Совершенствование управления производственным коллективом предприятия: комплексный анализ, современные подходы и экономическое обоснование (на примере ООО «Теремок»)

В условиях динамично меняющегося российского рынка труда, где, по оценкам экспертов, к 2025 году «кадровый голод» достигнет отметки в 1,5 миллиона человек, а 80% компаний столкнутся с дефицитом специалистов, эффективное управление производственным коллективом перестает быть просто функцией HR-отдела и превращается в стратегический императив. Это не просто вопрос выполнения рутинных операций, а ключевой фактор, определяющий конкурентоспособность и устойчивость бизнеса. Ошибки в подборе персонала, например, могут привести к значительным убыткам, о чем свидетельствуют признания 48% руководителей, столкнувшихся с этой проблемой. Из этого следует, что инвестиции в правильное управление персоналом — это прямые инвестиции в финансовое благополучие и долгосрочное развитие компании.

Настоящее исследование посвящено анализу и совершенствованию управления производственным коллективом, что является фундаментом для достижения высокой производительности, инновационности и, в конечном итоге, прибыльности предприятия. В фокусе внимания — ООО «Теремок», чья деятельность послужит практическим примером для применения современных теоретических подходов и разработки прикладных рекомендаций.

Цель исследования заключается в разработке комплексной системы мероприятий по совершенствованию управления производственным коллективом ООО «Теремок», основанной на актуальных теоретических подходах и экономическом обосновании, с учетом специфики современного российского рынка.

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Обобщить и систематизировать современные концепции и подходы к управлению производственным коллективом, выявив их применимость в российских условиях.
2. Провести анализ организационно-экономических характеристик и системы управления персоналом ООО «Теремок» для выявления проблемных зон.
3. Разработать конкретные мероприятия по совершенствованию управления производственным коллективом, включая адаптацию, обучение, формирование корпоративной культуры, внедрение информационных систем и обеспечение безопасности труда.
4. Оценить экономическую и социальную эффективность предложенных мероприятий с использованием релевантных метрик и методик.
5. Сформулировать практические рекомендации для ООО «Теремок» по внедрению предложенных решений.

В своей основе это исследование стремится не только теоретически осмыслить, но и предоставить готовые, прикладные решения, способные обеспечить ООО «Теремок» устойчивое развитие в условиях постоянно меняющихся вызовов, таких как дефицит кадров, внедрение искусственного интеллекта и растущий запрос на заботу о сотрудниках.

Теоретические основы и современные концепции управления производственным коллективом

В непрерывном потоке экономических изменений и технологического прогресса роль управления персоналом на производственном предприятии трансформируется из административной функции в стратегическую движущую силу. Эффективное управление персоналом — это не просто набор процедур, а интегрированный подход, влияющий на все бизнес-процессы и, в конечном счете, на величину прибыли компании. Компании, активно инвестирующие в обучение своих сотрудников, показывают, например, на 24% более высокую прибыль на одного сотрудника, что наглядно демонстрирует прямую корреляцию между инвестициями в человеческий капитал и финансовыми показателями, а также позволяет им опережать конкурентов. Этот раздел посвящен рассмотрению сущности производственного коллектива, эволюции теорий управления персоналом и детализации ключевых методов, применимых в современных производственных реалиях.

Сущность и роль производственного коллектива в системе управления предприятием

Производственный коллектив — это не просто группа людей, объединенных общими задачами; это сложный социальный организм, являющийся ключевым элементом любой производственной организации. Под производственным коллективом понимается совокупность работников предприятия, совместно осуществляющих производственную деятельность, объединенных общими целями, интересами и нормами поведения, направленных на достижение поставленных перед организацией производственных задач.

Управление персоналом в этом контексте — это целенаправленная деятельность по формированию, развитию и эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения стратегических целей организации. Оно охватывает весь жизненный цикл сотрудника в компании: от привлечения и адаптации до развития, мотивации и удержания.

Корпоративная культура — это система разделяемых ценностей, убеждений, норм и правил поведения, которые формируют рабочую атмосферу и определяют взаимодействие внутри коллектива, оказывая решающее влияние на его сплоченность и эффективность. Она является невидимым, но мощным регулятором поведения сотрудников, который не менее, а порой и более значим, чем формальные правила.

Наконец, эффективность управления — это мера достижения поставленных целей с минимальными затратами ресурсов. В контексте управления персоналом она проявляется в росте производительности труда, снижении текучести кадров, повышении качества продукции, улучшении организационного климата и, как следствие, в увеличении прибыли компании. Когда подсистемы управления персоналом работают согласованно, бизнес наращивает потенциал и находит новые пути развития.

Обзор современных теоретических подходов и моделей управления персоналом

История управленческой мысли богата различными концепциями, каждая из которых по-своему объясняла механизмы функционирования организаций и роль человека в них. От классических подходов (Ф. Тейлор, А. Файоль), рассматривающих человека как «винтик» в машине, до более поздних поведенческих теорий, акцентирующих внимание на мотивации и групповой динамике, эволюция управленческой мысли привела к формированию гуманистического подхода.

Гуманистический подход исходит из концепции управления человеком, а не только его трудовыми функциями. Он рассматривает организацию как культурный феномен, где интеграция людей происходит через общие ценности, смыслы и стремление к самореализации. В рамках этого подхода сотрудники рассматриваются как активные участники процесса, способные к развитию и внесению существенного вклада в успех компании.

Среди современных моделей и подходов, применимых в производственной сфере, выделяются:

• Lean Production (Бережливое производство): Хотя изначально это производственная концепция, она имеет прямое отношение к управлению персоналом, поскольку акцентирует внимание на вовлеченности каждого сотрудника в процесс постоянного совершенствования и устранения потерь. Здесь человеческий фактор становится не просто исполнителем, а инициатором изменений.
• Концепции мотивации: От двухфакторной теории Герцберга до теории справедливости и теории ожиданий, современные подходы к мотивации подчеркивают важность индивидуального подхода, признания заслуг, создания возможностей для роста и справедливой системы вознаграждения.
• Делегирование и предпринимательское управление: В условиях децентрализованных организаций, где ответственность и власть распределены между разными уровнями, сотрудники получают автономию и свободу для самореализации. Это повышает их ответственность, стимулирует инициативу и развивает предпринимательское мышление внутри компании, создавая дополнительную ценность для бизнеса.

Эти подходы не являются взаимоисключающими, а, напротив, дополняют друг друга, формируя комплексную систему управления, ориентированную на развитие человеческого потенциала и достижение высоких результатов.

Методы управления персоналом в производственном коллективе

Методы управления персоналом – это инструментарий, с помощью которого организация воздействует на своих сотрудников для достижения поставленных целей. Традиционно их классифицируют на три основные группы: административные, экономические и социально-психологические.

1. Административные методы основаны на прямом, директивном воздействии и использовании властных полномочий. Они включают:
   • Планирование и постановка задач: Четкое определение целей, разработка планов и распределение задач.
   • Делегирование: Передача полномочий и ответственности подчиненным.
   • Контроль: Мониторинг выполнения задач и оценка результатов.
   • Дисциплина труда: Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

   Эти методы наиболее эффективны в условиях стабильного производства с четко регламентированными процессами. Однако для творческих команд (ученых, дизайнеров, разработчиков), чья задача — создание уникального результата, а не выполнение типовых операций, административные методы работают слабо, поскольку жесткие сроки и нормы могут подавлять инициативу и креативность.

