Срочный трудовой договор в Российской Федерации: актуальное правопонимание, проблемы правоприменения и пути совершенствования законодательства (с учетом последних изменений 2024-2025 гг.)

В современных условиях динамично меняющегося рынка труда гибкость трудовых отношений становится не просто желательной, но и зачастую необходимой. Одним из инструментов, обеспечивающих такую гибкость, является срочный трудовой договор – соглашение, заключаемое на определенный период. Однако, несмотря на его очевидные преимущества для работодателей в адаптации к изменчивым экономическим реалиям, правовое регулирование и практика применения срочных трудовых договоров в Российской Федерации неизменно порождают комплекс острых вопросов и проблем, затрагивающих фундаментальные права и гарантии работников.

Особую актуальность тема приобретает в свете последних законодательных изменений конца 2024 – начала 2025 года, которые внесли существенные коррективы в правовое поле, регулирующее срочные трудовые договоры, в частности, в отношении руководителей структурных подразделений. Эти изменения, инициированные Постановлением Конституционного Суда РФ, подтверждают необходимость непрерывного анализа и адаптации правовых доктрин к изменяющимся социальным и экономическим потребностям, ведь несоблюдение этих норм может привести к серьезным юридическим и финансовым последствиям для компании.

Целью данного исследования является всестороннее изучение и глубокий анализ современного правопонимания срочного трудового договора в Российской Федерации, систематизация актуальных вопросов и проблем его заключения и применения в современных трудовых отношениях. Задачи исследования включают раскрытие сущности и места срочного трудового договора в системе трудового права, анализ его правового регулирования, выявление особенностей заключения с различными категориями работников, исследование проблем правоприменительной практики и злоупотреблений, оценку эффективности гарантий и компенсаций, проведение сравнительного анализа с гражданско-правовыми договорами, изучение влияния судебной практики высших инстанций и, наконец, выработку конкретных предложений по совершенствованию законодательства и правоприменительной практики.

Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы познания (анализ, синтез, индукция, дедукция), а также частнонаучные методы, включая формально-юридический, сравнительно-правовой и метод правового моделирования. Научная новизна работы заключается в комплексном анализе новейших законодательных изменений и актуальной судебной практики, а также в формулировании конкретных, обоснованных предложений по совершенствованию законодательства, что делает ее ценным ресурсом для академического сообщества и практиков.

Теоретико-правовые основы срочного трудового договора

Срочный трудовой договор, как специфический инструмент регулирования трудовых отношений, занимает особое место в российской правовой системе. Его сущность определяется не только ограниченным сроком действия, но и особыми условиями заключения, призванными обеспечить баланс интересов сторон, одновременно защищая более слабую сторону – работника.

Понятие и сущность срочного трудового договора

В юридической доктрине срочный трудовой договор (СТД) традиционно понимается как соглашение между работодателем и работником, заключенное на конкретный, заранее оговоренный период. Это его главное и основополагающее отличие от трудового договора, заключенного на неопределенный срок, где дата окончания трудовых отношений не устанавливается. Ключевым признаком СТД является его временный характер. В соответствии с частью 2 статьи 58 Трудового кодекса РФ, максимальный срок действия срочного трудового договора составляет пять лет. Однако само по себе наличие срока не является единственным критерием, что делает этот вид договора более сложным для применения, чем кажется на первый взгляд.

Сущность СТД лежит в его исключительности. По общему правилу, зафиксированному в статье 58 ТК РФ, трудовой договор заключается на неопределенный срок. Это означает, что работодатель не имеет права по своему усмотрению выбирать тип договора; заключение срочного договора допускается лишь в строго определенных случаях, прямо предусмотренных законодательством.

Такой подход призван предотвратить использование СТД как инструмента для уклонения от предоставления работникам полных социальных гарантий, присущих бессрочным трудовым отношениям. Теоретические подходы к пониманию СТД подчеркивают его двойственную природу: с одной стороны, это форма гибкости для работодателя, с другой – потенциальный источник уязвимости для работника, что требует особенно тщательного правового регулирования.

Правовое регулирование срочных трудовых договоров: обзор законодательства

Правовое регулирование срочных трудовых договоров в Российской Федерации преимущественно сосредоточено в Трудовом кодексе РФ, в частности, в статьях 58 и 59, а также в иных федеральных законах. Статья 58 ТК РФ устанавливает общие принципы заключения СТД, подчеркивая его исключительность и максимальный срок действия. Она также определяет последствия несоблюдения требований к срочности, в частности, автоматическое преобразование срочного договора в бессрочный, если по истечении срока ни одна из сторон не заявила о его прекращении, и работник продолжает работать.

Ключевой нормой является статья 59 ТК РФ, которая содержит исчерпывающий перечень оснований для заключения срочного трудового договора. Этот перечень делится на две основные категории:

1. Обязательные случаи: когда СТД заключается в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
2. По соглашению сторон: когда СТД может быть заключен при наличии определенных обстоятельств, не связанных напрямую с характером работы, но требующих согласия обеих сторон.

Помимо ТК РФ, отдельные федеральные законы могут предусматривать дополнительные случаи или особенности заключения СТД для специфических категорий работников или видов деятельности. Например, Федеральный закон от 13.12.2024 № 470-ФЗ, который изменил подходы к заключению СТД с руководителями структурных подразделений, является ярким примером такой дополнительной регламентации, возникшей как реакция на судебную практику высших инстанций. Важно отметить, что законодательство постоянно развивается, и за последние годы было предпринято несколько попыток ужесточить контроль за обоснованностью заключения СТД, чтобы минимизировать злоупотребления.

Основания заключения срочного трудового договора

Основания для заключения срочного трудового договора – это краеугольный камень его правомерности. Их отсутствие или недостаточность могут привести к серьезным юридическим последствиям для работодателя. В соответствии с частью 2 статьи 57 ТК РФ, основание срочности является обязательным условием, которое должно быть включено в текст договора.

