Совершенствование системы управления персоналом: методология дипломного исследования

Введение в методологическое руководство по дипломной работе

Приветствуем вас в мире создания уникальных дипломных работ по управлению персоналом! Написание выпускной квалификационной работы часто воспринимается как сложная и пугающая задача, особенно когда речь идет о необходимости представить не просто компиляцию, а по-настоящему оригинальное исследование. Однако страх перед этим процессом необоснован. Данное руководство разработано, чтобы предложить вам не сборник готовых шаблонов, а систематизированную методологию, которая шаг за шагом проведет вас через весь путь создания высококачественной и уникальной дипломной работы.

Актуальность темы совершенствования системы управления персоналом в современных условиях невозможно переоценить. Она обусловлена постоянной необходимостью повышения конкурентоспособности предприятий в условиях динамичной внешней среды и признанием персонала как стратегического ресурса. Именно поэтому ваша дипломная работа, посвященная этой теме, имеет огромное практическое значение и может стать ценным вкладом как в науку, так и в практику управления.

Мы предлагаем вам не просто пересказ общеизвестных фактов, а глубокий анализ и четкие инструкции, которые, систематизируя лучшие практики и детализированные примеры из множества источников, позволят вам создать уникальное и высококачественное исследование, а не просто скопировать готовый пример.

Ключевые принципы дипломного исследования в HR

Дипломная работа является заключительным квалификационным исследованием, демонстрирующим вашу способность к самостоятельному научному поиску, анализу и систематизации информации. Она призвана подтвердить вашу квалификацию как специалиста в выбранной области, в нашем случае – в управлении персоналом.

Стандартная структура дипломной работы, как правило, включает несколько обязательных разделов:

• Титульный лист
• Содержание
• Введение
• Три основные главы (теоретическая, аналитическая, проектная)
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложения

Типичная цель дипломной работы по совершенствованию системы управления персоналом заключается в разработке мероприятий для повышения эффективности функционирования HR-системы на конкретном предприятии. Важно четко разграничивать объект и предмет исследования.

Объектом исследования часто выступает конкретное предприятие или его система управления персоналом, а предметом – процесс совершенствования этой системы.

Так, например, объект может быть «Система управления персоналом ООО «Пример»», а предмет – «Процесс совершенствования системы мотивации персонала ООО «Пример»». Первая глава такой работы обычно рассматривает управление персоналом как специфическую сферу, включая систему, технологию и эффективность управления. Вторая глава посвящена анализу системы управления персоналом на конкретном предприятии, охватывая общую характеристику организации, анализ существующей системы и стратегическое управление персоналом. Третья глава предлагает направления совершенствования, такие как подбор и адаптация, регламентация деятельности, а также мотивация и стимулирование персонала.

Как выбрать тему и обосновать ее актуальность

Выбор темы – это первый и один из самых важных шагов в написании дипломной работы. Удачно выбранная тема может значительно облегчить процесс исследования и сделать его по-настоящему увлекательным. Существует несколько подходов к выбору:

1. Личные интересы: Выбирайте то, что вас искренне увлекает в HR-сфере. Если тема интересна вам, вы будете мотивированы глубже погрузиться в ее изучение.
2. Проблемы конкретной компании: Если у вас есть доступ к данным или возможность пройти практику в конкретной организации, вы можете выбрать тему, связанную с реальными HR-проблемами этой компании. Дипломные работы по управлению персоналом часто выполняются на примере конкретной организации.
3. Актуальные тренды в HR-сфере: Изучите современные тенденции и вызовы в управлении персоналом – цифровизация, управление талантами, DEI (Diversity, Equity, Inclusion), гибридные форматы работы и другие.

После выбора темы крайне важно убедительно обосновать ее актуальность, научную новизну и практическую значимость. Актуальность темы совершенствования системы управления персоналом обусловлена необходимостью повышения конкурентоспособности предприятий в условиях динамичной внешней среды и признанием персонала как стратегического ресурса, а также в условиях изменяющихся принципов управления персоналом и возрастающей потребности в высококвалифицированных кадрах.

