Пример выполнения дипломной работы по теме «Технологии отбора персонала на должность торгового представителя».

Актуальность исследования технологий отбора персонала обусловлена прямым влиянием качества кадрового состава на успех и конкурентоспособность любой компании. Особую сложность представляет подбор торговых представителей — одной из самых массовых и в то же время нестабильных профессий, где высока текучесть кадров. Цель данной работы — на основе теоретического анализа и практического исследования разработать рекомендации по совершенствованию процесса отбора торговых представителей в компании «Си-Проджект». Для достижения цели были поставлены задачи: изучить теоретические основы отбора персонала, определить ключевые компетенции торгового представителя, проанализировать действующую систему отбора в компании и предложить конкретные пути ее оптимизации. Объектом исследования является компания «Си-Проджект», а предметом — непосредственно процесс отбора персонала на должность торгового представителя. Теоретической базой послужили труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, таких как А.Я. Кибанов и Г. Десслер.

Глава I. Теоретические основы, на которых строятся современные технологии отбора персонала

Современный подход к управлению человеческими ресурсами требует четкого разграничения и понимания ключевых понятий. Подбор персонала — это комплекс мероприятий по привлечению кандидатов с необходимыми для компании навыками и качествами. В свою очередь, отбор — это процесс выбора наиболее подходящих кандидатов из числа тех, кто откликнулся, с использованием специализированных методик оценки. Центральным понятием в этом процессе является «компетенция» — совокупность знаний, навыков и личностных качеств, позволяющих сотруднику успешно выполнять свои рабочие задачи.

Эффективная система отбора всегда является многоступенчатой и включает в себя различные методы оценки, позволяющие всесторонне изучить кандидата. Среди наиболее распространенных технологий можно выделить:

• Анализ документов: первичная оценка кандидата на основе резюме, сопроводительных писем и портфолио для проверки соответствия формальным требованиям.
• Собеседования: наиболее важный этап, который может проводиться в разных форматах. Структурированное интервью предполагает единый список вопросов для всех кандидатов, что обеспечивает объективность. Кейс-интервью предлагает кандидату решить практическую задачу, имитирующую реальную рабочую ситуацию.
• Тестирование: используется для оценки конкретных навыков и качеств. Профессиональные тесты проверяют уровень знаний в определенной области, а психологические — личностные характеристики, мотивацию и когнитивные способности.

Важность такого комплексного подхода заключается в минимизации рисков найма неподходящего сотрудника. Использование HR-аналитики позволяет отслеживать эффективность каждого этапа воронки найма и постоянно совершенствовать процесс, делая его более точным и предсказуемым.

Раскрываем портрет идеального кандидата на должность торгового представителя

Должность торгового представителя является одной из ключевых в компаниях, занимающихся дистрибуцией и продажами. Основные функциональные обязанности такого специалиста включают в себя работу с существующей клиентской базой, поиск новых клиентов, проведение презентаций продукта, заключение договоров и контроль дебиторской задолженности.

Для успешного выполнения этих задач кандидат должен обладать набором специфических компетенций. Ключевыми среди них являются:

1. Коммуникабельность и навыки убеждения: способность легко устанавливать контакт с разными людьми, грамотно излагать свои мысли и аргументированно отстаивать свою позицию.
2. Ориентация на результат: ярко выраженное стремление достигать поставленных планов продаж и добиваться конкретных финансовых показателей.
3. Настойчивость и стрессоустойчивость: умение работать с возражениями, не опускать руки после отказов и сохранять позитивный настрой в условиях высокой конкуренции.
4. Самодисциплина и навыки планирования: способность самостоятельно организовывать свой рабочий день, выстраивать маршруты и придерживаться графика.

Основная сложность при найме таких специалистов заключается в высокой текучести кадров, вызванной напряженным характером работы и частым несоответствием ожиданий кандидатов реальным условиям. Поэтому при отборе крайне важно не только оценивать профессиональные навыки, но и выявлять истинную мотивацию кандидата. Для торговых представителей главными мотивирующими факторами чаще всего выступают возможность высокого заработка (процент от продаж), карьерный рост и профессиональное развитие через корпоративное обучение.