Обязательные случаи заключения срочного трудового договора (часть 1 статьи 59 ТК РФ):

Эта категория оснований связана с объективными обстоятельствами, которые делают невозможным или нецелесообразным заключение договора на неопределенный срок. К ним относятся:

• На время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника: Классический пример – замещение сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком или на длительном больничном.
• На время выполнения временных (до двух месяцев) работ: Проекты, краткосрочные задачи, не являющиеся частью постоянной деятельности.
• Для выполнения сезонных работ: Работа, которая в силу климатических или иных природных условий выполняется в течение определенного периода (например, сбор урожая, летние лагеря).
• Для выполнения работ, когда их завершение не может быть определено конкретной датой: Например, строительство определенного объекта, который имеет четкую цель, но срок завершения зависит от множества факторов.
• С лицами, направляемыми на работу за границу: Это связано со спецификой международного трудового права и временным характером командировки или назначения.
• Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя: Например, реконструкция производственных мощностей, монтаж нового оборудования, пусконаладочные работы. Сюда же относятся работы, связанные с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.
• С практикантами, стажерами или работниками на профессиональном обучении: Цель такого договора – получение профессиональных навыков, что по своей сути является временной задачей.
• В других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами: Это открытая норма, позволяющая законодателю расширять перечень при необходимости.

Случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон (часть 2 статьи 59 ТК РФ):

В этой категории оснований временный характер работы не является строго объективным, но закон позволяет заключить СТД, если на это есть взаимное согласие работника и работодателя, и при наличии определенных условий, которые чаще всего касаются особого статуса работника. К таким случаям относятся:

• С поступающими на работу пенсионерами по возрасту: Предполагается, что такие работники могут иметь иные жизненные приоритеты и быть заинтересованы в работе на определенный срок.
• С лицами, поступающими на работу по совместительству: Работа по совместительству по своей природе может носить дополнительный, а значит, потенциально временный характер.
• С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций: Эта категория традиционно рассматривалась как обладающая особым статусом и влиянием на деятельность организации. Однако, как будет показано далее, здесь произошли значительные изменения.
• С лицами, получающими образование по очной форме обучения: Как и в случае с практикантами, их основная деятельность – учеба, а работа может быть временной.
• С работниками, принимаемыми в организации с численностью до 35 человек (для розничной торговли и бытового обслуживания – до 20 человек): Это исключение для малого бизнеса, призванное облегчить им процесс управления персоналом.

Важно отметить, что с 13 декабря 2024 года вступили в силу поправки в Трудовой кодекс РФ (Федеральный закон от 13.12.2024 № 470-ФЗ), исключающие возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон с руководителями структурных подразделений организаций. Это изменение было принято во исполнение Постановления Конституционного Суда РФ от 19.12.2023 № 59-П и является важнейшим индикатором ужесточения требований к обоснованности срочного характера договора. Работодатели, имеющие такие договоры, обязаны внести в них изменения до 1 марта 2025 года, либо договор будет автоматически считаться заключенным на неопределенный срок, если нет иных законных оснований для срочности.

Таким образом, заключение срочного трудового договора – это не право выбора работодателя, а строго регламентированная законодательством процедура, требующая четкого обоснования и соответствия одному из предусмотренных законом случаев.

Особенности заключения, изменения и прекращения срочных трудовых договоров с отдельными категориями работников

Правовое положение различных категорий работников в Российской Федерации зачастую обусловливает специфику применения общих норм трудового права, и срочный трудовой договор не является исключением. Законодатель, стремясь учесть особенности статуса или жизненных обстоятельств граждан, предусматривает ряд изъятий и дополнений к стандартным правилам.

Особенности заключения срочных трудовых договоров с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами

Исторически, руководители организаций, их заместители и главные бухгалтеры рассматривались как особая категория работников, с которыми по соглашению сторон мог быть заключен срочный трудовой договор. Это было обусловлено их исключительной ролью в управлении и финансовой стабильности компании, а также необходимостью для собственников иметь возможность более гибкого управления ключевыми кадрами. Однако, как показывает практика, даже в этой сфере возможны злоупотребления, что привело к значительным изменениям.

Последние законодательные изменения и их последствия:
С 13 декабря 2024 года вступили в силу поправки, внесенные Федеральным законом от 13.12.2024 № 470-ФЗ, которые стали прямым следствием Постановления Конституционного Суда РФ от 19.12.2023 № 59-П. Эти изменения кардинально изменили подход к заключению срочных трудовых договоров с руководителями структурных подразделений. Если ранее с такими руководителями можно было заключить СТД по соглашению сторон, то теперь такая возможность исключена. Это означает, что для заключения СТД с руководителем структурного подразделения теперь необходимы иные, общие основания, предусмотренные статьей 59 ТК РФ (например, временное замещение отсутствующего сотрудника или выполнение сезонных работ).

Практические последствия для работодателей и работников:

• Для работодателей: Возникает необходимость провести ревизию действующих срочных трудовых договоров с руководителями структурных подразделений. Если договор был заключен исключительно на основании «соглашения сторон» и не имеет других законных причин для срочности, работодатель обязан внести изменения в договор до 1 марта 2025 года, исключив условие срочности. В противном случае, такой договор будет автоматически считаться заключенным на неопределенный срок. Это потребует пересмотра кадровой политики и, возможно, организационной структуры, а также тщательной проверки всех новых заключаемых соглашений.
• Для работников: Укрепляются гарантии стабильности трудовых отношений для руководителей структурных подразделений, что снижает риски необоснованного увольнения по истечении срока договора. Теперь их положение приближается к положению обычных работников в части бессрочного характера трудовых отношений.

Эти изменения демонстрируют стремление законодателя к дальнейшей унификации правил и минимизации потенциальных зон для злоупотреблений, даже в отношении управленческого звена.

Специфика срочных трудовых договоров с пенсионерами, студентами и другими категориями

Помимо руководителей, существует ряд других категорий работников, для которых законодательство предусматривает особые условия заключения срочных трудовых договоров.