2. Экономические методы используют материальное стимулирование для повышения мотивации и производительности. Они включают:
   • Систему материальной мотивации: Оклады, премии, бонусы, надбавки, льготы.
   • Оценка результативности сотрудников: Системы KPI (ключевых показателей эффективности), позволяющие привязать вознаграждение к достигнутым результатам.

   Экономические методы являются мощным инструментом, но их эффективность значительно возрастает при сочетании с другими подходами.

3. Социально-психологические методы направлены на создание благоприятной рабочей атмосферы, повышение вовлеченности, удовлетворенности и лояльности персонала. Они включают:
   • Коучинг: Взаимодействие между руководителем и сотрудником, где руководитель выступает в роли наставника, помогая подчиненному развиваться, устанавливать приоритеты и разрабатывать планы действий.
   • Менторство: Обучение и поддержка менее опытных сотрудников более опытными коллегами, что способствует развитию навыков, созданию позитивной атмосферы и передаче корпоративных ценностей.
   • Повышение социальной активности работников: Организация совместных мероприятий, тимбилдингов, участие в волонтерских проектах.
   • Методы социального регулирования: Управление межличностными отношениями, разрешение конфликтов, создание системы обратной связи.
   • Методы управления нормативным поведением: Формирование корпоративных стандартов, внушение ценностей, личный пример руководства.

   Результатами применения этих инструментов являются снижение напряженности, сокращение межличностных конфликтов, повышение заинтересованности и удовлетворенности работой, что ведет к снижению текучести кадров, росту производительности труда и повышению качества выполняемых заданий.

В российских компаниях исторически доминировал «жесткий» подход к управлению персоналом, особенно в периоды изменений, с акцентом на административное воздействие и иерархическое управление. Однако современные вызовы, такие как растущий дефицит специалистов (затрагивающий 80% компаний в 2025 году) и «утечка мозгов», вынуждают HR-специалистов переходить к более сбалансированным стратегиям. Исследование «HR-шторм» 2023 года показало, что удержание кадров стало основной HR-стратегией для 71% специалистов, что указывает на переход к комбинации «мягких» и «жестких» практик. Методики, положительно влияющие на общую результативность, ориентированы как на отдельного сотрудника, так и на взаимодействие внутри компании.

Принципы управления производительностью труда

Производительность труда является одним из важнейших индикаторов эффективности профессиональной деятельности персонала, напрямую влияющим на общую результативность предприятия и возможность получения дополнительной прибыли. Управление производительностью труда — это систематический процесс, направленный на оптимизацию использования человеческих ресурсов для достижения максимальных результатов. Оно опирается на следующие ключевые принципы:

1. Системный подход к анализу и оптимизации: Производительность труда рассматривается не как изолированный показатель, а как результат взаимодействия множества факторов: от технологических процессов и условий труда до мотивации и квалификации персонала. Анализ должен быть комплексным, охватывающим все звенья производственной цепочки.
2. Гибкость политики управления персоналом: В условиях динамичного рынка и меняющихся требований к производству, HR-политика должна быть адаптивной. Это предполагает готовность к пересмотру систем оплаты труда, методов обучения, программ мотивации и даже организационной структуры в ответ на внешние и внутренние изменения.
3. Всесторонняя оценка производительности: Оценка производительности не должна ограничиваться количественными показателями. Важно учитывать качество выполняемой работы, вклад в инновации, соблюдение корпоративных стандартов и развитие компетенций. Это требует использования как числовых метрик, так и качественных методов оценки.
4. Согласованность действий руководства: Успешное управление производительностью труда невозможно без единой стратегии и согласованных действий всех уровней руководства — от топ-менеджмента до линейных руководителей. Четкое понимание целей и единство в их достижении создают синергетический эффект.
5. Повышение вовлеченности и мотивации: Вовлеченный и мотивированный персонал — это главный ресурс для повышения производительности. Принципы управления должны быть направлены на создание условий, при которых сотрудники чувствуют себя ценными, видят смысл в своей работе и стремятся к самосовершенствованию. Это достигается через прозрачную систему оценки, возможности для карьерного роста, справедливое вознаграждение и благоприятный микроклимат в коллективе.

Реализация этих принципов позволяет не только повысить текущую производительность, но и создать основу для устойчивого развития предприятия, наращивания его конкурентных преимуществ и эффективного реагирования на будущие вызовы.

Анализ и диагностика системы управления персоналом и организационной структуры ООО «Теремок»

Прежде чем приступать к разработке любых мероприятий по совершенствованию, необходимо провести тщательную диагностику текущего состояния. Этот раздел посвящен методам анализа организационной структуры и системы управления персоналом, позволяющим выявить проблемные зоны в управлении коллективом ООО «Теремок». Такой подход помогает не просто констатировать факты, но и понять глубинные причины существующих сложностей, чтобы предложить по-настоящему эффективные и целевые решения.

Общая характеристика ООО «Теремок» (организационно-экономические характеристики)

Данный подраздел предполагает заполнение конкретными данными о предприятии ООО «Теремок», которые отсутствуют в текущих входных данных. Для академической работы здесь должны быть представлены следующие аспекты:

Описание деятельности предприятия: ООО «Теремок» является (например, производственным предприятием, специализирующимся на изготовлении строительных материалов/пищевой продукции/машиностроительного оборудования). Указать ключевые продукты/услуги, рыночную нишу, основных конкурентов.

Его структуры и численности персонала: Детализировать общую численность персонала, распределение по отделам, цехам, административным подразделениям. Обозначить общую организационно-правовую форму (ООО – общество с ограниченной ответственностью). Возможно, представить схему организационной структуры в общих чертах.

Краткий анализ финансово-экономических показателей: Привести ключевые показатели за последние 2-3 года (например, объем выручки, чистая прибыль, рентабельность, фондоотдача, производительность труда). Отметить основные тенденции (рост, стагнация, спад) и их возможные причины. Этот анализ позволит понять общий контекст деятельности предприятия и степень его финансовой стабильности, что напрямую влияет на возможности инвестирования в HR-проекты.

Методы анализа организационной структуры управления

Организационная структура — это скелет любой компании, ее схематичная визуализация, отражающая иерархию, взаимосвязи между отделами, должностные инструкции, права и обязанности работников. Главная цель её анализа — понять, как функционирует организация, как распределены зоны ответственности и как протекают рабочие процессы, чтобы найти проблемные места и оценить эффективность работы персонала.

Анализ организационной структуры управления ООО «Теремок» будет строиться на следующих оценочных критериях:

1. Принцип управления: К��кая модель управления доминирует (линейная, функциональная, матричная, дивизиональная)? Насколько она соответствует текущим стратегическим целям и масштабу деятельности предприятия?
2. Аппарат управления: Оценка численности управленческого персонала, его квалификации, распределения полномочий. Выявление дублирующих функций или «узких мест».
3. Функции управления: Насколько четко определены и распределены функции планирования, организации, мотивации, контроля между различными подразделениями и должностями.
4. Хозяйственная деятельность: Взаимосвязь организационной структуры с операционной деятельностью, логистикой, финансами, производством и снабжением.

