Совершенствование системы повышения квалификации авиационного персонала в условиях критических вызовов (на примере организации)

Введение

«В 2024 году в региональной авиации Российской Федерации наблюдался двукратный рост авиапроисшествий, а число погибших возросло более чем в три раза: с 12 до 37 человек. Этот критический показатель стал поводом для инициирования Правительством РФ внеплановых контрольных мероприятий в отношении 51 региональной авиакомпании, начиная с декабря 2025 года, из-за системных нарушений в техническом обслуживании и, что наиболее важно, в подготовке специалистов».

Этот факт не просто констатирует проблему, он объявляет о наступлении критической актуальности темы. В условиях, когда системные ошибки в управлении безопасностью полетов и подготовке персонала приводят к росту трагических инцидентов, совершенствование системы повышения квалификации авиационного персонала перестает быть вопросом оптимизации HR-процессов, а становится стратегическим императивом, напрямую влияющим на национальную безопасность и выживаемость отрасли. И что из этого следует? Неадекватная подготовка персонала теперь не просто риск, это прямая угроза финансовой устойчивости и репутации компании, вынуждающая руководство действовать немедленно.

Настоящая дипломная работа посвящена разработке комплексной и практически применимой системы совершенствования повышения квалификации авиационного персонала, опираясь на лучшие практики и нормативно-правовую базу Российской Федерации. Целью исследования является переход от фрагментарного обучения к вертикально-интегрированной, адаптивной и измеримой системе развития кадров.

Структура работы выстроена вокруг пяти ключевых исследовательских вопросов, охватывающих теоретические основы, анализ текущей ситуации в условиях санкций и кризиса безопасности, предложение инновационных решений, а также обоснование их экономической эффективности.

Теоретико-методологические основы и критическая актуальность профессионального развития авиационного персонала

Концептуальные основы управления развитием персонала в авиации

Фундамент, на котором строится современное управление развитием человеческих ресурсов, заложен в Теории человеческого капитала. Эта концепция рассматривает знания, профессионализм, опыт и мотивацию сотрудников не как расходный ресурс, а как стратегический актив, инвестиции в который генерируют долгосрочный рост производительности труда и конкурентоспособности организации. Для авиационной отрасли, где цена ошибки является максимальной, человеческий капитал становится ключевым фактором управления безопасностью. Мы не должны забывать, что каждый рубль, вложенный в подготовку, — это не просто трата, а страховка от многомиллионных потерь, связанных с инцидентами.

Отечественное законодательство закрепляет важность квалификации и ее развития. В соответствии со статьей 195.1 Трудового кодекса РФ, квалификация работника определяется как совокупность его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. При этом, согласно статье 196 ТК РФ, работодатель самостоятельно определяет необходимость профессиональной подготовки и повышения квалификации для своих нужд, но в авиации эта обязанность становится абсолютной в силу федеральных законов и отраслевых правил.

Системный подход требует, чтобы повышение квалификации не было набором разрозненных курсов, а представляло собой вертикально-интегрированный учебный комплекс. Именно такой подход, как показывают отраслевые исследования, позволяет устранить несистемный характер существующего обучения. В такой модели четко устанавливаются связи между подсистемами (начальная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, тренажерная подготовка), и определяются возможные траектории профессионального движения специалиста. Примером служит модульный принцип построения типовых программ, например, для коммерческих пилотов (CPL(A)), где обучение дифференцируется в зависимости от уже имеющегося опыта и квалификации слушателя.

Нормативно-правовое регулирование и отраслевые требования к квалификации

Отрасль гражданской авиации является одной из самых жестко регулируемых в мире, что обусловлено необходимостью обеспечения абсолютной безопасности. Нормативная база, касающаяся квалификации персонала, состоит из нескольких уровней:

1. Трудовое законодательство РФ: Гарантирует права работника на сохранение места работы (должности) и среднего заработка при направлении на профессиональное обучение с отрывом от работы (ст. 187 ТК РФ).
2. Федеральные авиационные правила (ФАП): Эти документы являются ключевыми отраслевыми стандартами. В частности, ФАП-147 устанавливают требования к авиационному персоналу, а Приказ Минтранса России № 419 от 19.10.2022 утверждает Перечень специалистов гражданской авиации.

