Структура и ключевые элементы содержания дипломной работы по системам оплаты труда

Отправная точка исследования, или Как задать вектор всей работе

Многие студенты воспринимают введение как формальную повинность, которую нужно отбыть перед началом «настоящей» работы. Это стратегическая ошибка. Введение — это не предисловие, а бизнес-план вашего исследования. Именно здесь вы закладываете фундамент, определяете маршрут и, по сути, программируете итоговый успех. Качественно проработанное введение убеждает научного руководителя в вашей компетентности и не дает вам сбиться с пути.

Давайте разберем его ключевые элементы, которые из разрозненных мыслей создают четкий и логичный план действий.

• Актуальность: Это ваш ответ на вопрос «Зачем вообще это исследовать?». Недостаточно просто написать, что «оплата труда важна». Свяжите вашу тему с пульсом времени. Например, в условиях кадрового голода и роста конкуренции за специалистов, эффективная система мотивации становится ключевым конкурентным преимуществом компании. Или покажите, как оптимизация фонда оплаты труда напрямую влияет на производительность и финансовую устойчивость бизнеса.
• Проблема: Это конкретный разрыв между тем, «как должно быть», и тем, «как есть». Проблема — это не просто «несовершенство системы», а четко сформулированное противоречие. Например: «Противоречие между необходимостью стимулировать производительность труда и применением устаревшей тарифной системы, не учитывающей индивидуальные результаты работников».
• Объект и предмет: Здесь часто возникает путаница. Проще запомнить так: объект — это то, что мы рассматриваем в целом, а предмет — это то, какую часть или аспект этого объекта мы изучаем. Например, объектом может быть система управления персоналом на предприятии, а предметом — непосредственно процесс организации оплаты труда в этой системе.
• Цель: Цель всегда одна, она конкретна и достижима в рамках вашей работы. Это вершина, на которую вы должны взойти. Формулировка должна быть четкой: «Разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии N с целью повышения ее стимулирующей функции».
• Задачи: Это ступеньки, ведущие к цели. Задачи — это, по сути, ваш пошаговый план. Как правило, они идеально ложатся в структуру глав дипломной работы:
  1. Изучить теоретические основы форм и систем оплаты труда (основа для Главы 1).
  2. Провести анализ действующей системы оплаты труда на предприятии N (основа для Главы 2).
  3. Разработать мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда и рассчитать их экономическую эффективность (основа для Главы 3).

Таким образом, задачи напрямую диктуют структуру вашей работы, превращая ее в логичное и последовательное исследование. После того как мы заложили фундамент и определили маршрут исследования во введении, пора приступать к возведению первой несущей конструкции — теоретической главы.

Глава 1 как теоретический фундамент всего исследования

Первая глава — это не случайный набор цитат из учебников. Это ваш концептуальный аппарат, линза, через которую вы будете рассматривать практическую проблему во второй главе. Задача — не пересказать все, что известно об оплате труда, а синтезировать знания, создав логическую базу для последующего анализа. Структуру этой главы лучше выстраивать по принципу воронки: от широких понятий к более узким и современным.

1.1. Сущность и функции заработной платы

Этот раздел задает понятийные рамки. Здесь важно раскрыть ключевое определение: заработная плата — это не просто деньги, а форма вознаграждения за труд, выполняющая как минимум две важнейшие функции:

• Воспроизводственная: Обеспечение работника и его семьи средствами, достаточными для восстановления работоспособности, жизни и профессионального развития.
• Стимулирующая (мотивационная): Побуждение работника к повышению производительности, качества и эффективности своего труда. Именно эта функция является центральной для большинства дипломных исследований.

1.2. Классификация форм и систем оплаты труда

Это ядро теоретической главы, где вы демонстрируете понимание классики. Ключевое деление проходит по линии двух основных форм, зависящих от способа измерения труда:

• Повременные формы: Оплата зависит от фактически отработанного времени и квалификации (тарифной ставки, оклада). Примеры: простая почасовая или месячная (окладная) оплата.
• Сдельные формы: Оплата напрямую зависит от количества или качества произведенной продукции или оказанных услуг. Здесь важно привести примеры систем:
  • Прямая сдельная: Оплата за каждую единицу продукции по фиксированной расценке.
  • Сдельно-премиальная: К прямому сдельному заработку добавляется премия за выполнение или перевыполнение плана, качество и т.д.
  • Аккордная: Оплата устанавливается не за отдельную операцию, а за весь комплекс работ.