Этапы анализа организационной структуры:

1. Формирование задач предприятия в соответствии с выработанной стратегией: Определение, какие цели должна достигать структура.
2. Анализ экономической и производственной структуры: Изучение того, как организованы основные и вспомогательные процессы.
3. Определение соответствия текущих целей стратегии: Насколько текущая структура позволяет достигать стратегических целей.
4. Анализ организационной структуры: Детальное изучение иерархии, связей, документооборота.
5. Совершенствование организационной структуры: Разработка предложений по оптимизации.

В ходе анализа будут оценены:

• Высший орган управления: Его компетенции, механизм принятия решений, степень централизации.
• Руководство организации: Эффективность взаимодействия между топ-менеджерами, наличие четкого разграничения полномочий.
• Экономическое подразделение (бухгалтерия, коммерческие службы): Насколько их структура способствует эффективному управлению финансовыми и сбытовыми потоками.
• Кадровое подразделение: Соответствие его структуры и функционала задачам управления персоналом.

Приоритетными направлениями в ходе анализа организационной структуры ООО «Теремок» являются экономическое и производственное, поскольку именно они формируют основу деятельности предприятия. Выявление проблемных мест в иерархии и взаимодействии подразделений, таких как избыточная централизация, недостаточные горизонтальные связи или дублирование функций, станет основой для дальнейших рекомендаций. Например, излишняя «звенность» может замедлять принятие решений, а нечеткое распределение ответственности — приводить к конфликтам и снижению производительности.

Диагностика системы управления персоналом ООО «Теремок»

Эффективность работы сотрудников и качество человеческих ресурсов напрямую зависят от системы управления персоналом (СУП). Диагностика СУП — это многоэтапный процесс, позволяющий глубоко исследовать все аспекты работы с персоналом и выявить точки роста.

Этапы анализа системы управления персоналом:

1. Оценка эффективности концепции руководства: Анализ стиля управления, принципов взаимодействия с подчиненными, степени делегирования полномочий и уровня доверия в коллективе.
2. Аналитический этап:
   • Анализ производительности труда: Изучение динамики показателей производительности труда за период, сравнение с отраслевыми бенчмарками.
   • Затраты на персонал: Анализ структуры и динамики расходов на оплату труда, обучение, социальные программы.
   • Эффективность обучения: Оценка ROI HR-проектов, связанных с обучением, анализ изменений в компетенциях после прохождения курсов.
   • Текучесть кадров: Расчет и интерпретация коэффициента текучести кадров.
3. Оценка способности команды к развитию: Анализ менторских навыков руководителей, системы развития талантов, программ обучения и результатов развития сотрудников.

Для проведения диагностики применяются различные методики:

• Методологические методики: Позволяют получить практический результат, например, оценить эффективность конкретной программы обучения.
• Исследовательские методики: Помогают выявить и оценить необходимость внедрения новых способов управления, например, через изучение лучших практик.
• Общие методики анализа СУП: Основаны на проработке всей кадровой политики предприятия, включая функциональный анализ, который помогает совершенствовать общие методики, например, пересматривать систему оплаты труда и материальной мотивации для удержания высокопрофессиональных кадров.

Сочетание качественных и количественных методов обеспечит полноту и объективность анализа:

• Качественные методы: Ориентированы на понимание особенностей функционирования системы, предполагают глубокий анализ процессов, вовлеченность сотрудников и их компетенции. Включают:
  • Интервью: С руководителями разных уровней, HR-специалистами, рядовыми сотрудниками для сбора мнений, выявления проблем и предложений.
  • Фокус-группы: Для обсуждения конкретных проблем, обмена опытом, генерации идей.
• Количественные методы: Помогают получить объективные данные о функционировании системы и включают:
  • Статистический анализ: Анализ HR-метрик, таких как численность персонала, динамика найма, увольнений, затраты на персонал.

Особое внимание будет уделено расчету и анализу коэффициента текучести кадров (КТК).
Коэффициент текучести кадров (КТК) рассчитывается по формуле:

КТК = (УСЖ + УИР) × 100% / СЧ

Где:

• У_СЖ — число сотрудников, уволившихся по своему желанию;
• У_ИР — число сотрудников, уволенных по инициативе администрации;
• СЧ — среднесписочная численность работников за период. Среднее количество работников для расчета КТК определяется как (количество в начале периода + количество в конце) / 2.

Нормальное значение КТК зависит от отраслевой принадлежности: для промышленного производства оно составляет 12-15%. Высокая текучесть кадров (значения выше нормы) может указывать на низкий уровень лояльности персонала, недовольство зарплатой, плохие условия труда или плохие взаимоотношения в коллективе. Для ООО «Теремок» этот показатель позволит оценить степень стабильности коллектива и выявить потенциальные проблемы в системе удержания сотрудников.

Наконец, бенчмаркинг позволит сравнить показатели и процессы управления персоналом ООО «Теремок» как внутри компании (например, между различными цехами), так и с отраслевыми стандартами или конкурентами. Это поможет выявить «лучшие практики» и определить направления для улучшения.

Тщательное изучение внутренней обстановки, поиск текущих проблем и их причин – это ключевой шаг к повышению эффективности системы управления персоналом ООО «Теремок».

Разработка мероприятий по совершенствованию управления производственным коллективом ООО «Теремок»

После всесторонней диагностики системы управления персоналом и организационной структуры ООО «Теремок» становится очевидной необходимость в целенаправленных и комплексных мероприятиях. Этот раздел посвящен разработке конкретных, прикладных решений, которые учитывают выявленные проблемы, современные HR-тренды и специфику российского рынка труда 2025 года. Цель — не просто предложить изменения, а создать дорожную карту для повышения эффективности управления производственным коллективом.

Совершенствование системы адаптации персонала

Неэффективная адаптация — это не просто неудобство для новичка, это прямая дорога к значительным потерям для компании. По данным исследований, до 22% текучести кадров приходится на первые 6 недель работы, а каждый третий сотрудник покидает организацию в течение первого года. Это не только финансовые издержки на подбор и обучение, но и потеря ценного опыта. Внедрение эффективной системы адаптации позволит снизить эти риски и значительно сократить расходы, связанные с заменой персонала.

Для ООО «Теремок» предлагается разработать комплексную программу адаптации персонала, включающую:

1. Профессиональную адаптацию: Направлена на освоение новичком необходимых знаний, навыков и привычек для эффективного выполнения должностных обязанностей.
2. Социально-психологическую адаптацию: Помощь в интеграции в коллектив, знакомство с неформальными нормами, создание комфортной атмосферы.
3. Организационную адаптацию: Ознакомление с организационной структурой, правилами, процедурами, корпоративной культурой.