• Пенсионеры по возрасту: С поступающими на работу пенсионерами по возрасту срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон (часть 2 статьи 59 ТК РФ). Принципиально важно, что для этого необходимо наличие согласия работника-пенсионера на заключение такого договора. Это подчеркивает добровольный характер выбора временных отношений, поскольку предполагается, что пенсионер может быть заинтересован в гибком графике или краткосрочном трудоустройстве.
• Студенты очной формы обучения: Со студентами, получающими образование по очной форме обучения, также может быть заключен срочный трудовой договор по соглашению сторон. Это обусловлено их основным видом деятельности – учебой, и работа, как правило, воспринимается как временное дополнение к образовательному процессу.
• Практиканты и стажеры: С практикантами и стажерами срочный трудовой договор заключается в рамках прохождения практики или стажировки, что по своей природе является временным видом деятельности, направленным на получение опыта.
• Спортсмены: Особенное регулирование предусмотрено для спортсменов. Согласно статье 348⁴ ТК РФ, со спортсменом срочный трудовой договор может быть заключен работодателем по месту временной работы на период временного перевода. Это связано со спецификой спортивной деятельности, которая часто предполагает переходы между клубами или участие в соревнованиях на определенный срок.

В каждом из этих случаев, несмотря на возможность заключения срочного договора, законодательство стремится обеспечить защиту прав работника, акцентируя внимание на необходимости соблюдения всех остальных трудовых гарантий.

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Испытательный срок – это период, в течение которого работодатель оценивает соответствие работника поручаемой работе, а работник проверяет, подходит ли ему эта работа. При заключении срочного трудового договора правила установления испытательного срока имеют свою специфику, напрямую зависящую от продолжительности самого договора.

Продолжительность испытательного срока:
Согласно статье 70 ТК РФ, продолжительность испытательного срока дифференцируется следующим образом:

• Договор на срок до двух месяцев: Испытание не устанавливается вовсе. Это логично, поскольку столь короткий период не позволяет полноценно оценить деловые качества работника, и его установление было бы формальностью.
• Договор на срок от двух до шести месяцев: Испытание не может превышать двух недель.
• Договор на срок свыше шести месяцев: Испытание не м��жет превышать трех месяцев. Это стандартный срок испытания для бессрочных договоров.
• Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений: Срок испытания не может превышать шести месяцев. Это связано с высокой степенью ответственности и спецификой их должностных обязанностей.

Особые случаи и исключения:
Законодательство также предусматривает категории работников, которым испытательный срок вообще не устанавливается, или для которых он имеет особенности:

• Беременные женщины: Если работодатель узнал о беременности сотрудницы после установки испытательного срока, это условие становится недействительным. Уволить такую работницу за неудачу на испытании нельзя, что является важной гарантией.
• Молодые специалисты: Лица, окончившие образовательные учреждения и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания обучения, также не подлежат испытанию.
• Период отсутствия: Время отсутствия работника на работе (например, по болезни или в отпуске) не включается в срок испытания. Это означает, что испытательный срок продлевается на количество дней отсутствия работника.

Таким образом, установление испытательного срока при срочном трудовом договоре требует от работодателя не только знания общих правил, но и учета специфики временных трудовых отношений и статуса конкретного работника.

Проблемы правоприменительной практики и злоупотребления правом при заключении и прекращении срочных трудовых договоров

Срочный трудовой договор, будучи инструментом гибкости, в то же время является одной из наиболее проблемных областей трудового права, часто порождающей споры и судебные разбирательства. Его некорректное применение или злоупотребление правом со стороны работодателей может существенно ущемлять права работников.

Необоснованное заключение и многократное перезаключение срочных трудовых договоров

Одна из наиболее распространенных проблем в правоприменительной практике – это заключение срочных трудовых договоров без достаточных на то законных оснований или многократное их перезаключение. Работодатели нередко прибегают к такой схеме, чтобы получить возможность увольнять работников по окончании срока договора без необходимости соблюдения процедур и предоставления гарантий, предусмотренных для бессрочных трудовых отношений. Это позволяет избегать выплат выходных пособий, сложностей при сокращении штата и других обременений.

Признаки необоснованности и последствия:

• Отсутствие законных оснований: Если работодатель не может доказать наличие одного из случаев, прямо предусмотренных статьей 59 ТК РФ, для заключения СТД, такой договор может быть признан судом заключенным на неопределенный срок.
• Многократное перезаключение: Верховный Суд РФ неоднократно разъяснял, что факт многократного заключения работодателем срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции может служить основанием для признания такого договора заключенным на неопределенный срок. Это касается ситуаций, когда работник годами выполняет одну и ту же работу, но каждые несколько месяцев или год с ним подписывают новый срочный договор. Суды в таких случаях видят умысел работодателя в создании видимости временных отношений.
• Вынужденное согласие работника: Поскольку работник зачастую является экономически более слабой стороной, его согласие на заключение срочного трудового договора не всегда является абсолютно добровольным. Суды учитывают это обстоятельство при оценке правомерности СТД, особенно если имеются признаки злоупотребления правом со стороны работодателя.

Признание срочного договора бессрочным влечет за собой целый ряд последствий для работодателя, о которых будет сказано ниже.

Злоупотребление работодателем правом на заключение срочного трудового договора

Конституционный Суд РФ в своих постановлениях неоднократно подчеркивал, что работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, что может влиять на его волеизъявление при согласии на срочный трудовой договор. Эта позиция лежит в основе защиты прав работников и борьбы со злоупотреблениями.

Формы злоупотребления правом:

• Необоснованное расширение сферы применения: Работодатели могут пытаться применять срочные договоры там, где по характеру работы должны быть бессрочные отношения, мотивируя это, например, ограниченным сроком действия гражданско-правовых договоров, заключенных с третьими лицами. Однако судебная практика однозначно указывает, что ограниченный срок действия таких сторонних договоров не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения.
• Ущемление трудовых прав: Злоупотребление правом может проявляться в намеренном лишении работников по срочным договорам определенных гарантий, которые доступны их коллегам по бессрочным договорам, хотя Трудовой кодекс РФ прямо запрещает заключать срочные трудовые договоры в целях дискриминации трудовых прав и гарантий (часть 6 статьи 58 ТК РФ).
• Имитация временной работы: Создание фиктивных условий временности работы, когда по сути выполняются постоянные трудовые функции.

