Пример готовой дипломной работы по предмету: Менеджмент
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
Глава
1. Стратегия и тактика взаимодействия организации-работодателя с профессиональными посредниками на рынке труда…
6
1.1.Организация-работодатель на рынке труда 6
1.2.Профессиональные посредники на рынке труда.14
2.3.Взаимодействие организации-работодателя с профессиональными посредниками на рынке труда
31
Глава
2. Организация-работодатель ЗАО «ПрофитМед». 41
2.1.Общая характеристика предприятия ЗАО «ПрофитМед» 41
2.2.Кадровая политика управления персоналом организации 46
2.3.Потребность организации в персонале..48
Глава
3. Стратегия подбора персонала на рынке труда.57
3.1.Взаимодействие организации ЗАО «ПрофитМед» с рекрутиговыми агентствами на рынке труда..
57
3.2.О стратегиях подбора персонала..58
Заключение 85
Список литературы.89
Выдержка из текста
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы заключается в том, что сегодня около трети компаний, работающих на российском рынке, прибегают к услугам кадровых агентств. Через рекрутеров закрываются до
30. имеющихся вакансий. Как построить деловые отношения с агентством по подбору персонала, чтобы быстро и с наименьшими затратами найти нужных вам сотрудников?
Сегодня одной из наиболее значимых тенденций в сфере рекрутмента является специализация кадровых агентств. Специализация идет по отраслевому принципу (например, подбор персонала для рынка IT и телекоммуникаций) или по функциональному (подбор секретарей или продавцов).
Специализация обычно выгодна и компании-работодателю и агентству .
Наиболее выраженной является отраслевая специализация кадровых агентств. Для выполнения серьезных рекрутинговых проектов сегодня недостаточно владения технологиями подбора персонала. Необходимо знание рынка, на котором работает компания-заказчик. Специализация позволяет хорошо понимать особенности бизнеса и ситуацию в отрасли, иметь представление о ее ключевых игроках и лучших специалистах. Это помогает быстро и качественно закрывать имеющиеся вакансии. Консультантам агентства не нужно объяснять, какие требования предъявляются к специалистам отрасли, какие у них должны быть опыт и навыки, достаточно просто определить приоритеты и особые требования. Вам сразу показывают «правильных» кандидатов, соответствующих вашим запросам. Поэтому выбирая себе партнера по рекрутменту, обязательно обратите внимание на его специализацию и доказанный опыт в этой области. Отметим также, что некоторые позиции, например административные, не требуют от человека опыта работы именно в вашей отрасли, а значит, источником их может служить любой рынок, в этом случае лучше всего приглашать тех, кто сделает этот подбор дешевле и эффективнее.
Функциональная специализация заключается в том, что одни кадровые агентства в основном занимаются поиском топ-менеджеров, другие ищут квалифицированных корпоративных специалистов, третьи — подбирают массовый персонал. Обращаясь к рекрутерам с заказом, обязательно обращайте внимание, на подборе сотрудников какого уровня специализируется рекрутер. Потому что это влияет на цену услуг. Гонорар за подбор секретаря и коммерческого директора, как правило, не одинаков. Поэтому в некоторых случаях разумнее иметь нескольких подрядчиков для решения разных задач.
Еще один важный факт, о котором необходимо помнить при выборе партнера по поиску сотрудников, — это качество услуг кадрового агентства. Качество услуг определяется пониманием рекрутером требований к кандидату (и не только профессиональных, но и личностнх).
