Пример готовой дипломной работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
1 Теоретические основы оценки персонала организаций 8
1.1 Понятие и сущность оценки персонала 8
1.2 Виды и методы оценки персонала организаций 10
1.3 Организация оценки персонала: современный опыт 28
Сравнительный анализ методов оценки персонала на предприятиях стран АТР 33
2.1 Место подсистемы оценки персонала в системе управления российскими и зарубежными предприятиями 33
2.2 Методы оценки персонала, применяемые на предприятиях стран АТР 37
2.3 Результативность применения методов оценки персонала на предприятиях стран АТР 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 56
ПРИЛОЖЕНИЯ 56
Выдержка из текста
ВВЕДЕНИЕ
Оценка персонала проводится в организациях для того, чтобы определить, на какой стадии развития находится конкретный сотрудник. Оценка кадров проводится как до начала работы кандидата, так и по истечении определенного времени.
Способы и методы оценки кадров разнятся от компании к компании. Гораздо интересным кажется проведение анализа российского и зарубежного опыта применения методов оценки персонала в организации.
Актуальной данную тему можно считать потому, что как теоретики, так и практики по управлению персоналом приводят все новые методы оценки кадров, а также доказывают эффективность того, или иного метода. Особенно важно подчеркнуть то, что анализ оценки кадров стало выгодно проводить не только в западных и европейских компаниях, но и в азиатских, в том числе и станах АТР, которые из—за повышающегося ВВП и общего развития, считаются наиболее перспективными по мнению многих исследователей и компаний (Associated Press, United Technologies, Lufthansa и т.п.)
Важность оценки персонала определяется тем, что при корректной оценке кадров компании можно сэкономить большое количество средств, а именно на повторный найм, обучение, адаптацию и т.п. Производительность как отдельной должности, так и компании в целом может 6увеличиться в разы. Также важность оценки персонала в том, что продвижение по карьерной лестнице верно отобранных сотрудников осуществляется скорее, их эффективность на занятом рабочем месте повышается, а общий климат в организации остается позитивным.
Оценка при первичном отборе в компанию может включать интервью, тесты, стрессовое интервью, рассмотрение резюме, рассмотрение рекомендаций, или же все это в сумме. В частных компаниях данный этап первичной оценки зависит либо от руководителя, либо от начальника службы кадров, которые и выбирают подходящие методы.
Вторичная оценка происхоит после адаптации кадра, его обучения, и последюущей работы. А локальных актах должно быть закреплено, через какое время проводится оценка, и как именно необходимо это сделать.
Вторичная оценка работника может быть в виде аттестации, интервью, тестов или же современных инноваицонных методов. Промежуточная оценка и ее методы также зависят от должностей, ее проводящих.
Оценка кадров также может зависеть от многих факторов, таких как экономическая ситуация в стране, размер компании, стадия разивтия органиазции и т.п.
Феномен нарастающего развития стран АТР исследуют и российские специалисты, к примеру, Кречетников К.Г., Семелюк И.Е., Криворука И.С. в своей статье «Регламентация труда персонала в АТР» (журнал Приорететные научные направления. От теории к практике, 2015, 20-2).
В ней авторы доказывают то, что страны АТР постепенно, но стремительно развиваются, и это даст им возможность создать полноценные системы управления организациями и кадрами.
В последние несколько десятилетий развитые страны искали и продолжают искать рынки сбыта, или же размещения своих фабрик и заводов на территории других государств. Это приводит к появлению рабочих мест, открытию новых вакансий, потребности в новом образовании или новых навыках. При этом многие менеджеры приезжают в страны АТР и сами проводят отбор персонала, или же назначают локального менеджера, который смог бы подобрать персонал, опираясь на требования компании, и одновременно учитывая национальные особенности в управлении кадрами.
Целью данного исследования является сравнительный анализ российского и зарубежного опыта применения методов оценки персонала в организации.
Данную цель можно добиться, решив следующие задачи :
• Рассмотреть понятие и сущность оценки персонала,
• Рассмотреть виды и методы оценки персонала организации,
• Проанализировать современный опыт в оценке персонала,
• Определить место подсистемы оценки персонала в системе управления российскими и зарубежными предприятиями,
• Привести Методы оценки персонала, применяемые на предприятиях стран АТР,
• Определить результативность применения методов оценки персонала на предприятиях стран АТР.
Объектом исследования является оценка персонала в организации, предметом можно считать оценку персонала в странах АТР.
Методом исследования аналитический, так как литература была собрана по одному признаку, далее был проведен анализ, и выбраны основные источники (как российские, так и иностранные) для формирования сравнения и анализа оценки в разных странах(России и стран АТР).
База исследования составляют законодательные акты Российской Федерации, диссертации, монографии, статьи в периодических изданиях, а также интернет источники, среди которых имеются иностранные источники.
Полезными оказались классические книги по менеджменту, такие как “The Practice of Management”(Drucker, P), “Management by Whose Objectives?” (Levinson, H.), а также “Management by Objectives: a System of Managerial Leadership” (Odiorne, G.S.,).