Одной из фундаментальных проблем является отсутствие в трудовом законодательстве РФ прямого закрепления запрета злоупотребления правом в сфере трудовых отношений, а также четких правовых последствий такого злоупотребления. Это создает определенные трудности в правоприменительной практике и позволяет недобросовестным работодателям находить лазейки. Почему до сих пор не внесены изменения, чтобы устранить эту правовую неопределенность?

Ответственность работодателя за нарушения при заключении срочного трудового договора

Нарушения при заключении или прекращении срочного трудового договора влекут за собой серьезные риски для работодателя, как финансовые, так и репутационные. Законодательство предусматривает несколько видов ответственности.

Виды ответственности:

• Признание договора бессрочным: Это самое частое и прямое последствие необоснованного заключения СТД. Если суд устанавливает отсутствие законного основания, договор считается заключенным на неопределенный срок со дня его первоначального заключения.
• Восстановление работника на работе: Если работник был уволен по истечении срока незаконно заключенного СТД, суд может восстановить его на прежнем месте работы.
• Взыскание заработной платы за время вынужденного прогула: В случае незаконного увольнения, работнику компенсируется средний заработок за весь период, пока он был лишен возможности трудиться.
• Компенсация морального вреда: Работник вправе требовать компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя. Размер такой компенсации определяется судом.
• Административные штрафы по статье 5.27 КоАП РФ: Это наиболее прямое и ощутимое наказание для работодателя. Размеры штрафов зависят от характера нарушения и того, кто его совершил.

Размеры административных штрафов за нарушение трудового законодательства (статья 5.27 КоАП РФ):

Нарушение	Должностные лица	ИП без образования ЮЛ	Юридические лица
Часть 4 ст. 5.27 КоАП РФ: Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения.	от 10 000 до 20 000 рублей	от 5 000 до 10 000 рублей	от 50 000 до 100 000 рублей
Часть 5 ст. 5.27 КоАП РФ: Повторное совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 4 ст. 5.27 КоАП РФ.	от 20 000 до 30 000 рублей или дисквалификация на срок от 1 до 3 лет	от 30 000 до 40 000 рублей	от 100 000 до 200 000 рублей

Эти штрафы подчеркивают серьезность подхода государства к соблюдению трудового законодательства и защиту прав работников. Работодателям необходимо быть крайне внимательными при заключении срочных трудовых договоров, чтобы избежать дорогостоящих ошибок и санкций.

Гарантии и компенсации для работников, заключивших срочный трудовой договор, и их реализация

Несмотря на временный характер срочного трудового договора, работники, его заключившие, не лишаются основных трудовых прав и гарантий, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Эти гарантии призваны обеспечить справедливые условия труда и защиту от дискриминации.

Общие трудовые гарантии

Работники, заключившие срочный трудовой договор, обладают практически всеми теми же правами и гарантиями, что и их коллеги, работающие по бессрочным договорам. Это является фундаментальным принципом трудового права, исключающим дискриминацию по признаку срочности трудовых отношений.

Основные права и гарантии включают:

• Право на заработную плату: Работник по срочному договору имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с условиями договора, коллективным договором и трудовым законодательством (статья 136 ТК РФ).
• Право на отпуск: Работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. При заключении договора на срок до двух месяцев, право на отпуск реализуется в виде компенсации при увольнении из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.
• Право на больничные: В случае временной нетрудоспособности работник по срочному договору имеет право на получение пособия по временной нетрудоспособности на общих основаниях.
• Другие социальные выплаты: Работникам по срочным договорам предоставляются все предусмотренные законом социальные гарантии: обязательное социальное страхование, право на пособия по беременности и родам, по уходу за ребенком и другие.
• Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка: Работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан обеспечить ему условия труда, соответствующие нормам охраны труда.

Таким образом, срочный характер трудовых отношений не должен становиться основанием для ущемления общих трудовых прав и гарантий, что прямо закреплено в части 6 статьи 58 ТК РФ, запрещающей заключать срочные трудовые договоры в целях дискриминации.

Гарантии при заключении и прекращении срочного трудового договора

Помимо общих трудовых прав, существуют специфические гарантии, которые касаются процесса заключения и прекращения именно срочных трудовых договоров. Эти нормы призваны защитить работника от недобросовестных действий работодателя.

Гарантии при заключении договора (статья 64 ТК РФ):

• Запрет необоснованного отказа в приеме на работу: Работодатель не вправе отказывать в заключении трудового договора по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника. Особые гарантии предусмотрены для беременных женщин и женщин с детьми, а также для работников, приглашенных в порядке перевода.
• Особенности испытательного срока: Как уже было отмечено, существуют ограничения на установление и продолжительность испытательного срока для срочных договоров, а для некоторых категорий (например, беременных женщин) он и вовсе отменяется, если о беременности стало известно после его установления.

Гарантии при прекращении договора (статья 58 ТК РФ):

• Предупреждение об увольнении: Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока договора не менее чем за три календарных дня, если иное не установлено ТК РФ или иным федеральным законом.
• Автоматическое продление договора: Если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением срока, и работник продолжает работать после его окончания, условие о срочном характере договора утрачивает силу. В этом случае трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Это важнейшая гарантия, защищающая работника от ситуаций, когда работодатель «забывает» оформить увольнение, а затем пытается использовать срочность.

Защита прав работников по срочным трудовым договорам

В случае нарушения трудовых прав, работник, заключивший срочный трудовой договор, имеет доступ к тем же механизмам защиты, что и работник по бессрочному договору.

Механизмы защиты:

• Внутренняя комиссия по трудовым спорам (КТС): Если такая комиссия создана на предприятии, работник может обратиться туда для разрешения индивидуального трудового спора.
• Государственная инспекция труда (ГИТ): Этот орган осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. ГИТ может провести проверку по заявлению работника, выдать предписание работодателю и привлечь его к административной ответственности.
• Прокуратура: Работник вправе обратиться в прокуратуру с жалобой на нарушение трудовых прав. Прокуратура может провести прокурорскую проверку и принять меры прокурорского реагирования.
• Суд: Наиболее эффективным способом защиты прав является обращение в суд. Именно суд уполномочен признавать срочный трудовой договор бессрочным, восстанавливать работника на работе, взыскивать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Иски по трудовым спорам обычно освобождаются от государственной пошлины для работника.