Глава II. Как на практике работает система отбора в компании «Си-Проджект»

Объектом эмпирического исследования выступает ЗАО «Си-Проджект» — компания, занимающаяся дистрибуцией продуктов питания на региональном рынке. Для анализа действующей в компании системы отбора персонала был применен комплексный подход, который позволил получить объективную и всестороннюю картину. Этот подход был выбран для того, чтобы сопоставить формальные процедуры с их реальным исполнением и результативностью.

Для сбора данных были использованы следующие методы:

• Анализ внутренних документов: были изучены должностные инструкции торговых представителей, положения об отборе персонала и формы заявок на подбор, чтобы понять формализованные требования и процедуры.
• Интервью с ключевыми сотрудниками: проведено полуструктурированное интервью с HR-менеджером и руководителем отдела продаж для выяснения их видения процесса отбора, критериев оценки кандидатов и основных проблем, с которыми они сталкиваются.
• Анкетирование действующих сотрудников: было проведено анонимное анкетирование среди торговых представителей, чтобы оценить их удовлетворенность процессом найма и выявить, насколько их ожидания совпали с реальностью.

Выбор этих методов обоснован тем, что они позволяют получить данные с трех разных ракурсов: формального (документы), управленческого (руководители) и исполнительского (сотрудники), что обеспечивает высокую достоверность и полноту исследования.

Анализ действующей процедуры отбора и выявление критических недостатков

Действующий процесс отбора торговых представителей в «Си-Проджект» носит преимущественно интуитивный характер и состоит из нескольких последовательных шагов. Сначала HR-менеджер проводит первичный скрининг резюме и короткое телефонное интервью. Кандидаты, прошедшие этот этап, приглашаются на собеседование с руководителем отдела продаж, решение которого является финальным.

При сопоставлении этой практики с современными технологиями, описанными в Главе I, выявляется ряд критических недостатков. Ключевая проблема — отсутствие стандартизированных инструментов оценки. Собеседование проходит в свободной форме, без заранее подготовленных вопросов и кейсов, что делает оценку кандидатов крайне субъективной и зависимой от личных впечатлений руководителя.

Анализ данных, полученных в ходе интервью и анкетирования, подтверждает наличие серьезных проблем, к которым приводит такая система:

• Высокая текучесть на испытательном сроке. Около 40% новых сотрудников увольняются в первые три месяца. Это говорит о том, что на этапе отбора не удается корректно оценить ни реальные навыки кандидатов, ни их мотивацию.
• Найм немотивированных сотрудников. Отсутствие инструментов для оценки мотивационного профиля приводит к тому, что в компанию часто приходят люди, ищущие временную работу или не готовые к сложностям профессии.
• Низкая прогностическая валидность. Успешное прохождение собеседования слабо коррелирует с последующей эффективностью работы, что свидетельствует о неэффективности применяемой методики оценки.

Таким образом, существующая в «Си-Проджект» процедура не позволяет систематически нанимать подходящих кандидатов, что ведет к прямым финансовым и временным потерям для компании.

Глава III. Разработка практических рекомендаций для оптимизации процесса найма

На основе выявленных недостатков предлагается комплекс мер по совершенствованию системы отбора торговых представителей в компании «Си-Проджект». Эти шаги направлены на повышение объективности оценки и снижение текучести кадров на испытательном сроке.

1. Внедрение структурированного интервью по компетенциям. Необходимо разработать единый бланк интервью, основанный на модели ключевых компетенций (коммуникабельность, ориентация на результат, планирование). Интервью должно включать поведенческие вопросы (например, «Приведите пример, когда вам удалось убедить сложного клиента») и ситуационные кейсы («Представьте, что ключевой клиент отказывается от заказа. Ваши действия?»). Это позволит оценивать всех кандидатов по единым, четким критериям.