Сегодня очень много проблем возникает из-за непонимания работниками агентств корпоративной культуры компаний-клиентов. Поэтому хороший рекрутер, начиная проект, постарается максимально изучить внутреннюю ситуацию на фирме. Желательно организовать его встречу со всеми теми людьми, кто будет оценивать кандидата. Особенно это важно для топ-позиций, поскольку вопросы личной совместимости очень важны для успеха топ-рекрутмента. Качество услуг проявляется и в организации процесса взаимодействия рекрутеров с работодателем в процессе выполнения заказа. «Взяли заказ — и ни слуху ни духу» — один из наиболее часто озвучиваемых HR-менеджерами упреков по отношению к рекрутинговым компаниям. Поэтому сразу оговорите порядок взаимодействия: сроки, правила информирования о ходе выполнения заказа и другие важные моменты. Хорошее агентство само заинтересовано держать вас в курсе дел, чтобы вы понимали, как строится процесс и какая серьезная работа проделывается. Ведь таким образом вы осознаете цену их услуги, начинаете понимать ценность их работы. Грамотно организованный процесс взаимодействия позволяет вам быть
Список использованной литературы
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1.Ананьева Т. Как выбрать кадровое агентство. // «Кадровик. Рекрутинг для кадровика» № 2, 2008.
2.Афанасьев А. Как оценить инвестиции в персонал / А. Афанасьев // Финансовый директор. — 2004. — N 6. — С. 78 — 83.
3.Базаря А. Что нас ждет в 2009 году. Мнения кадровых агентств о стратегиях подбора персонала на рынке труда. // «Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2009, N 1
4.Балацкий Е. Дисконт-фактор в расчетах рентабельности вложений в человеческий капитал / Е. Балацкий // Общество и экономика. — 2000. — N 11-12. — С. 93 — 103.
5.Берк Д. Собеседование при приеме на работу: как преодолевать барьеры. — М.: Консэко — Х. Г. С., 1994.
6.Блинов А.О., Бутырин Г.Н., Добренькова Е.В. Управленческий консалтинг корпоративных организаций: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 192 с.
7.Борисов А.Б. Большой экономический словарь // А.Б. Борисов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Книжный мир, 2008. — 860 с.
8.Волкова В.Н. Теория систем / В.Н. Волкова, А.А. Денисов. — М.: Высш. шк., 2006. — 511 с.
9.Ежемесячный журнал «Зарплатомер», Москва.
10.Итан Расиел. Метод McKinsey: Использование техник ведущих стратегических консультантов для себя и своего бизнеса. (4-е изд.).
- М.: Изд-во «Альпина Бизнес Букс», 2007. — 194 с.
11.Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: наем персонала. Учеб. пособие. 2-е изд. — М.: Изд-во «Экзамен», 2003. — 320 с.
12.Котин М. Глубоко зарытые инвестиции [Электронный ресурс]
// Секрет фирмы. — 2004. — N 8.
13.Кузнецова Т. Хедхантинг: без боя финансиста не дадим // Консультант. — 2008, N 7.
14.Луцкина В. Как сделать построение модели компетенций незряшным делом. — М.: Психология и бизнес. 2008.
15.Материалы III Ежегодного форума «Неделя Рекрутера». — М., 2008.
16.Мейтлэнд Й. Как устроиться на работу? — М., 1997.
17.Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 N 367 с 1 января 1996 г., в ред. от 18.07.2007).
18.Поляков В.А. Технология карьеры. — М., 1995.
19.Рейтинги РБК: Крупнейшие рекрутинговые агентства Москвы в 2007 г. www.rbc.ru.
20.Райзберг В.А. Современный экономический словарь // В.А. Райзберг, Л.Ш. Лазовский, Е.Б. Стародубцева. — 5-ое изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 495 с.
21.Справочник «Мониторинг зарплат лиц рабочих специальностей по Москве и другим городам России», Москва.
22.Тусжанов М. Ремень безопасности для начальника отдела продаж, или Как продавать профессионально // Управление сбытом. — 2007, N 4.
23.Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц; пер. с англ. [Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.]; под общ. ред. В.И. Ярных. — М.: Вершина, 2006. — 320 с.
24.Цапенко И.В. Инвестиции в человеческий капитал и методы оценки их эффективности: дисс. к. э. н.: 08.00.01 / И.В. Цапенко. — Ростов-на-Дону, 2005. — 201 с.
25.Юферова Е.Э., Ковалева О.Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу. — М.: Айрис-пресс, 2000.
