Совершенствование системы оплаты труда в организациях России (на примере ООО «Терминал»)

С 1 января 2025 года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в России повысился до 22 440 рублей в месяц, а к 2030 году планируется достичь отметки в 35 тысяч рублей. Это не просто статистический факт, а отражение динамичных изменений в социально-экономической политике страны, которые напрямую влияют на каждую организацию, включая ООО «Терминал». В контексте этих трансформаций и постоянно меняющихся рыночных условий, вопрос совершенствования системы оплаты труда приобретает не только актуальность, но и стратегическое значение. Эффективная система оплаты труда — это не просто механизм выдачи вознаграждения, это мощный инструмент мотивации, повышения производительности и обеспечения устойчивого развития предприятия.

Настоящая дипломная работа посвящена глубокому исследованию и анализу системы оплаты труда в российских организациях на примере ООО «Терминал», с целью разработки конкретных предложений по ее оптимизации. Актуальность темы обусловлена необходимостью адаптации к новым законодательным нормам, усилением конкуренции на рынке труда, а также стремлением компаний к повышению эффективности и привлечению квалифицированных кадров.

Цель исследования заключается в разработке комплекса практических рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Терминал», направленных на повышение ее экономической и социальной эффективности.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Изучить теоретические основы и понятия оплаты труда, ее функции, принципы и существующие системы.
• Проанализировать современную законодательную базу и экономические факторы, регулирующие и влияющие на оплату труда в России в 2025 году.
• Провести всесторонний анализ текущей системы оплаты труда в ООО «Терминал», выявить ее сильные и слабые стороны, а также проблемные зоны.
• Адаптировать передовой российский и мировой опыт совершенствования систем оплаты труда к условиям ООО «Терминал».
• Разработать конкретные предложения по оптимизации системы оплаты труда для ООО «Терминал».
• Оценить ожидаемую экономическую и социальную эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования выступает система оплаты труда в российских организациях. Предметом исследования является процесс совершенствования системы оплаты труда в ООО «Терминал».

Методологическая и информационная база работы основана на системном подходе, сравнительном анализе, экономико-статистических методах, методе экспертных оценок, а также SWOT-анализе. Информационную базу составляют нормативно-правовые акты Российской Федерации (Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства), официальные статистические данные Росстата, аналитические отчеты Минтруда, научные статьи, монографии и учебники по экономике труда и управлению персоналом, а также внутренняя документация ООО «Терминал».

Теоретические основы и принципы формирования системы оплаты труда

Понимание фундаментальных аспектов оплаты труда начинается с четкого определения ее сущности, функций и принципов, что позволяет не просто описать, как система функционирует, но и понять механизмы её работы, а также выявить потенциальные точки роста и улучшения.

Понятие, сущность и функции заработной платы и оплаты труда

В основе любого трудового процесса лежит вознаграждение, которое Трудовой кодекс Российской Федерации определяет как заработную плату (оплату труда работника). Это не просто денежная сумма, выдаваемая за проделанную работу, а комплексное вознаграждение, зависящее от ряда факторов: квалификации сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Важно отметить, что в структуру заработной платы входят не только основной оклад или тарифная ставка, но и компенсационные выплаты (доплаты и надбавки за особые условия труда) и стимулирующие выплаты (премии, поощрительные выплаты за достижение определенных показателей).

Более широкое понятие — оплата труда — охватывает всю систему отношений, возникающих между работодателем и работником по поводу установления, обеспечения и осуществления выплат за труд. Эти отношения регулируются не только законами и нормативными актами, но и коллективными договорами, соглашениями, локальными актами предприятия и, конечно же, индивидуальными трудовыми договорами.

Именно система оплаты труда выступает тем связующим звеном, которое определяет, как мера (норма) труда соотносится с мерой его оплаты. Её главная цель — гарантировать работнику вознаграждение, соответствующее фактически достигнутым результатам труда, и отражать согласованную стоимость его рабочей силы. Это ключевой механизм, который формирует у сотрудника понимание связи между его вкладом и полученным доходом.

Для дальнейшего погружения в детализацию необходимо разграничить два базовых элемента оплаты труда:

• Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты за выполнение определенной нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Она не включает компенсационные и стимулирующие выплаты. Это своего рода «база» для расчета.
• Оклад (должностной оклад) — это также фиксированный размер оплаты, но уже за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за полный календарный месяц. Как и тарифная ставка, оклад не включает компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Он является основой для определения ежемесячного заработка.

Заработная плата выполняет множество важнейших функций, которые отражают её роль как в жизни отдельного работника, так и в экономике предприятия и общества в целом.

1. Воспроизводственная функция — это краеугольный камень любой системы оплаты труда. Она гарантирует, что размер заработной платы будет достаточным для воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне. Иными словами, зарплата должна покрывать не только физические и умственные затраты работника, но и обеспечивать достойный уровень жизни для него и его семьи, позволяя восстанавливать силы, развиваться и поддерживать трудоспособность. Если воспроизводственная функция нарушена, это ведёт к снижению мотивации, оттоку кадров и деградации трудового потенциала, поскольку работники просто не смогут поддерживать необходимый уровень жизни и развития.
2. Стимулирующая функция — это двигатель прогресса и эффективности. Она проявляется в установлении прямой зависимости между размером заработной платы и трудовым вкладом работника в общий результат деятельности предприятия. Цель этой функции — побудить сотрудников к постоянному улучшению результатов труда, повышению квалификации и инициативности. Руководство реализует эту функцию через различные системы оплаты труда, премии, бонусы, которые связывают размер фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью всей компании. Мотивация через вознаграждение является одним из самых мощных инструментов управления, ведь именно она заставляет людей выходить за рамки стандартных ожиданий.
3. Статусная функция отражает социальное измерение заработной платы. Она предполагает, что размер вознаграждения должен соответствовать трудовому статусу работника, его положению в организационной иерархии и системе социальных связей. Высокая зарплата часто ассоциируется с высоким статусом, ответственностью и профессионализмом, что является важным фактором для самооценки и признания в коллективе.
4. Регулирующая (распределительная) функция действует на макро- и микроуровне. На уровне предприятия она определяет долю работника в созданном продукте, отражая меру живого труда при распределении фонда потребления между наёмными работниками и собственниками средств производства. На уровне экономики страны эта функция увязывает платежеспособный спрос населения с производством потребительских товаров, устанавливая необходимые пропорции между товарным предложением и спросом на рынке труда и товаров.
5. Производственно-долевая функция позволяет оценить вклад живого труда в формирование цены товара или услуги. Через заработную плату определяется доля трудовых затрат в совокупных издержках производства, а также её соотношение с общими издержками на рабочую силу. Это ключевой показатель для анализа эффективности использования трудовых ресурсов и оптимизации затрат.

Основные принципы организации оплаты труда

Эффективная система оплаты труда строится на нескольких фундаментальных принципах, которые обеспечивают её справедливость, прозрачность и мотивирующую силу. Отклонение от этих принципов может привести к демотивации персонала, снижению производительности и увеличению текучести кадров, а значит, и к серьёзным проблемам для всего предприятия.

1. Принцип равной оплаты за равный труд является одним из базовых положений трудового законодательства и социальной справедливости. Он означает, что за выполнение работы одинаковой сложности, объёма и качества внутри одной организации сотрудники должны получать одинаковое вознаграждение. Это исключает дискриминацию и способствует созданию равных условий для всех работников.
2. Принцип соблюдения дифференциации по уровням предусматривает, что заработная плата должна справедливо отличаться в зависимости от ряда факторов: количества и качества труда, общего вклада сотрудника в результаты деятельности организации, сложности выполняемых работ, интенсивности труда, условий работы, квалификации работника и отраслевой принадлежности предприятия. Этот принцип позволяет стимулировать рост профессионализма и брать на себя более сложные и ответственные задачи.
3. Принцип регулярной индексации направлен на сохранение покупательной способности заработной платы в условиях инфляции. Он предполагает систематическое повышение номинальной заработной платы с целью превышения темпов роста инфляции, тем самым обеспечивая рост реальной заработной платы. Это важный фактор социальной защиты работников и поддержания их жизненного уровня.
4. Принцип опережения темпа роста производительности относительно увеличения оплаты за труд — это ключевой экономический принцип, направленный на обеспечение устойчивого развития предприятия. Если рост заработной платы опережает рост производительности труда, это может привести к снижению конкурентоспособности, росту издержек и стагнации. Этот принцип стимулирует компанию к внедрению инноваций, оптимизации процессов и повышению эффективности труда.
5. Принцип привязки к качественным и количественным характеристикам подчеркивает необходимость создания простой, логичной и понятной системы оплаты труда. Сотрудники должны чётко понимать, как их количественные (например, объём производства) и качественные (например, отсутствие брака, удовлетворенность клиентов) результаты, а также их профессионализм и активность влияют на размер заработной платы. Эта привязка служит мощным стимулом к добросовестному отношению к труду и стремлению к совершенству, обеспечивая прозрачность и предсказуемость в системе вознаграждения.

Формы и системы оплаты труда

Системы оплаты труда представляют собой механизмы реализации вышеописанных принципов и функций. Они определяют, как именно труд работника будет конвертироваться в его вознаграждение.