2. Разработка и использование практических заданий. Для оценки реальных навыков продаж рекомендуется ввести небольшой практический кейс. Например, попросить кандидата прямо на собеседовании «продать» ручку или любой другой предмет интервьюеру. Это простое задание эффективно демонстрирует умение кандидата устанавливать контакт, выявлять потребности и работать с возражениями.

3. Введение балльной системы оценки. По результатам всех этапов (анализ резюме, интервью, кейс) каждый кандидат должен оцениваться по балльной шкале для каждой компетенции. Финальное решение о найме следует принимать на основе итоговой суммы баллов, что значительно снизит влияние субъективных факторов и личных симпатий.

4. Усиление HR-бренда. Для привлечения более мотивированных кандидатов следует активнее работать над имиджем работодателя: публиковать истории успеха сотрудников, подчеркивать возможности карьерного роста и подробно описывать систему мотивации уже в тексте вакансии.

Реализация этих рекомендаций позволит сделать процесс отбора более системным и прозрачным, что, в свою очередь, повысит качество нанимаемого персонала и снизит издержки, связанные с высокой текучестью кадров.

В ходе дипломной работы были решены все поставленные задачи. Теоретический анализ позволил систематизировать современные подходы к отбору персонала. На основе исследования практической деятельности компании «Си-Проджект» были выявлены ключевые недостатки существующей системы найма, такие как отсутствие стандартизированных инструментов оценки и высокая субъективность принятия решений. Главными выводами анализа стали констатация высокой текучести кадров на испытательном сроке и найм сотрудников с низкой мотивацией. Предложенный комплекс рекомендаций, включающий внедрение структурированного интервью по компетенциям, использование практических кейсов и введение балльной системы оценки, напрямую направлен на устранение этих недостатков. Таким образом, цель дипломной работы достигнута, а предложенные меры имеют высокую практическую значимость для оптимизации HR-процессов в «Си-Проджект».