Материальная ответственность работодателя:
Законодательство предусматривает материальную ответственность работодателя за нарушения, связанные с увольнением, включая:

• Задержка выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности: Если работодатель по своей вине задерживает выдачу этих документов, он обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (статья 234 ТК РФ).
• Внесение неправильной формулировки причины увольнения: Если в сведениях о трудовой деятельности или трудовой книжке указана неправильная или не соответствующая законодательству формулировка причины увольнения, препятствующая поступлению работника на другую работу, работодатель также несет материальную ответственность.
• Компенсация морального вреда (статья 237 ТК РФ): Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае спора — судом.

Все эти механизмы и гарантии направлены на обеспечение реальной, а не декларативной защиты прав работников, заключивших срочный трудовой договор, и стимулирование работодателей к неукоснительному соблюдению трудового законодательства.

Разграничение срочного трудового договора и гражданско-правовых договоров: критерии и судебная практика

Вопрос о разграничении трудового договора (в том числе срочного) и гражданско-правовых договоров (ГПД) является одним из наиболее сложных и актуальных в правоприменительной практике. Многие работодатели, стремясь оптимизировать налоговую нагрузку и избежать социальных обязательств, заключают с работниками гражданско-правовые договоры, которые по своей сути регулируют трудовые отношения. Однако такая практика чревата серьезными последствиями, а судебная система активно борется с подобными злоупотреблениями.

Отличительные признаки трудового и гражданско-правового договора

Основное отличие трудового договора от гражданско-правового заключается в характере правоотношений, которые они регулируют. Трудовой договор (статья 56 ТК РФ) направлен на регулирование процесса выполнения работы, тогда как гражданско-правовой договор (например, договор возмездного оказания услуг или подряда) – на достижение конкретного результата.

Ключевые признаки трудового договора (согласно статьям 56 и 57 ТК РФ):

1. Выполнение трудовой функции: Работник обязуется выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работа по должности, профессии, специальности) в интересах, под управлением и контролем работодателя. В ГПД предметом является конкретный объем работ или услуг, а не постоянная трудовая функция.
2. Личное выполнение работы: Работник обязан лично выполнять свою трудовую функцию. В ГПД подрядчик или исполнитель может привлекать третьих лиц (если это не запрещено договором).
3. Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР): Работник подчиняется ПВТР, режиму рабочего времени и времени отдыха, установленным работодателем. Исполнитель по ГПД самостоятельно определяет способ и время выполнения работы, главное – достичь оговоренного результата.
4. Регулярная выплата заработной платы: Заработная плата выплачивается регулярно (не реже чем каждые полмесяца) и является вознаграждением за труд. В ГПД выплачивается вознаграждение за результат, как правило, после выполнения всего объема работ или на определенных этапах.
5. Обеспечение работодателем условий труда: Работодатель обязан обеспечить работника необходимыми условиями труда, оборудованием, инструментами, материалами, безопасными условиями труда. По ГПД, как правило, исполнитель выполняет работу своими средствами.
6. Социальные гарантии: Наличие социальных гарантий (оплата больничных, отпусков, уплата страховых взносов в фонды) характерно для трудовых отношений.

Ключевые признаки гражданско-правового договора:

• Предмет договора: Конкретный результат (построенный объект, написанный текст, оказанная услуга), а не процесс выполнения трудовой функции.
• Отсутствие подчинения: Исполнитель самостоятельно организует свою работу, не подчиняется ПВТР заказчика.
• Отсутствие регулярной оплаты: Оплата производится за достигнутый результат, а не за отработанное время.
• Собственные риски: Исполнитель несет собственные предпринимательские риски.
• Отсутствие социальных гарантий: Заказчик не несет социальных обязательств перед исполнителем.

Судебная практика по переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые

Судебная практика играет решающую роль в борьбе с подменой трудовых отношений гражданско-правовыми. Если работник допущен к выполнению работы без надлежащего оформления трудового договора, но фактически сложившиеся отношения носят признаки трудовых, они могут быть признаны трудовыми отношениями судом.

Процедура переквалификации и последствия:

• Инициатива: Иск о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может быть предъявлен в суд как самим работником, так и Государственной инспекцией труда, прокурором, а также иными уполномоченными органами.
• Доказывание: В процессе судебного разбирательства суд будет исследовать фактические обстоятельства отношений между сторонами, независимо от того, как они были названы в договоре. Основное внимание уделяется наличию вышеперечисленных признаков трудового договора.
• Место подачи иска: Иски о признании отношений трудовыми могут быть предъявлены в суд по выбору истца, в том числе по месту исполнения обязанностей по договору, что облегчает работникам доступ к правосудию.
• Последствия переквалификации: Признание отношений трудовыми влечет за собой целый ряд последствий для работодателя, аналогичных тем, что возникают при необоснованном заключении срочного трудового договора:
  • Необходимость оформления трудового договора задним числом.
  • Взыскание задолженности по заработной плате (если оплата была ниже, чем должна быть по трудовому договору).
  • Уплата всех страховых взносов и налогов (НДФЛ) в полном объеме, с учетом пеней и штрафов.
  • Предоставление всех социальных гарантий (оплата отпусков, больничных).
  • Компенсация морального вреда.
  • Административные штрафы по статье 5.27 КоАП РФ, причем суммы штрафов за такие нарушения являются одними из самых высоких.

Позиция Верховного Суда РФ и Конституционного Суда РФ в этом вопросе однозначна: приоритет отдается фактическим отношениям. Если по факту выполняются трудовые функции, под контролем работодателя, с подчинением ПВТР и регулярной оплатой труда, то такие отношения должны быть оформлены как трудовые, независимо от формального названия договора. Это служит мощным механизмом защиты прав работников и борьбы с недобросовестными работодателями, пытающимися обойти закон.

