Пример готовой дипломной работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
Содержание
Введение 3
Глава
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 8
1.1. Понятие и сущность обучения персонала 8
1.2. Виды, этапы и методы обучения персонала 10
1.3. Особенности обучения различных категорий работников 21
Глава
2. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ НА ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ» 35
2.1. Технико-экономическая характеристика ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ» 35
2.2. Анализ деятельности службы управления персоналом 47
Глава
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ЗАО «ЭПМ-НОВЭЗ» 55
3.1. Основные направления повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии 55
3.2. Повышение эффективности мотивации труда через комплексную систему оплаты работников промышленного предприятия 65
3.3. Практическая реализация системы матеріального стимулирования на предприятии 73
Заключение 79
Список использованной литературы 83
Приложения А 86
Выдержка из текста
В условиях постиндустриального общества, развития интеллектуальных, наукоемких технологий происходит возрастание роли человеческого фактора в экономической деятельности. Именно это определяет необходимость поиска резервов повышения эффективности деятельности персонала, которая реализуется, прежде всего, через налаживание системы его непрерывного развития.
Исследованием вопросов, касающихся развития персонала посвящены работы как зарубежных, так и отечественных ученых. Вместе с тем, следует заметить, что большинство теоретического вопросов, связанных с данной проблемой, еще не решены и требуют дальнейшего комплексного изучения. По нашему мнению, наиболее эффективным является внедрение системы непрерывного развития персонала в повседневную деятельность отечественных субъектов хозяйствования, успех в практической реализации зависит от уровня разработки теоретического и методического обеспечения данного процесса. Ввиду этого, задачами статьи является выяснение теорем политических аспектов развития персонала, а также выделение и характеристика его отдельных составляющих.
Исследованием теоретических аспектов развития персонала занимались такие ученые как Р. Марр, Г. Шмидт, П.В. Журавлев, Г. В. Щекин, Д. Джой Меттьюз, О. В. Крушельницкая, В. Р. Веснин, В. М. Данюк, О. А. Гришнова. Вместе с этим, остается недостаточно осветленным вопрос по поводу сущности категории развития персонала.
Развитие персонала — комплексное, многогранное понятие, которое охватывает широкий круг экономических, социальных, психологических и педагогических проблем. Ввиду этого, в экономической литературе не существует единого подхода к его определению. Разные ученые по-разному трактуют его сущность, акцентируя внимание на отдельных аспектах данной категории.
Ряд ученых рассматривают «развитие персонала» достаточно узко, отождествляя его с процессом обучения или обучения и повышения квалификации [3,10,14].
Другие рассматривают развитие персонала как системно организованный процесс непрерывного профессионального обучения работников для подготовки их к выполнению новых производственных функций, профессионально-квалификационного продвижения, формирования резерва руководителей и усовершенствования структуры персонала [7,22].
Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом в сфере обучения персонала организации, его переподготовки и повышения квалификации. Эти меры охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом. Развитие персонала предприятия способствует: высвобождению скрытых возможностей и потенциала работников, реализации потенциальных возможностей персонала, постепенному движению к более совершенному и сложному состоянию отдельного работника и организации в целом.
Важнейшей составляющей развития персонала является профессиональное обучение, ведь именно оно создает условия для самореализации личности, сохранения и рационального использования людских ресурсов работников в процессе достижения стратегических целей предприятия. Под профессиональным обучением мы будем понимать целенаправленный процесс обретения работниками восприятия профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенных видов работ с целью повышение производительности труда и конкурентоспособности персонала и эффективности работы предприятия.
Повышение квалификации предусматривает расширение и углубление ранее полученных работником знаний (умений, навыков) и обуславливается изменением характера и содержания труда специалиста на занимаемой им должности и моральным старением знаний.
По продолжительности учебного периода нами выделены краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное профессиональное обучение персонала. Продолжительность обучения зачастую зависит от применения его конкретных методов. Также, с точки зрения целесообразности использования различных форм и методов профессионального обучения работников следует выделить обучения руководителей и специалистов и обучение рабочих.
Обучение персонала предприятия может происходить с использованием средств государства (бюджетного финансирования), негосударственных общественных фондов и организаций, международных фондов и организаций, собственных финансовых ресурсов предприятия и средств отдельных работников.
С точки зрения целевой группы, обучение персонала может быть направлено на конкретного его участника (индивидуальное обучение) или же на коллектив слушателей. На сегодня, работа специалистов по развитию персонала в основном направляется на группы работников.
По способу осуществления учебных мероприятий, профессиональное развитие персонала может реализовываться собственными силами предприятия или с привлечением сторонних консалтинговых организаций.
