Пример готовой дипломной работы по предмету: Менеджмент
Содержание
Введение 4
1.1 Понятие, цели и функции системы управления персоналом 7
1.2 Концепция управления персоналом 14
1.3 Системы мотивации персонала 27
Глава 2 Организационно-экономическая характеристика ООО «Ренуар» 35
2.1 Организационная характеристика ООО «Ренуар» 35
2.2 Экономическая характеристика ООО «Ренуар» 37
2.3 Характеристика системы управления персоналом предприятия 56
Глава 3 Совершенствование системы управления персоналом ООО «Ренуар» 65
3.1 Направления повышения эффективности системы управления персоналом в ООО «Ренуар» 65
3.2 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Ренуар» 76
3.3 Расчет эффективности предлагаемых мероприятий 78
Заключение 84
Список использованных источников 88
Приложения 91
Выдержка из текста
Глава 1.Теоретические основы формирования системы управления персоналом организации
1.1 Понятие, цели и функции системы управления персоналом
В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый граж-данин имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.
Трудовым кодексом РФ определены понятие трудовых отношений (ст.15), принципы этих отношений (ст.2), права и обязанности работника (ст.21) и работодателя (ст.22).
Трудовыми отношениями принято считать отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении ра-ботником за плату трудовой функции (работы по определенной специально-сти, квалификации или должности), подчинении работника правилам внут-реннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий тру-да, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным догово-ром, соглашениями, трудовым договором.
В научной и учебной литературе понятия «кадры» и «персонал» не все-гда различают. Скорее всего, к их различению нужно относиться с позиций трех рассмотренных ранее парадигм. То есть о кадрах говорят с позиций их учета, о персонале и человеческих ресурсах – с позиции развития.
Термин «кадры» важен для понимания целостности организации. С точки зрения системного подхода штатное расписание, определяющее чис-ленность и структуру кадров, определяет также целостность или границы ор-ганизации, рассматриваемой как система. Кадры – это люди, состоящие в штате организации и принимающие участие в ее деятельности на основе тру-довых отношений.
Питер Друкер обратил внимание на то, что «большинство людей, рабо-тающих на организацию, действительно являются работниками этой органи-зации. Но при этом достаточно велико (и постоянно растет) количество ра-ботников, которые, работая на организацию, не являются работниками орга-низации в прежнем значении этого слова, не говоря уже о том, что они рабо-тают неполный рабочий день. Они могут работать по контракту с подрядив-шей их компанией (например, с независимой фирмой, которая осуществляет техническое обслуживание данного учреждения – больницы или производст-венного предприятия) или с компанией, отвечающей за систему обработки данных в государственном учреждении или частной компании. Это «времен-но работающие» или «работники, занятые неполный рабочий день». [9]
Полезность понятия «персонал» состоит во внутреннем разделении кадров на администрацию и персонал. Управление персоналом есть управле-ние человеком в организации (а не в процессе деятельности); оно направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использова-ния его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, содействие укреплению трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи; обеспечивает успешную реализацию стратегии компании. В данной трактовке управление персоналом подразумевает и управление человеческими ресурсами.
Таким образом, персонал – часть кадров и внештатные работники, на-ходящиеся в оперативном управлении, составляющие объект управления для руководителя организации.
Ориентация организаций на стратегическое развитие требует измене-ния отношения к персоналу. Внутри организации человек не может быть ре-сурсом, но ресурс человека может дать организации дополнительные воз-можности сверх результатов, ожидаемых в соответствии с установленными должностными инструкциями и регламентами. Появляется дополнительная необходимость в управлении человеческими ресурсами в организации. Таким образом, в управлении персоналом делается акцент на управлении человече-скими ресурсами.
Понятие «управление человеческими ресурсами» образовано от анг-лийского словосочетания humanresourcesmanagement. Человеческие ресурсы подразумевают собой комплекс характеристик, которые существуют в каж-дом из нас, так вот управление человеческими ресурсами – это управление путем воздействия именно на ресурсы конкретного человека или группы лю-дей приемами психологических техник. Управление персоналом восприни-мается основной массой людей как менеджмент, как управление путем при-менения административных мер и полномочий. [25]
В данной ситуации не должно быть такого примитивного представле-ния о менеджменте, на что обращал внимание Питер Друкер, говоря об управлении кадрами, персоналом, человеческими ресурсами. Управление персоналом не отменяет, а расширяет управление кадрами. Смещаются лишь акценты в этой работе. А управление человеческими ресурсами – это одна из концепций расширения возможностей управления персоналом, не предпола-гающая знака равенства между ними.