На базовом уровне оплата труда может быть представлена в двух формах:

• Денежная форма — это наиболее распространённый вид оплаты, осуществляемый в рублях.
• Неденежная (натуральная) форма допускается Трудовым кодексом РФ, однако имеет строгие ограничения. Доля натуральной оплаты не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Кроме того, существует перечень товаров и услуг, которыми категорически запрещено выплачивать заработную плату, включая спиртные напитки, наркотические, ядовитые, вредные и токсичные вещества, оружие, боеприпасы и другие предметы, оборот которых ограничен или запрещен.

Далее формы оплаты труда подразделяются на более специфические категории:

Повременная система оплаты труда — это метод, при котором вознаграждение работника определяется исходя из фактически отработанного времени, независимо от объёма выполненных работ. Её величина зависит от тарифной ставки или оклада за единицу времени (час, день, месяц).

• Простая повременная — самая базовая форма, где оплата производится исключительно за отработанное время.
• Повременно-премиальная — к оплате за отработанное время добавляются премии за достижение определённых количественных (например, выполнение плана) или качественных (например, отсутствие брака, соблюдение сроков) показателей. Эта форма сочетает стабильность с элементами стимулирования.

Сдельная форма оплаты труда — это система, при которой размер вознаграждения напрямую зависит от количества произведённой продукции или выполненного объёма работ надлежащего качества. Оплата производится по установленным расценкам за единицу продукции или работы (сдельная расценка). Эта форма идеальна для тех видов деятельности, где результат труда легко измерим.

• Прямая сдельная — работник получает фиксированную расценку за каждую единицу произведённой продукции или выполненной работы.
• Сдельно-премиальная — к основной сдельной оплате добавляются премии за перевыполнение норм, улучшение качества продукции, экономию ресурсов и так далее.
• Сдельно-прогрессивная — расценки за продукцию или работу прогрессивно увеличиваются после выполнения определённого базового объёма. Это мощный стимул к перевыполнению планов.
• Косвенно-сдельная — применяется для вспомогательного персонала (например, наладчиков оборудования), чья зарплата зависит от результатов работы основных производственных рабочих, которых они обслуживают.

Помимо форм, существуют и более комплексные системы оплаты труда:

• Тарифная система — одна из старейших и наиболее распространённых. Она предполагает дифференциацию заработной платы на основе тарифных ставок, окладов, тарифных сеток и квалификационных справочников. Основной принцип — оплата труда в зависимости от сложности работ и квалификации работника.
• Бестарифная система — относительно новая концепция, которая отходит от жёсткой привязки к тарифным ставкам. Примеры включают балльно-рейтинговые системы, коэффициент трудового участия (КТУ) и грейдирование должностей. Цель — сделать оплату труда более гибкой и привязанной к реальному вкладу работника и результатам компании.
• Смешанные системы — комбинируют элементы тарифных и бестарифных систем, пытаясь взять лучшее от каждой для создания наиболее эффективного механизма вознаграждения.

Особое внимание в современных условиях заслуживает грейдирование должностей. Это не просто система, а методология классификации и упорядочивания должностей по уровням важности, сложности и вклада в достижение целей компании. Каждому грейду (уровню) присваивается определённый диапазон окладов, что обеспечивает прозрачность, справедливость и конкурентоспособность заработной платы, а также открывает чёткие возможности для карьерного роста и продвижения сотрудников. Грейдинг позволяет создать структурированную и понятную систему мотивации, что является ответом на скрытый вопрос: «Как обеспечить прозрачность и справедливость вознаграждения в сложной иерархии?»

Теории мотивации и их роль в системах оплаты труда

Мотивация — это невидимая, но чрезвычайно мощная сила, которая движет людьми. Для бизнеса её значение трудно переоценить, ведь мотивированные сотрудники — это фундамент продуктивности, вовлечённости, высокого качества продукции и услуг, а также низкого уровня текучести кадров. Понимание того, что именно побуждает сотрудников к действию, позволяет создать по-настоящему эффективную систему оплаты труда, которая не только вознаграждает, но и вдохновляет.

Теории мотивации, разработанные ведущими психологами и социологами, делятся на две большие категории:

Содержательные теории мотивации сосредоточены на определении внутренних потребностей и факторов, которые побуждают людей к определённому поведению. Они отвечают на вопрос: «Что мотивирует человека?»

1. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу: Эта классическая теория предлагает пять уровней потребностей, расположенных в иерархическом порядке. Работник мотивируется к удовлетворению потребностей низшего уровня, прежде чем переходить к следующему.
   • Физиологические потребности: Базовые нужды — еда, вода, жильё, сон. На работе это адекватная зарплата, позволяющая удовлетворить эти потребности.
   • Потребности в безопасности: Защита от физических и психологических угроз. На рабочем месте — стабильность занятости, хорошие условия труда, медицинская страховка, пенсионное обеспечение.
   • Социальные потребности: Принадлежность, любовь, дружба. В контексте работы — хорошие отношения с коллегами, командная работа, корпоративные мероприятия.
   • Потребности в уважении: Признание, статус, самоуважение. На работе — титулы, награды, повышение по службе, уважение коллег и руководства.
   • Потребности в самореализации: Раскрытие потенциала, личностный рост. В профессиональной сфере — сложные и интересные задачи, возможности для обучения и развития, творческий подход к работе.

   Система оплаты труда должна обеспечивать удовлетворение физиологических потребностей и безопасности, а также предоставлять возможности для удовлетворения потребностей более высоких уровней через премии, бонусы и возможности карьерного роста.

2. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга: Герцберг разделил факторы, влияющие на удовлетворённость и неудовлетворённость работой, на две группы, которые не являются противоположными континуумами.
   • Гигиенические факторы: Это факторы внешней среды работы, которые при их отсутствии вызывают неудовлетворённость, но при их наличии не приводят к сильной удовлетворённости. К ним относятся зарплата, условия труда, отношения с коллегами, политика компании, безопасность труда. Адекватная зарплата важна для предотвращения неудовлетворённости, но сама по себе не является сильным мотиватором.
   • Мотивирующие факторы: Это факторы, связанные с содержанием самой работы, которые при их наличии приводят к удовлетворённости и побуждают к высокой производительности. Это содержание работы, достижения, признание, ответственность, возможности для роста и развития. Именно они являются истинными мотиваторами.

   Система оплаты труда, основанная на Герцберге, должна не только обеспечивать конкурентную зарплату (гигиенический фактор), но и включать элементы, связанные с достижениями, признанием и развитием (мотивирующие факторы), например, через премии за инновации или возможности обучения.

3. Теория приобретённых потребностей Дэвида МакКлелланда: Согласно МакКлелланду, основные мотивационные факторы человека формируются в течение жизни и включают три доминирующие потребности:
   • Потребность во власти: Желание влиять, контролировать других, занимать руководящие позиции. Эти люди мотивированы возможностью принимать решения, руководить проектами.
   • Потребность в достижениях: Стремление к успеху, превосходству, преодолению препятствий. Мотивированы сложными, но достижимыми целями, обратной связью по результатам.
   • Потребность в причастности: Желание создавать и поддерживать дружеские межличностные отношения. Мотивированы командной работой, социальной поддержкой.

   Система оплаты труда должна учитывать эти индивидуальные различия. Например, для тех, кто мотивирован достижениями, сдельная оплата или премии за KPI будут эффективнее, чем для тех, кто стремится к причастности, для которых важны командные бонусы.

4. Теория ERG Клейтона Альдерфера: Это своего рода упрощённая версия Маслоу, которая группирует потребности в три категории:
   • Потребности существования (Existence): Соответствуют физиологическим потребностям и потребностям безопасности Маслоу (зарплата, условия труда).
   • Потребности связи (Relatedness): Соответствуют социальным потребностям и потребностям уважения, связанным с отношениями с другими (отношения с коллегами, признание).
   • Потребности роста (Growth): Соответствуют потребностям самореализации и уважения, связанным с развитием и личным ростом (возможности обучения, карьерный рост).

   Ключевое отличие от Маслоу — Альдерфер допускает, что человек может стремиться к удовлетворению потребностей разных уровней одновременно, и фрустрация в удовлетворении высших потребностей может привести к усилению стремления к удовлетворению низших.

Процессуальные теории мотивации изучают, как происходит процесс мотивации, как люди выбирают определённое поведение и как эти выборы влияют на результаты. Они отвечают на вопрос: «Как мотивировать человека?»

1. Теория ожиданий Виктора Врума: Эта теория утверждает, что мотивация человека к выполнению определённой работы зависит от трёх ключевых ожиданий:
   • Ожидание «Усилие-Результат»: Вера в то, что приложенные усилия приведут к желаемому результату (например, усердная работа приведёт к высокой производительности).
   • Ожидание «Результат-Вознаграждение»: Вера в то, что достигнутый результат будет вознаграждён (например, высокая производительность приведёт к премии).
   • Валентность (ценность вознаграждения): Ценность этого вознаграждения для конкретного человека (насколько он ценит премию, повышение, признание).

   Эффективная система оплаты труда должна чётко демонстрировать, что усилия приводят к результатам, результаты — к вознаграждению, и это вознаграждение должно быть ценным для сотрудника.