Необходимость строгого соблюдения этих правил налагает на авиапредприятия, такие как Аэропорт «Пулково» или «Аэрофлот», обязательство разрабатывать и внедрять программы повышения квалификации, которые не просто соответствуют минимальным требованиям, но и направлены на опережающее развитие компетенций, способствующих управлению безопасностью полетов. Что может быть важнее, чем опережающее развитие компетенций персонала?

Анализ системы повышения квалификации в условиях отраслевого кризиса и импортозамещения

Анализ внешних вызовов и их влияние на подготовку кадров

Система повышения квалификации сегодня функционирует в условиях беспрецедентного внешнего давления и повышенных рисков. Наиболее ярким и тревожным индикатором системных проблем является статистика авиационной безопасности.

Обоснование критической актуальности:

В 2024 году произошел критический сдвиг:

• Число авиапроисшествий в региональной авиации увеличилось с 8 до 17 (рост на 112,5%).
• Число погибших в результате этих инцидентов возросло с 12 до 37 человек (рост более чем в три раза).

Такая статистика, по данным Ространснадзора, напрямую коррелирует с системными нарушениями воздушного законодательства, включая необеспечение должного техобслуживания и некачественную подготовку персонала. В ответ на это Правительство РФ инициировало масштабные внеплановые проверки 51 региональной авиакомпании, которые будут проводиться в период с 1 декабря 2025 года по 1 декабря 2026 года.

Этот факт создает «горящую платформу» для организации-объекта исследования. Если даже успешные крупные игроки, имеющие финансовую базу (выручка российских авиакомпаний в 2024 году превысила 1,77 трлн рублей, а операционная прибыль выросла в 4,7 раза), не обеспечат адекватную подготовку персонала, то отрасль рискует столкнуться с еще более жестким государственным регулированием и, что важнее, с потерей доверия пассажиров. Таким образом, повышение квалификации становится инструментом снижения регуляторных, репутационных и, самое главное, операционных рисков.

Специфика кадрового обеспечения в условиях санкционных ограничений

Второй ключевой вызов — это структурная перестройка отрасли, вызванная санкциями (с февраля 2022 года). Российский авиапарк до сих пор на 80% состоит из воздушных судов иностранного производства. Прекращение поставок запчастей, лицензионного программного обеспечения и прекращение поддержки со стороны западных производителей требует немедленной и глубокой переподготовки технического и инженерного состава. Какой важный нюанс здесь упускается? Упускается то, что переподготовка — это не просто изучение нового оборудования, это формирование новой культуры самостоятельного технического мышления и принятия решений в условиях отсутствия внешней поддержки.

Проблема импортозамещения ПО:

Особое внимание требует персонал, занимающийся техническим обслуживанием и ремонтом (ТОиР). Например, ПАО «Аэрофлот» до недавнего времени использовало иностранную информационную систему AMOS (Swiss Aviation Software Ltd.) для управления производством и поддержания летной годности. В условиях необходимости импортозамещения, к 2025 году должно быть внедрено российское программное обеспечение, разрабатываемое совместно с ООО «ИЦ ИАС».

Переход на новую цифровую платформу управления ТОиР требует:

• Создания новых модулей обучения для инженерно-технического персонала.
• Пересмотра всех операционных процедур и их закрепления в учебных программах.
• Оценки уровня цифровой компетентности персонала.

Для персонала Аэропорта «Пулково» (ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы») проблема проявляется в необходимости освоения процедур по внесению изменений в конструкцию и использованию альтернативных (отечественных или дружественных) технологий в системах обеспечения аэропорта.

Анализ текущей системы обучения на примере организации-объекта исследования

Рассмотрим систему повышения квалификации на примере крупного игрока, например, Аэропорта «Пулково», который демонстрирует лучшие корпоративные практики.

Кейс: Бизнес-школа «Пулково»

В Аэропорту «Пулково» внедрена внутренняя Бизнес-школа, которая в 2024 году была признана лучшей практикой в области развития персонала. Ключевые характеристики этой системы:

1. Внутренняя экспертиза: Преподавателями выступает действующий топ-менеджмент компании, что обеспечивает максимальную релевантность материала.
2. Практикоориентированность: Обучение основано на реальных кейсах компании, а выпускное задание представляет собой реализацию актуального проекта, который приносит компании измеримый результат.
3. Формирование резерва: Системная работа позволила закрывать 100% руководящих позиций внутренними кандидатами. Текучесть кадрового резерва при этом снижена до минимальных 3%, что является мощным индикатором лояльности и эффективности системы развития.

