Пример готовой дипломной работы по предмету: Менеджмент
Содержание
Введение 2
Глава
1. Теоретические аспекты повышения вовлеченности и активности персонала современных компаний 6
1.1 Понятие вовлеченности персонала 6
1.2 Управленческие методы оценки вовлеченности и активности персонала 11
1.3 Бенчмаркинг и инструменты повышения вовлеченности персонала 20
Выводы по 1 главе 26
Глава
2. Анализ вовлеченности и активности персонала в ЗАО «RTDservice» (Официальный Диллер Рено) 28
2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «RTDservice» 28
2.2 Анализ кадрового состава 34
2.3 Анализ текущего состояния уровня вовлеченности персонала 39
Выводы по 2 главе 60
Глава
3. Разработка программы повышения вовлеченности персонала в ЗАО «RTDservice» (Официальный Диллер Рено) 63
3.1 Рекомендации по повышению вовлеченности персонала в ЗАО «RTDservice» 63
3.2 Оценка эффективности мероприятий 71
Выводы по 2 главе 76
Заключение 77
Список литературы 81
Приложения 87
Выдержка из текста
В связи с появлением информационных и краудсорсинговых технологий стала наблюдаться высокая эффективность работы людей, но также появился и эффект сгорания на работе: все рабочие процессы происходят в несколько раз быстрей, в следствие чего снижается вовлеченность сотрудников. Сегодня работодатели хотят видеть сотрудников не только удовлетворенными своей работой, но и вовлеченными в нее, чтобы они воспринимали успех компании, как свой личный. Все ведущие компании в своих стратегиях развития отводят вовлечению персонала ключевое место. Вовлечение мотивирует людей. Что является самым ценным в сотрудниках? Творчество и воображение, ведущие к решению проблем, инновации и росту, чувство принадлежности, которое заставляет их работать в общем направлении на благо компании. Поэтому работодатели становятся все более и более изобретательными в вопросе создания условий работы для своих подчиненных с целью усиления их вовлеченности в трудовой процесс. Ведь, как известно, связь между мотивацией, вовлеченностью, производительностью и размером прибыли прямо-пропорциональна, то есть чем сильнее мотивация, тем выше вовлеченность, производительность компании, следовательно, и прибыль больше.
Существует ряд факторов, напрямую зависящих от условий, предоставляемых компанией в лице работодателя, и которые влияют на вовлеченность сотрудников: карьерные возможности; подчеркивание ценности сотрудников; организационные процессы; признание заслуг вклада в работу; репутация работодателя.
Причем, если в 2011 году по результатам исследования консалтинговой компании Axes Management совместно с Aon Hewitt «Лучшие работодатели» сотрудники признавали важным фактором «признание заслуг вклада в работу», то в 2012 году данный фактор сменился на «репутацию работодателя» . Остальные факторы остались неизменными. Если раньше для сотрудников была важна их значимость для компании, и они довольствовались одной лишь похвалой работодателя и его благодарностью, то в 2012 году это стало недостаточным, так как всем хотелось бы, чтобы в их резюме говорилось о престижном работодателе. Это объясняется тем, что всем без исключения, а тем более молодым людям, хочется попасть в компании — лидеры в своей отрасли. Это связано с тем, что требования к работникам на рынке труда растут. То есть все больше становятся востребованными молодые специалисты, получившие опыт работы у известного работодателя. Но все же, люди хотят не только с гордостью называть свое место работы, но и участвовать в социально значимых проектах.
То же самое исследование в 2013 году показало, что вовлеченность снизилась по сравнению с 2012 годом и составила 56 %, а факторами вовлеченности стали: доверие руководству, культура эффективности, бренд работодателя, устойчивое развитие, согласованность стратегии. Что же касается факторов, работающих на снижение вовлеченности, то к ним относятся: слабая репутация компании на рынке; несоответствие внутреннего и внешнего имиджа компании; отсутствие гордости за компанию; неуверенность в успехе компании в будущем; слабая система мотивации.
Многие работодатели не могут грамотно поддерживать энтузиазм своих сотрудников и это приводит к падению интереса к рабочему процессу. Наибольший показатель вовлеченности (75 %) наблюдается в самом начале, то есть у тех, кто только приступил к выполнению своих обязанностей. Но обычно уже спустя три месяца у сотрудников появляется разочарование, и кривая вовлеченности направляется вниз, а падение составляет 15 %. Такую ситуацию можно объяснить только тем, что имидж работодателя не соответствует ожиданиями работника.