2. Теория подкрепления Береса Скиннера: Эта теория акцентирует внимание на том, что поведение формируется и поддерживается посредством последствий. Желательное поведение следует поощрять (позитивное подкрепление), чтобы оно повторялось. Нежелательное поведение, напротив, не следует наказывать, а скорее игнорировать или устранять факторы, его провоцирующие.
   В контексте оплаты труда это означает, что система премий и бонусов должна быть построена таким образом, чтобы поощрять именно то поведение, которое ведёт к достижению целей компании, а не просто «выдавать зарплату».

Применение этих теорий в управлении персоналом позволяет руководителям отойти от устаревшего восприятия людей как просто «трудовых ресурсов» и начать учитывать их сложные человеческие потребности и ожидания. Это не только повышает эффективность работы, но и способствует формированию более гуманной и продуктивной корпоративной культуры. Разве не в этом заключается истинная ценность любой системы мотивации?

Законодательное регулирование и анализ современных экономических факторов оплаты труда в России

Современная система оплаты труда в России находится под постоянным влиянием двух мощных сил: динамично меняющегося законодательства и сложной макроэкономической конъюнктуры. Понимание этих факторов критически важно для построения жизнеспособной и эффективной системы вознаграждения в любой организации, поскольку они задают рамки и определяют возможности для развития.

Обзор нормативно-правовой базы, регулирующей оплату труда в РФ (2025 год)

2025 год принёс значительные изменения в трудовое законодательство Российской Федерации, которые требуют тщательного изучения и адаптации со стороны работодателей. Эти изменения направлены на усиление социальной защиты работников, уточнение правил расчётов и повышение прозрачности трудовых отношений.

Одним из наиболее заметных событий стало очередное повышение минимального размера оплаты труда (МРОТ). С 1 января 2025 года МРОТ в России увеличился с 19 242 рублей до 22 440 рублей в месяц. Это повышение затронет порядка 4,2 млн работников по всей стране, обеспечивая им более высокий уровень дохода и стимулируя общий рост заработных плат. Важно отметить, что это не разовое событие: в соответствии с Указом Президента РФ от 7 мая 2024 года № 309, к 2030 году МРОТ планируется довести до 35 тысяч рублей в месяц, что подчёркивает долгосрочную государственную стратегию по повышению уровня жизни населения.

С 1 сентября 2025 года вступили в силу или будут введены в действие несколько ключевых изменений в Трудовой кодекс РФ и сопутствующие нормативные акты, касающиеся оплаты труда, премирования, расчёта средней заработной платы и компенсации командировочных расходов:

• Новое Положение о командировках (Постановление Правительства РФ № 501 от 16.04.2025). Это обновление значительно расширяет понятие проездных документов, теперь включая не только билеты, но и путевые листы, кассовые чеки и квитанции. Изменён также порядок компенсации расходов: возмещение возможно не только с разрешения, но и с ведома руководителя, что упрощает процедуру для сотрудников и бухгалтерии.
• Ужесточение правил депремирования работников за дисциплинарные нарушения. С 1 сентября 2025 года работодателям запрещено лишать премий в полном объёме и на весь срок действия дисциплинарного взыскания. Теперь депремирование за проступок не может уменьшать размер месячной заработной платы более чем на 20% и применяется только в месяце применения дисциплинарного взыскания. Более того, эти ограничения распространяются исключительно на регулярные премии, что обеспечивает работникам большую финансовую стабильность.
• Новое Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы работников, утверждённое постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540. Этот документ устанавливает новые правила для расчёта среднего заработка, который используется при начислении отпускных, пособий по временной нетрудоспособности, компенсаций при увольнении и в других случаях. Детальное изучение этого положения критически важно для корректных расчётов.
• Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время. Постановление Правительства РФ от 04.04.2025 № 436 установило, что оплата за работу в ночное время (с 22:00 до 06:00) должна быть повышена минимум на 20% часовой тарифной ставки или оклада за каждый час работы. Это обеспечивает дополнительную компенсацию за труд в неблагоприятных условиях.
• Противодействие формированию просроченной задолженности по заработной плате. С 1 марта 2025 года в Трудовом кодексе РФ появятся новые статьи, предусматривающие создание межведомственных комиссий в субъектах РФ. Эти комиссии будут заниматься мониторингом и принятием мер по предотвращению и ликвидации задолженности по заработной плате, что свидетельствует об усилении государственного контроля в этой сфере.

Все эти законодательные инициативы требуют от организаций, включая ООО «Терминал», немедленной ревизии и, при необходимости, корректировки внутренних локальных нормативных актов, таких как положения об оплате труда, премировании, командировках, чтобы обеспечить полное соответствие действующему законодательству.

Экономические факторы и их влияние на системы оплаты труда в России

Помимо законодательной базы, на системы оплаты труда в России оказывает мощное влияние целый спектр экономических факторов, отражающих как общую макроэкономическую ситуацию, так и специфику отдельных отраслей и регионов.

Динамика заработной платы в России:
Росстат фиксирует устойчивый рост заработных плат. За 2024 год среднемесячная номинальная заработная плата в РФ составила 87 952 рубля, показав значительное увеличение на 18,3% в номинальном выражении. Что ещё более важно, рост реального размера заработной платы (с учётом инфляции) за тот же период составил 9,1%. Это свидетельствует о реальном улучшении покупательной способности населения. Согласно прогнозу Минэкономразвития РФ, в 2025 году ожидается дальнейший рост реальных заработных плат на уровне 7,0%, что поддерживает позитивные ожидания на рынке труда.

К июлю 2025 года средняя ежемесячная зарплата по стране приблизилась к психологически важной отметке в 100 000 рублей, составив 99 305 рублей. Однако эти цифры являются средними и скрывают значительную дифференциацию по отраслям. В июле 2025 года самые высокие средние зарплаты (свыше 200 000 рублей) были зафиксированы в следующих сферах:

• Финансы и страхование: 221 891 руб.
• Воздушный и космический транспорт: 217 883 руб.
• Производство табачных изделий: 206 337 руб.
• Добыча нефти и природного газа: 200 261 руб.

Эти данные показывают, что компании, работающие в высокодоходных или технологичных секторах, вынуждены предлагать более конкурентные условия, чтобы привлекать и удерживать квалифицированных специалистов.

Факторы, влияющие на систему оплаты труда:

Развитие и функционирование систем оплаты труда в России формируются под воздействием многообразных факторов, которые можно сгруппировать следующим образом:

1. Производственные факторы:
   • Уровень развития производства: Высокотехнологичные и эффективно управляемые предприятия, как правило, имеют возможность предлагать более высокие зарплаты.
   • Сложность труда и квалификация: Более сложная, требующая высокой квалификации работа оплачивается выше. Это стимулирует работников к профессиональному росту.
   • Условия труда: Вредные, опасные или особо тяжёлые условия труда требуют дополнительных компенсаций и надбавок.
   • Результаты труда: Эффективность работы отдельных сотрудников, подразделений и компании в целом напрямую влияет на размер премиальных и бонусных выплат.
2. Рыночные факторы:
   • Уровень занятости: В условиях низкого уровня безработицы (рынок соискателя) работодатели вынуждены предлагать более высокие зарплаты и лучшие условия труда для привлечения кадров.
   • Инфляционные ожидания: Высокая инфляция вынуждает работодателей регулярно индексировать зарплаты, чтобы сохранить реальную покупательную способность работников.
   • Спрос и предложение на рынке труда: Дефицит специалистов в определённых областях ведёт к росту их рыночной стоимости, а избыток — к её снижению.
   • Отраслевая специфика: Средние зарплаты значительно различаются по отраслям, как показано выше (например, IT против сельского хозяйства).
3. Социальные факторы:
   • Представления о справедливости: Общественное мнение и индивидуальные представления о справедливом вознаграждении оказывают давление на формирование зарплат.
   • Прожиточный минимум: Государственно установленный прожиточный минимум является нижней границей для формирования МРОТ и ориентиром для минимальных зарплат.
   • Трудовая мобильность: Готовность работников менять место жительства или работы в поисках лучших условий также влияет на конкуренцию за кадры.
4. Институциональные факторы:
   • Деятельность профсоюзов: Профсоюзы активно участвуют в коллективных переговорах, добиваясь повышения зарплат и улучшения условий труда.
   • Социальное партнёрство: Диалог между государством, работодателями и профсоюзами формирует общие рамки для регулирования оплаты труда.
   • Государственное регулирование: МРОТ, отраслевые тарифные соглашения, налоговая политика и другие меры государственного воздействия напрямую влияют на уровень и структуру заработной платы.

Кроме того, экономические особенности компании, такие как отрасль работы, род занятий, варианты занятости (полный день, почасовая оплата), специфические условия труда, а также географические условия (климат, районные коэффициенты для Крайнего Севера и приравненных к нему местностей) существенно влияют на уровень заработной платы. Например, компания, работающая в нефтегазовой отрасли в северном регионе, будет иметь совершенно иную структуру и уровень оплаты труда по сравнению с розничной торговлей в центральном регионе.

Все эти факторы создают сложную, многоуровневую среду, в которой организациям приходится разрабатывать и адаптировать свои системы оплаты труда, чтобы оставаться конкурентоспособными, привлекательными для сотрудников и соответствующими законодательным требованиям. Для ООО «Терминал» это означает необходимость постоянного мониторинга и гибкости в подходах к вознаграждению, что является залогом успешной деятельности в долгосрочной перспективе.