Проблема:

Несмотря на успешное развитие управленческих и общекорпоративных компетенций, традиционные системы повышения квалификации, даже в рамках таких школ, часто сталкиваются с проблемой формальности, особенно в части обязательной подготовки (пожарная безопасность, авиационная безопасность, ФАПы). Обучение может носить фронтальный характер, не учитывая индивидуальные пробелы в знаниях, что и является одной из причин системных нарушений, о которых сигнализирует Ространснадзор.

Тип персонала	Ключевые вызовы в обучении (2025 г.)
Летный состав	Усиление тренажерной подготовки, адаптация к EBT, индивидуализация программ из-за увеличения налета на возрастных ВС.
Инженерно-технический состав (ТОиР)	Переход на отечественное ПО (замена AMOS), освоение альтернативных технологий ремонта, работа с импортозамещенными компонентами.
Наземный персонал (Пулково)	Освоение новых процедур обеспечения аэропорта в условиях ограниченного снабжения импортным оборудованием, повышение цифровой грамотности.
Диспетчеры УВД	Освоение автоматизированных тренажеров, развитие навыков принятия решений в условиях повышенного трафика и цифровизации.

Разработка инновационных направлений совершенствования системы повышения квалификации

Предложения по совершенствованию системы должны быть направлены на преодоление формализма и адаптацию к новым техническим и операционным реалиям.

Внедрение компетентностного подхода и Evidence-Based Training (EBT)

Основой для совершенствования системы является переход к компетентностному подходу, который фокусируется на развитии тех знаний и навыков, которые критически необходимы для выполнения работы (ФАП-147). В случае летного состава, наиболее прогрессивной и научно обоснованной методикой является Evidence-Based Training (EBT) (Обучение, Основанное на Фактических Данных), основанная на стандарте ICAO.

Сущность EBT:

В отличие от традиционного, фиксированного по времени и содержанию обучения, EBT строится на анализе фактических данных:

1. Синтез данных: Сбор информации о реальных инцидентах, полетных данных, аудиторских наблюдениях и результатах предыдущих тренировок пилотов.
2. Индивидуальный подход: Программа тренировок формируется адаптивно, позволяя сфокусироваться на развитии слабых компетенций конкретного пилота, а не на повторении стандартных, давно освоенных процедур.

Практическая реализация (Кейс «Аэрофлот»):

ПАО «Аэрофлот» с конца 2023 года активно внедряет EBT, что является примером лучшей практики в РФ. Организации, подобные «Пулково», могут адаптировать этот принцип для своего наземного и технического персонала, создавая индивидуальные траектории обучения, основанные на данных о частоте ошибок или сбоев в работе конкретного сотрудника. Разве не индивидуализация обучения является ключом к устранению тех системных ошибок, которые привели к росту авиапроисшествий в 2024 году?

Цифровизация процессов и использование технологий иммерсивного обучения

Цифровизация, ускоренная пандемией, предоставляет мощные инструменты для оптимизации обучения. Электронное обучение и дистанционное обучение (ДО) имеют правовой статус согласно ст. 16 ФЗ «Об образовании в РФ», что позволяет проводить обязательную подготовку без отрыва от производства.

Иммерсивные технологии (VR/AR):

Технологии виртуальной (VR) и дополненной (AR) реальности являются идеальным решением для авиации, поскольку они позволяют моделировать критические, редкие или дорогостоящие ситуации без риска для оборудования и жизни:

• Тренажерная подготовка бортпроводников и экипажа: Авиакомпания NordStar использует VR-платформу для моделирования салона (например, Boeing 737-800) с анимированными пассажирами. Это позволяет многократно отрабатывать процедуры эвакуации, пожаротушения и использования аварийно-спасательного оборудования в реалистичных условиях.
• Подготовка технического персонала: В рамках совместного проекта Росавиации и Петербургского государственного университета гражданской авиации (ПГУ ГА) разрабатывается российская VR-платформа для обучения инженеров и наземного персонала. Это критически важно в условиях импортозамещения, так как позволяет изучать новые процедуры ТОиР на виртуальной модели без задействования реального воздушного судна.

Предложение для организации: Внедрение модулей VR-обучения для наземного персонала по работе с новым отечественным оборудованием или по отработке действий в кризисных ситуациях (например, устранение сбоев в работе топливозаправочных систем или систем безопасности периметра аэропорта).