Список использованной литературы

1. Абельмас Н. Как успешно пройти собеседование. М. ГЕЛАН, 2011. – 200 с.
2. Асаул А.А. Закономерности и тенденции развития современного предпринимательства. – М.: 2012
3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально — психологический климат коллектива и личность., под общ. Редакцией проф. Ковалева А.Г. – М.: «Мысль», 2013. — 207 с.
4. Бороздиной Г.В. Психология и этика делового общения: учебник для бакалавров / Г.В. Бороздина, Н.А. Кормнова. – М.: Изд-во Юрайт, 2013. – 463 с.
5. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. . — М.: ГЕЛАН, 2011.-310с.
6. Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. — 2011. — N 1. — С.13-22.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с
8. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник – М.: Экономистъ, 2009. – 670 с.
9. Вуднок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика . — М.: Дело, 2011 – 209 с..
10. Гребеник В.В., Шкодинский С.В.. Основы предпринимательства. Учебный курс (учебно-методический комплекс). – М., МИЭМП, 2015.
11. Деловые коммуникации / Автор-составитель В.С. Романченко. – М.: МИЭП, 2012. – 320 с.
12. Деловое общение: учебное пособие для бакалавров /И.Н. Кузнецов.- М.: Академия, 2014. – 322 с.
13. Деловое общение [Электронный ресурс] / Режим доступа: <a href=’http://center-yf.ru/data/stat/Delovoe-obshenie.php’>Деловое общение</a> – (дата обращения: 10.11.2015).
14. Дружинин В.Н. Психология предпринимательства. [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://sbiblio.com/biblio/archive/drujinina_psi/– (дата обращения: 10.11.2015).
15. Кадровое обеспечение деятельности предприятий: требования к кандидатам на должность и методы их отбора [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://xn—7sbocflsoiiggghiq.xn--p1ai– (дата обращения: 10.11.2015).
16. Качественный подбор торговых представителей. [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1277– (дата обращения: 10.11.2015).
17. КиселеваЕ.А. Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям // «Справочник по управлению персоналом», № 6-2014, с. 42-45
18. Кови, С. Р. Семь навыков высокоэффективных людей: Мощные инструменты развития личности / The 7 Habits of Highly Effective People: Restoring the Character Ethic / Стивен Р. Кови. — М. : Альпина Паблишер, 2012. — 374 с.
19. Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. – СПб.: Речь, 2012. –246 с.
20. Лобанова Т.Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации // Организационная психология – 2015 — № 2
21. Максимова О.Н. Факторы, влияющие на эффективность управления производительностью труда персонала / О.Н.Максимова, Г.И.Лукьянов, С.А.Федорова // Актуал. пробл. совр. науки. — 2011. — N 1. — С.22-24.
22. Маракулина К.А. Социально-экономические основы формирования социально ориентированных организаций // Власть. — 2013. — N 8. — С.31-34.
23. Мальцева Л.Е. Формирование коммуникативной компетенции будущих менеджеров сферы сервиса[Электронный ресурс] / автореферат диссертации на соискание ученой степени к.пед.н. – Екатеринбург, 2011. Режим доступа: http://www.ceninauku.ru/page_23453.htm– (дата обращения: 10.11.2015).
24. Мотивация труда. Понятие и виды мотивов и стимулов. Источник – http://ecouniver.com/2376-motivaciya-truda-ponyatie-i-vidy-motivov-i.html– (дата обращения: 10.11.2015).
25. Организация тренингов и деловых игр (teambuilding) [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://training.asprojects.ru/– (дата обращения: 10.11.2015).
26. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы исследования, — М.: Кнорус, 2011 — 175 с.
27. Подбор персонала для гостиниц [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.city-of-hotels.ru/205/human-source-hotel/1.html– (дата обращения: 10.11.2015).
28. Понятие и психологические подходы к проблеме изучения психологического климата трудового коллектива[Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.psychological.ru/default.aspx?s=0&p=27&0a1=690&0o1=0&0s1=0– (дата обращения: 10.11.2015).
29. Профессиональные компетенции. Материалы портала Smart education. [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.smart-edu.com– (дата обращения: 10.11.2015).
30. Психология и этика делового общения [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://bookap.info/psymoney/morozov_delovaya_psihologiya/gl23.shtm– (дата обращения: 10.11.2015).
31. Рагулина Л.В. Модель процесса формирования коммуникативной компетентности преподавателя высшей школы // ВЕСТНИК Тамбовского университета. Выпуск 6 (86). 2012. С 64-68
32. Самыгина С. И. Деловое общение: учебное пособие / С.И. Самыгин, А. М. Руденко. – М.: КНОРУС, 2012. – 440 с.
33. Сидорова П.И. Деловое общение: учебник для вузов / П.И. Сидоров, М.Е. Путин, И.А. Коноплева. – М.: ИНФ РА-М, 2012. – 384 с.
34. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб: Речь, 2015. – 154 с.
35. Собеседование на должность торгового представителя [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://hr-ru.com/2015/10/sobesedovanie-na-dolzhnost-torgovogo-predstavitelya/– (дата обращения: 10.11.2015).
36. Социально-психологический климат первичного трудового коллектива [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.psychological.ru/default.aspx?s=0&p=27&0a1=690&0o1=0&0s1=0– (дата обращения: 10.11.2015).
37. Теория предпринимателя и предпринимательской функции. [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://politeconomics.org/historymicroeconomics/14-14.html?showall=1– (дата обращения: 10.11.2015).
38. Хофстеде Г. Модель Хофстеде в контексте: параметры количественной характеристики культуры / Язык, коммуникация и социальная среда – Language, Communication and Social Environment: Ежегодное научное издание / под ред. В.Б. Кашкина. – Вып. 12. / Воронежский гос. университет. Воронеж: НАУКА-ЮНИПРЕСС, 2014.