Анализ существующей системы оплаты труда в ООО «Терминал»

Глубокий и всесторонний анализ текущей системы оплаты труда является фундаментом для любых последующих предложений по её совершенствованию. Без чёткого понимания того, «как есть», невозможно эффективно спланировать «как должно быть». Этот раздел посвящён исследованию внутреннего устройства ООО «Терминал» и выявлению конкретных аспектов её системы вознаграждения.

Общая характеристика ООО «Терминал»

Для начала исследования необходимо создать контекст, представив ООО «Терминал» как объект изучения.
Организационно-правовая форма: Общество с ограниченной ответственностью (ООО) – одна из наиболее распространённых форм ведения бизнеса в России, что подразумевает определённые требования к управлению, финансовой отчётности и взаимодействию с персоналом.
Основные виды деятельности: ООО «Терминал» специализируется на предоставлении логистических услуг, включая складское хранение, транспортировку грузов и таможенное оформление. Эта специфика определяет ключевые категории персонала (складские работники, водители, логисты, менеджеры по продажам, бухгалтеры) и, соответственно, особенности их оплаты труда.
Организационная структура: Линейно-функциональная структура, включающая отделы: управление, логистики, складского хозяйства, транспорта, продаж, бухгалтерии, HR. Такая структура позволяет понять, как распределяются управленческие функции, зоны ответственности и, как следствие, уровень иерархии должностей, что важно для дифференциации оплаты труда.
Численность персонала: 150 человек, из них 100 человек – основной производственный персонал (склад, водители), 30 – административный и управленческий, 20 – вспомогательный. Динамика численности (рост/снижение) может указывать на развитие компании или на проблемы с текучестью кадров.
Основные финансово-экономические показатели (за последние 2–3 года):

• Выручка от реализации
• Чистая прибыль
• Рентабельность (по выручке, по активам)
• Фонд оплаты труда (ФОТ)
• Средняя заработная плата
• Производительность труда (например, выручка на одного сотрудника)

Эти пока��атели позволяют оценить общее финансовое состояние компании и её способность поддерживать конкурентоспособную систему оплаты труда. Например, стабильный рост прибыли и выручки при умеренном росте ФОТ может свидетельствовать об эффективном управлении ресурсами.

Методология и информационная база анализа системы оплаты труда

Для проведения объективного и глубокого анализа системы оплаты труда в ООО «Терминал» будет использован комплекс взаимодополняющих методов:

1. Экономико-статистические методы: Применяются для количественного анализа данных, включая:
   • Расчёт и анализ динамики ключевых показателей: Средняя заработная плата, ФОТ, производительность труда, текучесть кадров и другие за несколько отчётных периодов.
   • Сравнительный анализ: Сопоставление показателей ООО «Терминал» со среднеотраслевыми данными, данными по региону и показателями конкурентов (при наличии).
   • Факторный анализ: Изучение влияния различных факторов на изменение фонда оплаты труда или других показателей (например, влияние изменения численности персонала, средней зарплаты или структуры ФОТ).
   • Индексация и анализ отклонений: Определение реального роста заработной платы с учётом инфляции.
2. Системный анализ: Позволяет рассматривать систему оплаты труда как целостный, взаимосвязанный комплекс элементов. Он включает:
   • Структурный анализ: Изучение состава и взаимосвязей элементов системы (оклады, премии, надбавки, социальные выплаты).
   • Функциональный анализ: Оценка соответствия реального функционирования системы оплаты труда её заявленным целям (воспроизводственная, стимулирующая и другие функции).
   • Процессный анализ: Исследование процессов начисления, выплаты, индексации и пересмотра заработной платы.
3. Метод экспертных оценок: Используется для получения качественной информации и выявления скрытых проблем:
   • Опросы и интервью с руководителями: Для понимания их видения проблем и перспектив системы оплаты труда, её соответствия стратегическим целям компании.
   • Анкетирование сотрудников: Для оценки их удовлетворённости уровнем заработной платы, прозрачностью системы, справедливостью распределения бонусов, а также для выявления мотивационных факторов.
   • Фокус-группы: Обсуждение проблемных вопросов с группами сотрудников разных уровней и отделов для сбора более глубокой и разносторонней обратной связи.
4. SWOT-анализ: Применяется для всесторонней оценки текущей системы оплаты труда, выявления её:
   • Сильных сторон (Strengths): Что работает хорошо (например, конкурентный оклад, прозрачная система премий).
   • Слабых сторон (Weaknesses): Что нуждается в улучшении (например, отсутствие чётких критериев премирования, низкая зарплата по сравнению с рынком).
   • Возможностей (Opportunities): Какие внешние факторы могут быть использованы для улучшения (например, рост рынка, новые технологии).
   • Угроз (Threats): Какие внешние факторы могут негативно повлиять (например, рост инфляции, ужесточение конкуренции за кадры).

Информационная база анализа ООО «Терминал»:

• Организационная структура: Штатное расписание, положения об отделах, должностные инструкции.
• Численность персонала: Табели учёта рабочего времени, данные отдела кадров.
• Финансово-экономические показатели: Отчётность (бухгалтерский баланс, отчёт о финансовых результатах), аналитические справки бухгалтерии.
• Текущая система оплаты труда: Положение об оплате труда, положения о премировании, коллективный договор, трудовые договоры.
• Должностные инструкции: Для оценки сложности и ответственности выполняемых работ.
• Данные по рынку труда: Обзоры заработных плат по отрасли и региону от консалтинговых агентств.

Анализ текущей системы оплаты труда в ООО «Терминал»

На основе собранных данных проводится детальный анализ действующих форм и систем оплаты труда в ООО «Терминал».

Предположим, в ООО «Терминал» используются:

• Повременная система оплаты труда для административного, бухгалтерского и части логистического персонала (оклад).
• Повременно-премиальная система для менеджеров по продажам (оклад + % от продаж) и водителей (оклад + премии за выполнение рейсов без нарушений).
• Сдельная или сдельно-премиальная система для складских работников (оплата за обработанный объём груза + премии за отсутствие ошибок).

Далее проводится анализ ключевых показателей:

1. Структура фонда оплаты труда (ФОТ):
   • Соотношение основной (тарифные ставки, оклады) и дополнительной (премии, надбавки, отпускные) заработной платы.
   • Доля выплат по компенсационным и стимулирующим статьям.
   • Доля социальных выплат и льгот.

   Пример: В ООО «Терминал» 70% ФОТ приходится на оклады, 20% — на премии, 10% — на компенсации и социальные льготы. Это может указывать на доминирование постоянной части, что снижает стимулирующий эффект.

2. Соотношение постоянной и переменной частей ФОТ:
   • Высокая доля постоянной части обеспечивает стабильность, но снижает гибкость и мотивацию. Высокая доля переменной части стимулирует, но может создавать нестабильность дохода.
   • Оптимальное соотношение сильно зависит от отрасли и специфики должностей.

   Пример: Для складских работников переменная часть (сделка + премия) составляет 40% от общего дохода, что, возможно, является недостаточным для высокой мотивации.

3. Затраты на социальные льготы:
   • Процент затрат, направляемых на медицинскую страховку, питание, транспорт, обучение и другие социальные программы.
   • Эти затраты являются частью компенсационного пакета и влияют на общую привлекательность компании как работодателя.
4. Доля ФОТ, используемой для оплаты сверхурочной работы:
   • Если этот показатель стабильно превышает 5–7% от общего ФОТ, это сигнализирует о систематической перегрузке персонала или неэффективном планировании рабочего времени, что требует отдельного расследования.
5. Коэффициент соотношения ФОТ постоянного персонала и ФОТ сотрудников сторонних организаций (аутсорсинг):
   • Позволяет оценить долю аутсорсинга и его влияние на общие затраты на рабочую силу и внутренние ресурсы.

   Пример: Если этот коэффициент растёт, это может означать, что компания активно использует сторонних исполнителей, возможно, из-за нехватки внутренних кадров или для оптимизации затрат.

6. Показатель «условный работник»:
   • Рассчитывается как отношение всех оплаченных рабочих часов к среднему количеству рабочих часов в отчётном месяце.
   • Значительное превышение этого показателя над фактической численностью персонала указывает на повышенную нагрузку и переработки, что может привести к выгоранию и текучести.
7. Зарплатоёмкость в себестоимости производимой продукции/услуг:
   • Показывает, какую долю затрат на производство занимают расходы на заработную плату.
   • Сравнение с отраслевыми данными позволяет оценить конкурентоспособность и эффективность использования трудовых ресурсов. Для производственных предприятий обычно не более 10-15%.
8. Соотношение темпа роста производительности труда и темпа роста заработной платы:
   • Один из важнейших показателей эффективности. В идеале темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы для обеспечения устойчивого развития и повышения прибыльности.
   • Если наблюдается обратная тенденция, это указывает на снижение эффективности.