Человеческие ресурсы – это ресурсы человека, потенциальные возмож-ности – физические, профессиональные, интеллектуальные, духовные, – по-зволяющие участвовать в синергетическом эффекте организации.
Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает:
- –индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.
–осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьбу за их знания и навыки.
–отказ от представлений о персонале как о даровом благе, не требую-щем затрат со стороны работодателя.
Именно необходимость учета личностного фактора приводит к посте-пенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями.
Управление персоналом стало заниматься анализом и регулированием групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управлением конфликтами, обеспечением требований психофизиологии, эргономики и т.д.
Управление трудовыми ресурсами во внешней среде связано с внут-ренней средой как внутренним рынком, с наймом, расстановкой, перемеще-ниями и высвобождением работников.
Система управления персоналом – это совокупность элементов и под-систем управления персоналом, взаимодействующих между собой и обеспе-чивающих эффективное использование потенциала рабочей силы на уровне организации. [34]
Список использованной литературы
1.Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: 2008.
2.Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной рабо-те// Бизнес без проблем – Персонал. – 2011. – № 5.
3.Божович Л.И. Избранные психологические труды: Проблемы формирова-ния личности / Под ред. Д.И.Фельдштейна. – М.: Межд. пед академия, 2004.
4.Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По мате-риалам конференции «Управление предприятием: система мотивации персонала») // Персонал-МИКС. – 2011. – № 2.
5.Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.: 2002.
6.Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М., 2009.
7.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: 2004.
8.Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. – М.: 2001.
9.Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2002.
10.Иванова С. Корпоративная культура — эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала. – М.: 2011, № 9.
11.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2002.
12.Ильина Е. Н. Туризм — путешествия. Создание туристской фирмы. Агент-ский бизнес: Учеб.для туристских колледжей и вузов. – М.: РМАТ, 2002. – 256 с.
13.Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. – М., 2003.
14.Корицкий Э., Нинциева Г., Шетов. В. Научный менеджмент: российская история. – СПб.: 1999.
15.Котлер Ф. и др. Маркетинг. Гостеприимство. Туризм: Учебник. Раздел 12. – М.: ЮНИТИ, 1998, 787 с.
16.Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал. – 2010. – № 2.
17.Магун В. Трудовые ценности российского населения //Вопросы экономи-ки. – 2011. – № 1.
18.Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности лично-сти. – СПб., 2009.
19.Маслоу А. Мотивация и личность. – СПБ.: Евразия, 1999.
20.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. – М.: «Дело», 1992.
21.Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 3-е изд. – М.; ИНФРА-М, 2003. – 558 с.
22.Обозов Н.Н., Щекин Г.И. Психология работы с людьми. – Киев, 2005. – 219 с.
23.Паркинсон С. Рустомджи М. Искусство управления: Пер с англ. – М., 2009.
24.Платонов К.К. Структура и развитие личности. – М.: Наука, 2001.
25.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Изд-во «Питер», 2010.
26.Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен.и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 784 с.
27.Старобинский Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М., 2003.
28.Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. – М., 1991.
29.Тренев Н.Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оз-доровление: Учебное пособие для ВУЗов. – М.; Издательство «Приор», 2009.
30.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 512 с.
31.Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2008.
32.Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор., Форд Г. Управление – это наука и искус-ство: Пер с англ. – М., 2003.
33.Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – М.: 2002.
34.Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях // Персонал-МИКС. – 2011. – № 3(10).
35.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2010. – 368 с.
36.Щукин В. «Проблемное поле», или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала // Человек и Труд. – 2011. – № 6.
37.Экономика предприятия: Учебник для вузов. // Под ред. В.М. Козырева, И.В.Зорина. – М.: Изд-во «Финансы и статистика», 2010. – 312с.
38.Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения челове-ка. – М.: 2010.
39.Якокка Л. Карьера менеджера. – М., 1999.