Ключевые направления совершенствования системы управления персоналом могут служить отличным источником идей для тем. Среди них:

• Оптимизация кадрового планирования
• Улучшение системы подбора и отбора персонала
• Развитие системы адаптации, обучения и развития сотрудников
• Совершенствование системы мотивации и стимулирования
• Оценка персонала
• Формирование корпоративной культуры
• Управление деловой карьерой

Темы дипломных работ могут затрагивать как общие аспекты управления персоналом, так и более узкие, например, управление карьерой, управление конфликтами, оценка персонала, корпоративная культура, адаптация новых сотрудников. Грамотная формулировка актуальности и новизны покажет глубину вашего понимания проблемы и исследовательский потенциал.

Пошаговое руководство по написанию введения

Введение – это визитная карточка вашей дипломной работы, которая закладывает фундамент всего исследования. Введение дипломной работы обосновывает актуальность темы, определяет цель и задачи исследования, объект и предмет изучения, методы исследования, научную новизну и практическую значимость.

Разберем каждый обязательный компонент:

1. Актуальность темы: Обоснуйте, почему выбранная тема важна и своевременна. Используйте статистические данные, ссылки на мнения экспертов, проблемы, существующие в практике. Помните, что актуальность темы совершенствования системы управления персоналом обусловлена необходимостью повышения конкурентоспособности предприятий и признанием персонала стратегическим ресурсом.
2. Цель исследования: Сформулируйте, что вы хотите достичь в результате работы. Типичная цель дипломной работы по совершенствованию системы управления персоналом – разработка мероприятий для повышения эффективности функционирования HR-системы на конкретном предприятии. Цель должна быть одна, четкая и измеримая.
3. Задачи исследования: Это конкретные шаги, которые необходимо выполнить для достижения поставленной цели. Задач, как правило, от 3 до 5. Они должны быть логически последовательны и охватывать все ключевые аспекты работы. Например, если цель – разработка мероприятий, задачи могут включать анализ текущей системы, выявление проблем, разработку предложений и оценку их эффективности.
4. Объект исследования: Это то, на что направлен процесс познания. Объектом исследования часто выступает конкретное предприятие или его система управления персоналом.
5. Предмет исследования: Это конкретный аспект, сторона или процесс объекта, который изучается в работе. Например, если объект – система управления персоналом предприятия, предметом может быть процесс совершенствования системы мотивации.
6. Методы исследования: Перечислите методы, которые вы будете использовать для сбора и анализа данных. Часто дипломные работы используют количественные и качественные методы исследования. Для достижения цели применяются методы системного, причинно-следственного, сравнительного и прямого структурного анализа.
7. Научная новизна: Что нового ваше исследование привносит в науку? Это могут быть новые теоретические положения, уточненные концепции, авторские методики.
8. Практическая значимость: Как результаты вашей работы могут быть применены на практике? Например, разработанные рекомендации могут быть внедрены на конкретном предприятии.

Крайне важно обеспечить согласованность всех элементов введения. Цель должна быть достижима через выполнение задач, объект и предмет должны быть четко определены, а методы соответствовать поставленным задачам.

Теоретические основы и концепции управления персоналом для первой главы

Первая глава дипломной работы, или теоретическая глава, закладывает фундамент для всего дальнейшего исследования. Ее основная задача – представить глубокий и всесторонний обзор литературы по выбранной теме, раскрыть сущность управления персоналом, его функции, принципы, методы и концепции. Это позволяет продемонстрировать вашу эрудицию в области HR и сформировать концептуальную базу для аналитической и проектной частей.

При проведении обзора литературы необходимо:

• Систематизировать и критически анализировать существующие научные подходы и концепции.
• Выделить основные теории и модели управления персоналом, релевантные вашей теме.
• Продемонстрировать эволюцию взглядов на управление персоналом и современные тенденции.

Важно помнить, что первая глава рассматривает управление персоналом как специфическую сферу, включая систему, технологию и эффективность управления. Вы должны не просто перечислить, но и проанализировать ключевые функции HR (например, кадровое планирование, подбор, адаптация, мотивация, обучение, оценка), принципы, лежащие в основе эффективного управления (например, справедливость, развитие, ответственность), а также методы (административные, экономические, социально-психологические).