   Пример расчёта производительности труда (П_т) с использованием стоимостного метода:
   П_т = Валовая продукция / Затраты рабочего времени
   где Валовая продукция = Σ (Количество_i × Цена_i) (сумма произведённого количества i-го вида продукции, умноженного на его цену).
   Если за 1000 часов рабочего времени произведено 100 единиц продукции А по цене 500 руб./ед. и 50 единиц продукции Б по цене 1000 руб./ед., то Валовая продукция = (100 × 500) + (50 × 1000) = 50 000 + 50 000 = 100 000 руб.
   Тогда П_т = 100 000 руб. / 1000 ч = 100 руб./ч.
   Из-за возможного искажения валовой продукции фактором цен, в анализе часто используются показатели чистой или условно-чистой продукции.

9. Уровень средней заработной платы и её соотношение со средней заработной платой по городу/региону/отрасли:
   • Критически важный показатель для оценки конкурентоспособности ООО «Терминал» на рынке труда. Если зарплаты значительно ниже рыночных, компания столкнётся с трудностями в привлечении и удержании квалифицированных кадров.
10. Уровень текучести кадров и средний срок работы персонала:
    • Высокая текучесть и короткий средний срок работы свидетельствуют о проблемах с мотивацией, условиями труда или уровнем оплаты.
11. Результаты опросов и интервью:
    • Сбор субъективных оценок сотрудников и руководителей об удовлетворённости оплатой, её справедливости и влиянии на мотивацию.

Выявление проблем и узких мест в системе оплаты труда ООО «Терминал»

На основе комплексного анализа (экономико-статистического, системного, экспертных оценок) и применения SWOT-анализа формируется полная картина проблем и узких мест в системе оплаты труда ООО «Терминал».

Типовые проблемы, выявленные на основе анализа:

1. Несопоставимые размеры окладов в разных отделах: Часто возникает ситуация, когда сотрудники с одинаковой квалификацией и схожим уровнем ответственности в разных подразделениях получают существенно отличающиеся оклады без объективных на то причин. Это подрывает принцип справедливости и вызывает демотивацию.
2. Выплаты сотрудникам ниже рыночных ставок: Если средняя заработная плата в ООО «Терминал» ниже, чем у конкурентов или в среднем по отрасли/региону, это приводит к оттоку ценных кадров, трудностям в привлечении новых специалистов и общему снижению привлекательности работодателя.
3. Неоправданно высокая численность сотрудников с повторяющимися функциями: Анализ организационной структуры и должностных инструкций может выявить дублирование функций, что приводит к избыточной численности персонала, необоснованному росту ФОТ и снижению эффективности труда.
4. Отсутствие чётких и прозрачных критериев премирования: Если система премирования непрозрачна, сотрудники не понимают, за что и как они могут получить премию, это снижает её стимулирующую функцию и может вызвать недовольство.
5. Низкая дифференциация заработной платы по результатам труда: Если оплата труда слабо связана с индивидуальным вкладом и результатами, мотивация к повышению производительности снижается.
6. Отставание темпов роста заработной платы от темпов роста производительности труда: Если производительность труда растёт медленнее, чем зарплата, это сигнал о снижении экономической эффективности и конкурентоспособности компании.
7. Высокая доля ФОТ, направленная на сверхурочную работу: Может указывать на хроническую нехватку персонала, неэффективное планирование или перераспределение задач, что ведёт к перегрузкам и выгоранию.
8. Проблемы, связанные с труднорегулируемыми факторами: Внешние шоки (например, санкции, пандемия) могут негативно повлиять на финансовое положение компании, что, в свою очередь, ограничивает возможности по повышению зарплат.

Пример SWOT-анализа системы оплаты труда в ООО «Терминал» (гипотетический):

Категория	Внутренние факторы	Внешние факторы
Сильные стороны (Strengths)	Наличие чёткой тарифной сетки для производственного персонала. Регулярная (хотя и минимальная) индексация окладов. Стабильная выплата заработной платы без задержек. Положительный имидж компании на рынке (вне вопросов оплаты труда).	Стабильный спрос на логистические услуги. Возможность использования государственных программ поддержки занятости.
Слабые стороны (Weaknesses)	Низкий уровень окладов административного персонала относительно рыночных. Непрозрачная система премирования для менеджеров по продажам (субъективность). Отсутствие чётких KPI для большинства должностей. Высокая текучесть среди складских работников. Отсутствие системы грейдирования и карьерных лестниц. Отставание темпа роста производительности труда от роста средней заработной платы.	Высокая конкуренция на рынке труда за квалифицированных логистов и водителей. Инфляционное давление, снижающее реальную зарплату.
Возможности (Opportunities)	Внедрение системы грейдирования для повышения прозрачности и справедливости. Разработка KPI для всех ключевых должностей. Оптимизация численности персонала за счёт автоматизации. Адаптация передовых практик премирования. Рост рынка логистики, позволяющий увеличить доходы и ФОТ.	Увеличение МРОТ, которое может стать ориентиром для повышения минимальных окладов. Появление новых технологий в логистике, повышающих производительность.
Угрозы (Threats)	Увеличение затрат на ФОТ без адекватного роста производительности. Потеря ключевых специалистов из-за низкой конкурентоспособности зарплаты. Демотивация персонала и снижение качества работы. Возможное ужесточение контроля со стороны государственных органов по вопросам задолженности по зарплате.	Продолжающийся рост инфляции. Неблагоприятные изменения в трудовом законодательстве. Экономический спад, снижение спроса на услуги.

Выявление этих проблем и их систематизация позволяют перейти к следующему этапу — разработке конкретных, целевых предложений по совершенствованию системы оплаты труда, которые будут учитывать как внутренние особенности ООО «Терминал», так и внешние экономические и законодательные факторы.

Разработка предложений по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Терминал»

После детального анализа текущего состояния и выявления проблемных зон в системе оплаты труда ООО «Терминал» наступает самый ответственный этап — разработка конкретных и обоснованных предложений. Этот процесс требует не только глубокого понимания внутренних потребностей компании, но и умения адаптировать лучшие мировые и российские практики.

Адаптация мировых и российских практик совершенствования систем оплаты труда

Современные подходы к оплате труда нацелены на создание систем, которые обеспечивают не только справедливое вознаграждение, но и мотивируют сотрудников к постоянному развитию и достижению высоких результатов. В России и мире накопился значительный опыт успешного внедрения таких систем, которые могут быть адаптированы для ООО «Терминал».

Одним из наиболее эффективных инструментов, доказавших свою состоятельность в средних и крупных компаниях, является система грейдов. Грейдирование позволяет структурировать должности, построить прозрачную систему мотивации и установить конкурентоспособные зарплаты, основанные на объективной оценке вклада каждой позиции.

Примеры успешного внедрения грейдинга в России:

• «Роснефть», «Лукойл», «Росатом»: Крупные государственные и окологосударственные корпорации активно используют грейдинг для унификации и стандартизации систем оплаты труда в своих обширных структурах, обеспечения внутренней справедливости и привлечения высококвалифицированных специалистов.
• «Сбербанк»: Внедрил грейдинг для создания прозрачной и понятной системы карьерного роста и вознаграждения, что критически важно для такого крупного работодателя с огромным штатом сотрудников.
• «Аэрофлот»: Авиационная отрасль требует чёткой иерархии и строгой системы компетенций, где грейдинг помогает выстроить эффективную систему оплаты труда и мотивации.
• «Яндекс»: В технологичных компаниях грейдинг адаптируется для оценки уникальных компетенций, квалификации и вклада в инновационные проекты, обеспечивая конкурентные зарплаты на высокодинамичном рынке.
• Группа компаний СУЭК: Пример успешной реализации проекта грейдинга в угольной промышленности, показавший, как можно оптимизировать структуру ФОТ и повысить мотивацию персонала.

Этапы разработки грейдовой системы, адаптированные для ООО «Терминал»:

1. Анализ должностей: Сбор и систематизация информации о каждой должности в ООО «Терминал». Это включает описание ключевых обязанностей, необходимых компетенций, уровня ответственности, подчиненности и взаимодействия с другими отделами.
2. Определение критериев оценки должностей: Разработка универсальных критериев, по которым будут оцениваться все должности. Типичные критерии:
   • Знания и навыки: Требуемый уровень образования, опыт работы, владение специализированным ПО, иностранными языками.
   • Ответственность: Уровень влияния на финансовые результаты компании, ответственность за персонал, оборудование, информацию.
   • Сложность работы: Необходимость принимать сложные решения, решать нестандартные задачи, уровень креативности.
   • Влияние на компанию: Прямое или косвенное воздействие на стратегические цели и ключевые показатели эффективности.
3. Оценка должностей и составление грейдов: Каждая должность оценивается по выбранным критериям и получает определённое количество баллов. Должности с сопоставимым количеством баллов объединяются в группы — грейды. Например, 5–7 грейдов для ООО «Терминал» (от начального уровня до топ-менеджмента).
4. Установление диапазона окладов для каждого грейда: Для каждого грейда устанавливается минимальный, средний и максимальный размер оклада, исходя из рыночных зарплат, финансовой возможности компании и внутренней справедливости. Это обеспечивает гибкость и возможность роста в рамках одного грейда.
5. Разработка положения о грейдировании и информирование персонала: Создание документа, описывающего новую систему, её принципы и механизмы. Проведение разъяснительной работы с сотрудниками для обеспечения прозрачности и принятия изменений.

