Пример готовой дипломной работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
Содержание
Введение
1 Теоретические основы управления персоналом в современных условиях
1.1 Персонал как объект правления
1.2 Система управления персоналом: понятие, сущность, принципы формирования
1.3 Повышение эффективности управления персоналом как одно из направлений кадровой политики предприятия
2 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.1 Характеристика и направление деятельности предприятия
2.2 Анализ хозяйственной деятельности предприятия
2.3 Анализ эффективности управления персоналом предприятия
3 Основные направления повышения эффективности управления персоналом предприятия
3.1 Выявление проблем в системе управления персоналом предприятия
3.2 Повышение эффективности управления персоналом предприятия
Заключение
Список используемых источников
ПРИЛОЖЕНИЯ
Содержание
Выдержка из текста
Методологической основой дипломной работы стали научные публикации отечественных и зарубежных авторов, затрагивающие проблемы мотивации и стимулирования персонала, а также Интернет-ресурсы, в которых рассматриваются вопросы, регулирующие процесс мотивации.
Методологической основой дипломной работы стали научные публикации отечественных и зарубежных авторов, затрагивающие проблемы мотивации и стимулирования персонала, а также Интернет-ресурсы, в которых рассматриваются вопросы, регулирующие процесс мотивации.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную комплексную цель системы управления персоналом: обеспечение фирмы кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Государственная кадровая политика и деятельность по ее реализации — это процесс, который сознательно регулируется целенаправленным и высокоорганизованным инструментом власти (правовыми актами), одним из важнейших управленческих рычагов. Государственная кадровая политика связывает в единое целое различные организационные меры и действия по подбору и расстановке руководящих кадров с социально-экономическими, политическими, управленческими, культурно — духовными подсистемами российского общества, с традициями и стереотипами, которые исторически сложились в массовом сознании. В этом смысле кадровая политика государства представляет собой совокупность различных социальных функций, определяет пути и средства кадрового обеспечения реформ, профессионализм их осуществления, является важным фактором сохранения и укрепления целостности государства, социально — политической стабильности общества и выступает элементом регулирования жизнедеятельности населения. Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегий фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни.
Государственная кадровая политика и деятельность по ее реализации — это процесс, который сознательно регулируется целенаправленным и высокоорганизованным инструментом власти (правовыми актами), одним из важнейших управленческих рычагов. Государственная кадровая политика связывает в единое целое различные организационные меры и действия по подбору и расстановке руководящих кадров с социально-экономическими, политическими, управленческими, культурно — духовными подсистемами российского общества, с традициями и стереотипами, которые исторически сложились в массовом сознании. В этом смысле кадровая политика государства представляет собой совокупность различных социальных функций, определяет пути и средства кадрового обеспечения реформ, профессионализм их осуществления, является важным фактором сохранения и укрепления целостности государства, социально — политической стабильности общества и выступает элементом регулирования жизнедеятельности населения. Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегий фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни.
Показатели прибыли и рентабельности наиболее полно характеризуют конечные результаты деятельности, соответственно и эффективность управления. При этом следует исключить влияние на прибыль факторов, не связанных с деятельностью данного хозяйственного звена. Обобщающие показатели отражают результат хозяйственной деятельности и управления в целом, но не в полной мере характеризуют эффективность и качество управления трудовыми процессами, производственными фондами, материальными ресурсами. Для этого используются частные показатели. Так, для оценки повышения эффективности использования трудовых ресурсов применяется показатель темпа роста производительности труда, повышение эффективности использования материальных ресурсов характеризуется показателями материалоемкости продукции, а эффективность использования основных фондов — показателем фондоотдачи.
Государственная кадровая политика и деятельность по ее реализации — это процесс, который сознательно регулируется целенаправленным и высокоорганизованным инструментом власти (правовыми актами), одним из важнейших управленческих рычагов. Государственная кадровая политика связывает в единое целое различные организационные меры и действия по подбору и расстановке руководящих кадров с социально-экономическими, политическими, управленческими, культурно — духовными подсистемами российского общества, с традициями и стереотипами, которые исторически сложились в массовом сознании. В этом смысле кадровая политика государства представляет собой совокупность различных социальных функций, определяет пути и средства кадрового обеспечения реформ, профессионализм их осуществления, является важным фактором сохранения и укрепления целостности государства, социально — политической стабильности общества и выступает элементом регулирования жизнедеятельности населения. Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегий фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни.
Особенно сегодня, в условиях нестабильной экономики, жесткой конку-ренции эффективность туристической деятельности в решающей мере зависит от системы менеджмента и профессионализма персонала фирмы, что обусловлено сложностью структуры и механизма взаимодействия менеджера и клиента.И тем не менее, вопрос эффективного управления персоналом в туристических организациях, с учетом всех индивидуальных особенностей, не получил достаточного освещения.Цель работы — выявление особенностей процесса повышения эффектив-ности использования трудовых ресурсов в туристических организациях — определила постановку следующих задач:
Осуществленный в дипломном проекте подход к разработке эффективной системы управления персоналом опирался на труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов: Алексахиной Ю.В., Армстронг М., Банниковой Л.Н., Бухалкова М.И., Веснина В.Р., Егоршина А.П., Веснина В.Р., Кибанова А.Я.,Маслова Е.В., Шапиро С.А., Шекшня С.В. и др.