В данных монографиях были приведены основные определения по управлению персоналом, а также оценки кадров в западных организациях.
Важными были и статьи в периодических изданиях, таких как «Управление персоналом», «Менеджмент», «Кадровик» и т.п., в которых авторы (Шлянчак Д., Митрофанова В.В., Чапалов О.Н. и т.д.) рассматривали оценку персонала в разных аспектах, включая ее значимость, принципы, виды, последствия и т.п.
Практическая значимость данного исследования заключается в возможности применить выводы работы на практике на российских предприятиях, так как в последнем параграфе рассматривается результативность применения оценки персонала в странах АТР, и приводятся алгоритмы эффективного введения систем оценки кадров.
По гипотезе исследования можно предположить, что оценка кадров в России является похожей на систему оценки кадров в странах АТР, и тогда можно будет перенять опыт стран АТР, которые показались исследователям наиболее продуктивными.
Структура работы представляет собой введение, две главы (теоретического и практического характера), заключение, список использованных источников и приложения.
Список использованной литературы
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Литература
1. Аширов Д.А. Управление персоналом. М., 2001., 280 с.
2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. /Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. //-М., 2006, 300 с.
3. Белов А. Н. Делопроизводство и документооборот.//- М., 2006, 290 с.
4. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента, М. 2013, 200с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 2014., 400 с.
6.Джей Р.. Успешный кандидат или как пройти собеседование и получить хорошую работу. Олимп-Бизнес, 2006, 230 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов 5-е изд. — М: Нимб, 2015, 300 с.
8. Жариков Крушелышцкий К. Диагностика лидерских способностей // Фетискин Η. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., 2002, 390 с.
9. Карпов А. В. Психология менеджмента. М., 2015, 350 с.
10. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация – 2 изд., М., 2005., 3560 с.
11. Клегг Б. Как провести собеседование. Нева., 2004, 200 с.
12. Купер Д., А. Робертсон. Психология в отборе персонала. М., 2010, С. 340 с.
13. Кучина О.В. Кадровое обеспечение сферы сервиса : монография — СПб. : Изд. СПбГУСЭ, 2011. – 160 с. : ил. — Библиогр. в конце глав. — ISBN 5-7749-0099-1.
14. Ларсон У. Как проводить собеседование при приеме на работу. Олимп-Бизнес, 2004, 150 с.
15.Мaрьянoв Н.Л. Упрaвлeниe пeрсoнaлoм oргaнизaций – М.: Aкaдeмичeский прoeкт, 2014, 230 с.
16. Медведникова Л.Ф.. Оценка персонала в современной организации, М. 2014, 130 с.
17. МЕТОДИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (ВКЛЮЧАЯ ОБЩЕСТВЕННУЮ ОЦЕНКУ), Министерство труда и социальной защиты российской Федерации.
18. Павлюк Л.В., Воробьев Н.И., Справочник по делопроизводству и основам работы на компьютере. М., 2009., 200 с.
19 Панов А.Н. Интеграция России в Азиатско-Тихоокеанский регион: перспективы 2012– 2020 / Внешняя политика России 2000– 2020. Т.
2. РСМД. Москва, 2012, 300 с.
20. Пискунова Е.В. Построение компетентностных моделей специалистов, М-2012, 120 с.
21. Торкунов А.В. По дороге в будущее / А.В. Торкунов, ред.-сост. А.В. Мальгин, А.Л. Чечевицников. М.: Аспект Пресс, 2010, 250 с.
22. Травкин Ю. Персональные данные. Амалданик, 2011, 330 с.
23. Хаббард Л.Р. Управление Т. 2.- М.: НЬЮ ЭРА, 2011, 180 с.
24. Хангерленд Б. Как преподнести себя на рынке труда. //-М., 2008. – 200 с.
Периодические издания
25.Горчакова Т. Е., Японский опыт управления персоналом: что заимствовать и как использовать // Современный кадровый менеджмент. — М. 2002. Выпуск 2, С. 23-25.
26. ЛИ ЯНЬ ФЭЙ. СРАВНИТЕЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ КНР И РОССИИ, Хабаровск, 2006, С. 8.
27. Крымов А. Искусство чтения резюме. Кадровое дело.- 2006.-№ 5.- С.67.
28. Кречетников К.Г., Семелюк И.Е., Криворука И.С. Регламентация труда персонала в АТР //Приорететные научные направления. От теореии к парктике, 2015, № 20-2.
29. Митрофанова В. В. Порядок избрания на должность по конкурсу. Справочник кадровика.- 2006.- № 1.- С.55.
30. Тикин В. С. Традиционное стимулирование соперничества/В. С. Тикин// ЭКО. – 2010. – № 3. – с. 74 – 80
31. Грива Е. В Индии босса уважают//Управление персоналом, 2014, № 14, С. 48.