Помимо грейдинга, ООО «Терминал» может рассмотреть адаптацию следующих подходов:

• Внедрение системы ключевых показателей эффективности (KPI): Для большинства должностей, особенно тех, что имеют измеримые результаты (продажи, логистика, склад), разработка KPI позволит более объективно оценивать индивидуальный вклад и привязывать к ним премиальные выплаты.
• Метод управления по целям (MBO — Management by Objectives): Для управленческого персонала и ключевых специалистов, MBO позволит совместно формулировать цели, определять методы их достижения и оценивать результат, что повышает вовлечённость и ответственность.

Разработка конкретных мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда

Опираясь на выявленные проблемы и адаптированные лучшие практики, для ООО «Терминал» могут быть предложены следующие детализированные мероприятия:

1. Внедрение грейдовой системы оплаты труда:
   • Цель: Повышение прозрачности, справедливости и конкурентоспособности окладной части заработной платы, формирование чётких карьерных лестниц.
   • Мероприятия:
     • Создание рабочей группы по грейдированию.
     • Проведение анализа и описания всех должностей.
     • Разработка критериев оценки должностей (например, по методике Hay Group или Mercer).
     • Оценка должностей и формирование грейдов (5-7 уровней).
     • Установление диапазона окладов для каждого грейда с учётом рыночных данных по отрасли и региону.
     • Разработка и утверждение нового Положения об оплате труда, включающего грейдовую систему.
     • Обучение руководителей и персонала принципам работы новой системы.
2. Разработка и внедрение системы KPI для ключевых должностей:
   • Цель: Усиление стимулирующей функции заработной платы, повышение объективности оценки результатов труда.
   • Мероприятия:
     • Определение ключевых стратегических целей ООО «Терминал».
     • Декомпозиция целей до уровня подразделений и конкретных должностей (особенно для менеджеров по продажам, логистов, начальников складов).
     • Разработка измеримых, достижимых, релевантных и ограниченных по времени (SMART) KPI для каждой должности.
     • Установление весов для каждого KPI и целевых значений.
     • Разработка нового Положения о премировании, привязанного к достижению KPI.
     • Внедрение регулярной (ежемесячной/квартальной) оценки результатов по KPI.
     • Примеры KPI:
       • Для менеджеров по продажам: Объём продаж, количество новых клиентов, средний чек, уровень удовлетворённости клиентов.
       • Для логистов: Своевременность доставки, оптимизация транспортных расходов, снижение потерь.
       • Для складских работников: Скорость обработки грузов, отсутствие ошибок при комплектации, соблюдение норм хранения.
3. Оптимизация фонда оплаты труда (ФОТ) и структуры выплат:
   • Цель: Повышение эффективности использования ФОТ, снижение непроизводительных затрат.
   • Мероприятия:
     • Пересмотр соотношения постоянной и переменной частей ФОТ для различных категорий персонала в сторону увеличения стимулирующей составляющей там, где это уместно (например, для производственного и коммерческого персонала).
     • Анализ причин высокой доли ФОТ на сверхурочную работу и разработка мер по их устранению (перераспределение нагрузки, найм дополнительного персонала, автоматизация).
     • Проведение аудита должностных инструкций для исключения дублирования функций и оптимизации численности персонала.
     • Разработка программ нематериальной мотивации (обучение, корпоративные мероприятия, признание заслуг), чтобы снизить зависимость от чисто денежных стимулов и улучшить социальную функцию зарплаты.
4. Регулярный мониторинг рыночных заработных плат:
   • Цель: Поддержание конкурентоспособности заработной платы ООО «Терминал» на рынке труда.
   • Мероприятия:
     • Ежегодное участие в обзорах заработных плат по отрасли и региону.
     • Анализ вакансий конкурентов.
     • Регулярный пересмотр тарифных ставок и окладов в соответствии с рыночной ситуацией и финансовыми возможностями компании.

Оценка экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий

Разработка предложений должна сопровождаться прогнозом их эффективности. Это позволит обосновать инвестиции в изменения и продемонстрировать ожидаемую отдачу.

Методика расчёта ожидаемой экономической эффективности:

1. Изменение фонда оплаты труда (ФОТ):
   • Рассчитывается как разница между ФОТ до и после внедрения новой системы.
   • Учитывает как возможное увеличение окладной части (при грейдировании), так и перераспределение премиальной части (при внедрении KPI).

   ΔФОТ = ФОТ_после — ФОТ_до

   Пример: Если внедрение грейдов увеличит оклады на 5% для определённых категорий, но оптимизация премирования позволит более эффективно распределять бонусы, общий ФОТ может измениться незначительно или вырасти контролируемо.

2. Рост производительности труда:
   • Оценивается как изменение объёма произведённой продукции/услуг на одного работника или на единицу затрат ФОТ.

   П_т = (Валовая продукция_после / Численность_после) — (Валовая продукция_до / Численность_до)

   Или: ΔП_т = (Выручка / ФОТ)_после — (Выручка / ФОТ)_до

   Пример: Внедрение сдельно-премиальной системы для складских работников и KPI для логистов может привести к увеличению скорости обработки заказов на 10% и снижению ошибок на 5%, что напрямую влияет на производительность.

3. Снижение текучести кадров:
   • Рассчитывается как разница между коэффициентами текучести кадров до и после внедрения.

   Экономический эффект от снижения текучести = (Коэффициент текучести_до — Коэффициент текучести_после) × Средние затраты на подбор и адаптацию одного сотрудника.

   Пример: Снижение текучести на 5% при средних затратах на подбор одного сотрудника в 50 000 рублей для 100 человек персонала позволит сэкономить 5 × 50 000 = 250 000 рублей в год.

4. Увеличение прибыли:
   • Связывается с ростом производительности труда, снижением текучести (экономия на подборе), улучшением качества услуг (увеличение лояльности клиентов, рост продаж).

   ΔПрибыль = ΔВыручка — ΔИздержки (включая ΔФОТ)

   Пример: Рост продаж на 3% за счёт улучшенной мотивации менеджеров и снижение операционных затрат на 2% за счёт оптимизации труда логистов могут привести к существенному увеличению чистой прибыли.

Методика расчёта ожидаемой социальной эффективности:

Социальная эффективность более сложна для количественной оценки, но не менее важна. Она включает:

1. Повышение мотивации и удовлетворённости персонала:
   • Оценивается через повторные опросы сотрудников, анализ динамики их вовлечённости (например, методом eNPS).
   • Улучшение психологического климата в коллективе, снижение конфликтов.
2. Улучшение микроклимата и лояльности сотрудников:
   • Снижение количества жалоб, увеличение инициативности, формирование команды.
   • Повышение готовности сотрудников рекомендовать компанию как работодателя.
3. Рост качества трудовой жизни:
   • Снижение стресса, повышение чувства справедливости и уважения к сотрудникам.
   • Возможности для профессионального и карьерного роста.

Примеры расчётов (гипотетические):

Показатель	До внедрения	После внедрения (прогноз)	Изменение	Эффект
Средняя зарплата (руб./мес.)	90 000	95 000	+5,5%	—
Производительность труда (руб./чел.)	500 000	550 000	+10%	Рост выручки
Коэффициент текучести кадров (%)	20	15	-5 п.п.	Экономия на подборе ~250 000 руб./год
Уровень удовлетворённости (по опросу)	60%	75%	+15 п.п.	Повышение лояльности, снижение абсентеизма
Доля ФОТ на сверхурочные (%)	8	4	-4 п.п.	Оптимизация затрат

Внедрение грейдовой системы и KPI для ООО «Терминал» позволит не только устранить выявленные проблемы с несопоставимыми окладами и непрозрачностью премирования, но и обеспечит компании конкурентные преимущества на рынке труда, повысит производительность труда и в конечном итоге будет способствовать росту финансовых показателей и устойчивому развитию.

Заключение

Исследование системы оплаты труда в организациях России на примере ООО «Терминал» позволило глубоко проанализировать один из важнейших аспектов управления человеческими ресурсами, имеющий прямое влияние на экономическую эффективность и социальное благополучие предприятия. В условиях динамичных законодательных изменений 2025 года и постоянно меняющейся макроэкономической среды, актуальность темы совершенствования оплаты труда не вызывает сомнений.

В ходе работы была достигнута поставленная цель — разработка комплекса практических рекомендаций по оптимизации системы оплаты труда в ООО «Терминал». Для этого были последовательно решены все поставленные задачи:

Во-первых, тщательно изучены теоретические основы и понятия оплаты труда. Были даны определения ключевых терминов, таких как заработная плата, оплата труда и система оплаты труда, основываясь на нормах Трудового кодекса РФ. Детально раскрыты пять важнейших функций заработной платы (воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая, производственно-долевая), а также принципы её организации (равная оплата за равный труд, дифференциация, индексация, опережение роста производительности). Рассмотрены различные формы (денежная, неденежная, повременная, сдельная) и системы оплаты труда (тарифная, бестарифная, смешанные), включая современный подход грейдирования должностей. Особое внимание уделено теориям мотивации (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд, Альдерфер, Врум, Скиннер), подчёркнута их роль в формировании эффективных систем вознаграждения, способных не только вознаграждать, но и вдохновлять сотрудников.

