Пример готовой дипломной работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
ВВЕДЕНИЕ…………..……………………………………………………………….3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРЕМЕНЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………….…… 7
1.1. Особенности управления персоналом в современных условиях ……..….7
1.2. Характеристика современных технологий управления персоналом……………………………………………………….………………… 15
2. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АДМИНИСТРАЦИИ АТАМАНОВСКОГО СЕЛЬСОВЕТА…………………………………………………….………………..42
2.1. Характеристика деятельности Администрации Атамановского сельсовета …..……………………………………………………………………… 42
2.2. Анализ технологий управления персоналом Администрации Атамановского сельсовета………………………………………………………..… 46
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЙ АДМИНИСТРАЦИИ АТАМАНОВСКОГО СЕЛЬСОВЕТА………………………………………………….…………………..59
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ……………………..……………………..……… 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………..………… 79
ГЛОССАРИЙ…………………………………………………………..…………… 83
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………..…………………86
ПРИЛОЖЕНИЕ
1. Модель компетенций: Коммуникация…………………..… 87
ПРИЛОЖЕНИЕ
2. Модель компетенций: Профессионализм……..……..…..88
ПРИЛОЖЕНИЕ
3. Модель компетенций: Личностно – деловые характеристики…………………………………………………………………………………………….89
ПРИЛОЖЕНИЕ
4. Модель компетенций: Управление……………………….90
ПРИЛОЖЕНИЕ
5. Резерв кадров Администрации Сухобузимского района……………………………………………………………………………….91
Выдержка из текста
В современной России часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда руководители предприятий на вопрос: «А какую роль играют на вашем предприятии люди?» без запинки, твердо и убежденно отвечают: «Огромную!». Но когда начинаешь анализировать работу с людьми, то оказывается, что на этом предприятии нет ни сколько-нибудь сбалансированной мотивационной программы, ни последовательной программы обучения персонала, ни программы его карьерного роста. Не говоря уже об аттестации, оценке персонала. Прием на работу ведет по сути сам руководитель предприятия в основном с помощью своего секретаря-референта, и ведет его интуитивно, по наитию. Весьма удручающая картина.
Одной из причин является то, что подчас создается некая иллюзия: каж-дый руководитель, каждый управленец профессионально разбирается в управлении персоналом, подобно тому как в житейском смысле практически каждый из нас считает или, скорее, мнит себя докой, к примеру, в политике. Конечно, одна из функций руководителя — объединение людей для совместной работы. Но ведь не происходит же его грубого непрофессионального вторжения в такие области, как бухгалтерская, финансовая или, например, юридическая! Руководитель прекрасно понимает, чем может окончиться такой эксперимент для его Компании и его собственной судьбы.
Мы уже знаем, что сотрудники, работающие на конкретном предприятии, – это ресурс, от мастерства использования которого зависит эффективность работы всего предприятия. И как любой производственный ресурс, он требует «развития» (обучение), «ремонта» (социальные программы), «оплаты» (мотивационные программы), исследования качества по мере «износа» (ат-тестация, оценка) и т.п. [1, 2].
Мы также помним, что, используя эти и другие кадровые инструменты, руководитель должен воссоздать такие компетенции своих сотрудников, т.е. знания, навыки и мотивацию, чтобы вытекающее из них производственное поведение сотрудников вело к достижению организацией, предприятием планируемых целей и решению поставленных задач [3].
Кстати, даже не столько нынешних, текущих, – сколько будущих, перспективных. Здесь следует заметить, что добрую службу в этом может сыграть и целевое управление – метод МВО (Management by Objectives) [2, 4].
Чтобы предприятие (будь то отель, ресторан, туристическое агентство или любое другое) было эффективным и конкурентоспособным, способным к саморазвитию и оптимальной адаптации к постоянно изменяющимся внешним рыночным условиям, способным удовлетворять все возрастающие нужды потребителей, руководитель должен уделять серьезное внимание в первую оче-редь управлению персоналом, привлекая профессионалов, долго и успешно работающих в данной области. Он просто обязан создавать специальные подразделения, именуемые в широком смысле службами персонала.