Влияние судебной практики Верховного Суда РФ и других судебных инстанций на формирование единообразного применения норм о срочных трудовых договорах

В условиях динамичного развития трудового законодательства и многообразия жизненных ситуаций судебная практика играет критически важную роль в формировании единообразного применения норм о срочных трудовых договорах. Высшие судебные инстанции – Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ – своими постановлениями и обзорами не только разъясняют спорные вопросы, но и фактически формируют новые правила, становящиеся основой для будущих законодательных изменений.

Позиции Конституционного Суда РФ

Конституционный Суд РФ, являясь высшим органом конституционного контроля, неоднократно обращался к вопросам, связанным со срочными трудовыми договорами, защищая конституционные права граждан на труд и на свободный выбор сферы деятельности.

Ключевые Постановления:

• Постановление от 19.12.2023 № 59-П: Это постановление стало одним из наиболее значимых в последние годы. Конституционный Суд РФ признал часть 2 статьи 59 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой она допускает заключение срочного трудового договора по соглашению сторон с руководителями структурных подразделений при отсутствии объективных оснований для срочного характера трудовых отношений, не связанных с исполнением их функций. Суд указал, что такая формулировка создает условия для злоупотребления работодателем правом и нарушает принцип стабильности трудовых отношений. Вследствие этого постановления были внесены изменения в ТК РФ (Федеральный закон от 13.12.2024 № 470-ФЗ), исключившие возможность заключения СТД по соглашению сторон с руководителями структурных подразделений. Это яркий пример прямого влияния судебной практики на законодательный процесс.
• Позиция о «более слабой стороне»: Конституционный Суд РФ последовательно проводит идею о том, что работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях. Эта позиция является фундаментальной при оценке добровольности согласия работника на заключение срочного трудового договора и при рассмотрении споров о признании СТД бессрочным. Суды обязаны учитывать это обстоятельство, чтобы не допустить использования формального согласия работника для ущемления его прав.

Позиции Конституционного Суда РФ задают вектор для развития трудового законодательства и служат ориентиром для нижестоящих судов, обеспечивая защиту фундаментальных прав граждан.

Разъяснения Верховного Суда РФ и обзоры судебной практики

Верховный Суд РФ, обобщая судебную практику, выпускает обзоры и постановления Пленума, которые являются обязательными для нижестоящих судов и направлены на формирование единообразного применения норм трудового права.

Ключевые разъяснения и обзоры:

• Многократное заключение срочных трудовых договоров: Верховный Суд РФ неоднократно разъяснял, что факт многократного заключения работодателем срочных трудовых договоров с работником на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции может быть основанием для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок. Это подтверждается, например, «Обзором практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022). Суды в таких случаях анализируют не только формальные основания, но и фактическое содержание трудовых отношений.
• Отсутствие законных оснований: Судебная практика подтверждает, что согласие работника на заключение срочного трудового договора не освобождает работодателя от обязанности соблюдать трудовое законодательство и доказывать наличие законных оснований для такого договора. Если в ходе судебного разбирательства установлено отсутствие законного основания к заключению СТД, либо факт вынужденного заключения работником срочного трудового договора, суд вправе признать такой трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
• Переквалификация гражданско-правовых договоров: Верховный Суд РФ также активно формирует практику по переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые, указывая на приоритет фактических отношений над их формальным оформлением. «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора» содержит четкие критерии для такой переквалификации.

Эти разъяснения и обзоры являются мощным инструментом для обеспечения единообразия судебной практики и предотвращения произвольного применения норм о срочных трудовых договорах.

Влияние судебной практики на защиту прав работников

Судебная практика высших инстанций оказывает значительное влияние на повышение уровня защиты прав работников, заключивших срочный трудовой договор.

• Укрепление позиций работника: Разъяснения о «более слабой стороне» и необходимости учета фактических обстоятельств укрепляют позицию работника в спорах, делая судебную защиту более доступной и эффективной.
• Сдерживающий фактор для работодателей: Осведомленность о судебной практике и рисках признания СТД бессрочным, а также о значительных административных штрафах, стимулирует работодателей к более тщательному соблюдению законодательства.
• Формирование правовой культуры: Постановления и обзоры высших судов способствуют формированию более высокой правовой культуры в сфере трудовых отношений, как среди работодателей, так и среди работников.

Таким образом, судебная практика является не просто реакцией на возникшие споры, но и активным механизмом совершенствования правового регулирования, обеспечивающим динамичность и адекватность трудового законодательства реальным потребностям общества.

Предложения по совершенствованию законодательства и правоприменительной практики

Анализ современного правопонимания и проблем применения срочного трудового договора в Российской Федерации неизбежно приводит к выводу о необходимости дальнейшего совершенствования как самого законодательства, так и практики его реализации. Цель этих изменений – усиление защиты прав работников при сохранении необходимой гибкости для работодателей.

Законодательные инициативы

Для устранения существующих пробелов и повышения эффективности правового регулирования срочных трудовых договоров предлагаются следующие законодательные инициативы:

1. Закрепление запрета злоупотребления правом в Трудовом кодексе РФ:

• Проблема: Отсутствие прямого закрепления принципа недопустимости злоупотребления правом в трудовом законодательстве создает трудности в правоприменении и позволяет недобросовестным работодателям обходить закон. Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ регулярно ссылаются на этот принцип, но его отсутствие в базовом кодифицированном акте усложняет его непосредственное применение.
• Предложение: Внести изменения в статью 2 ТК РФ, которая определяет основные принципы трудового законодательства, дополнив ее следующей формулировкой: «Установленные права используются, а обязанности исполняются соответственно их назначению. Работники и работодатели используют права и исполняют обязанности на основе добросовестности согласно трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, условиям труда».
• Обоснование: Такое дополнение усилит правовую основу для борьбы со злоупотреблениями, сделает этот принцип общеприменимым и обязательным для всех субъектов трудовых отношений, что значительно облегчит судебную защиту прав работников.