Пути и средства повышения эффективности управления персоналом на предприятии
Значение оценки персонала высоко, потому что она связывает и объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Без предварительной оценки соответствующих личностных и профессиональных качеств работников невозможно осуществить управление персоналом ни по одному из таких направлений, как подбор и отбор персонала, адаптация, мотивация, обучение и развитие персонала, расстановка кадров, формирование кадрового резерва и др. Поэтому изучение вопросов, связанных с оценкой персонала является актуальным и важным.
Список используемых источников
1.Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. — М.:МГУ, 1986.
2.Акатов, Л.И. Основы кадрового менеджмента / Л.И. Акатов. – М.: ИНФРА-М, 2004. — 392 с.
3.Аксенова Е.А. Стратегический ассессмент. — М.:Аспект Пресс, 2008.
4.Алешина, Ю.Е. Управление персоналом / Ю.Е. Алешина. – М.: ИНФРА-М, 2003. — 476 с.
5.Армстронг М., Бэрон А. Performance management: Управление эффективностью работы. — М.:ГИППО, 2007.
6.Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 423 с.
7.Василюк, Ф.Е. Основы кадрового менеджмента / Ф.Е. Василюк. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 446 с.
8.ВиханскийО.С, Наумов А.И. Менеджмент. -М.: Гардарика, 2003.
9.Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. — № 4, 1992.
10.Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально- психологический практикум. — М.: ИНФРА, 2001.
11.Воробьев, Н.Х. Управление персоналом организации / Н.Х. Воробьев. – М.: ИНФРА-М, 2004. — 452с.
12.Вязикин А. Оценка персонала высшего и среднего звена. -М.:Вершина, 2007.
13.ГрейсонД.К.мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. -М.: Экономика, 1991.
14.ГроувЭ.С. Высокоэффективный менеджмент. —М.: Инфорационно- издательский дом «Филинъ», 1996.
15.Дерманова, И.Б. Управление персоналом / И.Б. Дерманова. – М.: ИНФРА-М, 2004. — 391 с.
16.Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2002. — 379 с.
17.азовская Н.М., Мартынов В.Г. Планирование, повышение квалификации и управление компетенцией предприятия // Кадры газовой промышленности. -1999.-№ 3.-С. 19-21.
18.Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. — М.:Альпина Паблишерз, 2009.
19.Иванов О.А. Современный формат оценки // Персонал-Микс. № 4, 2004.
20.КацИ.Я. Экономическая эффективность деятельности предприятия: анализ и оценка.-М.: Финансы и статистика, 1997.
21.Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. — М.: Инфра-М, 2009.
22.Кибанова, А.А. Управление персоналом организации / А.А. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. — 557с.
23.Куницына, В.Н. Управление персоналом / В.Н. Куницына. – М.: ИНФРА-М, 2002. — 431 с.
24.Лазарева Г.В. Управление персоналом. — Челябинск: ИЛУ, 1995.
25.Лукичева, Л.И. Управление персоналом. Курс лекций / Л.И. Лукичева. — Омега-Л, 2007. — 265 с.
26.Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.В. Маслов. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 312с.
27.Нечипоренко, Л.А. Управление персоналом организации / Л.А. Нечипоренко. – М.: ИНФРА-М, 2002. — 538 с.
28.Самыгин, С.И. Управление персоналом / С.И. Смыгин. — Изд.2-е, перераб. и доп. – Ростов н/д: Феникс, 2006. — 467 с.
29.Смирнов, Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом / Б.М. Смирнов — М.: ГАУ, 2002. — 442 с.
30.Соснин, В.А. Управление персоналом организации / В.А. Соснин. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 376 с.
31.Стадник, А.И. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 2 / А.И. Стадник. – М.: Бегин групп, 2005. – 358 с.
32.Управление персоналом: учебное пособие под ред. Сербиновского Б.Ю., Самыгина С.И.. -М.: ПРИОР, 1999.
33.Фролов С.С. Социология организаций. — М.: Гардарики, 2001.
34.Чумиков, А.Н. Управление персоналом / А.Н. Чумиков. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 379 с.
35.Шекшня СВ. Управление персоналом: в поисках адекватной парадигмы// Персонал. № 3, 2000.
36.Экономика труда: (социально-трудовые отношения) под ред. Волгина H.A., Одегова Ю.Г.. -М.: Экзамен, 2006.
37.http://www.trudslava.ru
38.http://www.mechel.ru
список литературы