Инструменты для реализации программы:

• Институт наставничества: Прикрепление опытного сотрудника к новичку для обучения, поддержки и контроля. Наставник помогает снизить стресс, обеспечивает передачу знаний и предотвращает уход сотрудника.
• Welcome Book (Книга нового сотрудника): Подробный цифровой или печатный справочник, содержащий информацию о компании (миссия, ценности, история), структуре, ключевых контактах, правилах, льготах, карьерных возможностях и критериях оценки.
• Дорожная карта новичка: Персонализированный план адаптации на первые недели/месяцы, включающий конкретные задачи, сроки, ответственных лиц, обучающие модули.
• Цифровые методы и геймификация: Использование онлайн-платформ для обучения, интерактивных заданий, квестов, викторин, позволяющих новичку в игровой форме осваивать информацию и проходить этапы адаптации.
• Командные тренинги и инструктажи: Для быстрого включения в рабочие процессы и знакомства с коллегами.
• Автоматизация HR-процессов: Внедрение специализированных платформ для адаптации персонала. Это не только тренд 2025 года в России (внедрение ИИ и автоматизации), но и практическая необходимость. Автоматизированные платформы позволяют:
  • Стандартизировать адаптационные программы, обеспечивая единый подход для всех новичков.
  • Снизить нагрузку на HR-специалистов и руководителей, освобождая их от рутинных задач.
  • Обеспечить гибкость настройки адаптационных маршрутов без привлечения программистов.
  • Своевременно выявлять проблемы через сбор обратной связи и аналитики (например, прохождение этапов, результаты тестов).

Первая неделя адаптации в ООО «Теремок» должна быть максимально структурированной, фокусируясь на знакомстве с наставником, изучении функционала должности и подразделений, ознакомлении с документами, получении допусков и контактов, а также представлении карьерных возможностей.

Развитие и обучение персонала

Инвестиции в человеческий капитал — это не расходы, а стратегические вложения, напрямую влияющие на производительность труда и конкурентоспособность предприятия. Компании, которые регулярно проводят обучающие программы, фиксируют снижение числа операционных ошибок на 30%, а обучение продажам увеличивает количество успешных сделок на 10%. В условиях высокой конкуренции на рынке труда, предложение перспектив для развития становится мощным фактором привлечения и удержания квалифицированных кадров.

Для ООО «Теремок» предлагаются следующие направления развития и обучения:

1. Коучинг и менторство: Внедрение этих современных подходов к развитию персонала.
   • Коучинг: Руководители выступают в роли коучей, помогая сотрудникам ставить цели, разрабатывать планы действий, развивать компетенции и находить собственные решения.
   • Менторство: Создание системы, где опытные сотрудники делятся знаниями и опытом с менее опытными коллегами, что способствует не только развитию навыков, но и передаче корпоративных ценностей, формированию позитивной атмосферы.
2. Программы повышения квалификации и переподготовки:
   • Разработка индивидуальных планов развития для ключевых сотрудников.
   • Организация внутренних и внешних тренингов по техническим навыкам, управленческим компетенциям, soft skills (коммуникация, решение проблем, эмоциональный интеллект).
   • Внедрение программ переподготовки для освоения новых технологий или смежных специальностей, что особенно актуально в условиях дефицита кадров.

Инвестиции в обучение сотрудников ООО «Теремок» должны быть системными и ориентированными на стратегические цели компании, обеспечивая не только текущую эффективность, но и долгосрочное развитие человеческого капитала.

Формирование и укрепление корпоративной культуры

Сильная корпоративная культура — это не просто набор лозунгов, это мощный инструмент привлечения и удержания талантливых специалистов, повышения вовлеченности, удовлетворенности работой, мотивации и производительности. Компании с развитой культурой демонстрируют рост производительности до 30%, а вовлеченность сотрудников может быть выше на 30–50%. Разве можно недооценивать такой потенциал?

Для ООО «Теремок» мероприятия по формированию и укреплению корпоративной культуры включают:

1. Определение ключевых ценностей и норм: Совместная работа руководства и сотрудников над формулированием миссии, видения и ценностей компании, которые будут отражать ее уникальность и направление развития. Эти ценности должны быть не только декларированы, но и интегрированы во все HR-процессы.
2. Внедрение инструментов нематериальной мотивации:
   • Конструктивная обратная связь: Регулярные встречи, где сотрудники получают не только оценку своей работы, но и рекомендации по развитию, а также возможность высказать свое мнение.
   • Встречи топ-менеджеров с коллективом (Town Hall Meetings): Открытые диалоги, позволяющие сотрудникам задавать вопросы, получать информацию из первых рук и чувствовать свою причастность к общему делу.
   • Бизнес-завтраки с руководством: Неформальные встречи, способствующие укреплению связей между руководством и сотрудниками, обмену идеями и созданию атмосферы доверия.
   • Признание и поощрение: Системы публичного признания заслуг, награды за достижения, программы лояльности.
3. Создание и поддержка имиджа организации: Внутренние мероприятия, традиции, дни рождения компании, спортивные события, волонтерские акции, которые формируют чувство принадлежности и гордости за свою компанию.
4. Влияние лидерства и управления: Руководство должно быть примером, демонстрируя ценности компании в своем поведении. Создание культуры уважения и поддерживающего руководства помогает сотрудникам чувствовать себя ценными и защищенными.
5. Принципы Agile-менеджмента: Внедрение элементов Agile-подхода, таких как приоритет людей над процессами и инструментами, позволяет создать более гибкую, адаптивную и ориентированную на человека корпоративную культуру, способствующую слаженной работе в коллективе.

Использование информационных систем в управлении персоналом

В условиях цифровой трансформации и тренда на автоматизацию HR-процессов (одного из главных HR-вызовов 2025 года в России), внедрение специализированных информационных систем становится не просто желательным, а необходимым условием для эффективного управления производственным коллективом. Для ООО «Теремок» целесообразно рассмотреть российские решения, такие как «Галактика ERP» и «Галактика HCM».

«Галактика ERP» — это полномасштабная управленческая информационная система, разработанная специально для крупных и средних предприятий. Она представляет собой классическую ERP тяжелого класса, консолидирующую широкий спектр бизнес-процессов, включая управление персоналом. Полнота процессов планирования и управления «Галактики ERP» не имеет аналогов среди российских ИТ-решений, а ее функциональные возможности на 90% соответствуют потребностям отечественных предприятий.

Контур «Управление персоналом» системы Галактика ERP включает:

• Модуль «Управление персоналом»: Автоматизация учета, планирования и контроля трудовых ресурсов, трудоустройства, ведения кадровой документации (приказы, договоры), персонифицированного учета.
• Модуль «Расчет заработной платы»: Автоматизация расчета заработной платы, премий, надбавок, налогов и отчислений.
• Модуль «Табельный учет»: Учет рабочего времени, отпусков, больничных.
• Интеграция со СКУД (Система контроля и управления доступом): Автоматический сбор данных о приходе/уходе сотрудников, что упрощает табельный учет и повышает дисциплину.

«Галактика HCM» (Human Capital Management) — это специализированное программное решение, предназначенное для кадровой службы. Оно охватывает ведение кадровой документации, учет персонала, управление штатным расписанием, учет рабочего времени, а также функции подбора персонала, обучения и развития. Модули системы обладают развитыми инструментами для ведения отчетности, аналитики, экспорта и импорта данных.