Далее спустя три года работник теряет до 19 % энтузиазма, и он готов к увольнению и поиску новой работы. Причем получается так, что в российские компаниях работники обречены на этот процесс, потому что на новом месте работы обычно все будет повторяться и спустя три года процесс повторится .
Пренебрежение к разработке сильной системы мотивации и неумение заинтересовать сотрудников в своей работе, приводит к потере большого количества преимуществ для самого работодателя, а именно: вовлеченные сотрудники работают больше и лучше; выдвигают новые идеи по развитию компании; привлекают клиентов и повышают их лояльность к компании; сами работодатели экономят на подборе персонала (отсутствует текучесть кадров); открытые вакансии закрываются своими сотрудниками; при отсутствии подходящих кандидатов внутри компании, число заявок извне на должность в данной компании велико, так как с успешным работодателям хотят сотрудничать все.
Объект – персонал ЗАО «RTDservice» (Официальный Диллер Рено).
Предмет – управление вовлечённостью и активностью персонала ЗАО «RTDservice».
Целью данной выпускной квалификационной работы является изучение теоретических аспектов и практика по современным управленческим методам повышения вовлеченности и активности персонала и разработка программы повышения вовлеченности персонала в организации.
Для достижения поставленной в работе необходимо решить ряд задач:
рассмотреть теоретические аспекты повышения вовлеченности и активности персонала современных компаний;
представить общую характеристику ЗАО «RTDservice» и проанализировать состояние системы управления персоналом;
охарактеризовать и представить динамика развития программ вовлеченности персонала;
разработать рекомендации по повышению вовлеченности персонала в ЗАО «RTDservice» и дать оценку их эффективности.
Теоретической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по изучаемым вопросам и проблемам; законодательство РФ; официальные инструктивно-методические материалы; публикации в периодической печати и научно-практических конференций; а также материалы ЗАО «RTDservice».
Методологической основой написания работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов: метода анализа и синтеза, группировки и сравнения, экономико-статистических, экономико-математических, экспертных, нормативных и других методов. Применение каждого из данных методов определяется характером решаемых в процессе исследования задач.
Практическая значимость исследования состоит в разработке программы повышения вовлеченности персонала в ЗАО «RTDservice» и оценке эффективности мероприятий для исследуемого предприятия. Результаты могут быть использованы в практической деятельности по повышению вовлеченности персонала ЗАО «RTDservice».
В соответствии с поставленной целью и задачами, структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Список использованной литературы
1. Антонов О.Б. Современная организация. Персонал и технологи: учебник.-М.: Самиздат, 2013.-104 c.
2. Андрасюк М., Чардымский М. Бенчмаркинг как инструмент совершенствования ассортиментной политики промышленного предприятия // Маркетолог. — 2016. — № 3(125).
- С. 11-17.
3. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. – 2 -е изд., перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. — 656с.
4. Базарова Т.Ю., Ерёмина Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов.-М.: Юнити-Дана, 2012.-273 с.
5. Градобоев В.В. Бенчмаркинг в современной теории стратегического планирования // Вестн. Моск. ун-та: Сер. 6 «Экономика». — 2014. — № 6. — С. 81-90.
6. Егорова А.С. Вовлеченность персонала: 7 шагов к пониманию. – М.: Инфра, 2014-314 с.
7. Зуб А.Т., ЛоктионовМ.В. Системный стратегический менеджмент: методология и практика. — М.: Генезис, 2001. — 752 с.
8. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Чуланова О.Л., Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: монография / О. Л. Чуланова, А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 156 с.
9. Кириллов А.В., Мельничук А.В., Мельничук Ю.А. Управление организационной культурой в современных российских корпорациях. // Социальная политика и социология. 2014. Т. 2. № 4-1 (105).
С. 270-285.
10. Кириллов А.В. Технологии управления персоналом и конъюнктура. // Социальная политика и социология. 2014. № 4 (105).
С. 173-184.
11. Коновалова В. Управление вовлеченностью персонала: факторы успехов и неудач // Кадровик . 2014. № 9. — С 74- 84.
12. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. — М.: Юнити-Дана, 2012.-314 с.
13. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие. — М.: Дашков и К, 2014.-287 с.
14. Папонова Н.Е. Обучение персонала компании: практическое пособие. — М.: Финпресс, 2015. — 146 с.
15. Руденко М., Дорофеева А. Технология бенчмаркинга // Маркетинг. — 2013. — № 2(129).
- С. 57-66.
16. Соломанидина Т.О., Соломандин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие.-М.: Юнити-Дана, 2014.-270 с.
