Пример готовой дипломной работы по предмету: Менеджмент
Содержание
Разные методы отбора в кадровой практике имеют привязку к различным странам. Например, личное интервью с кандидатом относится к традиционному британскому методу, письменные экзаменационные тесты – к китайскому, анализ заявительных документов – к немецкому, а психологические тестирования, а также проверка кандидата в неформальной обстановке – к американскому методу [36].
Начнем анализ опыта подбора за рубежом с рассмотрения бесконтактных методов общения с претендентом. Практика показывает, что большинство западных организаций уделяет весомое значение анализу заявительных документов. Это помогает отсеять на первоначальном этапе кандидатов, не соответствующих требованиям.
Среди стандартного перечня заявительных документов стоит выделить медицинское заключение. На Западе этому документу уделяют большое значение, поскольку он помогает определить физическую пригодность кандидата для работы на той или иной должности. Вне зависимости от должностных обязанностей кандидата могут попросить пройти общую диспансеризацию, чтобы знать, какие проблемы со здоровьем у него имеются. Отношение у нас к такому подходу неоднозначное. С одной стороны, если предположить, что организация настолько обеспокоена тем, что может нанести ущерб, здоровью кандидата, поставив его на ту или иную должность (к примеру, предложив человеку с низким зрением работу за компьютером), то, безусловно, такой подход оправдан.
Однако выявление отклонений по каким-то физическим параметрам может служить организации хорошим поводом для отклонения кандидата. С этой стороны, такая проверка необоснованная и, в какой-то степени, является вторжением в личную, неприкосновенную жизнь, специальные проверки на состояние здоровья должны проводиться только в действительно необходимых случаях, например, при отборе летчиков, машинистов и т. д., или же при работе с пищевыми продуктами. В России схемы медосмотров для работников носят именно такой характер.
Если говорить о контактных методах оценки, за рубежом широкое применение находят тесты различной направленности. Их используют для отбора и расстановки кандидатов, замещения кадров, планирования работы с ними, формирования рабочих мест, диагностирования здоровья и степени удовлетворенности работников организацией, развития персонала и организации, включения людей с ограниченными возможностями в трудовой процесс, консультирования сотрудников по профессиональным и личным вопросам [31].
Выдержка из текста
Управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.
Проблема исследования состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия.
Сегодня существуют много авторов, которые рассматривают подбор персонала и поднимают вопросы трудовой деятельности и рынка труда – это такие авторы как Горшкова Е.Н., Журавлев П.В., Карташов С.А., Кибанов А.Я., Королевский М. И., Магура М.И., Шибалкин Ю.А.
Цель дипломного проекта заключается в исследовании системы подбора персонала на предприятии ООО «Амкор» и её совершенствование.
Список использованной литературы
1. Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом: учебник / А.И. Кочеткова. – М.: ТЕИС, 2011. – 88с.
20 Кузнецова, Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия / Н.В. Кузнецова // Справочник по управлению персоналом, 2012. – № 2 – с. 190
21 Купер, Д. Отбор и найм персонала. Технологии тестирования и оценки / Д. Купер – М.: Вершина, 2010. – 73 с.
Всего
5. источников.