32. Шлянчак Д. «Оценка персонала – инвестиции или затраты»? //Кадровик, № 9 (58)- 2011), С. 30.
Иностранная литература
33. Korkmaz E. Türkiyenin kuralı, 2016, 100 с.
34. Мichael Page. Worldwide leaders in specialist recruitment, 2013, 15с.
35.Marcus Buckingham, Ashley Goodall (April 2015).
"Reinventing Performance Management". Harvard Business Review, 2015, 100 с.
36. Shukla Praveen. Ganghi and management., 2011, C.18.
Интернет ресурсы
37. Чепалов О. Н. Все о родственниках и детях. [Электронный ресурс]
Режим доступа:// www.vacancia.ru.(дата обращения 23.03.2016)
38. Летуновский В. Эволюция взглядов на оценку пероснала в России [Электронный ресурс]
Режим доступа:// http://hrm.ru/db/hrm/5D21749093883297C3257100003EF9D7/category.html (дата обращения 28.03.2016)
39. Система кадров осударственных служащих [Электронный ресурс]
Режим доступа:// http://china.kulichki.com/figures/political/009.shtml (дата обращения 28.03.2016)
Интернет сайты на иностанных языках
40. Management by objectives. The economist [Электронный ресурс]
Режим доступа:// http://www.economist.com/node/14299761 (дата обращения 28.03.2016)
41. Performance appraisal reactions: Measurement, modeling, and method bias. Keeping, Lisa M.; Levy, Paul E. Journal of Applied Psychology, Vol 85(5), Oct 2015, С. 149.
42. What ıs Kaızen[Электронный ресурс]: URL: http://www.graphicproducts.com/tutorials/kaizen/ (дата обращения: 20.03.2016).
43. EDI — Electronic data interchange
Электронный обмен данными [Электронный ресурс]
Режим доступа:// http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F:EDI_(Electronic_data_interchange_-_%D0%AD%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%82%D1%80%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%BE%D0%B1%D0%BC%D0%B5%D0%BD_%D0%B4%D0%B0%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%BC%D0%B8) (дата обращения 28.03.2016)
44. Hubert Österle, Elgar Fleisch, Rainer Alt (2001), Business networking: shaping collaboration between enterprises (2, illustrated ed.), Springer, ISBN 978-3-540-41351-6, С. 15.
45. EDI — Electronic data interchange
Электронный обмен данными [Электронный ресурс]
Режим доступа:// http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F:EDI_(Electronic_data_interchange_-_%D0%AD%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%82%D1%80%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%BE%D0%B1%D0%BC%D0%B5%D0%BD_%D0%B4%D0%B0%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%BC%D0%B8) (дата обращения 13.04.2016)
46. Toyota moving U.S. headquarters to Texas [Электронный ресурс]
Режим доступа:// http://www.usatoday.com/story/money/cars/2014/04/28/toyota-move-texas/8358361/ (дата обращения 21.03.2016)
48. Международный сайт Gloria Jean’s Coffees [Элекронный ресурс]
Режим доступа:// http://www.gloriajeanscoffees.com/ (дата обращения 15.11.2014)
49. Международный сайт Speedo [Элекронный ресурс]
Режим доступа:// http://www.speedo.com/ (дата обращения 15.11.2014)
50. Meister, Jeanne (January 6, 2014).
"2014: The Year Social HR Matters". Forbes. Retrieved January 9, 2014.
51. Anderson, C, Flynn, F, Spataro, S (2008).
Personality and Organizational Culture as Determinants of Influence. Journal of Applied Psychology
52.Baidu Ranked Third Largest Worldwide Search Property by comScore in December 2007 [Электронный ресрус]
Режим доступа:// http://www.comscore.com/Insights/Press-Releases/2008/01/Baidu-Ranked-Third-Largest-World-Wide-Search-Engine (дата обращения 25.04.2016).
6
53. Direct sellers get to grips with new regulation [Элекронный ресурс]
Режим доступа:// http://www.chinadaily.com.cn/cndy/2007-02/07/content_802889.htm(дата обращения 15.11.2014)
54. Global Top 50 business ranking Элекронный ресурс]
Режим доступа:/ http://universumglobal.com/blog/2013/09/global-top-50-business-ranking/ (дата обращения 15.04.2016)
55. BHP Billiton Ltd (BHP.AX) [Элекронный ресурс]
Режим доступа:// http://www.reuters.com/finance/stocks/companyOfficers?symbol=BHP.AX (дата обращения 15.04.2016)
56. Failure of High-Flyer Programmes puts organisations at risk of building competitors' talent pipeline [Элекронный ресурс]
Режим доступа://http://www.hrgrapevine.com/markets/hr/article/2013-11-14-failure-of-high-flyer-programmes-puts-organisations-at-risk-of-building-competitors-talent-pipeline (дата обращения 25.04.2016)
58. Commonwealth Bank of Australia [Элекронный ресурс]
Режим доступа:/https://en.wikipedia.org/wiki/Commonwealth_Bank (дата обращения 26.04.2016)