Далее логично перейти к более сложным системам, таким как тарифная (основанная на сетках и разрядах) и бестарифная (где заработок зависит от общих результатов коллектива и коэффициента трудового участия), а также смешанным, которые комбинируют разные подходы.

1.3. Современные подходы к организации оплаты труда

Этот раздел показывает, что вы знакомы с актуальными трендами. Здесь необходимо рассказать о переходе от жестких тарифных сеток к более гибким и ориентированным на результат системам:

Системы, основанные на KPI (ключевых показателях эффективности), грейдирование (оценка и ранжирование должностей по их ценности для компании) и компетентностный подход (учет знаний и навыков работника) — вот что сегодня находится на острие HR-практики.

Важный совет: каждый теоретический аспект, который вы описываете, должен «выстрелить» в практической части. Если вы подробно рассказали о системах KPI, это означает, что в Главе 2 вы будете анализировать, применяются ли они на вашем предприятии, а в Главе 3, возможно, предложите их к внедрению. Теперь, когда теоретический аппарат готов, мы можем спуститься на уровень ниже и посмотреть, как эти абстрактные системы работают в реальной жизни и как их анализировать на конкретном предприятии.

Глава 2, где теория встречается с реальностью на примере предприятия

Вторая глава — это экватор дипломной работы, где теоретические знания проходят проверку практикой. Ваша цель здесь — не просто описать, как обстоят дела на предприятии, а провести полноценную диагностику, поставив точный «диагноз» действующей системе оплаты труда. Фокус смещается с вопроса «что анализировать» на «как анализировать и какие выводы делать».

2.1. Краткая характеристика предприятия

Этот раздел — не копия страницы «О компании» с ее сайта. Здесь нужна только та информация, которая напрямую или косвенно влияет на систему оплаты труда. Сделайте акцент на таких параметрах, как:

• Отрасль и специфика деятельности: Для производственной компании будут характерны сдельные системы, для IT-компании — грейды и бонусы.
• Размер и организационная структура: В небольшой фирме система может быть простой и непрозрачной, в крупной корпорации — более формализованной.
• Ключевые финансовые показатели за последние 2-3 года (выручка, прибыль, рентабельность): Эти данные понадобятся вам для дальнейшего анализа.

2.2. Анализ состава и структуры фонда оплаты труда (ФОТ)

Здесь начинается работа с цифрами. Ваша задача — проанализировать динамику и структуру ФОТ за тот же период (2-3 года). Что это дает? Вы можете сделать важные выводы:

• Динамика ФОТ: Растет ли он? С какой скоростью? Важно сопоставить темпы роста ФОТ с темпами роста выручки. Здесь нужно вспомнить золотое правило экономики: темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста средней заработной платы. Если это не так — это серьезная проблема.
• Структура ФОТ: Из чего он состоит? Какова доля постоянной части (оклады, тарифы) и переменной (премии, доплаты, бонусы)? Если переменная часть ничтожно мала, можно сделать предварительный вывод о низкой мотивирующей функции системы.

2.3. Анализ действующей системы оплаты труда

Это сердце аналитической главы. Здесь вы должны «вскрыть» механизм начисления зарплаты. Для этого нужно использовать несколько источников:

1. Изучить локальные нормативные акты: В первую очередь — Положение об оплате труда и премировании, штатное расписание, коллективный договор.
2. Провести интервью: Поговорите с руководителем HR-отдела, бухгалтером по расчету зарплаты, анонимно — с несколькими сотрудниками разных уровней.
3. Проанализировать обезличенные расчетные листки: Это поможет понять, из каких конкретно элементов складывается итоговая выплата.

Цель этого этапа — четко определить, какая система (или гибрид систем) используется на предприятии де-факто: тарифная, бестарифная, на основе грейдов, KPI. Вы должны оценить ее прозрачность, справедливость и понятность для сотрудников.