Механизмы формирования и развития кадрового резерва

Системное повышение квалификации должно быть неразрывно связано с долгосрочным планированием карьеры. Успех Бизнес-школы «Пулково» подтверждает, что инвестиции в развитие персонала окупаются за счет снижения текучести и повышения лояльности.

Предлагаемые мероприятия:

1. Программа «Вертикальный рост»: Формализация процедуры отбора в кадровый резерв с обязательным включением выпускных проектов, направленных на решение актуальных проблем организации (по аналогии с Пулково).
2. Менторство и коучинг: Закрепление за участниками кадрового резерва топ-менеджеров для передачи опыта и знаний, что обеспечивает преемственность управленческих компетенций.
3. Показатель лояльности: Использование снижения текучести кадров, особенно среди высококвалифицированных специалистов и кадрового резерва (целевой показатель: снижение до уровня 3-5%), как ключевого индикатора социальной эффективности системы повышения квалификации.

Оценка экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий

Критерии и методология оценки эффективности

Для обоснования инвестиций в новую, комплексную систему повышения квалификации необходимо использовать измеримые критерии, выходящие за рамки простого контроля знаний.

Наиболее надежной методологией является пятиуровневая модель Киркпатрика-Филлипса, которая обеспечивает комплексный взгляд на результаты обучения:

1. Реакция (Reaction): Удовлетворенность слушателей программой.
2. Усвоение (Learning): Изменение уровня знаний и навыков (тесты, экзамены).
3. Поведение (Behavior): Изменение реального поведения на рабочем месте (наблюдение, оценка 360 градусов).
4. Результат (Result): Влияние обучения на операционные показатели (снижение брака, повышение скорости обслуживания).
5. Финансовый результат (ROI): Возврат на инвест��ции.

Расчет ожидаемого экономического эффекта (ROI)

Экономическая эффективность определяется коэффициентом возврата на инвестиции (ROI), который позволяет руководству оценить, насколько выгодно вложение средств в обучение по сравнению с другими инвестициями.

Формула расчета ROI обучения:

ROI = (Выгода(обучение) - Затраты(обучение)) / Затраты(обучение) * 100%

1. Определение Затрат на обучение ($\text{Затраты}_{\text{обучение}}$):

• Прямые затраты: Стоимость разработки VR-модулей, зарплата внутренних тренеров/экспертов, лицензии на ДО-платформы.
• Косвенные затраты: Стоимость рабочего времени, потраченного сотрудниками на обучение (Упущенная прибыль), расходы на амортизацию оборудования.

2. Определение Выгоды от обучения ($\text{Выгода}_{\text{обучение}}$):

В авиационной отрасли выгода измеряется через снижение рисков и повышение операционной эффективности:

• Снижение аварийности и инцидентов: Прогнозируемая экономия, связанная с предотвращением катастроф, ремонтов и штрафов. (Например, если внедрение EBT снижает число инцидентов, вызванных ошибками пилотирования, на 10%).
• Сокращение затрат на брак и ошибки: Снижение числа ошибок технического персонала при ТОиР благодаря VR-тренажерам и переходу на новое ПО.
• Сокращение текучести кадров (социальный эффект): Повышение лояльности персонала, обученного по индивидуальным траекториям.

Пример прогнозирования экономического эффекта:

Если организация инвестирует 5 млн рублей в разработку и внедрение VR-платформы для обучения 200 инженеров ТОиР, и это приводит к:

1. Снижению числа дорогостоящих ошибок при техобслуживании (экономия 3 млн руб./год).
2. Снижению текучести среди инженеров (экономия на подборе и адаптации — 1 млн руб./год).
3. Сокращению времени простоя самолетов из-за ошибок (экономия 2 млн руб./год).

Расчет:
Выгода = 3 000 000 + 1 000 000 + 2 000 000 = 6 000 000 руб.
Затраты = 5 000 000 руб.
ROI = (6 000 000 — 5 000 000) / 5 000 000 * 100% = 20%

ROI в размере 20% означает, что каждый вложенный рубль принесет 20 копеек чистой прибыли в течение первого года эксплуатации системы, что является убедительным обоснованием для инвестиций.