Долгое время само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. И только за последние годы отечественные предприятия, по мере возможности решив проблемы маркетинга и сбыта, управления финансами и привлечения инвестиций, стали все больше внимания уделять вопросам управления кадрами. Руководство предприятий заметило связь между степенью профессиональности своих работников и результативностью своей деятельности.
Это обусловило то, что на смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, пришли новые модели управления персоналом, предусматривающие:
- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
- использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
- формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом предприятия;
- гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гумманизированной организованной культуры.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с персоналом. Прежде всего, необходим отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их саморазрешения. Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой, стратегической основе.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных перед ним целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом организации, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Чем раньше на предприятии будет создана эффективная система управления персоналом, тем больше гарантий того, что в дальнейшем руководство и коллектив предприятия могут быть избавлены от многих «болезней роста», свойственных предприятиям, в которых этому вопросу не уделяется должного внимания.
Целью работы является анализ современных технологий управления персоналом Администрации Атамановского сельсовета.
Для этого при написании работы были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические применения современных технологий управления персоналом;
- провести анализ современных технологий управления персоналом Администрации Атамановского сельсовета;
— предложить пути совершенствования использования современных персонал-технологий Администрации Атамановского сельсовета.
Объектом исследования данной дипломной работы служит Администрация Атамановского сельсовета.
Предметом исследования — современные технологии управления персоналом.
В процессе написания работы использовались следующие научные методы исследования: системный анализ, декомпозиция, последовательная подстановка, сравнение, динамический и экспертно-аналитический методы. Исследование основано на изучении наиболее известных учебных пособий по менеджменту, статьях ведущих в сфере управления персоналом журналов, материалах семинаров, проводимых на тему кадровых технологий.
- Практическая часть работы опирается на личном опыте работы в Администрации Атамановского сельсовета.
- Практическая значимость работы состоит в том, что основные выводы по оценке эффективности применяемых технологий управления персоналом Администрации Атамановского сельсовета могут быть использованы в работе предприятия.
Список использованной литературы
1. ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ГК РФ) Часть 1 от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (действующая редакция от 05.05.2014): http://www.consultant.ru/popular/gkrf 1/
2. ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (действующая редакция от 28.06.2014): http://www.consultant.ru/popular/tkrf/
3. Алавердов А.Р. Человеческий капитал как фактор обеспечения конкурентоспособности предпринимательства. Учебно –методический материал: aspir.mfpa.ru›general/upload/attach/Alaverdov_A.R
4. Асадов А.Н. Конфликтология. Издание второе. — СПб.: Издательство СПбГУЭФ, 2013. — 134 с.
5. Асадов А.Н., Молодькова Э.Б., Потемкин В.К. Экономика и социология труда. Учебное пособие. – СПб: СПбГУЭФ, 2013. — 215 с.
6. Асаул А.Н. (в соавторстве с М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев) Культура организации: проблемы формирования и управления, — СПб.: Гуманистика, 2009
7. Бабушкин Э. Ключевые факторы удержания и текучести персонала, — 2013: http://edwvb.blogspot.ru/2013/07/kljuchevye-faktory-uderzhanija-i-tekuchesti-personala.html
8. Баринов В.А. Управление конфликтами в организации, — 2011: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=10232
9. Башмаков В.И. Управление социальным развитием персонала : учебник для студ. учреждений высш. проф. образования / В.И.Башмаков, Е. В.Тихонова. — 2-е изд., стер. — М. : Издательский центр «Академия», 2014. — 240 с.