Выбор одного из предлагаемых вариантов, рассмотренных в классификации профессионального обучения, может служить основой стратегии развития персонала предприятия. Несмотря на то, какая форма, продолжительность или методы профессионального обучения применяются, для достижения максимальной эффективности профессионального обучения персонала не стоит ограничиваться применением отдельных его форм и методов, а использовать их системно в сочетании и взаимодействии. Это позволит достичь высокого качества человеческого капитала предприятий и, как следствие, обеспечит высокий уровень доходности и конкурентоспособности субъектов хозяйствования как на отечественном, так и на мировом рынках.
Опыт экономически развитых стран доказывает, что ни одну задачу управления в любой сфере деятельности нельзя реализовать, не заинтересовав в ее решении персонал. Мотивация персонала, создание условий для его заинтересованности в результатах работы предприятия, развитие социального партнерства в трудовых коллективах становятся насущными задачами предприятия. Для создания действенной хозяйственной мотивации персонала необходимо его участие в прибылях, собственности и управлении. Каждая из ее составляющих в определенной степени способна влиять на мотивацию труда работников.
Одним из методов стимулирования труда можно выделить методику оплаты по эффективности труда, суть которой состоит в следующем: мера труда — не объем трудозатрат, а их эффективность. Основополагающее преимущество данной методики в том, что она побуждает каждого работника предприятия умножать конечный эффект и доход, а не только делить их. Фонд оплаты по труду должен возрастать по мере увеличения конкурентоспособности продукции. Следовательно, объем продаж не является фондообразующим фактором. Главный недостаток действующих систем оплаты труда заключается в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Если посмотреть глубже, можно увидеть следующее противоречие: результаты труда коллективные, а оплата индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты. Первый путь объективно исключен, так как невозможно отделить результаты от их коллективной природы.
В связи с этим существует необходимость в совершенствовании определе-ния понятия развития персонала на основании обобщения и сравнения сущест-вующих подходов к определению этой категории.
Объектом исследования в данной работе является предприятия ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ»
Предмет исследования – система управления персоналом на ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ»
Целью дипломной работы является анализ и совершенствование системы управления персоналом на предприятии ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ»
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• Исследовать теоретические основы управления персоналом на предприятии;
• Проанализировать современный подход к управлению человеческими ресурсами;
• Раскрыть особенности персонала как основного ресурса организации;
• Провести анализ действующей системы управления персоналом на предприятии;
• Разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом на предприятии.
Для решения указанных задач и достижения поставленной цели в работе использованы следующие методы исследования, как экономический анализ, статистические методы, математические и другие.
Информационной базой для исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученных.
Список использованной литературы
1. Адаменко Е. Профессиональное обучение персонала / Е. Адаменко // Менеджер по персоналу. – 2006. – № 11. – С. 58– 62.
2. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с.
3. Бородина А. Человеческий капитал как основной источник экономического роста / А. Бородина // Экономика Украины. — 2003. — № 7. — С. 48-53.
4. Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.
5. Воронцова Г.В. Особенности системы управления персоналом в условиях кризиса / В. Воронцова // Вестник Сев. Кав. ГТУ. Серия "Экономика". — 2003. — № 2 (10).
- С. 69-77.
6. Еремеев Н. Не хочу учиться! Или как мотивировать сотрудников на обучение [Электронный ресурс]
/ Н. Еремеев. – Режим доступа: http://neremeeva.ru/.
7. Качан Е.П. Управление трудовыми ресурсами: учеб. пособие. / Е.П. Качан, Д.Г.Шушпанов. — М.: Изд. дом "Юридическая книга", 2003. — 258 с.
8. Кафиров В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2012. – 208с.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
10. Крикунов С. Формы и методы обучения персонала [Электронный ресурс].
– Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/node/1638
11. Крушельницкая О.В. Управление персоналом: уч. пособие / О.В. Крушельницкая, Д.П. Мельничук-К.: Кондор, 2006. — 292с.
12. Магура М. И. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М. И. Магура, М. Б. Курбатова // Управление персоналом. – 2004. – № 11. – С. 3.
13. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом / Маслов / / Проблемы теории и практики управления. — 2002. — № 5. — С. 99-105.
14. Менеджмент персонала: учебник / под ред. В.М. Данюк и др. – К.: КНЕУ, 2004. – 398 с.
15. Меттьюз Д. Джой. Развитие человеческих ресурсов / Д. Джой Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте; пер. с англ. – М.: Эксмо, 2006. – 432с.
16. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: [учебник для высш. учеб. заведений]
/ В. В. Музыченко. – 2-е издание, стер. – М.: «Академия», 2006. – 528 с.
17. Полянский Н. Нематериальные формы мотивации / Н. Полянский // Менеджер по персоналу. – 2006. – № 9. – С. 30-33.
18. Савченко В. Создание системы информационно-методического обеспечения профессионального обучения кадров на производстве / В. Савченко, А. Кузнецова, М. Дрозач // Аспекты работы. — 2007. — № 5. — С. 29-36.
и тп