2.4. Выявление проблем и недостатков

Этот раздел — логический итог вашего анализа. Здесь вы должны не просто перечислить слабые места, а сформулировать их как конкретные, решаемые проблемы. Например:

• Отсутствие прямой связи между размером премии и реальными результатами работы сотрудника.
• Неконкурентный уровень базовых окладов по ключевым должностям в сравнении с рынком.
• Непрозрачная и запутанная система доплат и надбавок, вызывающая ощущение несправедливости у персонала.
• Значительное отставание темпов роста заработной платы от темпов инфляции.

Мы провели «диагностику» и поставили «диагноз» существующей системе. Логичный следующий шаг — перейти к «лечению», то есть к разработке конкретных и обоснованных рекомендаций.

Как превратить анализ в конкретные рекомендации в Главе 3

Третья глава — это кульминация вашей дипломной работы. Если вторая глава отвечала на вопрос «Что не так?», то третья должна дать исчерпывающий ответ на вопрос «Что делать?». Здесь вы перестаете быть просто исследователем и становитесь консультантом-практиком. Главная задача — разработать предложения, которые не только красивы в теории, но и реализуемы на практике и экономически обоснованы.

Ключевой принцип этого этапа: каждая рекомендация должна быть прямым и логичным ответом на одну из проблем, выявленных вами в Главе 2. Нельзя предлагать внедрение грейдов, если вы не доказали, что текущая тарифная сетка устарела и несправедлива.

3.1. Проектирование мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда

Этот раздел имеет четкую структуру «проблема -> решение». Вы берете каждую проблему, сформулированную в конце второй главы, и предлагаете для нее конкретное мероприятие. Важно не ограничиваться общими фразами, а детализировать предложение.

• Проблема: «Непрозрачность и субъективизм при начислении премий».
  Рекомендация: «Разработать и внедрить Положение о премировании на основе KPI». Далее вы должны подробно описать:
  • Какие KPI предлагаются для конкретных должностей (например, для менеджера по продажам — объем продаж и количество новых клиентов; для бухгалтера — своевременность и точность отчетности).
  • Как будет рассчитываться премия в зависимости от процента выполнения KPI (например, с помощью матрицы премирования).
• Проблема: «Устаревшая и негибкая тарифная сетка, не отражающая ценность должностей для бизнеса».
  Рекомендация: «Разработать и внедрить систему грейдов». Далее — описание конкретных шагов: методика оценки должностей (факторный анализ), количество грейдов, разработка «вилки» окладов для каждого грейда, что позволит более гибко управлять зарплатами. Как вариант, можно предложить систему «плавающих окладов», где базовая часть может периодически пересматриваться в зависимости от квалификации и результатов сотрудника.

3.2. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

Это самый важный и часто самый сложный раздел, который отличает хорошую дипломную работу от превосходной. Любая, даже самая гениальная идея, должна быть подкреплена цифрами. Вы должны доказать, что ваши предложения не только полезны, но и выгодны для предприятия. Расчет обычно включает две части:

1. Расчет затрат на внедрение:
   • Возможные затраты на консультантов (если требуется).
   • Прямое увеличение ФОТ (если вы предлагаете повысить оклады).
   • Затраты на обучение персонала и администрирование новой системы.
2. Расчет ожидаемого эффекта (выгод):
   • Прямой экономический эффект: Например, вы прогнозируете, что внедрение KPI для отдела продаж приведет к росту выручки на 5%. Вы рассчитываете этот прирост в денежном выражении.
   • Косвенный экономический эффект: Его сложнее посчитать, но он не менее важен. Например, вы можете спрогнозировать снижение текучести кадров на 10%. Затем нужно рассчитать, сколько компания сэкономит на подборе, найме и адаптации новых сотрудников. Рост производительности труда — еще один ключевой показатель, который можно спрогнозировать.

В конечном счете, вы должны сопоставить затраты и выгоды и сделать вывод об экономической целесообразности ваших мероприятий. Основная исследовательская и проектная работа завершена. Теперь необходимо грамотно подвести итоги и оформить результаты так, чтобы они произвели цельное и завершенное впечатление.

Завершающие штрихи, которые формируют итоговое впечатление

Написание основной части работы — это восхождение на вершину. Но чтобы экспедиция считалась успешной, нужно еще грамотно спуститься и оформить отчет. Заключение, список литературы и приложения — это не формальные довески, а элементы, которые либо укрепят общее положительное впечатление от вашей работы, либо смажут его. Они подтверждают глубину вашей проработки, академическую добросовестность и аккуратность.