Социальная эффективность:

Она напрямую связана с экономической через снижение текучести. Успех «Пулково», где текучесть кадрового резерва составляет всего 3%, показывает, что системное развитие — это мощный мотивационный фактор. Повышение квалификации, особенно через инновационные методики (EBT, VR), повышает удовлетворенность сотрудников, их мотивацию и, как следствие, качество выполнения профессиональных обязанностей, что критически важно для безопасности полетов.

Заключение и практические рекомендации

Проведенное исследование подтверждает, что совершенствование системы повышения квалификации авиационного персонала является не просто задачей оптимизации HR, а стратегическим ответом на критические вызовы 2024–2025 годов: рост авиапроисшествий и структурную перестройку, вызванную санкционными ограничениями и необходимостью импортозамещения. Цель работы — разработка комплексной и практически применимой системы — достигнута посредством интеграции теоретических концепций, анализа отраслевых проблем и предложения инновационных решений. Инвестиции в человеческий капитал сегодня — это единственный надежный способ обеспечить устойчивость отрасли завтра.

Ключевые практические рекомендации для руководства организации (например, Аэропорт «Пулково»):

1. Переход к вертикально-интегрированной модели: Формализовать систему обучения, создав четкие траектории развития, связывающие обязательную подготовку (по ФАП) с программами развития управленческих и технических компетенций (по аналогии с Бизнес-школой).
2. Внедрение адаптивного, основанного на данных обучения: Для технического и летного персонала ввести элементы Evidence-Based Training (EBT), где программы корректируются индивидуально на основе анализа операционных данных и частоты ошибок, что позволит прямо устранять системные пробелы, ведущие к инцидентам.
3. Масштабное использование иммерсивных технологий: Инвестировать в разработку и внедрение отечественных VR/AR-тренажеров для технического персонала, критически необходимого для освоения новых процедур ТОиР и работы с российским программным обеспечением (например, заменой AMOS).
4. Усиление кадрового резерва: Используя успешный опыт Бизнес-школы, закрепить требование, чтобы выпускные проекты резервистов были направлены на решение текущих проблем импортозамещения или повышения безопасности, обеспечивая при этом снижение текучести кадрового резерва до уровня ниже 5%.
5. Системная оценка эффективности: Регулярно применять пятиуровневую модель Киркпатрика-Филлипса, включая расчет коэффициента ROI, для обоснования бюджетов на обучение и подтверждения того, что инвестиции в человеческий капитал приносят измеримый финансовый и операционный результат, выраженный в снижении рисков и повышении операционной прибыли.

Внедрение данных мероприятий позволит организации не только соответствовать жестким отраслевым требованиям, но и создать конкурентное преимущество, обеспечив высочайший уровень безопасности и профессионализма персонала в условиях перманентных отраслевых вызовов.