Источники информации для дипломных работ должны быть разнообразными и авторитетными. К ним относятся научная литература (монографии, учебники, диссертации), статьи в профильных журналах (HR-General, «Кадровик», «Управление персоналом»), нормативно-правовые акты (Трудовой кодекс, законы, регулирующие HR-деятельность), внутренняя документация предприятий (если доступна), а также статистические данные.

Помните, что теоретические положения должны быть тесно связаны с выбранной темой дипломной работы. Это не просто перечисление общих знаний, а целенаправленное формирование теоретической основы для решения конкретных исследовательских задач.

Анализ системы управления персоналом на предприятии для второй главы

Аналитическая глава является центральной частью вашей дипломной работы, где теоретические знания применяются к реальной практике. Вторая глава посвящена анализу системы управления персоналом на конкретном предприятии, охватывая общую характеристику организации, анализ существующей системы и стратегическое управление персоналом. Дипломные работы по управлению персоналом часто выполняются на примере конкретной организации, что придает исследованию практическую значимость.

Эта глава включает:

1. Общая характеристика объекта исследования: Предоставьте краткую информацию о предприятии, его организационной структуре, видах деятельности, численности персонала. Это поможет читателю понять контекст вашего исследования.
2. Методы сбора данных: Детально опишите, как вы собирали информацию для анализа. При проведении анализа системы управления персоналом могут использоваться такие методы, как:
   • Анализ документации: Изучение штатного расписания, должностных инструкций, положений об оплате труда, внутренних регламентов, отчетов о текучести кадров.
   • Интервьюирование сотрудников и руководителей: Глубинные беседы для получения качественной информации о проблемах, мнениях, предложениях.
   • Анкетирование: Опросы персонала для количественной оценки удовлетворенности, мотивации, климата.
   • Экспертные оценки: Привлечение внутренних или внешних экспертов для оценки отдельных аспектов HR-системы.
3. Анализ текущего состояния HR-системы: Проведите глубокий анализ по всем ключевым направлениям управления персоналом, таким как кадровое планирование, подбор, адаптация, мотивация, обучение, оценка персонала, формирование корпоративной культуры.
4. Оценка эффективности и выявление проблемных зон: Используйте аналитические инструменты для оценки текущей эффективности HR-системы и выявления ее «слабых мест». Например:
   • SWOT-анализ: Определение сильных и слабых сторон HR-системы, а также возможностей и угроз внешней среды.
   • Факторный анализ: Выявление ключевых факторов, влияющих на эффективность управления персоналом.
   • Сравнительный анализ: Сопоставление показателей предприятия с отраслевыми бенчмарками или лучшими практиками.

Результаты анализа должны быть представлены четко, логично и подкреплены фактическими данными. Именно на основе выявленных проблем и неэффективных процессов будут формироваться ваши рекомендации в следующей главе.

Разработка мероприятий по совершенствованию HR-системы в третьей главе

Проектная, или рекомендательная, глава – это кульминация вашей дипломной работы, где вы предлагаете конкретные решения выявленных проблем. Проектная глава предлагает конкретные мероприятия по совершенствованию выявленных проблем, а также обосновывает их экономическую и социальную эффективность. Третья глава предлагает направления совершенствования, такие как подбор и адаптация, регламентация деятельности, а также мотивация и стимулирование персонала.

Методы разработки предложений могут быть разнообразны:

• Внедрение новых технологий: Например, автоматизированных HR-систем (HRM-систем, систем электронного документооборота, платформ для онлайн-обучения).
• Разработка или актуализация внутренних регламентов: Положений об аттестации, систем наставничества, кодексов корпоративной этики.
• Проведение тренингов и программ развития: Направленных на повышение компетенций сотрудников и руководителей.
• Пересмотр системы оплаты труда: Разработка новых мотивационных схем, систем премирования, грейдинга.
• Нематериальное стимулирование: Внедрение программ признания заслуг, улучшения социально-психологического климата, гибких графиков работы.