Заключение

Главное правило заключения — никаких новых мыслей и выводов. Его структура должна быть «зеркальной» введению: если во введении вы ставили задачи, то в заключении вы отчитываетесь об их выполнении. Это краткое, но емкое резюме всего проделанного пути.

Идеальная структура заключения выглядит так:

1. Вывод по теоретической главе: Начинается со слов «В ходе исследования теоретических основ было установлено, что…» и кратко обобщает ключевые теоретические положения (например, «современные системы оплаты труда тяготеют к гибким моделям, основанным на оценке результативности и компетенций»).
2. Вывод по аналитической главе: «Анализ системы оплаты труда на предприятии N выявил ряд существенных проблем, ключевыми из которых являются…» — здесь вы сжато перечисляете те самые «диагнозы», которые поставили во второй главе.
3. Вывод по проектной главе: «На основе проведенного анализа были разработаны и предложены конкретные мероприятия, в частности…, расчетный экономический эффект от внедрения которых может составить…». Это квинтэссенция вашей третьей главы.
4. Финальный абзац: Здесь вы делаете итоговое заявление о том, что цель дипломной работы, поставленная во введении, была достигнута, а задачи — успешно решены.

Список литературы

Список литературы — это визитная карточка вашей эрудиции. Он показывает, на какой фундамент вы опирались. Обратите внимание на несколько моментов:

• Количество: Для дипломной работы хорошим тоном считается 30-50 источников.
• Качество и актуальность: Помимо классических учебников, обязательно включите свежие научные статьи из рецензируемых журналов (за последние 3-5 лет), монографии, законодательные и нормативные акты (Трудовой кодекс РФ).
• Оформление: Уделите пристальное внимание правильному оформлению по ГОСТу. Неаккуратный список может испортить впечатление даже от блестящей работы.

Приложения

Не перегружайте основной текст громоздкими таблицами, расчетами и формами. Все, что подтверждает ваши выводы, но мешает плавному чтению, следует выносить в приложения. Это могут быть:

• Копии финансовой отчетности предприятия (с разрешения руководства).
• Большие таблицы с анализом динамики ФОТ.
• Разработанные вами проекты документов (например, проект Положения о премировании).
• Формы анкет или опросников, если вы их использовали.

На этом жизненный цикл дипломной работы для студента завершается, но ее ценность может выйти далеко за пределы защиты. Давайте посмотрим, какую пользу эти наработки могут принести практикующим HR-специалистам.

Что HR-специалист может почерпнуть из академической работы по оплате труда

Часто существует разрыв между академическим миром и реальной бизнес-практикой. Однако грамотно выполненная дипломная работа по оплате труда — это тот редкий случай, когда этот разрыв сокращается до минимума. Для практикующего HR-специалиста такая работа — не просто студенческое упражнение, а готовый консалтинговый проект в миниатюре, из которого можно извлечь огромную пользу.

Готовый шаблон для внутреннего аудита

Глава 2, посвященная анализу действующей системы на предприятии, по сути, является подробным чек-листом для проведения внутреннего аудита системы оплаты труда в любой компании. HR-менеджер может взять описанную методику и применить ее у себя:

• Проанализировать динамику и структуру ФОТ, сравнив ее с ростом выручки.
• Провести «вскрытие» собственной системы мотивации, изучив внутренние документы и пообщавшись с сотрудниками.
• Выявить «узкие места» и точки напряжения, которые мешают системе быть эффективной.

Это позволяет получить объективную картину и аргументы для диалога с руководством еще до привлечения дорогих внешних консультантов.

Банк идей и методологий для модернизации

Глава 3, с ее рекомендациями, служит источником вдохновения и готовых решений. Даже если предложенные мероприятия не подходят для компании «один в один», они показывают направление мысли. HR-специалист может найти здесь:

• Конкретные идеи: Внедрение KPI, разработка системы грейдов, переход к переменным окладам.
• Методологию экономического обоснования: Самое ценное — это пример расчета эффективности. Умение доказать руководству, что предлагаемые изменения в системе мотивации принесут компании измеримую финансовую выгоду (через рост производительности или снижение текучести), — ключевой навык для современного HR.