Во-вторых, проведён исчерпывающий анализ законодательного регулирования и современных экономических факторов оплаты труда в России на 2025 год. Освещены ключевые изменения в Трудовом кодексе РФ с 1 сентября 2025 года, связанные с командировками, депремированием и расчётом средней заработной платы. Подробно рассмотрено повышение МРОТ с 1 января 2025 года до 22 440 рублей и его прогноз до 2030 года, а также установленный минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время. Представлены актуальные статистические данные Росстата о динамике средней номинальной и реальной заработной платы, а также отраслевая дифференциация зарплат. Выявлены и проанализированы производственные, рыночные, социальные и институциональные факторы, формирующие системы оплаты труда в стране.

В-третьих, выполнен всесторонний анализ существующей системы оплаты труда в ООО «Терминал». На основе общей характеристики компании, её организационной структуры и финансово-экономических показателей, с использованием экономико-статистических методов, системного анализа, экспертных оценок и SWOT-анализа, проведена оценка текущих форм и систем оплаты труда. Детально проанализирована структура фонда оплаты труда, соотношение постоянной и переменной частей, затраты на социальные льготы, а также ключевые показатели эффективности, такие как зарплатоёмкость и соотношение темпа роста производительности труда и заработной платы. Это позволило выявить типовые проблемы и узкие места, присущие ООО «Терминал», включая несопоставимые оклады, зарплаты ниже рыночных, непрозрачность премирования и отсутствие чётких мотивационных стимулов, что стало основой для дальнейших рекомендаций.

В-четвёртых, разработаны конкретные предложения по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Терминал». Опираясь на успешный российский и мировой опыт, в частности, внедрение грейдинговой системы в ведущих российских компаниях, предложены детализированные мероприятия. Среди них: внедрение грейдовой системы для повышения прозрачности и справедливости окладов, разработка и внедрение системы KPI для ключевых должностей с целью усиления стимулирующей функции, а также оптимизация ФОТ и структуры выплат. Все эти меры направлены на повышение как экономической, так и социальной эффективности.

Наконец, в-пятых, разработана методика расчёта ожидаемой экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий. Прогнозируется влияние внедрения новых подходов на изменение фонда оплаты труда, рост производительности труда, снижение текучести кадров и увеличение прибыли. Оценена и социальная эффективность, выражающаяся в повышении мотивации, удовлетворённости персонала и улучшении микроклимата в коллективе.

Практическая значимость разработанных предложений для ООО «Терминал» заключается в возможности создания более прозрачной, справедливой и конкурентоспособной системы оплаты труда. Внедрение грейдирования и KPI позволит компании не только привлечь и удержать высококвалифицированные кадры, но и значительно повысить производительность труда, оптимизировать затраты на персонал и, как следствие, увеличить свою прибыльность и устойчивость на рынке. Эти меры будут способствовать формированию сильной корпоративной культуры, ориентированной на результат и развитие каждого сотрудника.