Список использованной литературы

1. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 1990. 240 с.
2. Алексеева В. Г. Ценностные ориентации как фактор жизнедеятельности и развития личности // Психол. журн. 1984. Т. 5, № 5. С. 63–70.
3. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 50–52.
4. Архипова Т. Г., Малышева Е. П. Современная организация государственных учреждений России : учебник. М. : Рос. гос. гуманитарный ун-т, 2006. 605 с.
5. Багирян Ю. Э. Система внутрифирменного образования как фактор профес. (2014). URL: https://herzen.spb.ru (дата обращения: 15.10.2025).
6. Бажин Е. Ф., Голынкина Е. А., Эткинд А. М. Метод исследования уровня субъективного контроля // Психолог. журн. 1984. Т. 5, № 3. С. 252–162.
7. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. 2002. № 4. С. 28–31.
8. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2001. № 7. Прил.: с. 44–47.
9. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. 2001. № 1. С. 88–101.
10. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 1997. 368 с.
11. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2001. № 11. С. 14–19.
12. Ботавина Р. Н. Этика менеджмента: социологический анализ. М. : Изд-во РАГС, 2002. 271 с.
13. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2002. № 7. С. 48–49.
14. Вавилов С. В. Психологическое пространство управленческих решений // Социол. исслед. 2006. № 5. С. 93–102.
15. Васильев Г. А., Поляков В. А. Основы рекламной деятельности. М.: ЮНИТИ, 2004. 414 с.
16. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2002. № 4. С. 23–34.
17. Веснин В. Р. Основы менеджмента. М.: Триада-ЛТД, 1996. 384 с.
18. Влияние инновационных методов профессиональной подготовки авиационных специалистов на повышение уровня безопасности полетов // dissmaster.ru. URL: https://dissmaster.ru (дата обращения: 15.10.2025).
19. Волкова Д. В. Деятельность международной организации по стандартизации (ИСО) // Делопроизводство. 2006. № 2. С. 9–15.
20. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2002. № 10. С. 29–31.
21. Генкин Б. М. Основы управления персоналом. 1996.
22. Герасименко Н. Ф., Александрова О. Ю., Григорьев И. Ю. Законодательство в сфере охраны здоровья граждан. М.: МЦФЭР, 2005.
23. Герчикова И. И. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, Юнити, 1995.
24. Гольман И. А., Добробабенко Д. С. Практика рекламы. Новосибирск.: Интербук, 2003. 141 с.
25. Гольман И. Рекламная деятельность: Планирование. Технологии. Организация : учеб. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Гелла-принт, 2002. 389 с.
26. Гудечек Я. Ценностная ориентация личности // Психология личности в социалистическом обществе: Активность и развитие личности. М., 1989. С. 202–109.
27. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2000. № 1. С. 169–174.
28. Гутгарц Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 5.
29. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 2. С. 83–88.
30. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования. 2002. № 12. С. 87–92.
31. Зинов В. Г. Развитие системы профессиональной переподготовки менеджеров для повышения эффективности инновационной деятельности: теория и практика : автореф. дис. … д-ра экон. наук. М., 2005. 48 с.
32. Иванов В. Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 5.
33. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. СПб. и др.: Питер, 2000. 508 с.
34. Иноземцев В. Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы : Учеб. пособие. М. : Логос, 2000. 302 с.
35. Инициатива работника на повышение квалификации // consultant.ru. URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 15.10.2025).
36. Каверин С. Б. Мотивация труда. М.: Инcтитут психологии РАН, 1998. 224 с.
37. Карпов А. В., Маркова Е. В. Психология стилей управленческих решений : учеб. пособие. Ярославль, 2003. 108 с.
38. Кобец Е. А. Планирование на предприятии : учеб. пособие. Таганрог : Изд-во ТРТУ, 2006. URL: http://www.aup.ru/books/m160/ (дата обращения: 19.03.2008).
39. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 38–41.
40. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. № 10. С. 54.
41. Коммерсантъ»: операционная прибыль авиаперевозчиков России выросла в 4,7 раза // forbes.ru. URL: https://www.forbes.ru (дата обращения: 15.10.2025).
42. Конопляник Т. М., Вересов Д. А. Оценка эффективности внедрения информационной системы управления предприятием // Промышленная политика в Рос. Федерации. 2006. N 11. С. 51–57.
43. Корпоративная стратегия управления предприятием = Enterprise management corporate strategy : [учеб. пособие] / Ф.Н. Мингалеев [и др.]. Наб. Челны, 2005. 147 с.