Возможность «освежить» теорию и аргументацию

В ежедневной рутине легко забыть фундаментальные принципы, на которых строятся системы мотивации. Глава 1 помогает быстро «освежить» в памяти классификацию систем (сдельная, повременная, тарифная, бестарифная), их плюсы и минусы. Эти знания — мощный инструмент в руках HR-а для аргументации своих предложений перед руководством и для выбора адекватной модели оплаты труда для разных подразделений компании.

Инструмент для обучения и развития команды

Для HR-руководителя такая структурированная работа может стать отличным методическим пособием. Ее можно давать для изучения стажерам или молодым специалистам HR-отдела в качестве примера того, как нужно подходить к аналитическим задачам, связанным с компенсациями и льготами.
Таким образом, грамотно структурированная дипломная работа становится мостом между академической наукой и реальной бизнес-практикой.

Краткое резюме, или Дорожная карта идеальной дипломной работы

Создание качественной дипломной работы по оплате труда — это не хаотичный процесс, а движение по четко выстроенному маршруту. Весь путь можно уложить в пять последовательных и логичных шагов, которые гарантируют целостность и глубину вашего исследования.

1. Шаг 1: Заложить стратегию во Введении. Четко определите актуальность, проблему, цель и задачи. Задачи должны стать каркасом для будущих глав.
2. Шаг 2: Выстроить теоретический фундамент в Главе 1. Двигайтесь по принципу «воронки»: от общих понятий и функций зарплаты к конкретным формам, системам и современным трендам.
3. Шаг 3: Провести честную диагностику «как есть» в Главе 2. Проанализируйте предприятие, его фонд оплаты труда и вскройте реальный механизм начисления зарплаты, чтобы выявить конкретные проблемы.
4. Шаг 4: Разработать обоснованные предложения «как будет» в Главе 3. Превратите проблемы в решения. Каждая ваша рекомендация должна быть детализирована и, что самое важное, подкреплена расчетом экономической эффективности.
5. Шаг 5: Аккуратно подвести итоги в Заключении и оформить работу. Резюмируйте выводы по каждой главе, подтвердив достижение цели, и meticulously оформите список литературы и приложения.

Такой системный подход превращает написание диплома из рутинной обязанности в увлекательный исследовательский проект, обладающий реальной практической ценностью как для вас, так и для бизнеса.