Ключевым аспектом этой главы является обоснование эффективности предлагаемых мероприятий, которое должно быть как экономическим, так и социальным.

Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий может быть оценена через конкретные показатели:

• Рост производительности труда (за счет улучшения мотивации, обучения, оптимизации процессов).
• Снижение текучести кадров (что уменьшает затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников).
• Оптимизация затрат на персонал (например, за счет автоматизации HR-процессов).
• Увеличение прибыли предприятия (как косвенный результат повышения эффективности HR-системы).

Социальная эффективность связана с качественными изменениями, которые трудно измерить в денежном выражении, но которые имеют долгосрочное значение для организации:

• Улучшение социально-психологического климата в коллективе.
• Повышение удовлетворенности трудом и лояльности сотрудников.
• Развитие компетенций персонала, способствующее их профессиональному росту.
• Укрепление корпоративной культуры и бренда работодателя.

Для каждого предложенного мероприятия важно детально описать механизм его реализации, необходимые ресурсы и ожидаемые результаты. Это демонстрирует не только ваше умение находить проблемы, но и предлагать реализуемые и обоснованные решения.

Создание заключения, списка источников и приложений

Заключение – это финальный аккорд вашей дипломной работы, где вы подводите итоги всего исследования. Оно должно быть ёмким, лаконичным и логически завершенным. В заключении необходимо резюмировать основные выводы, полученные в ходе исследования, и подтвердить достижение поставленной цели. Каждый вывод должен быть обоснован результатами анализа и теоретическими положениями, представленными в основных главах.

После выводов формулируются конкретные рекомендации для предприятия, основанные на предложениях из третьей главы. Эти рекомендации должны быть четкими, адресными и выполнимыми, указывая, какие шаги необходимо предпринять для совершенствования HR-системы.

Помимо содержательной части, дипломная работа по управлению персоналом включает также обязательные вспомогательные разделы: список использованных источников и приложения.

Список использованных источников – это перечень всех книг, статей, нормативно-правовых актов, интернет-ресурсов, которые вы использовали при написании работы. Его оформление должно строго соответствовать актуальным стандартам (например, ГОСТ Р 7.0.100–2018, APA, MLA, в зависимости от требований вашего учебного заведения). Аккуратность и полнота этого списка свидетельствуют о вашей научной добросовестности и глубине проработки темы.

Приложения – это раздел, где размещаются вспомогательные материалы, которые дополняют основное содержание работы, но не являются ее непосредственной частью. В приложениях могут быть представлены:

• Организационная структура предприятия.
• Должностные инструкции.
• Анкеты для опросов, бланки интервью.
• Статистические данные, таблицы и графики, слишком объемные для основного текста.
• Копии внутренних документов.

Каждое приложение должно иметь свой номер и название, а в тексте работы на него должна быть ссылка. Правильное оформление всех этих разделов подчеркивает академическую зрелость вашей работы.

Оформление, предзащита и успешная защита дипломной работы

После того как содержательная часть дипломной работы зав��ршена, наступает этап ее оформления и подготовки к защите. Это не менее важный процесс, требующий внимательности и аккуратности.

Общие требования к оформлению включают:

• Шрифты и интервалы: Обычно используется шрифт Times New Roman, размер 14 пт, полуторный междустрочный интервал.
• Отступы и поля: Стандартные поля (например, левое 30 мм, правое 15 мм, верхнее и нижнее 20 мм).
• Нумерация страниц: Сквозная нумерация, начиная с титульного листа (но номер ставится со страницы «Введение»).
• Нумерация иллюстраций и таблиц: Каждая иллюстрация и таблица должна быть пронумерована и иметь содержательный заголовок.
• Ссылки: Все цитаты и заимствованные данные должны сопровождаться ссылками на источники.

Следующим этапом является предзащита – репетиция перед официальной защитой. Это возможность получить ценные замечания от научного руководителя и коллег, скорректировать слабые места в презентации и докладе.

