Пример готовой дипломной работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
Введение
1. Мотивация и стимулирование работников организаций
1.1.Сущность мотивации и стимулирования персонала
1.2.Теории мотивации персонала, используемые в организации
1.3 Рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников
2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников
предприятия ЗАО «Телефорум»
2.1.Создание условий для производительного труда на предприятии
2.2.Организация стимулирования труда в ЗАО «Телефорум»
2.3.Стадии процесса мотивации в ЗАО «Телефорум»
3.Предложения в области мотивации стимулирования с целью
привлечения высококвалифицированных работников
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Выдержка из текста
Введение
За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был «метод кнута и пряника». В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семья выжить. Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения [40, c. 398].
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя включить и выключить. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако, из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что, побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлеию человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей [36, c. 143].
Мотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938 году Г. А. Мюррей включил его в список потребностей под именем «потребности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей».
Мюррей явился инициатором исследований мотивации достижения и еще в одном отношении. Он создал тематический апперцептивный тест (ТАТ), который в начале 50-х МакКлелланд и его соавторы превратили в инструмент измерения мотивов. Решающее значение имела при этом содержательная дефиниция понятия мотивации достижения, которое определялось как «соотнесение с критерием качества деятельности». Это определение было достаточно абстрактным, чтобы, с одной стороны, охватывать множество различных деятельностей, критериев качества их исполнения и объектов деятельности, и, с другой стороны, подчеркивать главное стремление делать нечто как можно более хорошо или лучше (по сравнению с прошлой деятельностью или с деятельностью других).
В предельном случае чистого достижения достигаемое качество или количество является самоцелью, например, если человек считает своим долгом добиться наивысшего результата или хочет доказать свои умения и способности [40, c. 400].
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.
В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия [36, c. 143].
Цель исследования предложить способы совершенствования мотивации и стимулирования работников на рынке труда.
Задачи:
- изучить теоретические основы мотивации и стимулирования работников в организации;
- провести анализ системы мотивации и стимулирование труда работников ООО «Строймеханизация»;
- изучить действие мотивационного и стимулирующего механизма в процессе управления персоналом в ООО «Строймеханизация»;
- предложить возможное направление работы по повышению мотивации и стимулированию труда работников ООО «Строймеханизация»;
Объект исследования ООО «Строймеханизация».
Предмет исследования система мотивации и стимулирования труда работников ООО «Строймеханизация».
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации и стимулирования работников в организации, во второй рассмотрена организация системы мотивации и стимулирования в ООО «Строймеханизация». В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в системе управления ООО «Строймеханизация».
В процессе изучение данной темы и подготовке дипломного проекта были использованы нормативные документы, текущие архивы ООО «Строймеханизация», а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: М. Мескон, А. Маслоу Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Портер, Э. Лоулер, Л. С. Выгодский и других, статьи из периодических изданий.
Список использованной литературы
1.Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002. 192 с.
2.Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. 432 с.
3.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. — 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2006. — 224 с.
4.Барков С. А. Управление персоналом.- М.: ЮристЪ, 2001, — 451 с.
5.Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. 352 с,
6.Беляцкий Н. П., Ройш П., Суша Н. В. Техника работы менеджера.- Мн.: Книжный дом, 2002. 255 с.
7.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе).
М.: «Юрист», 2004. 230 с.
8.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003. — 528 с.
9.Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе. СПб: «Питер», 2002. 211 с.
10.Ворожейник И. Е. Управление социальным развитием организации. — М.: ЮНИТИ, 2001. 472 с.
11.Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Финансы и статистика, 2004. 213 с.
12.Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 2003. 218 с.
13.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 511 с.
14.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. М.: «Издательство ПРИОР», 2003. 415 с.
15.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 4-е изд. испр. — Н.Новгород: НИМБ, 2003. 720 с.
16.Жариков Е. С. Психология управления. М.: Проспект, 2002. 298 с.
17.Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента: Ученое пособие для вузов / Науч. Редактор А. А. Радугин. М.: центр, 2005. 432 с.