Преимущества внедрения для ООО «Теремок»:

• Оптимизация рутинных операций: Сокращение времени на кадровое делопроизводство, расчет зарплаты, табельный учет.
• Снижение нагрузки на HR-специалистов: Высвобождение ресурсов для более стратегических задач (обучение, развитие, корпоративная культура).
• Повышение точности данных: Минимизация ошибок за счет автоматизации.
• Улучшение прозрачности: Доступ к актуальной информации о персонале для принятия управленческих решений.
• Поддержка принятия решений: Функции аналитики и отчетности позволяют выявлять тенденции и принимать обоснованные решения.

Учитывая более 2000 успешных внедрений и адекватную ценовую политику, «Галактика ERP/HCM» представляет собой перспективное решение для ООО «Теремок» в условиях ухода западных поставщиков и растущего спроса на отечественные ИТ-продукты.

Обеспечение безопасности труда

В производственном коллективе, где сотрудники ежедневно сталкиваются с потенциальными рисками, обеспечение безопасности труда является не просто правовой обязанностью, а ключевым элементом гуманистического подхода к управлению персоналом. Это вопрос не только соблюдения нормативов, но и создания среды, в которой каждый работник чувствует себя защищенным. Важно понимать, что безопасные условия труда напрямую влияют на лояльность, мотивацию и, как следствие, на производительность сотрудников.

Основные принципы обеспечения безопасности труда в РФ (согласно статье 209.1 ТК РФ):

1. Принцип предупреждения и профилактики опасностей: Работодатель обязан систематически реализовывать мероприятия по улучшению условий труда, включая ликвидацию или снижение уровней профессиональных рисков. Это означает проактивную позицию, направленную на предотвращение инцидентов до их возникновения.
2. Принцип минимизации повреждения здоровья работников: Работодателем должны быть предусмотрены меры, обеспечивающие постоянную готовность к локализации и ликвидации последствий реализации профессиональных рисков. Этот принцип предполагает наличие планов действий в чрезвычайных ситуациях, обучение персонала первой помощи и обеспечение средствами индивидуальной защиты.

Правовое регулирование охраны труда в РФ осуществляется на основе:

• Конституции РФ: Гарантирует право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности.
• Трудового кодекса РФ (Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ): Статья 212 ТК РФ возлагает обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда на работодателя.
• Федерального закона «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 № 426-ФЗ: Регулирует процедуру оценки условий труда на рабочих местах.
• Федерального закона «О техническом регулировании» и «О стандартизации в Российской Федерации»: Устанавливают требования к безопасности продукции и процессов.
• ГОСТы, СанПиНы, отраслевые регламенты: Детализируют требования безопасности для различных видов производств.

Обязанности работодателя в области охраны труда (согласно статье 212 ТК РФ):

• Обеспечение безопасности работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов.
• Создание и функционирование системы управления охраной труда (СУОТ).
• Ознакомление работников с требованиями охраны труда.
• Разработка и утверждение правил и инструкций по охране труда.
• Организация обучения по охране труда, стажировки, проверки знаний.
• Проведение специальной оценки условий труда.
• Обеспечение работников средствами индивидуальной и коллективной защиты.
• Организация медицинских осмотров и психиатрических освидетельствований.

Роль HR-службы в создании и функционировании системы управления охраной труда в ООО «Теремок»:

• Обучение персонала: Организация регулярных инструктажей, тренингов и обучения по охране труда для всех категорий работников, включая новых сотрудников (в рамках адаптации).
• Разработка и актуализация документации: Участие в разработке инструкций, положений и стандартов по охране труда.
• Мониторинг рабочих мест и анализ производственных рисков: Взаимодействие со специалистами по охране труда для выявления и оценки рисков, разработка мер по их снижению.
• Формирование культуры безопасности: Пропаганда безопасного поведения, поощрение инициатив по улучшению условий труда, создание атмосферы, где каждый сотрудник чувствует ответственность за свою и чужую безопасность.
• Взаимодействие с государственными органами: Обеспечение своевременного выполнения предписаний и требований надзорных органов.

Современное понимание охраны труда выходит за рамки формального соблюдения требований и включает в себя активное формирование такой производственной среды, где безопасность интегрирована в каждый процесс и становится частью корпоративной культуры.

Оценка экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий

Внедрение любых мероприятий по совершенствованию управления производственным коллективом, особенно на предприятии, требует не только теоретического обоснования, но и четкой оценки их эффективности. Этот раздел посвящен методикам количественного и качественного обоснования целесообразности предложенных HR-инициатив, включая экономические, организационные и социально-психологические аспекты.

Методики расчета экономической эффективности HR-проектов

Эффективность HR-проекта — это соотношение достигнутого результата и понесенных затрат. В отличие от производственных инвестиций, HR-проекты не приносят прямую прибыль, но их влияние на косвенные показатели (производительность, текучесть, качество) неоспоримо. Например, инвестиции в обучение сотрудников могут привести к сокращению числа операционных ошибок на 30%, а обучение продажам — увеличить количество успешных сделок на 10%.

Для расчета эффективности HR-проекта в ООО «Теремок» необходимо:

1. Определить цель: Четко сформулировать, какой результат ожидается от проекта (например, снижение текучести на 5%, повышение производительности на 10%).
2. Установить ключевые показатели эффективности (KPI): Метрики, по которым будет измеряться достижение цели (например, коэффициент текучести кадров, Human Capital Revenue Factor, индекс вовлеченности).
3. Обозначить ключевые даты: Сроки начала и окончания проекта, этапы измерения.
4. Идентифицировать выгоды: Как прямые (например, сокращение затрат на найм из-за снижения текучести), так и косвенные (например, улучшение качества продукции, повышение лояльности клиентов).
5. Оценить затраты:
   • Прямые затраты на запуск: Расходы на разработку программ, покупку ПО, оплату тренеров.
   • Затраты на функционирование: Поддержка систем, зарплата HR-специалистов, амортизация.
   • Упущенная выгода: Например, время, потраченное сотрудниками на обучение вместо выполнения основных обязанностей.
   • Потенциальные риски: Вероятность не достижения целей, дополнительные издержки.

Расчет ROI (Return on Investment) при внедрении ИТ-систем в HR предполагает определение списка измеримых преимуществ (бенефитов), таких как сокращение затрат на командировочные расходы тренеров, снижение отсеивания кандидатов или повышение производительности труда.

Пример расчета ROI:
ROI = [(Суммарные выгоды - Суммарные затраты) / Суммарные затраты] × 100%

• Пример: Если внедрение новой системы адаптации привело к снижению текучести кадров на 5%, что сэкономило 1 000 000 рублей на найме, и повысило производительность новичков, принеся дополнительный доход в 500 000 рублей. Общие затраты на внедрение системы составили 800 000 рублей.
  • Суммарные выгоды = 1 000 000 + 500 000 = 1 500 000 рублей.
  • Суммарные затраты = 800 000 рублей.
  • ROI = [(1 500 000 - 800 000) / 800 000] × 100% = [700 000 / 800 000] × 100% = 87,5%.
  • Интерпретация: Каждый рубль, вложенный в проект, принес 87,5 копеек чистой выгоды.