2. Уточнение оснований заключения срочных трудовых договоров с учетом специфики отдельных категорий работников (например, педагогических):

• Проблема: В некоторых сферах, например, в образовании, наблюдается практика массового заключения срочных трудовых договоров с педагогическими работниками, даже если характер их работы является постоянным. Это создает условия для злоупотребления работодателем своим правом, ущемляя стабильность трудовых отношений в крайне важной социальной сфере.
• Предложение: Рассмотреть возможность внесения изменений в часть 2 статьи 59 ТК РФ, исключающих возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон с педагогическими работниками, если только для этого нет объективных оснований, предусмотренных частью 1 статьи 59 ТК РФ (например, замещение отсутствующего работника или выполнение временных работ).
• Обоснование: Это позволит привести правовое регулирование в соответствие с фактическим характером работы педагогических работников, которая, как правило, носит постоянный характер, и обеспечить им большую стабильность трудовых отношений, что положительно скажется на качестве образования и социальной защищенности данной категории специалистов.

3. Введение механизма ограничения многократного перезаключения срочных трудовых договоров:

• Проблема: Несмотря на позицию Верховного Суда РФ, случаи многократного перезаключения срочных договоров остаются распространенными. Судебное признание такого договора бессрочным требует от работника активных действий и зачастую несет значительные временные и эмоциональные затраты.
• Предложение: Рассмотреть возможность введения в ТК РФ нормы, которая автоматически признавала бы срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок после определенного количества последовательных перезаключений (например, после трех) или по достижении определенного суммарного срока (например, трех лет) для одной и той же трудовой функции, при отсутствии объективных оснований, предусмотренных частью 1 статьи 59 ТК РФ.
• Обоснование: Это значительно упростит процесс защиты прав работников, переложив бремя доказывания необходимости срочного характера договора на работодателя, и снизит количество судебных споров. Подобные механизмы успешно действуют в трудовом законодательстве ряда европейских стран.

Меры по совершенствованию правоприменительной практики

Помимо законодательных изменений, необходимо активно работать над улучшением правоприменительной практики:

1. Повышение осведомленности работодателей и работников:

• Рекомендации: Разработка и распространение разъяснительных материалов (брошюр, методических рекомендаций) для работодателей и работников о правилах заключения и прекращения срочных трудовых договоров, а также о рисках и последствиях нарушений.
• Обоснование: Информированность сторон о своих правах и обязанностях является ключевым фактором предотвращения споров и злоупотреблений.

2. Усиление контрольно-надзорной деятельности Государственной инспекции труда:

• Рекомендации: Проведение плановых и внеплановых проверок предприятий, активно использующих срочные трудовые договоры, с акцентом на выявление признаков необоснованного их заключения и многократного перезаключения. Активное использование права ГИТ на обращение в суд с иском о переквалификации договоров.
• Обоснование: Более активный и адресный контроль со стороны ГИТ поможет выявлять нарушения на ранних стадиях и привлекать к ответственности недобросовестных работодателей.

3. Систематизация и обобщение судебной практики:

• Рекомендации: Регулярное издание Верховным Судом РФ новых обзоров судебной практики, касающихся срочных трудовых договоров, с учетом самых свежих законодательных изменений и вызовов правоприменения. Проведение научно-практических конференций для судей по этой тематике.
• Обоснование: Постоянное обновление и систематизация судебной практики обеспечивают единообразие применения закона и позволяют оперативно реагировать на возникающие проблемы.

Эти предложения, направленные как на совершенствование нормативной базы, так и на улучшение ее практического применения, позволят создать более сбалансированную и справедливую систему регулирования срочных трудовых договоров в Российской Федерации.

Заключение

Исчерпывающее изучение современного правопонимания срочного трудового договора в Российской Федерации, а также глубокий анализ проблем его заключения и применения, позволили нам всесторонне рассмотреть эту сложную и динамичную область трудового права. Мы начали с обоснования актуальности темы в контексте гибкости рынка труда и недавних законодательных изменений, определив цели и задачи исследования, включая детальный разбор нормативно-правовой базы, особенностей применения к различным категориям работников, выявление злоупотреблений и анализ судебной практики.

В ходе исследования были достигнуты все поставленные задачи. Мы определили сущность срочного трудового договора, отграничили его от бессрочного и гражданско-правовых договоров, подробно проанализировали основания его заключения, особо выделив и проанализировав новейшие изменения 2024-2025 годов, касающиеся руководителей структурных подразделений. Была рассмотрена специфика заключения таких договоров с пенсионерами, студентами и спортсменами, а также особенности установления испытательного срока.

Особое внимание уделено проблемам правоприменительной практики, таким как необоснованное заключение и многократное перезаключение срочных трудовых договоров, злоупотребление правом работодателями, а также детально проанализированы виды ответственности и размеры административных штрафов по статье 5.27 КоАП РФ. Подтверждена позиция Конституционного Суда РФ о более слабом положении работника в трудовых отношениях.

Исследование также охватило систему гарантий и компенсаций для работников по срочным трудовым договорам, включая общие трудовые права, гарантии при заключении и прекращении договора, а также механизмы защиты прав. Важная часть работы посвящена разграничению срочного трудового договора и гражданско-правовых договоров, с акцентом на критерии и судебную практику по переквалификации.

Наконец, был проведен комплексный анализ влияния судебной практики Верховного Суда РФ и других судебных инстанций на формирование единообразного применения норм о срочных трудовых договорах, подтвердив ее решающую роль в развитии законодательства и защите прав.

В качестве ключевых предложений по совершенствованию законодательства мы рекомендовали:

1. Закрепить запрет злоупотребления правом в статье 2 ТК РФ, предложив конкретную формулировку.
2. Рассмотреть возможность исключения заключения срочного трудового договора по соглашению сторон с педагогическими работниками.
3. Ввести механизм автоматического признания договора бессрочным после определенного количества перезаключений или суммарного срока.

Эти меры направлены на устранение пробелов, повышение защиты прав работников и борьбу со злоупотреблениями.