Для успешной защиты необходимо:

1. Подготовить презентацию: Визуализируйте ключевые моменты работы: актуальность, цель, задачи, основные выводы по главам и предложения. Используйте графики, диаграммы, минимум текста на слайдах.
2. Составить речь для защиты: Ваша речь должна быть логичной, лаконичной (обычно 7-10 минут) и убедительной. Практикуйтесь, чтобы говорить уверенно и свободно.
3. Подготовиться к вопросам: Продумайте возможные вопросы от членов аттестационной комиссии и заранее подготовьте ответы. Будьте готовы обосновать каждый свой вывод и каждое предложение.
4. Психологическая подготовка: Важно сохранять спокойствие и уверенность. Помните, что вы проделали большую работу, и вы – главный эксперт по вашей теме.

Грамотное оформление и уверенная защита значительно повышают итоговую оценку вашей дипломной работы.

Путь к уникальности: как сделать дипломное исследование по УП выдающимся

В мире, где доступ к информации практически неограничен, задача создания по-настоящему уникальной дипломной работы становится особенно актуальной. Наше руководство призвано помочь вам создать высококачественное исследование, которое будет не просто копией, а оригинальным научным трудом. Что же делает дипломную работу выдающейся?

1. Глубина анализа: Не ограничивайтесь поверхностным описанием. Проводите глубокий критический анализ, выявляйте причинно-следственные связи, используйте различные методологии и подходы.
2. Нестандартные подходы к решению проблем: Предлагайте креативные и инновационные решения, которые выходят за рамки общепринятых. Это может быть авторская методика оценки, новая модель мотивации или уникальная программа адаптации.
3. Использование личных наблюдений и эмпирических данных: Включайте в работу результаты собственных исследований, опросов, интервью, наблюдений. Это придает работе индивидуальность и практическую ценность.
4. Привлечение редких или актуальных источников: Используйте не только общеизвестные учебники, но и свежие научные статьи, публикации из авторитетных профессиональных журналов, аналитические отчеты ведущих компаний.
5. Разработка авторской методики или модели: Если вы сможете предложить свою, пусть и небольшую, методику или модель для решения HR-проблемы, это значительно повысит научную новизну вашей работы.

Эффективное избегание плагиата – это не просто технический процесс проверки уникальности, а философия научного исследования. Всегда указывайте источники информации, перефразируйте чужие мысли своими словами, а прямые цитаты оформляйте по правилам. Интегрируйте собственные идеи в исследование, строя на основе существующих знаний новые концепции и выводы.

Помните, что критическое мышление – ваш главный инструмент. Всегда задавайте вопросы, сомневайтесь, ищите альтернативные точки зрения. Поощряйте себя к дальнейшим научным исследованиям в области управления персоналом, ведь дипломная работа – это лишь первый, но очень важный шаг на пути к становлению экспертом в вашей сфере. Ваша цель – создать не просто документ для получения диплома, а ценный научный труд, который может принести реальную пользу.