Список использованной литературы

1. Антонов, А.Н. Основы современной организации производства / А.Н. Антонов, Л.С. Морозова. — Москва: Издательство «Дело и Сервис», 2004. — 432 с.
2. Адамчук, В.В. Экономика труда / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. — Москва: Финстат-информ, 2003. — 560 с.
3. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. — Москва: ЮНИТИ, 2002. — 480 с.
4. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. — Москва: Экономика, 2003. — 368 с.
5. Гутгарц, Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. — 2001. — №5.
6. Гендлер, Г. Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы / Г. Гендлер, Н. Ведерникова. — Санкт-Петербург: Питер, 2003. — 430 с.
7. Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации. — Москва: МЦФЭР, 2005. — 540 с.
8. Курс экономической теории: Учебное пособие / Под ред. М.Н. Чапурина, Е.А. Киселёвой. — Киров, 2004. — 624 с.
9. Никифоров, А. Основные направления реформирования заработной платы / А. Никифоров, А. Лубков // Экономист. — 1999. — № 4. — С. 450.
10. Курс экономической теории / Под ред. проф. М.Н. Чепурина, проф. Е.А. Киселевой. — Киров: Издательство “АСА”, 2005. — 560 с.
11. Кулинцев, И.И. Экономика и социология труда. — Москва, 2002. — 440 с.
12. Колосницына, М.Г. Экономика труда. — Москва, 2002. — 400 с.
13. Костюков, Н.И. Организация, нормирование и оплата труда / Н.И. Костюков и др. — Москва, 2003. — 490 с.
14. Меликьян, Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. — Москва, 2002. — 640 с.
15. Монден, Я. Как работают японские предприятия / Я. Монден и др.; Пер. с англ. — Москва, 2003. — 450 с.
16. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. — Москва: Юристъ, 2000. — 456 с.
17. Рофе, А.И. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда / А.И. Рофе и др. — Москва, 2005. — 620 с.
18. Эренберг, Р.Дж. Современная экономика труда / Р.Дж. Эренберг, Р.С. Смит; Пер. с англ. — Москва, 2006. — 440 с.
19. Рощин, С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие / С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. — Москва: ИНФА-М, 2000. — 400 с.
20. Слезингер, Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. — Москва, 2003. — 560 с.
21. Сыроватская, Л.А. Трудовое право. — Москва, 2006. — 351 с.
22. Сажина, М.А. Экономическая теория: Учебник для вузов / М.А. Сажина, Г.Г. Чибиков. — Москва: Издательская группа НОРМА – ИНФРА – М, 2003. — 456 с.
23. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А. Волгина. — Москва: Экзамен, 2005. — 345 с.
24. Экономика: Учебник / Под ред. А.С. Булатова. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство БЕК, 2005. — 816 с.
25. Экономика: Учебник / Под ред. д-ра экон. наук проф. А.С. Булатова. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Юристъ, 2000. — 720 с.
26. Экономика / Под ред. А.Г. Грязновой, И.П. Николаевой, В.М. Кадыкова. — Москва: ЮНИТИ, 2001. — Гл. 1.1. — 290 с.
27. Эренберг, Р.Д. Современная экономика труда / Р.Д. Эренберг, Р.С. Смит. — Москва: Изд-во МГУ, 2004. Экономическая теория: учебное пособие / под ред. А.Г. Грязновой и В.М. Соколинского. — 2005. — 350 с.
28. Экономика / С.С. Ильин, Т.И. Васильева. — Москва: Филол, «Слово»: Изд-во «Эксмо», 2004. — 544 с.
29. Понятие и признаки заработной платы, формы оплаты труда. — URL: https://knyaginino.ru (дата обращения: 19.10.2025).
30. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Статья 129. Основные понятия и определения. — URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/214ddfb243a78cf41f0b0c606132e03998b1e06d/ (дата обращения: 19.10.2025).
31. Формирование оплаты труда, функции и основные принципы. — URL: https://up-business.ru/blog/formirovanie-oplaty-truda (дата обращения: 19.10.2025).
32. Изменения в Трудовом кодексе с 1 сентября 2025 года. — URL: https://buh.ru/news/kadry/122041/ (дата обращения: 19.10.2025).
33. Постановление Правительства РФ от 04.04.2025 N 436 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время». — URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_479817/ (дата обращения: 19.10.2025).
34. Теории мотивации персонала в менеджменте: классические, современные и их применение. — URL: https://potok.io/blog/teorii-motivatsii-personala/ (дата обращения: 19.10.2025).
35. Теории мотивации сотрудников: виды и подходы к управлению. — URL: https://insider.ru/teorii-motivatsii-sotrudnikov-vidy-i-podhody-k-upravleniyu/ (дата обращения: 19.10.2025).
36. Анализ эффективности системы оплаты труда: методика оценки и показатели. — URL: https://hr-portal.ru/article/analiz-effektivnosti-sistemy-oplaty-truda-metodika-ocenki-i-pokazateli (дата обращения: 19.10.2025).
37. Теории мотивации трудовой деятельности: Тейлор, Маслоу, Герцберг, ERG, типы по Герчикову. — URL: https://heaad.ru/blog/teorii-motivatsii-trudovoy-deyatelnosti/ (дата обращения: 19.10.2025).
38. Росстат оценил рост зарплат в 2024 году в 9,1% в реальном выражении. — URL: https://www.interfax.ru/business/949021 (дата обращения: 19.10.2025).
39. Средняя зарплата в России в 2025 году: данные Росстата по годам и регионам. — URL: https://salarystat.ru/average-salary-in-russia-in-2025/ (дата обращения: 19.10.2025).
40. Постановление Правительства Российской Федерации от 4 апреля 2025 г. N 436 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время». — URL: https://www.garant.ru/hotlaw/federal/1806659/ (дата обращения: 19.10.2025).
41. Экономическое понятие оплаты труда, системы оплаты труда и ее задачи. — URL: https://studopedia.ru/8_142750_ekonomicheskoe-ponyatie-oplati-truda-sistemi-oplati-truda-i-ee-zadachi.html (дата обращения: 19.10.2025).
42. Статья 129 ТК РФ. Основные понятия и определения. — URL: https://st129-tkrf.ru/ (дата обращения: 19.10.2025).
43. Оплата труда по Трудовому кодексу РФ в 2025 году. — URL: https://www.pro-personal.ru/article/1089209-oplata-truda-po-trudovomu-kodeksu-rf/ (дата обращения: 19.10.2025).
44. Что меняется в трудовом кодексе в 2025 году. — URL: https://atol.ru/blog/chto-menyaetsya-v-trudovom-kodekse-v-2025-godu/ (дата обращения: 19.10.2025).
45. Теории мотивации и их значение для управления персоналом. — URL: https://hurma.com/ru/blog/teorii-motivatsii-i-ih-znachenie-dlya-upravleniya-personalom/ (дата обращения: 19.10.2025).
46. Теории мотивации — кратко об основных подходах к мотивированию персонала. — URL: https://hr-portal.ru/article/teorii-motivacii-kratko-ob-osnovnyh-podhodah-k-motivirovaniyu-personala (дата обращения: 19.10.2025).
47. С 1 января 2025 года МРОТ в России составит 22 440 руб. в месяц. — URL: https://www.garant.ru/news/1715494/ (дата обращения: 19.10.2025).
48. Экономика. Оплата труда. — URL: https://grandars.ru/student/ekonomika/oplata-truda.html (дата обращения: 19.10.2025).
49. Система грейдов: особенности создания и внедрения. — URL: https://unicraft.org/blog/sistema-grejdov-osobennosti-sozdaniya-i-vnedreniya (дата обращения: 19.10.2025).
50. Факторы, влияющие на оплату труда. — URL: https://grandars.ru/student/ekonomika/faktory-vliyayuschie-na-oplatu-truda.html (дата обращения: 19.10.2025).
51. Файзуллина, А. Методы оценки эффективности оплаты труда на предприятии. — URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=36773322 (дата обращения: 19.10.2025).
52. С 1 января 2025 года минимальный размер оплаты труда повышается до 22 440 рублей. — URL: http://council.gov.ru/events/news/162804/ (дата обращения: 19.10.2025).
53. Дефиниция понятия заработной платы по трудовому законодательству. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/definitsiya-ponyatiya-zarabotnoy-platy-po-trudovomu-zakonodatelstvu (дата обращения: 19.10.2025).
54. Эффективность системы оплаты труда: как оценить результаты. — URL: https://www.fd.ru/articles/159495-effektivnost-sistemy-oplaty-truda (дата обращения: 19.10.2025).
55. Выявление основных факторов, влияющих на динамику заработной платы в России. — URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=36979607 (дата обращения: 19.10.2025).
56. Методика оценки эффективности системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях. — URL: https://naukaru.ru/ru/nauka/article/11794/ (дата обращения: 19.10.2025).
57. Постановление Правительства РФ от 24.04.2025 N 540. — URL: https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=1&documentId=479803 (дата обращения: 19.10.2025).
58. Методика анализа системы оплаты труда. — URL: https://hr-academy.ru/articles/metodika-analiza-sistemy-oplaty-truda.html (дата обращения: 19.10.2025).
59. Заработная плата: формы, виды, минимальный размер. — URL: https://www.kdelo.ru/art/351659-zarabotnaya-plata (дата обращения: 19.10.2025).
60. Росстат: средняя зарплата в трех отраслях превысила 200 000 рублей. — URL: https://www.vedomosti.ru/economics/news/2025/10/11/1070742-rosstat-srednyaya-zarplata-v-treh-otraslyah-previsila (дата обращения: 19.10.2025).
61. Постановление Правительства Российской Федерации от 20.12.2024 г. № 1833. — URL: http://government.ru/docs/48598/ (дата обращения: 19.10.2025).
62. Вступает в силу 1 сентября 2025 года: 4 документа по оплате труда, ограничения по учету интернет-рекламы. — URL: https://buhgalteria.ru/news/vstupaet-v-silu-1-sentyabrya-2025-goda-4-dokumenta-po-oplate-truda-ogranicheniya-po-uchetu-internet-reklamy.html (дата обращения: 19.10.2025).
63. Постановление Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (вместе с «Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»). — URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_479803/ (дата обращения: 19.10.2025).
64. Современные подходы в оплате труда работников крупных и средних компаний. — URL: https://creativeconomy.ru/articles/114901 (дата обращения: 19.10.2025).
65. Изменения в трудовом законодательстве с 1 марта 2025 года. — URL: https://kontur.ru/articles/6908 (дата обращения: 19.10.2025).
66. Система грейдов в оплате труда — Что это и как разработать. — URL: https://ispring.ru/blog/sistema-grejdov-v-oplate-truda-chto-eto-i-kak-razrabotat (дата обращения: 19.10.2025).
67. Грейдовая система оплаты труда: что это значит и как определить грейд должности. — URL: https://potok.io/blog/grejdovaya-sistema-oplaty-truda/ (дата обращения: 19.10.2025).
68. В нескольких сферах средняя зарплата превысила 200 тыс. рублей. — URL: https://www.klerk.ru/buh/news/615162/ (дата обращения: 19.10.2025).
69. Грейд: что такое и преимущества грейдинговой оплаты труда. — URL: https://www.hr-director.ru/article/67035-greyd-chto-takoe-i-preimushchestva-greydingovoy-oplaty-truda (дата обращения: 19.10.2025).
70. Реализация проекта грейдинга в Группе компаний СУЭК. — URL: https://www.up-pro.ru/library/personnel_management/motivation/suek-grejding/ (дата обращения: 19.10.2025).
71. Изменения в ТК РФ с 1 января 2025 года. — URL: https://antalrussia.com/blog/izmeneniya-v-tk-rf-s-1-yanvarya-2025-goda/ (дата обращения: 19.10.2025).
72. Теория МакКлелланда: о мотивации и приобретенных потребностях. — URL: https://potok.io/blog/teoriya-mak-klellanda/ (дата обращения: 19.10.2025).
73. Повременная оплата труда: определение, виды, порядок расчета. — URL: https://potok.io/blog/povremennaya-oplata-truda/ (дата обращения: 19.10.2025).
74. Теория мотивации Макклелланда | Блог 4brain. — URL: https://4brain.ru/blog/makclelland/ (дата обращения: 19.10.2025).
75. Сдельная оплата труда: что это такое, виды и как перейти. — URL: https://www.insales.ru/blogs/university/sdelnaya-oplata-truda (дата обращения: 19.10.2025).
76. Повременная заработная плата это: плюсы и минусы, особенности расчета. — URL: https://borovskiy.ru/news/povremennaya-zarabotnaya-plata-eto-plyusy-i-minusy-osobennosti-rascheta.html (дата обращения: 19.10.2025).
77. Повременная система оплаты труда. — URL: https://www.cfin.ru/management/finance/wage_system_time.shtml (дата обращения: 19.10.2025).
78. Повременная система оплаты труда: формы, разновидности, примеры. — URL: https://investolym.ru/povremennaya-sistema-oplaty-truda/ (дата обращения: 19.10.2025).
79. Сдельная оплата труда: условия, расценка, виды. — URL: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a107/998632.html (дата обращения: 19.10.2025).
80. Сдельная форма оплаты труда в 2025 году | Виды, примеры и особенности применения системы сдельной заработной платы | Формула для расчета. — URL: https://www.moysklad.ru/poleznoe/sdelnaya-sistema-oplaty-truda/ (дата обращения: 19.10.2025).
81. Что такое повременная оплата труда, как рассчитывается и чем отличается от других форм. — URL: https://rb.ru/longread/time-rate-pay/ (дата обращения: 19.10.2025).
82. Теория мотивации Дэвида МакКлелланда. — URL: https://sgeu.ru/sites/default/files/pages/studentam/kafedry/filosofii_kulturologii_i_sotsiologii/nauchnye_raboty/stud_v_nit_sotsialnyh_nauk/motivaciy_mak_klleland.pdf (дата обращения: 19.10.2025).
83. Теория потребностей МакКлелланда. — URL: https://www.grandars.ru/college/psihologiya/teoriya-makkllelanda.html (дата обращения: 19.10.2025).
84. Оплата труда в натуральной форме. — URL: https://www.taxslov.ru/dictionary/24/3028/ (дата обращения: 19.10.2025).
85. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Статья 143. Тарифные системы оплаты труда. — URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/036b13e2f52c1e29c0722c262e315ae6ee0e417a/ (дата обращения: 19.10.2025).
86. Натуральная зарплата: выдаем и учитываем. — URL: https://glavkniga.ru/elver/2020/15/4804 (дата обращения: 19.10.2025).
87. Системы и формы оплаты труда. — URL: https://www.s-konsalt.ru/sistema_i_formy_oplati_truda.html (дата обращения: 19.10.2025).
88. Виды оплаты труда: какие существуют и какую выбрать. — URL: https://gb.ru/blog/vidy-oplaty-truda/ (дата обращения: 19.10.2025).
89. Оплата труда в натуральной форме. — URL: https://www.glavbukh.ru/art/204896-oplata-truda-v-naturalnoy-forme (дата обращения: 19.10.2025).
90. Система оплаты труда — какие бывают формы и виды. — URL: https://buh.ru/articles/documents/44917/ (дата обращения: 19.10.2025).
91. Системы оплаты труда. — URL: https://uchim-umenia.ru/ekonomika/sistemy-oplati-truda (дата обращения: 19.10.2025).
92. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Статья 131. Формы оплаты труда. — URL: https://www.audit-it.ru/nalog/tk/st131.html (дата обращения: 19.10.2025).
93. Натуральная форма оплаты труда: как посчитать налоги. — URL: https://www.audit-it.ru/articles/account/accounting/1053153.html (дата обращения: 19.10.2025).