44. Кочеткова А. И. Специфика протекания социокультурных процессов трансформации общественной реальности в современной России // Актуальные проблемы социогуманитарного знания. Вып. ХХХII. М.: «Прометей», 2005. С. 135–145.
45. Кочеткова А. И. Социокультурные характеристики современного российского работника и особенности его массового сознания // Россия и Восток. Феномен сознания: интегральное видение. Астрахань, 2004. С. 21.
46. Кочеткова А. И. Человек и корпоративная культура // Социально-экономическое и политико-правовое развитие региона. Астрахань, 2005. С. 14.
47. ЛЕТ — Годовой отчет Группы «Аэрофлот» | 2023 // aeroflot.ru. URL: https://www.aeroflot.ru (дата обращения: 15.10.2025).
48. Литвиненко В. С. Рекомендации по обновлению систем качества // Методы менеджмента качества. 2003. № 12. C. 40–43.
49. МАИ открыл набор на программу подготовки инструкторов по управлению БАС весом до 30 кг в рамках федерального проекта // AviaPort.ru. URL: https://www.aviaport.ru (дата обращения: 15.10.2025).
50. Максимцов М. М., Игнатьева А. В. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.
51. Менеджмент организации : учеб. пособие / Т. В. Алесинская [и др.]. Таганрог : Изд-во ТРТУ, 2006. 304 с.
52. МЕТОДИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА БАЗЕ ПАО «АЭРОФЛОТ — РОССИЙСКИЕ АВИАЛИНИИ» // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 15.10.2025).
53. Мельничук Д. Методологические аспекты подготовки корпоративного стратегического плана // Маркетинг. 2000. N 6. С. 40–49.
54. Обязательное повышение квалификации: что и на каких предприятиях должно быть? // centrattek.ru. URL: https://centrattek.ru (дата обращения: 15.10.2025).
55. Об утверждении Федеральных авиационных правил «Требования, предъявляемые к оформлению и форме свидетельств авиационного персонала гражданской авиации» // cntd.ru. URL: https://cntd.ru (дата обращения: 15.10.2025).
56. Орлов А. И. Менеджмент [Электронный ресурс] : учеб. пособие. М. : Изд-во «Изумруд», 2003. URL: http://www.aup.ru/books/m151/3_6.htm (дата обращения: 28.11.2007).
57. ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ: Учебное пособие / Под ред. В.Н. Иванова. М.: Высш. шк., 2001. 271 с.
58. ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ АВИАКОМПАНИИ «АЭРОФЛОТ», КАК ПРИЧИНА ПОЛУЧЕНИЯ МЕЖДУНАРОДНОЙ ПРЕМИИ RANDSTAD AWARD // elibrary.ru. URL: https://elibrary.ru (дата обращения: 15.10.2025).
59. ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ ДИСПЕТЧЕРОВ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗДУШНОГО ДВИЖЕНИЯ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 15.10.2025).
60. Оценка эффективности обучения персонала — Как оценить, показатели качества развития организации методы оценки // leaderteam.ru. URL: https://leaderteam.ru (дата обращения: 15.10.2025).
61. Оценка эффективности обучения персонала — критерии и методы // startexam.ru. URL: https://startexam.ru (дата обращения: 15.10.2025).
62. Персонализация: проекты для сотрудников аэропорта Пулково признаны лучшими // anav.ru. URL: https://anav.ru (дата обращения: 15.10.2025).
63. ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ АВИАЦИОННОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ // vaael.ru. URL: https://vaael.ru (дата обращения: 15.10.2025).
64. Потапов С. Н. Мировой опыт взаимодействия малых и крупных предприятий (социологический аспект) // Материалы III Всероссийской научной конференции молодых ученых. Майкоп: изд-во АГУ, 2006. С. 19–24.
65. Потапов С. Н. Повышение роли корпоративного звена в регулировании процессов трансформации экономики // Наука-2005. Майкоп: ООО «Аякс», 2005. С. 437–445.
66. Потапов С. Н. Процесс воспитательного взаимодействия и структура управления трудовым поведением // Гуманитарные и социально-экономические науки. Спецвыпуск «Педагогика». 2006. № 3. С. 119–125.
67. Потапов С. Н. Социальная диагностика диспозиционных конфликтных зон в современных организациях. Майкоп: изд-во ООО «Аякс», 2006. С. 192–195.
68. Приказ Минтранса РФ от 12.09.2008 N 147 «Об утверждении Федеральных авиационных правил…» (с изменениями и дополнениями) // garant.ru. URL: https://www.garant.ru (дата обращения: 15.10.2025).
69. Применение современных технологий обучения персонала авиапредприятий в постпандемический период // elibrary.ru. URL: https://elibrary.ru (дата обращения: 15.10.2025).
70. ПРОБЛЕМА ПОДГОТОВКИ АВИАЦИОННОГО ПЕРСОНАЛА В ПЕРИОД ПАНДЕМИИ НОВОЙ КОРОНАВИРУСНОЙ ИНФЕКЦИИ COVID-19 // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 15.10.2025).
71. Пронина И. В. Оценка компетенций персонала промышленного предприятия или принятия управленческого решения : автореф. дис. … канд. экон. наук. Ижевск, 2005. URL: http://www.lib.udsu.ru/a_ref/06_15_001.pdf (дата обращения: 22.04.2008).
72. РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ПОСРЕДСТВОМ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ (2021) // fundamental-research.ru. URL: https://fundamental-research.ru (дата обращения: 15.10.2025).
73. Разработка модели процесса профессиональной подготовки авиационного персонала гражданской авиации Российской Федерации на основе компетентностного подхода и инновационных образовательных технологий // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 15.10.2025).
74. ROI в обучении: как измерить возврат инвестиций в корпоративное обучение // ecvdo.ru. URL: https://ecvdo.ru (дата обращения: 15.10.2025).
75. ROI обучения персонала: формулы и калькуляторы // flowup.by. URL: https://flowup.by (дата обращения: 15.10.2025).
76. Силин А. Участие работников в управлении предприятиями: на Западе и в России // Человек и труд. 1997. № 8. С. 87.
77. Система управления качеством: российская перспектива // Персонал-микс. 11.03.2004. URL: http://www.klerk.ru/boss/?7983 (дата обращения: 16.02.2007).
78. Соединяя города — Отчет о деятельности в области устойчивого развития Группы «Аэрофлот» // aeroflot.ru. URL: https://www.aeroflot.ru (дата обращения: 15.10.2025).
79. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании : учеб. пособие. М. : Упр. персоналом, 2003. 455 с.
80. Социальное развитие предприятий: учебное пособие / под общ. ред. Н. А. Волгина и А. Н. Аверина. М. : КНОРУС, 2006. 544 с.
81. Статья 187 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование // tkodeksrf.ru. URL: https://tkodeksrf.ru (дата обращения: 15.10.2025).
82. Статья 197 ТК РФ. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации // dou.spb.ru. URL: https://dou.spb.ru (дата обращения: 15.10.2025).
83. Стратегическое планирование : [список публ.] // MD-Management.ru : [сайт]. М., 2004. URL: http://www.md-management.ru/strategy/planning.html (дата обращения: 19.03.2008).
84. Стратегическое планирование использования рыночного потенциала предприятия / Н. А. Аткина [и др.] // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. URL: http://www.dis.ru/manag/arhiv/2003/2/1.html (дата обращения: 19.03.2008).
85. Сумароков С. Н. Особенности мотивации труда различных категорий граждан. В. Новгород, 2004. С. 9–12.
86. Сумароков С. Н., Заремская Н. В. Корпоративная культура и способы её организации на предприятии. В. Новгород, 2005. С. 12–16.
87. Сурков С. А. Построение структуры организации на основе системы мотивации // Институт проблем предпринимательства. СПб., 21.09.2004. URL: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000329 (дата обращения: 15.10.2025).
88. Суховский А. М. Особенности социальной политики в регионах России // Экономика России: теория и практика возрождения. Вып. 7. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2005. С. 11–14.
89. Теории управления персоналом и их сущность: таблица // hr-director.ru. URL: https://hr-director.ru (дата обращения: 15.10.2025).
90. Теоретические и практические подходы к управлению человеческими ресурсами // msu.ru. URL: https://www.msu.ru (дата обращения: 15.10.2025).
91. Трудовой кодекс РФ. Глава 31. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Общие положения // superjob.ru. URL: https://www.superjob.ru (дата обращения: 15.10.2025).
92. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие. 2-е изд. М.: Дело, 2000. С. 140.
93. Федеральные авиационные правила: Правила проведения досмотра, дополнительного досмотра, повторного досмотра, наблюдения и (или) собеседования в целях обеспечения транспортной безопасности // fap-avia.ru. URL: https://fap-avia.ru (дата обращения: 15.10.2025).
94. Чайка В. А. Принципы формирования механизма непрерывного улучшения качества в российских компаниях // Вестник С.-Петерб. ун-та. Серия Менеджмент. 2006. № 2.
95. Что такое ROI корпоративного обучения и как его посчитать // mirapolis.ru. URL: https://mirapolis.ru (дата обращения: 15.10.2025).
96. Чуб Б. А. Информационное обеспечение управления // Экономика Российской Федерации в условиях реформирования. М. : ОАО «Издательство «Экономика», 2002. URL: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn04/12.shtml (дата обращения: 28.11.2007).
97. Швец В. Е. Человеческий фактор в системах менеджмента качества // Деловое совершенство. 2006. № 6. С. 6–9.
98. Шмелькова Е. Инвестиции в здравоохранение необходимы для достижения экономического роста // Фармацевтический вестник. 2002. № 3.
99. Экспертные методы учета человеческого фактора при принятии решений в организационных системах управления / А. А. Дорофеюк [и др.] // Теория активных систем : тр. междунар. науч.-практ. конф. «ТАС-2007». 2007. URL: http://window.edu.ru/window_catalog/pdf2txt?p_id=24937&p_page=16 (дата обращения: 22.04.2008).