Пример готовой дипломной работы по предмету: Менеджмент
Содержание
Экономические методы
В первую очередь нам хотелось бы подробнее рассмотреть прямые экономические методы, в частности заработную плату и другие возможные выплаты. Деньги являются наиболее очевидным методом мотивации, так как дают возможность удовлетворять элементарные потребности в еде, жилье и безопасности; также деньги могут являться показателем того вклада, который сделал работник; к тому же они помогают сформировать приверженность сотрудника к организации.
Величина заработной платы обычно определяется с учетом конкретного рабочего места внутри организации и рыночного уровня оплаты труда на аналогичной должности. Кроме того размер заработной платы часто зависит от уровня образования, владения иностранным языком, статуса работника в организации, его опыта и стажа работы, а также количества подчиненных и так далее. Кроме того обычно в компаниях существует диапазон заработной платы или, так называемая «вилка» оплаты, которая существует как при приеме сотрудника на работу, так и для действующих кадров. Вряд ли все работники, выполняющие одинаковые функции, показывают одинаковый результат. Дифференцированный подход к оплате труда влияет на трудовую мотивацию сотрудников, которые вносят различный вклад в компанию. Вилки устанавливают верхнюю и нижнюю границы зарплаты за типовую работу на аналогичной должности. Например, при приеме на работу сотрудника без опыта работы в данной должности, ему предложат минимальный оклад, а другому кандидату, имеющему большой опыт работы, может быть установлен более высокий уровень оплаты труда.
Большинство организаций периодически индексируют заработную плату своих сотрудников с учетом инфляции и изменений ставок за ту же работу на рынке труда. В отличие от повышения зарплаты за определенные заслуги, инфляция подталкивает к повышению денежного вознаграждения всем сотрудникам, вне зависимости от эффективности их работы. В некоторых компаниях повышения могут производиться только до тех пор, пока не будет достигнута верхняя граница вилки, дальнейшая индексация возможна только при переходе на более высокую должность.
Еще одним инструментом для определения уровня оплаты труда разных категорий персонала является грейдинг (от англ. grading), заключающийся в аналитическом подходе к расчету сложности, значимости и ответственности работы. Ключевым является не место сотрудника в иерархии компании, а развитие компетенций, которыми владеет сотрудник. Таким образом, рост заработной платы связан с квалификацией, качеством работы, числом выполняемых заданий и прочими факторами, влияющими на желание сотрудников к саморазвитию, что в конечном итоге приводит к улучшению качества человеческих ресурсов в организации.
Рассмотрим следующий прямой экономический метод трудовой мотивации, а именно систему дополнительных выплат. По характеру их принято делить на компенсационные (доплаты) и стимулирующие (надбавки).
Кроме того дополнительные выплаты можно подразделить на гарантированные трудовым законодательством и факультативные, то есть определяемыми локальными нормативными актами.
Стимулирующие надбавки отражают собственные достижения сотрудника и призваны мотивировать его к более высокой производительности труда. Приведем некоторые виды надбавок:
o за профессиональное мастерство;
o за высокие достижения в труде;
o за личный вклад в повышение эффективности деятельности предприятия;
o за выполнение срочных и ответственных заданий.
Однако мы видим, что в данном контексте термин «надбавка» тесно перекликается с термином «премия». Основным отличием является то, что надбавка, как правило, применяется ежемесячно, но при невыполнении своей функции мотивирования работника или при изменении фактора, за который она была назначена, руководитель вправе изменить надбавку как в сторону увеличения, так и уменьшения или вовсе ее убрать после тщательно проведенного анализа.
В свою очередь, доплаты, некоторые из которых также являются ежемесячными, производятся в следующих случаях:
o за работу в выходные и праздничные дни;
o за сверхурочную работу;
o несовершеннолетним в связи с сокращением времени их работы;
o за совмещение профессий и выполнение работы временно отсутствующего сотрудника;
o за увеличение объема работы;
o за условия труда (если невозможно их улучшить);
o за сменность (работу в вечернее и ночное время) и так далее.9
Следующим прямым экономическим методом трудовой мотивации является премия, которая уже будет относиться к переменной части заработной платы. Основным принципом ее начисления обычно становится размер личного вклада сотрудника в работу организации. Выплачивается чаще всего по итогам выполнения определенных целей, например, высокий показатель чистой прибыли или количество привлеченных клиентов и тому подобное. Премия может выплачиваться одному работнику, всему отделу или всему предприятию в конце месяца, квартала или года. Замечено, что активность сотрудников, то есть их внутренняя мотивация, возрастает к концу премиального периода, например в IV квартале при наличии годовой премии. Во избежание недостатков годового премирования компания должна создать механизм ежемесячной отчетности по выполнению индивидуальных показателей. Все чаще основанием для выплаты премии служит повышение этих показателей, то есть личного уровня профессионализма работника, влияющего на успех компании.