Для комплексной оценки экономической эффективности человеческого капитала предлагается использовать следующие показатели:

1. Доход человеческого капитала (Human Capital Revenue Factor, HCRF):
   HCRF = Доход / FTE (количество штатных сотрудников)
   • Интерпретация: Демонстрирует, сколько дохода генерирует каждый сотрудник в среднем. Чем выше HCRF, тем эффективнее используется человеческий капитал.
   • Пример для ООО «Теремок»: Если доход компании составляет 100 млн рублей, а штат — 200 сотрудников, то HCRF = 100 000 000 / 200 = 500 000 рублей на сотрудника.
2. Экономическая добавленная стоимость персонала (Human Economic Value Added, HEVA):
   HEVA = (Доход без налогов – Стоимость персонала) / FTE
   • Интерпретация: Отражает чистую экономическую ценность, которую создает каждый сотрудник после вычета затрат на персонал. Чем выше HEVA, тем больше чистой стоимости добавляет персонал.
   • Пример для ООО «Теремок»: Если доход без налогов составляет 80 млн рублей, стоимость персонала — 30 млн рублей, а штат — 200 сотрудников, то HEVA = (80 000 000 - 30 000 000) / 200 = 250 000 рублей на сотрудника.
3. Себестоимость человеческого капитала (Human Capital Cost Factor, HCCF):
   HCCF = Общие затраты на персонал / Оборот
   • Интерпретация: Демонстрирует долю затрат на персонал в общем обороте компании. Чем ниже HCCF, тем меньше доля затрат на персонал в обороте, что может указывать на высокую эффективность или, наоборот, на недоинвестирование в персонал.
   • Пример для ООО «Теремок»: Если общие затраты на персонал составляют 30 млн рублей, а оборот — 150 млн рублей, то HCCF = 30 000 000 / 150 000 000 = 0,2 или 20%.

Использование этих метрик позволит ООО «Теремок» не только измерить прямую отдачу от инвестиций в HR, но и комплексно оценить влияние человеческого капитала на финансовые результаты предприятия.

Оценка организационной и социально-психологической эффективности

Эффективность управления персоналом — это не только цифры прибыли и ROI. Она включает в себя также качественные аспекты, влияющие на устойчивость и адаптивность организации.

Показатели организационной эффективности HR-системы:

• Гибкость: Способность HR-системы быстро адаптироваться к изменениям внешней среды (рынка труда, технологий) и внутренним потребностям компании.
• Скорость принятия решений: Время, необходимое для решения кадровых вопросов, закрытия вакансий, внедрения новых HR-политик.
• Качество процессов: Например, процент успешных закрытий вакансий, соблюдение сроков обучения, отсутствие ошибок в кадровом делопроизводстве.
• Рациональность оргструктуры: Оценка «звенности» (количество уровней управления), уровня централизации, норм управляемости (количество подчиненных у одного руководителя), сбалансированности прав и ответственности.

Оценка социально-психологической эффективности:
Этот аспект характеризуется уровнем удовлетворенности и вовлеченности сотрудников, а также здоровьем организационного климата и корпоративной культуры.

• Индекс удовлетворённости (eNPS – Employee Net Promoter Score): Измеряет готовность сотрудников рекомендовать компанию как место работы.
• Средний балл вовлечённости: Оценивается через опросы, фокус-группы, показывающие эмоциональную привязанность к работе, инициативность, стремление к развитию. Высокая вовлеченность может привести к повышению производительности на 200%.
• Организационный климат: Оценка отношений в коллективе, уровня доверия, открытости коммуникаций, наличия конфликтов.
• Корпоративная культура: Насколько ценности компании разделяются сотрудниками, насколько эффективно она мотивирует и удерживает персонал. Сильная корпоративная культура способна повысить производительность труда на 30%.

Для оценки этих показателей используются анонимные опросы, интервью, фокус-группы, анализ конфликтных ситуаций, наблюдение за взаимодействием в коллективе.

Прогнозируемые результаты внедрения мероприятий для ООО «Теремок»

Комплексное внедрение предложенных мероприятий должно привести к мультипликативному эффекту, охватывающему экономические, социальные и стратегические аспекты деятельности ООО «Теремок».

Ожидаемый экономический эффект:

• Рост производительности труда: За счет повышения квалификации персонала, мотивации, улучшения условий труда и оптимизации процессов.
• Снижение текучести кадров: Грамотная адаптация, развитие и укрепление корпоративной культуры сократят затраты на найм и обучение новых сотрудников.
• Оптимизация затрат: Автоматизация HR-процессов снизит операционные расходы на кадровое делопроизводство.
• Увеличение прибыли: Косвенный результат всех перечисленных факторов, ведущий к росту эффективности бизнеса в целом.

Социальный эффект:

• Повышение лояльности и мотивации: Сотрудники будут чувствовать себя ценными, видеть перспективы роста и быть более приверженными компании.
• Улучшение организационного климата: Снижение конфликтности, создание атмосферы сотрудничества и взаимопомощи.
• Повышение удовлетворенности персонала: Улучшение условий труда, справедливая система вознаграждения и возможности для развития сделают работу более привлекательной.
• Снижение уровня стресса и выгорания: За счет улучшения условий труда и поддержки со стороны руководства.

Стратегический эффект:

• Укрепление конкурентоспособности: Привлечение и удержание талантливых специалистов, формирование сильной команды станут ключевым конкурентным преимуществом.
• Устойчивое развитие: Повышение эффективности управления человеческим капиталом обеспечит долгосрочный рост и адаптацию к меняющимся условиям рынка.
• Инновационное развитие: Мотивированный и обученный коллектив более открыт к инновациям и способен генерировать новые идеи.
• Повышение имиджа работодателя: Компания станет более привлекательной для потенциальных сотрудников на фоне общего «кадрового голода» в России.

Инвестирование в человеческий капитал — это не просто расходы на персонал, а необходимое условие для развития любой организации, поскольку человеческий капитал является основным экономическим ресурсом, способным обеспечить социально-экономическое развитие и устойчивость в долгосрочной перспективе.

Заключение

Проведенное исследование выявило критическую значимость совершенствования управления производственным коллективом для устойчивого развития предприятия, особенно в контексте современных вызовов российского рынка труда 2025 года: дефицита специалистов, активного внедрения искусственного интеллекта и растущего запроса на заботу о сотрудниках. Мы доказали, что управление персоналом — это не просто вспомогательная функция, а стратегический драйвер, напрямую влияющий на производительность, прибыльность и конкурентоспособность организации.

В теоретической части работы были систематизированы современные подходы к управлению персоналом, показана их эволюция от административно-командных методов к гуманистическим моделям, акцентирующим внимание на развитии человеческого потенциала. Особое внимание было уделено классификации методов (административные, экономические, социально-психологические) и принципам управления производительностью труда, что создает прочную основу для практических рекомендаций.

Практическая часть, ориентированная на ООО «Теремок», раскрыла комплексный подход к диагностике и анализу организационной структуры и системы управления персоналом. Были предложены конкретные методики оценки, включая расчет коэффициента текучести кадров и бенчмаркинг, которые позволяют выявить проблемные зоны и точки роста.