Список источников информации

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.93 г. // Рос. газ. – 1993. -25 дек.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. (по состоянию на февраль 2008г).
3. Аудит и контролллинг персонала: Учебное пособие/Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Экзамен, 2004. — 544 с.
4. Антошина О.А. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведомости. -2007. -N 7.
5. Антошина О.А. Аудит социально-трудовой сферы организации // Аудиторские ведомости. 2007. N 6.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. Пособие для студ. / Тахир Юсупович Базаров. – 2-е изд., стер., — М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 224с.
6. Басовский Л.Е. Менеджмент: учеб. пособие /Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 216 с.
7. Белоусова Д.В. Вариации на тему кадрового аудита // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. -2007. -N 2.
8. Биктяков К.С. Повышение адаптивности системы управления персоналом // Управление персоналом. – 2008. — №11
9. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика / А.С. Большаков, В.И. Михайлов. – СПб.: Питер, 2000. – 416 с.
10. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. /В.Р. Веснин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 504 с.
11. Виханский О.С. Менеджмент: учеб. /О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гайдарики, 2002. – 288 с.
12. Володин Д.Ю. Система управления персоналом // Управление персоналом. – 2007. — N 3
13. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.- 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2003.- 501 с.
14. Глик Д.И. Подбор торгового персонала. — ООО «Новая правовая культура», 2007 г.
15. Горшков В.Г. Влияние кадровых решений на эффективность управления предприятиями // Управление персоналом. -2008. — №10.
16. Горячев С.С. Управление трудовой мотивацией работников в Российских организациях. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Москва: ФГОУ ВПО «Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации», 2006, 26 с.
17. Гританс Я.М. Организационное проектирование и реструктуризация (реинжиниринг) предприятий и холдингов: экономические, управленческие и правовые аспекты (практическое пособие по управленческому и финансовому консультированию) — Волтерс Клувер, 2005 г.
18. Дафт Р. Организация: учеб. / Р. Дафт. – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. – 480 с.
19. Денисова А.В. Система ключевых стратегических показателей эффективности службы управления персоналом // Управление персоналом. 2007. N 2.
20. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003-304с.
21. Карпов А.В. Психология менеджмента: учеб. пособие /А.В. Карпов. – М.: Гардарики, 1999. – 584 с.
22. Кибанок А. Методы построения системы управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. -2007. -N 6
23. Комаров Е.И. Жданкин Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала. // Управление персоналом.- 2006.- N 23
24. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Новые правила в ТК РФ. — ООО «Новая правовая культура», 2007 г.
25. Крапивин О.М., Власов В.И. Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права. Вопросы правового регулирования. — ООО «Новая правовая культура», 2006 г.
26. Кусакин В. Многоуровневая система мотивации персонала // Управление персоналом. -2008. – №11
27. Магура М.И.Оценка работы персонала // Управление персоналом. – 2008. — N 12.
28. Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г. Адаптация в коллективе или как грамотно себя зарекомендовать. — «Альфа-Пресс», 2006 г.
29. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. — М.: Юриспруденция, 2002 г.
30. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001 г.
31. Менеджмент: учеб. пособие /Под ред. Ю.В. Кузнецова, И.В. Подлесных. – СПб.: «Бизнес-пресса», 2001. – 432 с.
32. Мильнер Б.З. Теория организации: учеб. /Б.З.Мильнер. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 558 с.
33. Мотивация / Под ред. Шапиро С.А. – М.: ГроссМедиа, 2008
34. Организация работы с документами: Учебник / Под ред. В. А. Кудряева. — М.: ИНФРА-М., 1998, с. 97.
35. Румынина В.В., Сухотина К.А. Внешний кадровый аудит // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. -2007. -N 7.
36. Савченко А. Просто, доходчиво и понятно всем (опыт мотивации персоналана российских машиностроительных предприятиях) //Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. — N 8
37. Самойлова А.Н. Оценки эффективности управления человеческими ресурсами организации // Экономический анализ: теория и практика. -2007.- №7.
38. Селина А., Романцова Т. Кадровый аудит // Кадровик. Кадровый менеджмент. -2007.- N 5
39. Синявец Т. Комплексный аудит системы управления персоналом //Кадровик. Кадровый менеджмент». -2008. — N 3
40. Синявец Т. Комплексный аудит системы управления персоналом //Кадровик. Кадровый менеджмент».- 2007. — N 9.
41. Синявец Т. Аудит человеческих ресурсов // Кадровик. Кадровый менеджмент. -2007. -N 2.
42. Строителева Т.Г. Новые подходы к разработке кадровой политики предприятий Алтайского края, определяющиеся условиями экономического роста // Управление персоналом. – 2008. — №9.
43. Сухотина К.А. Кадровая служба и управление персоналом предприятия // Управление персоналом -2008.- N 2
44. Травин В.В. Дятлов В.А., Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2000 г.
45. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и пере-раб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.
46. Управление персоналом: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. -638с.
47. Управление персоналом/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2000 г.
48. Филина Ф.Н. Серьезная задача для современной компании — аудит людей // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. -2007.-N 2.
49. Холодков А.В. Особенности мотивации персонала крупных компаний // Управление персоналом. — 2008. — N 12
50. Цветаев В.М. Управление персоналом. — СПб.: Питер, 2001 г.
51. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2003- 992с.