Пример готовой дипломной работы по предмету: Менеджмент организации
Содержание
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….… 3
ГЛАВА
1. ЭЛЕМЕНТЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ………………………………………………………………………9
1.1. Роль и ответственность менеджера за управление персоналом………….9
1.2. Миссия специалиста по человеческим ресурсам……………………..…..14
1.3. Менеджмент человеческих ресурсов: увеличение человеческого капитала, изменение в условиях глобализации, применение информационных технологий……………..………………………………………………..…………23ГЛАВА
2. ОПТИМИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ………………………………………………………….36
2.1. Способы стимулирования рабочего процесса…………………………….36
2.2. Трудовые отношения…………………………………………..……..…….55
2.3. Безболезненное увольнение. Аутплейсмент……………………………… 66
ГЛАВА
3. УПРАВЛЕНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫМ КОНФЛИКТОМ КАК ЭЛЕМЕНТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ………………………………………………………………….71
3.1. Определение и типология конфликтов…………………………………….71
3.2. Управление межличностным конфликтом на малом предприятии ………79
3.3. Психологические тесты – как метод исключения конфликтов………….84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………100
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………..……….…….103
Приложения
Организационная структура
Анализ и расчет кадровой динамики
Расчет состава затрат на содержание менеджера HR
Выдержка из текста
Введение
Успех работы малого предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.
Актуальность темы дипломной работы объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке поиска эффективных сотрудников и организации их работы на предприятии. Известно, что важнейшая составляющая успешной работы компании напрямую зависит от результатов трудовой деятельности персонала и системы управления кадровой службы
Цель работы – изучение и анализ элементов, методов управления человеческими ресурсами, разработка рекомендаций по ее оптимизации и совершенствованию.
Для достижения данных целей я ставила перед собой решение следующих задач:
1) проанализировать роль службы управления персоналом на предприятии, понять организацию работы сотрудников и их поведение;
2) провести мониторинг методов стимулирования работников и трудовых отношений с работодателем;
3) разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в компании на основе управления межличностным конфликтом.
Объект исследования – Департамент управления закупками (Приложение № 1 — Организационная структура департамента)
Предмет исследования – Роль Департамента управления закупками при реализации производственных и инвестиционных программ» (на примере ООО «Атомтрудресурсы-Центр» (организационная структура предприятия Приложение № 2 ).
Компания-провайдер берёт на себя все обязанности по набору работников, оформлению с ними трудовых отношений, осуществляет поиск и отбор кандидатов согласно требованиям и пожеланиям заказчика, предоставляет резервных специалистов в случае болезни или отсутствия основных работников. Другими словами, компания-провайдер берет на себя полную юридическую ответственность за персонал, включая ведение кадрового производства и бухгалтерии, выплату заработной платы, налогов, социальное и медицинское страхование, оформление отпусков, премий и т.п. В то же время организация-заказчик таких услуг получает возможность гибко оперировать численностью своих работников, сокращая или увеличивая её по мере необходимости.
Какую выгоду при этом получает компания-заказчик? Во-первых, уменьшается количество штатных сотрудников. Во-вторых, снижается административная и финансовая нагрузка при сохранении непосредственного руководства сотрудниками. В-третьих, как это и непопулярно звучит, с компании-заказчика снимаются обязательства по трудовым отношениям с сотрудниками, которые переходят в фирму-провайдер.
Именно такой организацией-провайдером Департамента является малое предприятие ООО «Атомтрудресурсы-Центр».
В каждой малой организации возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.[6.]
Повышение интереса к человеческому фактору в 60-80-е годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. В научной литературе тех лет нашли отражение результаты исследования различных социальных и социально-психологических факторов и их влияния на качественные характеристики коллективной деятельности. При этом предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально-экономической цели, заключающейся в получении высоких конечных результатов при минимизации затрат всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворенность им всех членов коллектива. Большое внимание уделялось формированию и организации функционирования трудового коллектива, управлению его социально-экономическим развитием, организационно-экономическим и социально-психологическим отношениям в коллективе и их регулированию (формы и методы самоуправления, развития трудовой, творческой и общественной активности членов коллектива, материального и морального стимулирования, социально-психологического климата в трудовом коллективе и т.д.).
Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.
На результативность деятельности малого предприятия, безусловно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами.[8.]
Работа малого предприятия всегда связана с людьми, работающими на нем. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
В то же время трудовые отношения — едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, даже если трудовой коллектив не большой. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.
Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.
На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.
Современный рынок, конкурентные формы его функционирования кардинальным образом изменили отношение к «человеческим ресурсам» и к их роли в конкурентоспособности.
Управление кадровыми ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление персоналом на предприятии состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.[5.]
Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия.
Для того чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов.
Основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.
Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.
В управлении компанией у руководства на данном этапе развития экономики одной из важных проблем является проблема в области работы с персоналом и решение вопросов межличностных конфликтов.
К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации и поддержание их морального и психологического состояния.
Список использованной литературы
Список использованной литературы
1. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: учебник для высших учебных заведений. М.: Экзамен, 2005. – 575с.
2. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. – М.: ИД Форум, ИНФРА-М, 2009. – 336с.
3. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2008. – 483с.
4. Лукичев Л.И. Управление персоналом: курс лекций. М.: Омега-Л, 2005. – 304с.
5. Скавитин А.В. Управление сокращением персонала: опыт Великобритании // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. — № 2. – С. 28-34.
6. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд. доп. перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 695с.
7. Управление персоналом: учебник для высших учебных заведений / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Ерёмин, Е.А. Аксенова [и др.].
– М.: ЮНИТИ, 2002. – 560с.
8. Гутгарц Р.Д. Управление мотивацией и стимулирование персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. — № 1. – С. 47-48.
9. Цветков А.В. Стимулирование в управлении проектами: учебное пособие. М.: АПОСТРОФ, 2002. – 143с.
10. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. М: ИМПЭ им. Грибоедова, 2006. – 98с.
11. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 328с.
12. Свергун О., Паас Ю., Дьякова Д. HR-практика. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2005. – 319с.
13. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. М.: Экзамен, 2005. – 256с.
14 Козырев Г.И. Основы конфликтологии. М.: ФОРУМ : ИНФРА-М 2007.- 25 стр.
15. Данакин Н.С. и др., Конфликты и технология их предупреждения, Белгород, 1995. – 7 стр.
16. Меткин М.В. Теоретические и практические аспекты разрешения конфликтов. Учебное пособие — СПб.: СПбГУТ, 2001. – 32 стр.
17. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. — М.: Гардарики, 2001. – 47 стр.
18. Данакин Н.С. и др., Конфликты и технология их предупреждения, Белгород, 1995 – 38 стр.
19. Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер. с англ.-М.:ООО «И. Д. Вильямс», 2007 – 97 стр.
20. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. — М.: Гардарики, 2001. – 54 стр.
21. Айзенк Г. Новые IQ тесты. — М.: ЭКСМО, 2003. — 192 с.
22. Вершинин М.С. Конфликтология. С.-Пб., 2000. – 75 стр.
23. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие / И.Л. Добротворский. – М.: ЧеРо, 2002. – 426 с.
24. Мильнер Б., Миллс Ф. Управление современной компанией.учебник. / Б. Мильнер, Ф. Миллс; под ред. Б. Мильнера. – М.: Инфра-М. 2001. – 263 с.
25. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Управление персоналом.учебник / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. – Ростов-на-Дону, 2001 г.
26. Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 137 с.
27.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – учеб. Пособие / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ. 2003. – 189 с.
28.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело 1992. – 140 с.
29.Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности.учебник / Б.Н. Герасимов, В.В. Морозов. – Самара: УДУ, 2000. – 144 с.
30.Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник для вузов / А.Я. Кибанов; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: «Инфра-М», 2007. – 105 с.