10. Башурина С. Конкуренция между сотрудниками в компании: двигатель прогресса? – 2013: http://moneyandwork.ru/?p=1440
11. Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы, — М.: Эксмо, 2013
12. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы. М.: Норма, 2012
13. Генкин Б.М. Никитина И.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Норма, 2013
14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Изд. 8. М: Норма, 2012
15. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. Изд. 5, М.: Норма, 2013
16. Гончарова О. Брать ли на работу представителей альтернативной корпоративной культуры, — 2013: http://hrm.ru/brat-li-na-rabotu-predstavitelejj-alternativnojj-korporativnojj-kultury
17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М: 2010
18. Конфликтология: учебник. Автор: под ред. В.П. Ратникова Издательство: Юнити-Дана, 2012 г
19. Конфликтология_методические указания по изучению дисциплины — А.П.Тяпухин Попова Т.Е., Бобрешова И.П., Чувашова Т.А., Краткий конспект лекций. – Оренбург: ГОУ ОГУ, 2014, — 51с.
20. Ловчева М. Удовлетворенность трудом как индикатор корпоративной
социальной политики//"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N 2, с. 28-41
21. Мазин А. Л. Конкурентоспособность участников трудовых отношений// Современная конкуренция — № 5 (41)/2013, — с. 56-60
22. Немков А.Г. Социальные процессы в современной России, — 2013: http://socium 92.ucoz.ru/publ/socialnye_processy_v_sovremennoj_rossii/1-1-0-8
23. Плотинский Ю.М. Модели социальных процессов: 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Логос – 2011
24. Плотинский Ю.М. Математическое моделирование динамики социальных процессов: Издание второе, перераб. и доп.. -М.: Изд-во МГУ, 2009 -133 с.
25. Репин В. Бизнес-процессы. Моделирование, внедрение, управление, — М.: изд-во «Манн, Иванов и Фербер», — 2012
26. Саакян А. Экономика и социология труда. Краткий курс. – СПб: Питер, 2011
27. Самойленко Т. Разрешение конфликтов в деловых отношениях // Секретарь-референт, — № 10/2013
28. Седанов А.А. Рожина Е.Ю. Системный анализ современного предпринимательства // Вестник ИНЖЕКОНа – Выпуск 7 (42)/2012, с. 153-157
29. Сорокин П. Социальная и культурная динамика. СПб: Изд-во РХГИ, 2010
30. Социальный менеджмент. Учебное пособие / Д.В. Зайцев, Г.Г Карпова, Г.В. Лобачева и др.; под ред. П. Романова, Е. Ярской-Смирновой. – Саратов: Саратовский государственный технический университет, Центр социальной политики и гендерных исследований, 2010. – 276 с.
31. Социальный менеджмент. Афонин Ю.А., Жабин А.П., Панкратов А.С. М.: Изд-во МГУ, 2010. — 320 с.
32. Социальный менеджмент. Издание третье. под ред. Валовой Д.В. – М: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез» 2010
33. Социология: Курс лекций (Под ред. Михайлова В.А.) Ульяновск: УлГТУ, 2010.- 207 с.
34. Суетина Л.М. Разделение и кооперация труда на предприятии, — 2012: http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=35
35. Сулейманова Н. Как сделать наставничество эффективным // "Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)", — 2012, N 9
36. Схемы мотивации персонала, — 2013: http://hrm.ru/skhemy-motivacii-personala
37. Фонд Общественного Мнения, — 2013: http://fom.ru/Rabota-i-dom/11251
38. Чеглакова Л. М. Наставничество: новые контуры организации социального пространства обучения и развития персонала промышленных организаций // Экономическая социология. 2011. Т. 12. N 2. С. 80 — 98.
39. Челомова Н. Нематериальная мотивация. Так ли нематериальна? — 2012: http://www.trening-spb.com/KFils 17.html
40. Шапошникова И. В. Наставничество в системе обучения и развития компании // Актуальные проблемы социально-экономического развития России. 2009. N 1. С. 99 — 101.
41. Шустерман Д.М. Скрытые индикаторы организационной культуры. – 2013: http://hrm.ru/skrytye-indikatory-organizacionnojj-kultury
42. Информационный портал Сухобузимского района — http://www.suhobuzimo.ru/node/264