18.Иванов В. Н., Пойрушев В. И., Гладышев А. Г. Основы социального управления. М.: ЮристЪ, 2001. 317 с.
19.Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Гардарике, 2004. 318 с.
20.Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н. И. Кабушкин 4-е изд. Мн.: Новое издание, 2001. 336 с.
21.Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, 2004. 412 с.
22.Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. 304 с.
23. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. — М.: Финансы и статистика, 2005. — 320 с.
24.Кнорринг А. И. Теория, практика и искусство управления. М.: Дело, 2004. 199 с.
25.Кондарков Н. П. Эккаунтинг для менеджеров. М.: ЗАО Бизнес школа «Интел-синтез», 2002. 296 с.
26.Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. М.: Зерцало, 2004. 303 с.
27.Кравченко А. И. Трудовые организации: структура организации поведения. М.: ЮристЪ, 2001. 114 с.
28.Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 511 с.
29.Кричевский Р.А. Если вы руководитель. М.: Проспект, 2001. 301 с.
30.Лифинец А. С. Основы управления персоналом. Иваново.: Дом книги, 2006. 256 с.
31.Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. 368 с.
32.Магура М. И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. 376 с.
33.Майбурд Е. М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.:ЮНИТИ, 2006. 411 с.
34.Макаров С.Ф. Менеджер за работой. М.: ЮристЪ, 2003. 291 с.
35.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия,«Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2006 г.- 432с.
36.Менеджмент: Учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др.; Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. М.: Банки и биржи, Юнити, 2001. 343 с.
37.Менеджмент: теория и практика в России: Учебнк / Под ред. А.Г. Поршнева, А.П. Разу, А.В. Тихомировой. — М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. — 528 с.
38.Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Высшая школа. 2002. 501 с.
39.Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира.: Пер. с англ.- М.: Прогресс, 2002. 512 с.
40.Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. 800 с.
41.Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. 2-е изд. — Спб.: Питер, 2005. — 304 с.
42.Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю).
// Сост. И. В. Липсиц. — М.: Экономика, 2006. 312 с.
43.Негашев Е. В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. — М.: Высш. Шк, 2007. 343 с.
44.Оучи У. Г. Методы организации производства: японской и американский подходы. — М.: Экономика, 2005. 311 с.
45.Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др.; 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2005. 622 с.
46.Пронников В. А., Ладанов И. Д. «Управление персоналом в Японии».- М.: Экономика, 2003.
47.Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: ЮНИТИ, 2002. 205 с.
48.Спивак В. А. Организационные поведения и управления персоналом. Санкт Петербург, 2001.
49.Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. М.: Высшая школа, 2005. 362 с.
50.Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. М.: Финпресс, 2005. 203 с.
51.Герчиков Д. В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 2004. — № 12. — 6 8 с.
52.Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, 2006. — № 5.- 8 12 с.
53.Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО, 2004. — № 9. 3 9 с.
54.Устав предприятия ЗАО «Телефорум», 1998 г.
55.Бухгалтерский баланс ЗАО «Телефорум», 2006 г.
56.Бухгалтерский баланс ЗАО «Телефорум», 2007 г.
57.Отчет о прибылях и убытках ЗАО «Телефорум», 2006 г.
58.Отчет о прибылях и убытках ЗАО «Телефорум», 2007 г.
59.Штатное расписание ЗАО «Телефорум», 2008 г.
60.Кадровая политика ЗАО «Телефорум» на 01.01.2008г.
61.Должностные инструкции персонала ЗАО «Телефорум», 2007 г.
62.Политика ЗАО «Телефорум» в области повышения качества продукции, 2007г.
63.Политика в области охраны здоровья и безопасности персонала в ЗАО «Телефорум», 2008г.
64. Тарифная сетка ЗАО «Телефорум», 2008г.
65.Правило внутреннего распорядка в ЗАО «Телефорум», 2008г.
66.Положение о ротации кадров в ЗАО «Телефорум» на 01.01.2008г.