Перспективы дальнейших научных изысканий по данной теме могут включать более глубокий сравнительно-правовой анализ зарубежного опыта регулирования срочных трудовых договоров с целью выявления наиболее эффективных моделей, а также исследование влияния цифровизации на формы трудовых отношений и необходимость адаптации норм о срочных договорах к новым реалиям экономики труда.

Таким образом, данное исследование является актуальным, полным и детальным анализом современного состояния правового регулирования срочного трудового договора в Российской Федерации, предлагая обоснованные пути его совершенствования.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.09.2025). URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Трудовой кодекс Российской Федерации : Федеральный закон Рос. Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.11.2013) // Собрание законодательства РФ. 07.01.2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
3. О сроке трудового договора : Письмо Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1 // Нормативные акты для бухгалтера. № 23. 28.11.2006.
4. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации : Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) // Бюллетень Верховного Суда РФ. № 3. Март. 2007.
5. Президиум ВС РФ выпустил обзор практики по спорам, связанным с заключением трудовых договоров. URL: https://www.garant.ru/news/1547466/
6. Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022). URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_415174/
7. КС пресек злоупотребления со срочными трудовыми договорами. URL: https://pravo.ru/story/220267/
8. Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора. URL: https://gazpromprof.ru/files/press/2022_08/obzor_sud_praktiki_avgust.pdf
9. Верховный Суд РФ объяснил, когда срочный трудовой договор становится бессрочным. URL: https://sudact.ru/vsrf/doc/Opredelenie_Verkhovnogo_Suda_RF_ot_16.01.2023_N_5-KG22-131-K2/
10. Суд: многократное заключение срочных трудовых договоров не является основанием для признания трудовых отношений бессрочными. URL: https://www.garant.ru/news/1344425/
11. В каких случаях суд признает трудовой договор бессрочным. О чем предупредить кадровика. URL: https://www.trmg.ru/article/v-kakih-sluchayah-sud-priznaet-trudovoy-dogovor-bessrochnym
12. Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 06.03.2012 по делу № 33а-204/2012 (№ 33-804/2012).
13. Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 25.07.2013 по делу № 33-8643/2013.
14. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.06.2013 по делу № 33-4481/13.
15. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 28.11.2012 по делу № 33-10385/2012.
16. Определение Московского областного суда от 13.03.2012 по делу № 33-4135.
17. Что изменилось в оформлении срочных трудовых договоров. Новые правила 2025 года. URL: https://www.kadrovik.ru/
18. Изменения по срочным трудовым договорам с 2025 года. URL: https://buh.1c.ru/news/izmeneniya-po-srochnym-trudovym-dogovoram-s-2025-goda/
19. Вступили в силу поправки в ТК РФ по срочным трудовым договорам с руководителями. URL: https://www.kadry.ru/news/41810-vstupili-v-silu-popravki-v-tk-rf-po-srochnym-trudovym-dogovoram-s-rukovoditelyami
20. Срочный трудовой договор: основания заключения, особенности, риски для работодателя. URL: https://vashnalog.ru/articles/srochnyy-trudovoy-dogovor-osnovaniya-zaklyucheniya-osobennosti-riski-dlya-rabotodatelya/
21. Срочные трудовые договоры с руководителями – поправки вступили в силу с 13 декабря 2024 года. URL: http://www.consultant.ru/law/hotdocs/89871.html
22. Срочный трудовой договор: что это такое, когда его можно заключить и как оформить. URL: https://glavbukh.ru/art/98711-srochnyy-trudovoy-dogovor-chto-eto-takoe-kogda-ego-mojno-zaklyuchit-i-kak-oformit/
23. ТК РФ Статья 59. Срочный трудовой договор. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/7492c3a504a5e003010b42f2812ae96b60e61183/
24. Статья 59 ТК РФ: срочный трудовой договор. URL: https://www.kadrovik-praktik.ru/rubric/article/st-59-tk-rf-srochny-trudovoy-dogovor.htm
25. Статья 59 ТК РФ (последняя редакция с комментариями). Срочный трудовой договор. URL: https://tkodeks.ru/razdel-3/glava-11/st-59-tk-rf.html
26. Госдума приняла закон, уточняющий отдельные положения ТК РФ и устанавливающий запрет на заключение срочных трудовых договоров… URL: https://respect.ru/news/gosduma-prinyala-zakon-utochnyayushchiy-otdelnye-polozheniya-tk-rf-i-ustanavlivayushchiy-zapret-na-zaklyuchenie-srochnykh-trudovykh-dogovorov/
27. Юридический анализ возможных форм злоупотребления правом при заключении срочного трудового договора с педагогическими работниками. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/yuridicheskiy-analiz-vozmozhnyh-form-zloupotrebleniya-pravom-pri-zaklyuchenii-srochnogo-trudovogo-dogovora-s-pedagogicheskimi
28. Правовые проблемы заключения срочного трудового договора (Д.Г. Калатози, «Право и жизнь», N 6, июнь 2012 г.). URL: https://www.lawmix.ru/comm/10775
29. Срочный трудовой договор. Как избежать судебных споров. URL: https://club.klerk.ru/blogs/comments/460367/
30. Злоупотребление работодателем правом на заключение трудового договора. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zloupotreblenie-rabotodatelem-pravom-na-zaklyuchenie-trudovogo-dogovora
31. ТК РФ Статья 57. Содержание трудового договора. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2c20a454c5f949826f5e26715f33f6df23b9d108/
32. Испытательный срок: основные права работников в 2025 году. URL: https://news.tver.ru/finance/ispitatelnyy-srok-osnovnye-prava-rabotnikov-v-2025-godu/
33. Электронная трудовая книжка. URL: https://sfr.gov.ru/grazhdanam/etk/
34. Место работы дистанционного сотрудника в трудовом договоре. URL: https://www.glavbukh.ru/art/103980-mesto-raboty-distantsionnogo-sotrudnika-v-trudovom-dogovore/
35. Роструд опубликовал инструкцию для работников при отказе в трудоустройстве. URL: https://www.garant.ru/news/1683407/
36. Мжаванадзе Э. А. Трудовой договор и нетипичные формы занятости / Э. А. Мжаванадзе // Актуальные проблемы российского права. – 2013. – № 8.