудников ООО «Филиас» о важности предложенных методов мотивации и стимулирования труда, баллы
Из вышеперечисленного можно сказать, что в ООО «Филиас» в первую очередь сотрудники отдали предпочтение таким методам мотивации и стимулирования труда как:
– улучшение системы социального комплекса стимулирования;
– развитие системы адаптации новых сотрудников;
– поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
– исключения в условиях рабочего графика.
Далее следует подробнее рассмотреть развитие мотивации и стимулирования труда сотрудников ООО «Филиас» в указанных направлениях.
В первую очередь стоит отметить, что одним из важнейших факторов снижения мотивации к труду в ООО «Филиас» является отсутствие действенного социального комплекса стимулирования работников к труду. Социальные гарантии образуют важную сферу трудовой жизни. Они включают в себя такие пункты, как предоставление отпуска по графику, выплата гарантированных пособий, использование системы добровольного медицинского страхования, применение различных компенсаций за пользование транспортом в служебных целях, предоставление квартиры или общежития для иногородних сотрудников, выплаты материальной помощи, подарки ко дню рождения, юбилеям и праздникам из фонда материального поощрения [23,с.53].
В таблице 6 отражены возможные простые изменения в системе социального комплекса стимулирования работников к труду, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.
В целом, планируется, что данные методы повысят мотивацию к труду и отразятся на росте производительности на 10% в год.
Таблица 6 – Расчет затрат на социальный комплекс стимулирования сотрудников
Форма
стимулирования Виды стимулирования
Программы медицинского обслуживания Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Полное обследование в диагностическом центре: 2000 руб. х 44 чел. = 88 тыс. руб. в год.
Организация корпоративных торжеств Празднование 8 марта, 23 февраля, Нового года непосредственно в компании – 60,0 тыс. руб.
Празднование Дня образования компании с выездом на природу – 50,0 тыс. руб.
Организация поздравлений в дни рождения, юбилеи Организация поздравлений в юбилеи, дни рождения:
1000 руб. х 44 чел. = 44 тыс. руб.
Итого затрат 242 тыс. руб.
Далее рассмотрим мероприятия, направленные на поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Психологический климат в коллективе является главным условием повышения эффективности. Устойчивость психологического климата служит теплой атмосферой в коллективе и удовольствием, с которым люди приходят на работу. Был проведен опрос среди сотрудников ООО «Филиас» о состоянии психологического климата в коллективе.
Результаты опроса представлены ниже на рисунке 8.
Выдержка из текста
Некоторые руководители не совершенствуют и не развивают механизм стимулирования своих работников, опираясь на устаревший опыт. Вследствие этого происходит столкновение с такими распространенными проблемами как некачественное выполнение своих обязанностей и текучесть кадров. На сегодняшний день текучесть персонала – это крах бизнеса, она влечет за собой снижение производственных показателей, эффективности работы, и, как следствие, немалые финансовые потери.
Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании.
Актуальность темы обусловлена тем, что необходимость грамотно мотивировать, воодушевлять персонал, чтобы он мог интегрировать себя с организацией, с удовольствием достигать поставленных перед ним целей присутствует, и будет присутствовать на каждом предприятии. Эффективное стимулирование труда — это залог высокой прибыли и хорошего отношения клиентов, потому что результаты работы персонала отражаются на качестве товаров и услуг, на общей конкурентоспособности и имидже предприятия.
Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «Филиас».
Список использованной литературы
Список литературы состоит из
3. пунктов.
3. из них учебники и научные статьи, остальное электронные ресурсы.Источники современные 2011-2015 гг.
