Пример готовой дипломной работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА
1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКАМИ 3
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации 3
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной организации 3
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации 3
Выводы по главе 1 3
ГЛАВА
2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ В ООО РСК «РЕУТДЕНТ» 3
2.1 Общая характеристика и структура управления ООО РСК «Реутдент» 3
2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в организации 3
2.3. Анализ политики мотивации персонала организации ООО РСК «Реутдент» 3
2.4 Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала организации 3
Выводы по главе 2 3
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 3
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 3
ПРИЛОЖЕНИЯ 3
Выдержка из текста
Актуальность работы. Современное положение экономики России заставляет активно конкурировать между собой фирмы, как на внутреннем, так и на внешнем рынке. В качестве конкурентного преимущества, фирмы и предприятия должны разрабатывать и применять новые формы и методы ведения дел. В наше время все эти характеристики сфокусировались в одном определении – инновации. Инновации в большей степени сопряжены с риском и множество предприятий к ним не готовы. Не только конкуренция является движущей силой для преобразования продуктов и услуг, но так же в этом помогает и государственная политика, направленная на инновационное развитие, а точнее, государство предоставляет субсидии и гранты на разработку новой наукоемкой продукции, в том числе и модернизацию используемой ранее продукции. Предприятиям, которые работали множество лет по одной и той же технологии, тяжело перестраиваться на новые «инновационные рельсы», а еще сложнее заставить рабочий персонал предлагать новые идеи. Но именно от рабочего персонала и должна исходить инициатива для улучшения, непосредственно, их рабочего места, что позволит, в теории, увеличить производительность труда и качества продукции. Все вышесказанное наталкивает на мысль, что необходима мотивация, как для руководства, так и для рабочего персонала организации.
Деятельность любой компании зависит от того, насколько хорошо разработана система мотивации персонала и соблюдается последовательность ее выполнения. Очень многие руководители полагают, что чем больше благ и вознаграждений они предоставят работнику, тем выше будет его стимул к труду. Последние исследования сотрудников кадровых агентств показали, что ситуация обстоит несколько иначе. Ими доказано и научно обосновано, что любая система мотивации персонала к труду содержит в себе множество парадоксов, которые должен учитывать руководитель при разработке кадровой политики организации.
Все меры стимулирования упираются в человеческий фактор. Они направлены на выявление скрытого потенциала сотрудников и разработку таких мер, чтоб направить этот ресурс на благо компании, чем обеспечить ей стабильно высокий рост прибыли. Вся трудность в создании системы заключается в правильной оценки потенциала персонала и необходимости учета других факторов, влияющих на желание человека добиваться результата. Бил Гейтс говорил о том, что если из его корпорации уйдут
2. основных сотрудников, то он может смело объявить о своем банкротстве. Таким образом, система мотивации персонала должна не только материально и социально вознаграждать всех работников, но главным образом выделить среди них основное звено, которые будет приносить максимальную прибыль.
Цель работы – разработка рекомендаций технологии мотивации персонала в современной компании.
Задачи:
- рассмотреть современные технологии мотивации персонала и их использование в практике управления сотрудниками;
- провести анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в организации;
- провести анализ политики мотивации персонала организации ООО РСК «Реутдент»;
- предложить рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала организации.
Предмет исследования –технологии мотивации персонала.
Объект исследования – ООО РСК «Реутдент».
Информационную базу исследования составили отчеты и нормативно-правовые документы организации.
Методы исследования – анализ, обобщение полученных результатов.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
В условиях системного реформирования кадровая политика должна предъявлять серьезные требования не только к подготовке, повышению квалификации, но и к оценке работников и результатов их профессиональной деятельности. Главной тенденцией современных теоретико-методологических подходов к мотивации персонала ООО «Реутдент» является смещение акцента от материального стимулирования к другим видам, например способности измерять уровень профессионализма, внутренней мотивации, мотивации контроля. На данный момент предложенные технологии мотивации персонала находятся на стадии внедрения в организации ООО «Реутдент».
Список использованной литературы
1. Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента //М.: Дело. – 2010.-С.492
2. Большаков А. С., Шлафман А. И., Михайлов В. И. Современный менеджмент организаций: теория и практика / А. С. Большаков, А. И. Шлафман, В. И. Михайлов. Санкт-Петербург, Изд-во Политехнического ун-та 2011 -370 с.
3. Верещагина А. П., Волкова Н. В. Сравнительный анализ факторов мотивации работников, занятых в инновационном и традиционном секторах экономики//Ползуновский альманах. – 2012. – №. 1. – С. 187-189.
4. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2010.
5. Захарова Т. И. Мотивация трудовой деятельности. Учебно-методический комплекс. – Евразийский открытый институт, 2010
6. Зотов В. В. Производительность труда "Белых воротничков": Пер. с англ. – Прогресс, 2010.
7. 4.Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – Издательский дом "Питер", 2013.
8. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст]
/ К. С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.).
- Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71.
9. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов //М.: Эксмо. – 2010. – С. 16.
10. Михайлов В.И., Мотышина М.С., Фейгин Г.Ф. Управление конфликтами в современном менеджменте / монография СПб.: Санкт-Петербургский гуманитарный университет профсоюзов. – 2012 – 216с.
11. Моттаева А.Б. Роль инновационной деятельности в развитии современных предприятий России. Интернет-журнал «Науковедение», 2013 № 1 (6) -М.: Науковедение, 2013.
12. Оксинойд К. Э. Организационное поведение //учебник по специальности" Управление персоналом"/КЭ Оксинойд. – 2013.
13. Родионов Д.Г. Преодоление бедности как основное условие повышения уровня жизни населения региона/Д.Г. Родионов, В.А. Дегтярева, И.В. Баранова//Известия Иркутской государственной экономической академии. -2014. -№ 3. -С. 132-137.
14. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент //М.: Дело. – 2013.
15. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. Пособие. – М.: Дело, 2010. – 108 с.
16. Хольнова Е.Г. Концепция финансовой устойчивости коммерческого банка как методологическая основа эффективного функционироания банковского финансового менеджмента: монография. Череповец: ИНЖЕКОН-Череповец, Порт-Апрель, 2013.
17. Чирков В. И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека //Вопросы психологии. – 2010. – Т. 3. – С. 116-132.
18. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала //М.: ГроссМедиа. – 2010. – Т. 93.
19. Шлафман А.И., Бачин Д.А. Методы обучения действием и коучинга в развитии персонала//Мир экономики и права. -2014. -№ 1-2. -С. 40-45.
20. Шлафман А.И. Признаки предпринимательских объединений// Известия Иркутской государственной экономической академии, № 2 2010. — С. 8-12.