Выдержка из текста
целом.
Целью данной дипломной работы является поиск различных способов совершенствования трудовой мотивации в организации. Соответственно, отсюда вытекают следующие задачи:
1. Исследовать методы мотивации персонала.
2. Изучить деятельность АНО ВПО МГЭИ.
3. Проанализировать основные характеристики персонала АНО ВПО МГЭИ.
4. Рассмотреть систему трудовой мотивации сотрудников и преподавателей АНО ВПО МГЭИ.
5. Разработать мероприятия по совершенствованию системы трудовой мотивации сотрудников и преподавателей АНО ВПО МГЭИ.
Объектом исследования является процесс мотивации в организации.
Предметом исследования являются пути совершенствования процесса трудовой мотивации.
Список использованной литературы
Список литературы
1. Бабосов Е.М. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов по специальности «Менеджмент» / Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосова. – Минск: ТетраСистемс, 2012.
2. Барышева А., Киктева Е. Мотивация. — СПб.: Питер, 2014.
3. Беликова И.П. Управление персоналом: учеб. пособие (краткие курс лекций).
- Ставрополь: АГРУС (СтГАУ), 2014.
4. Боковня А.Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании).
- М.: ИНФРА-М, 2011.
5. Вайсбурд В.А. Экономика труда : учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. — М. : Издательство «Омега Л», 2011.
6. Генкин Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика) : монография / Б. М. Генкин. — М. : Норма : ИНФРА М, 2011.
7. Дафт Р.Л. Менеджмент — СПб.: «Питер», 2014.
8. Дуракова И.Б., Управление персоналом, — М.: 2012.
9. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. — М.: Инфра-М, 2011.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2012.
11. Магура М.И., Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом № 11, 2012.
12. Маслоу А. Мотивация и личность: /Перевод с английского. — СПб.: «Питер», 2011.
13. Митрофанова Е. А., Ивановская Л. В. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: учеб.-практ. пособие; под ред. А. Я. Кибанова ; Гос. ун-т упр. — М. : Проспект, 2012.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: уч. Пособие, — М.: 2013.
15. Минина В. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления // Кадровик. – 2011. — № 1. – С.86-98.
16. Мэйтланд Я., Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе, — М.: 2014.
17. Нестеренко П.Е., Кожанов Н.Т. Система стимулирующих выплат KPI // Научные исследования и разработки молодых ученых. Новосибирск, 2015. № 5.С.265-268.
18. Родионова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. — М.: Издательство Юрайт, 2016.
19. Скляревская В. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В. А. Скляревская. — М.: Издательско-торговая корпорация “Дашков и К°”, 2012.
20. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности 3-е изд., пер. и доп. учебник и практикум для академического бакалавриата. — М.: Издательство Юрайт, 2016.
21. Терминологический словарь библиотекаря по социально-экономической тематике. — С.-Петербург: Российская национальная библиотека. 2011.
22. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.: Мотивационный менеджмент. Модуль 3. – Москва: Издательский дом "Дело" РАНХиГС, 2013.
23. Фаррахов А.Г. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд. Стандарт третьего поколения. — СПб.: Питер, 2014.
24. Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: Монография. — М.: ИНФРА-М, 2014.
25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011.
26. Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами : учеб. пособие / П.В. Шеметов, Л.Е. Никифорова, С.В. Петухова. — 6 е изд., стер. — М.: Издательство «Омега Л», 2013.
27. Шумейко М. В. Национальные ценности и развитие корпоративного управления. // Власть . 2014. № 7. – С. 139-140.
Интернет-ресурсы
http://cyberleninka.ru/
http://pwc.ru/ PricewaterhouseCoopers
http://dic.academic.ru/