Ключевым результатом исследования стала разработка детализированных мероприятий по совершенствованию управления производственным коллективом ООО «Теремок». Эти мероприятия охватывают следующие направления:

• Совершенствование системы адаптации персонала: Разработка программ, включающих профессиональную, социально-психологическую и организационную адаптацию с использованием инструментов наставничества, welcome book, геймификации и, что особенно важно, автоматизации HR-процессов.
• Развитие и обучение персонала: Внедрение коучинга и менторства, а также целенаправленных программ повышения квалификации, подчеркивающих роль инвестиций в человеческий капитал.
• Формирование и укрепление корпоративной культуры: Определение ценностей, внедрение инструментов нематериальной мотивации и принципов Agile-менеджмента для создания благоприятного климата и повышения вовлеченности.
• Использование информационных систем: Детальный обзор и обоснование применения российских решений «Галактика ERP» и «Галактика HCM» для автоматизации кадрового делопроизводства, подбора, обучения и развития.
• Обеспечение безопасности труда: Интеграция принципов предупреждения рисков и правового регулирования охраны труда в систему управления персоналом, подчеркивая роль HR-службы в формировании культуры безопасности.

Экономическое и социальное обоснование предложенных мероприятий было подкреплено конкретными методиками расчета, включая ROI HR-проектов и ключевые показатели экономической эффективности человеческого капитала (HCRF, HEVA, HCCF). Прогнозируемые результаты для ООО «Теремок» включают не только рост производительности и снижение текучести, но и повышение лояльности, улучшение организационного климата и укрепление стратегической конкурентоспособности.

Практическая значимость работы заключается в предоставлении ООО «Теремок» конкретного инструментария и дорожной карты для оптимизации управления персоналом, что позволит компании эффективно реагировать на вызовы рынка и обеспечивать устойчивое развитие. Теоретическая значимость состоит в систематизации актуальных концепций и методов, которые могут быть применены в дальнейших исследованиях по управлению производственными коллективами.

Перспективы дальнейших исследований могут включать углубленный анализ влияния искусственного интеллекта на конкретные HR-процессы в производственной сфере, разработку методик оценки психологической устойчивости коллектива в условиях высокой неопределенности, а также изучение лучших мировых практик гибридных моделей работы на производстве.