17. Чуланова, О.Л. Консалтинг персонала: учебное пособие / О.Л. Чуланова. – Сургут: ИЦ СурГУ, 2015. – 164 с.
18. Чуланова, О.Л. Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография / О.Л. Чуланова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 217 с.
19. Чуланова, О.Л. Основные риски при внедрении модели компетенций в управление персоналом организации / О.Л. Чуланова // Современные проблемы и перспективы экономического развития и управления: сборник научных трудов. – Сургут: ИЦ СурГУ, 2014. – С. 174-181.
20. Чуланова, О.Л. Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом: теория, методология и практика: дисс. … д-ра эконом. наук: 08.00.05 / Чуланова Оксана Леонидовна. — Москва, 2014. — 339 с.
21. Чуланова, О.Л. Формирование системы непрерывного профессионального образования в инновационной организации на основе компетентностного подхода / О.Л. Чуланова // Проблемы экономики. Организации и управления в России и мире: материалы международной научно-практической конференции (28 декабря 2012 года).
– Прага, Чешская республика: Изд-во WORD PRESS s r.o., 2013. – С. 530-537.
22. Шаталова Н.И. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2012.-154 с.
23. Авшалумова Р. За пять лет вовлеченность персонала в компании OBI выросла на 84% [Электронный ресурс]
/ Р. Авшалумова, А. Татарин // Еженедельная деловая газета «Ведомости». – Режим доступа: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2015/01/28/effektivnoe-zanudstvo (дата обращения 10.11.2017).
24. Береза Н. Управление вовлеченностью сотрудников: актуальные практики и инструменты HRM.ru Ведущий портал о кадровом менеджменте. 2012. — [Электронный ресурс]
- Режим доступа. — URL: http://hrm.ru/upravlenie-vovlechennostju-sotrudnikovaktualnye-praktiki-i-instrumenty (дата обращения 15.11.2017).
25. Бокшицкая Е. Управление персоналом международной компании //RHR.ru человеческие ресурсы. 2009. — [Электронный ресурс]
- Режим доступа. — URL: http://www.rhr.ru/index/sovet/tech/14860,0.html (дата обращения 15.11.2017).
26. Ведерникова О. Как повысить вовлеченность персонала в работу [Электронный ресурс]
/ О. Ведерникова – эксперт журнала «Кадровик» // HR-Portal. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/kak-povysit-vovlechennost-personala-v-rabotu (дата обращения 12.11.2017).
27. Вершило Ю.М. Оценка влияния лояльности персонала на экономическую эффективность деятельности коммерческого банка [Электронный ресурс]
Экономическая библиотека — http://economy-lib.com/otsenka-vliyaniya-loyalnosti-personala-na-ekonomicheskuyu-effektivnost-deyatelnosti-kommercheskogo-banka#ixzz 40WfnC6KQ (дата обращения 11.11.2017).
28. Галлант М., Зингер Д. 5 важных вопросов и 4 инновационные практики для повышения вовлеченности сотрудников [Электронный ресурс]
/ М. Галлант, Д. Зингер // Инновационный портал NeoHR – Режим доступа: http://neohr.ru/korporativnaya-kultura/article_post/5-vazhnyh-voprosov-i-4-innovacionnye-praktiki-dlya-povysheni (дата обращения 14.11.2017).
29. Гвоздева С.М. Непараметрический статистический анализ вовлеченности персонала в организации [Электронный ресурс]
/ С.М. Гвоздева // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Экономика. Управление. Право. 2014, Т.14, вып. 4 — Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/neparametricheskiy-statisticheskiy-analiz-vovlechennosti-personala-v-organizatsii (дата обращения 10.11.2017).
30. Липатов С.М. Вовлеченность работника в организацию» или «увлеченность работой»: соотношение понятий / Организационная психология. Т.5. № 1. С. 104-110 [Электронный ресурс]
Научная библиотека КиберЛенинка http://cyberleninka.ru/article/n/vovlechennost-rabotnika-v-organizatsiyu-ili-uvlechennost-rabotoy-sootnoshenie-ponyatiy (дата обращения 13.11.2017).
31. Малиц Е.М. Лояльность персонала в организации как объект социологического анализа [Электронный ресурс]: Научная библиотека КиберЛенинка: http://cyberleninka.ru/article/n/loyalnost-personala-v-organizatsii-kak-obekt-sotsiologicheskogo-analiza (дата обращения 10.11.2017).
32. Михайлова Александра Сергеевна Проблемы понятийного аппарата