Список использованной литературы

1. Конституция РФ
2. Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. N 230-ФЗ (с изменениями от 14, 22, 23 июля 2008 г.)
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями от 22, 23 июля 2008 г.)
4. Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ и часть вторая от 22, 23 июля 2008 г.)
5. Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (с изменениями от 20 мая 2002 г., 10 января 2003 г., 9 мая, 26 декабря 2005 г.) (утратил силу с 06.10.2006)
6. Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (с изменениями от 3 ноября 2006 г.)
7. Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изменениями от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г., 29 июня 2004 г.) (утратил силу с 06.10.2006)
8. Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/98 (утв. приказом Минфина РФ от 9 декабря 1998 г. N 60н) (с изменениями от 30 декабря 1999 г.)
9. Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (с изменениями от 6 февраля 2004 г., 1 марта, 19 мая 2008 г.)
10. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
11. Постановление Правительства РФ от 8 июля 1997 г. N 835 «О первичных учетных документах»
12. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций (утв. приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 г. N 94н) (с изменениями от 7 мая 2003 г., 18 сентября 2006 г.)
13. Инструкция по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций (утв. приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 г. N 94н) (с изменениями от 7 мая 2003 г., 18 сентября 2006 г.)
14. Адамс Р. Аудит. — М.: ЮНИТИ, 2007.
15. Алборов Р.А. Аудит в организациях промышленности, торговли и АПК. — М.: Экономика, 2006.
16. Андреев В.Д., Кисилевич Т.И., Атаманюк И.В. Практикум по аудиту. — М.: Финансы, 2006.
17. Андреев В.Д. Практический аудит. Справочное пособие. — М.: Республика, 2007.
18. Аренс Э.А., Лоббек Дж. К. Аудит. — М.: Республика, 2008.
19. Аудит в России / Под ред. Ю.А.Данилевского. — М.: Банки и биржи, 2008.
20. Аудит. Учебник / Под ред. В.И. Подольского. — М.: ЮНИТИ, 2007.
21. Бавдей А.Л., Белый И.Н. и др. Аудит и ревизия. — Минск: ЗАО Мисанта, 2007.
22. Барышников Н.П. Организация и методика проведения общего аудита. — М.: Республика, 2005.
23. Бехтерева Е.В. Оформление первичных учетных бухгалтерских документов при совершении различных хозяйственных операций. Документация по учету кадров расчетов с персоналом // Горячая линия бухгалтера, N 9-10, май 2007 г.
24. Бычкова С.М., Фомина Т.Ю., Аудит расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям // Аудиторские ведомости, N 12, декабрь 2006.
25. Бычкова С.М., Карзаева Н.Н. Аудит. Ситуации, примеры, тесты. — М.: ЮНИТИ-Аудит, 2008.
26. Верховцев А.В. Заработная плата. — М.: Инфра-М, 2006.
27. Владимиров А.В. Возврат сумм заработной платы работником при его увольнении с работы – бухгалтерские и налоговые аспекты // Консультант бухгалтера, N 1, январь 2009 г.
28. Власова В.М. Первичные документы. — М.: Финансы и статистика, 2008.Войко А. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом // Финансовая газета. Региональный выпуск, N 15, апрель 2007 г.
29. В помощь бухгалтеру и аудитору. Справочно-методическое пособие. — М.: Республика, 2008.
30. Глушков И.Е. Бухгалтерский учет на современном предприятии. — М.: Инфра-М, 2007.
31. Данилан А.А. Бухгалтерский учет на предприятиях. – 6-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2007.
32. Данилевский Ю.А. Аудит: организация и методика проведения. — М.: Республика, 2008.
33. Данилевский Ю.А. Аудит. Организация и методика проведения. — М.: Бухгалтерский учет, 2005.
34. Козлова Е.П., Парашутин Н.В., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н. Бухгалтерский учет. – 4-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2007.
35. Козлова Е.П. и др. Бухгалтерский учет.- М.: Финансы и статистика, 2007.
36. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Новые правила в ТК РФ. – М.: Банки и биржи, 2008.
37. Корреспонденция счетов бухгалтерского учета на предприятиях в условиях рыночной экономики. – М.: Известия, 2008.
38. Кирьянова З.В. Теория бухгалтерского учета. — М.: Финансы и статистика, 2008.
39. Климова М.А. Вопросы учета кадров, труда и расчета заработной платы // Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии, N 6, июнь 2008 г.
40. Крашенинникова М.С. Оплата труда. — М.: Приор, 2008.
41. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. — М.: Приор, Экспертное бюро-М, 2008.
42. Лепехина И.Л. Бухгалтерский учет: проверка правильности ведения. — М.: Юстицинформ, 2007.
43. Малышев Р.Н. Теория бухгалтерского учета. — М. Финансы и статистика, 2008.
44. Маслова Т.С. Учет расчетов с персоналом по оплате труда // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях, N 11, июнь 2007 г.
45. Михайлов И. За отпуск заплатит… работник: удержание за неотработанные дни предоставленного отпуска // Новая бухгалтерия, выпуск 10, октябрь 2006 г.
46. Пшенко А. Кадровые документы имеют социальное значение // Кадровик. Кадровое делопроизводство, N 6, июнь 2008 г.
47. Радостовец В.К., Продан Л.Г. Бухгалтерский учет в основных отраслях народного хозяйства. — М.: Юрайтиздат, 2006.
48. Робертсон Джек К. Аудит. — М.: Республика, 2007.
49. Скобара В.В. Аудит. Методология и организация. — М.: Юстицинформ, 2007.
50. Скобарев В.Ю. Пивоварова С.А. Долотенкова Д.К.Комментарий к Федеральному закону от 7 августа 2001 г. N 119-ФЗ «Об аудиторской деятельности» // Правовая система Гарант, май 2008.
51. Суйц В.П. Аудит. — М.: Республика, 2007.
52. Суйц В.П., Смирнов Н.Б. Основы российского аудита. — М.: ЮНИТИ, 2008.
53. Фомичева Л.П. Азы учета под руководством профессионалов. Учет расчетов с персоналом по оплате труда. – М.: Республика, 2008.
54. Фридман Пол. Аудит. — М.: Республика, 2007.
55. Шеремет А.Д., Суйц В.П. Аудит. — М.: ЮНИТИ, 2007.
56. Шишкин А.К. Учет, анализ и аудит на предприятии. — М.: Аудит, 2007.