Список использованной литературы

1. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1. М.: ИПК госслужбы, 1997. С. 51-67.
2. Бережной С.А., Романов В.В., Седов Ю.И. Безопасность жизнедеятельности: Учебное пособие. Тверь: ТГТУ, 1996.
3. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. СПб: Питер, 2002. 256 с.
4. Винокуров М.А. и др. Автоматизация кадрового учета. М.: Инфра-М, 2001. 222 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарика, 1998.
6. Волчков С., Балахонова И. Бизнес-моделирование для совершенствования деятельности промышленного предприятия // КомпьютерПресс. 2001. № 11. С. 4-11.
7. Воробьев С.Н., Уткин В.Б., Балдин К.В. Управленческие решения. М.: ЮНИТИ, 2003.
8. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Бератор, 2001. 168 с.
9. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000.
10. Дафт Р.Л. Менеджмент: Учебник. СПб., 2000.
11. Дизель П.М., Раньян У.М.-К. Поведение человека в организации: Пособие для школ бизнеса. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993.
12. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: Учебное пособие. М., 2000.
13. Друкер П. Эффективное управление. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.
14. Дятлов А.Н. Современный менеджмент. М.: ВШЭ, 1996.
15. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: Армада, 1998.
16. Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. М.: Юрист, 1998.
17. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М.: Инфра-М, 1999.
18. Конти Т. Самооценка в организациях. М.: РИА «Стандарты и качество», 2000.
19. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М.: Интел-Синтез, 2001.
20. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Феномен идентификации в групповом лидерстве // Вестник МГУ. Серия 14. 1990. № 2. С. 48-59.
21. Кулагин О.А. Принятие решений в организациях. СПб.: Издательский дом «Сентябрь», 2001. С. 6-16, 87-107.
22. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. М.: Дело, 2004.
23. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999.
24. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
25. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: «Дело», 1993. 702 с.
26. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб: Питер, 2003.
27. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2000. 286 с.
28. Назаренко М. А., Котенцов А. Ю. Анализ организационных структур современных предприятий // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. URL: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=5355 (дата обращения: 13.10.2025).
29. Нив Г.Р. Пространство доктора Деминга. Книга 1. Тольятти: Городской общественный фонд «Развитие через качество», 1998.
30. Никифоров Г.С. Психологический отбор и подготовка менеджеров // Вестник СпбУ. Сер. 6. 1995. № 2.
31. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. СПб: Питер, 2000.
32. Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес / Под ред. Ю.М. Осипова. М., 2002. 432 с.
33. Плаус С. Психология оценки и принятия решения. М.: Филинъ, 1998.
34. Порецкий К.В., Сайфидинов Б. Современные подходы к управлению персоналом // Аллея науки. URL: https://alley-science.ru/domains_data/files/4(67)/4.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
35. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 2005.
36. Рощин С.К. Психология успешного предпринимательства в США // Психологический журнал. 1993. Том 14, № 5.
37. Румянцева З.П., Филинов К.Б., Шрамченко Т.Б. Общее управление организацией: принципы и процессы. 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 3. М.: ИНФРА-М, 2000.
38. Семь нот менеджмента: настольная книга руководителя / Под ред. В. Красновой, А. Привалова. 5-е изд., доп. М., 2001.
39. Сенге П. Как научиться изменяться. Интервью с Аланом Вебером // Искусство управления. Март 2000.
40. Сменцарев Г. Объектно-ориентированные технологии и имитационное моделирование // РС Week / Russian Edition. 1999. № 26-27 (200-201). С. 41-43.
41. Социально – психологическая динамика в условиях экономических изменений / Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М.: Институт психологии РАН, 1999. 295 с.
42. Социально–психологические исследования руководства и предпринимательства / Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М.: Институт психологии РАН, 1999.
43. Социальная психология экономического поведения / Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М.: Наука, 1999.
44. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2000.
45. Таланова А.В. Основные подходы к управлению персоналом организации // Первое экономическое издательство. URL: https://creativeconomy.ru/articles/395 (дата обращения: 13.10.2025).
46. Топ Софт | Функциональность системы Галактика ERP. URL: https://top-soft.ru/galaktika-erp/funkcionalnost-sistemy-galaktika-erp.php (дата обращения: 13.10.2025).
47. Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 209.1. Основные принципы обеспечения безопасности труда. Доступ из СПС «КонсультантПлюс». URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/020a1f9a071ee47879948c26c7104b77f113a07b/ (дата обращения: 13.10.2025).
48. Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 212. Обязанности работодателя в области охраны труда. Доступ из СПС «КонсультантПлюс». URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/46c0d8929e710d06981881b2a95c47b593eb423f/ (дата обращения: 13.10.2025).
49. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. М.: Экономика, 2000.
50. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. М.: ИНФРА-М, 1999.
51. Хант Д.У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. М.: Олимп-Бизнес, 1999.
52. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: Новости, 2000.
53. Эллиот Жак. Лидерство в менеджменте: ключ к хорошей организации // Хрестоматия Управление Обучением. The Open University. МИМ «ЛИНК», 1994.
54. Soware | Галактика HCM: Описание, Функции и Интерфейс – 2025. URL: https://soware.ru/products/galaktika-hcm (дата обращения: 13.10.2025).
55. b-seminar.ru | Адаптация персонала для производственных предприятий. URL: https://b-seminar.ru/kurs/adaptaciya-personala-dlya-proizvodstvennyh-predpriyatij/ (дата обращения: 13.10.2025).
56. ИМИСП | Корпоративная культура: как создать и превратить ее в конкурентное преимущество. URL: https://imisp.ru/blog/korporativnaya-kultura-kak-sozdat-i-prevratit-ee-v-konkurentnoe-preimushchestvo/ (дата обращения: 13.10.2025).
57. Pro-personal.ru | Методы оценки HR-проектов. URL: https://pro-personal.ru/article/819301-metody-otsenki-hr-proektov (дата обращения: 13.10.2025).
58. Skillbox | Методы управления персоналом: административные, экономические, социальные. URL: https://skillbox.ru/media/management/metody-upravleniya-personalom-kakie-oni-byvayut-i-chto-o-nih-nuzhno-znat-kazhdomu-rukovoditelyu/ (дата обращения: 13.10.2025).
59. HR-Portal.ru | Как оценить эффект от внедрения технологий в HR? URL: https://hr-portal.ru/article/kak-ocenit-effekt-ot-vnedreniya-tehnologiy-v-hr (дата обращения: 13.10.2025).
60. Институт труда | Принципы управления производительностью труда. URL: https://institut-truda.ru/upravlenie-proizvoditelnostyu-truda (дата обращения: 13.10.2025).
61. Автоматизация бизнеса | ПРОГРАММА галактика ERP. URL: https://automate.bz/programma-galaktika-erp/ (дата обращения: 13.10.2025).
62. Галактика | Галактика ERP — Система управления производственным предприятием. URL: https://galaktika.ru/products/erp/galaktika-erp/ (дата обращения: 13.10.2025).
63. ERP-Consulting.ru | Достоинства и недостатки системы «Галактика». URL: http://www.erp-consulting.ru/article/galaktika.php (дата обращения: 13.10.2025).
64. Proaction.pro | Как повысить эффективность управления персоналом: методы, критерии и ключевые показатели. URL: https://proaction.pro/blog/povyshenie-effektivnosti-sistemy-upravleniya-personalom (дата обращения: 13.10.2025).
65. ТопФактор | Оценка эффективности HRслужбы. URL: https://topfactor.ru/blog/otsenka-effektivnosti-hr-sluzhby/ (дата обращения: 13.10.2025).
66. Solar addVisor | Повышение эффективности системы управления персоналом: подходы, модели. URL: https://addvisor.solar/blog/povyshenie-effektivnosti-sistemy-upravleniya-personalom-podkhody-modeli (дата обращения: 13.10.2025).
67. Canva | 25 советов по созданию эффективной корпоративной культуры. URL: https://www.canva.com/ru_ru/harakteristiki/korporativnaya-kultura-25-sovetov-po-sozdaniyu-effektivnoy-korporativnoy-kultury/ (дата обращения: 13.10.2025).
68. Vizologi | Лучшие практики для создания потрясающей рабочей культуры. URL: https://vizologi.com/ru/best-practices-to-create-a-great-work-culture/ (дата обращения: 13.10.2025).
69. Яндекс Практикум | Корпоративная культура: что это, виды, задачи, функции. URL: https://practicum.yandex.ru/blog/korporativnaya-kultura-eto/ (дата обращения: 13.10.2025).
70. iSpring | 6 Лучших платформ для адаптации персонала: что выбрать? URL: https://www.ispring.ru/blog/luchshie-platformy-dlya-adaptatsii-personala (дата обращения: 13.10.2025).
71. A2is Программы | Системы адаптации персонала. URL: https://a2is.ru/programms/sistemy-adaptatsii-personala/ (дата обращения: 13.10.2025).
72. Moscow Business Academy | Корпоративная культура организации: примеры и формирование. URL: https://mba.ru/blog/korporativnaya-kultura-organizacii-primery-i-formirovanie/ (дата обращения: 13.10.2025).
73. HREducation.ru | Курс «Создание результативной системы адаптации персонала» в СПб. URL: https://hreducation.ru/kurs/sozdanie-rezultativnoj-sistemy-adaptatsii-personala/ (дата обращения: 13.10.2025).
74. Moscow Business Academy | Пример программы адаптации новых сотрудников при подборе персонала. URL: https://mba.ru/blog/primer-programmy-adaptacii-novyh-sotrudnikov-pri-podbore-personala/ (дата обращения: 13.10.2025).
75. НСС Консалт | Обеспечение безопасности труда на производстве: требования, правила и практика. URL: https://nssconsult.ru/blog/ohrana-truda-i-tehnika-bezopasnosti-na-proizvodstve/ (дата обращения: 13.10.2025).
76. MarHR | Как рассчитать эффективность HR-проекта. URL: https://marhr.ru/blog/kak-rasschitat-effektivnost-hr-proekta (дата обращения: 13.10.2025).
77. Норбит | Анализ и изменение структуры предприятия: суть и особенности. URL: https://norbit.ru/insights/analiz-i-izmenenie-struktury-predpriyatiya-sut-i-osobennosti/ (дата обращения: 13.10.2025).
78. Ассоциация «ЭРА России» | Законодательство об охране труда. URL: https://www.eraru.ru/directions/ohrana-truda/zakonodatelstvo-ob-ohrane-truda (дата обращения: 13.10.2025).
79. TEAMLY | Анализ системы управления персоналом. URL: https://teamly.ru/blog/analiz-sistemy-upravleniya-personalom/ (дата обращения: 13.10.2025).
80. КиберЛенинка | Управление персоналом: влияние на производительность труда. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-personalom-vliyanie-na-proizvoditelnost-truda (дата обращения: 13.10.2025).
81. КиберЛенинка | Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-personalom-v-period-izmeneniy-v-rossiyskih-kompaniyah-metodiki-rasprostranennye-i-rezultativnye (дата обращения: 13.10.2025).
82. КиберЛенинка | СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ВЛИЯНИЕ НА РОСТ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/strategii-upravleniya-personalom-vliyanie-na-rost-proizvoditelnosti-truda (дата обращения: 13.10.2025).
83. Happy Job | Методы управления персоналом: эффективность и основные виды. URL: https://happyjob.ru/blog/metody-upravleniya-personalom (дата обращения: 13.10.2025).
84. КиберЛенинка | Инвестиции в человеческий капитал. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/investitsii-v-chelovecheskiy-kapital (дата обращения: 13.10.2025).
85. КиберЛенинка | ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК ФАКТОР ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/investitsii-v-chelovecheskiy-kapital-kak-faktor-ekonomicheskogo-rosta (дата обращения: 13.10.2025).
86. Университет «МИР» | ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФАКТОР ЕЕ РАЗВИТИЯ. URL: https://www.inueco.ru/uploads/Documents/%D0%98%D0%BD%D0%B2%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B8%D1%86%D0%B8%D0%B8_%D0%B2_%D1%87%D0%B5%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D0%BA%D0%B0%D0%BF%D0%B8%D1%82%D0%B0%D0%BB.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
87. Всемирный банк | Индекс человеческого капитала: часто задаваемые вопросы. URL: https://www.vsemirnyjbank.org/ru/news/factsheet/2019/03/19/human-capital-project-frequently-asked-questions (дата обращения: 13.10.2025).