Технологии управления конфликтами на государственной (муниципальной) службе: теоретические основы, российская практика и зарубежный опыт

В условиях стремительных социально-экономических трансформаций, глобальных вызовов и возрастающих требований к эффективности государственного управления, конфликтность становится неотъемлемой частью функционирования любого социального организма, включая систему публичной службы. Она, как естественное состояние общества, отражает сущность его развития, сигнализируя о наличии внутренних противоречий, несовпадении позиций и разногласиях, которые могут как дестабилизировать систему, так и стать катализатором её обновления. В этом контексте, способность эффективно управлять конфликтами, предвидеть их возникновение, регулировать и разрешать, приобретает критическое значение для поддержания стабильности, обеспечения легитимности и повышения престижа государственной (муниципальной) службы.

В последние годы, с принятием Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», особое внимание в России уделяется предотвращению и урегулированию конфликта интересов – ситуации, когда личная заинтересованность служащего может повлиять на объективность исполнения им должностных обязанностей. Эта проблема не просто снижает эффективность работы государственных органов, но и подрывает доверие общества к власти, создавая питательную почву для коррупционных проявлений, что означает необходимость немедленной и системной реакции со стороны государства.

Цель настоящего исследования – разработка детального плана и методологии для подготовки полноценной дипломной работы или комплексного академического исследования по теме «Технология управления конфликтами на государственной (муниципальной) службе». Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи: раскрыть концептуальные основы конфликтов в системе публичного управления; проанализировать нормативно-правовую базу и институциональные механизмы регулирования конфликта интересов в РФ; исследовать современные технологии и методики управления конфликтами; выявить проблемы и барьеры их внедрения в российской практике; провести сравнительный анализ зарубежного опыта и предложить практические рекомендации по совершенствованию технологий управления конфликтами. Структура работы последовательно раскрывает эти аспекты, обеспечивая всесторонний и глубокий анализ проблемы.

Концептуальные основы конфликтов в системе публичного управления

Конфликт, будучи имманентной чертой любого социального взаимодействия, в сфере государственного и муниципального управления приобретает особую специфику. Его глубокое понимание, осмысление природы и роли, а также типологических особенностей, является краеугольным камнем для разработки эффективных технологий управления. Ведь без понимания корней проблемы невозможно выстроить действенную стратегию её решения.

Сущность конфликтов и конфликта интересов в публичной службе

В основе любого конфликта лежит противоречие — столкновение интересов, целей, ценностей или взглядов. В контексте публичной службы, конфликт – это не просто разногласие, а социально-политическое явление, возникающее из-за противоречий в экономической, социальной, политической сферах, а также в сфере распределения материальных благ и ресурсов. Он отражает сущность функционирования общества и, как ни парадоксально, является источником его развития, вынуждая систему искать новые решения и адаптироваться к изменяющимся условиям. Основным объектом конфликтов в сфере государственного управления традиционно выступает распоряжение властью, а предметно-содержательная основа охватывает пересечения политико-правовых, социально-экономических, организационно-административных и иных аспектов.

Особое место в системе конфликтов на публичной службе занимает конфликт интересов. Российское законодательство, в частности Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», определяет его как ситуацию, при которой личная заинтересованность государственного гражданского (муниципального) служащего влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных обязанностей (осуществление полномочий). Под «личной заинтересованностью» понимается не только возможность получения самим служащим доходов (неосновательного обогащения) или материальной выгоды, но и возможность получения таковых для членов его семьи, лиц близкого родства или свойства, а также для граждан или организаций, с которыми служащий связан финансовыми или иными обязательствами. Это определение охватывает широкий спектр связей, от кровного родства до дружеских или деловых отношений, где выгода может быть получена косвенно.

Международные подходы, например, рекомендации Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), дополняют российское понимание, предлагая различать три вида конфликтов интересов:

• Реальный (actual) конфликт интересов: Существует текущее и явное противоречие между частным и общественным интересами в момент исполнения должностных обязанностей.
• Потенциальный (potential) конфликт интересов: Частный интерес служащего может угрожать непредвзятому осуществлению полномочий в будущем. Это предвидение возможной коллизии.
• Мнимый (apparent) конфликт интересов: Объективно конфликта может не быть, но общественное мнение или восприятие создают впечатление его наличия, что подрывает доверие к служащему и государственному органу.

Эти различия подчеркивают комплексность проблемы и необходимость превентивных мер, направленных не только на фактическое устранение конфликта, но и на формирование прозрачной и этичной среды, исключающей даже видимость предвзятости, поскольку публичное восприятие часто формирует реальность.

Типология конфликтов в государственной (муниципальной) службе

Поскольку конфликты в государственно-административной сфере играют важную роль, сигнализируя власти и обществу о существующих противоречиях, несовпадении позиций и разногласиях, их классификация имеет огромное значение для целенаправленного управления. Специалисты по государственному управлению выделяют множество видов конфликтов, что позволяет более точно идентифицировать проблему и подобрать адекватные инструменты для её разрешения.

Комплексная типология конфликтов в публичной службе включает:

1. Конфликты между политическими и государственно-административными структурами: Возникают из-за различий в целях, приоритетах и методах реализации политики. Политики формулируют общие направления, тогда как администраторы отвечают за их практическое воплощение, что часто приводит к трениям.
2. Конфликты между государственно-административными структурами и организациями государственного/частного секторов: Проявляются в процессе взаимодействия с внешними акторами, будь то государственные корпорации, частные компании или некоммерческие организации, и могут быть связаны с распределением ресурсов, выполнением контрактов, регуляторными функциями.
3. Конфликты между государственными органами центрального, регионального и местного уровней: Это, как правило, нормативно-юридические конфликты компетенционного характера. Их причиной часто являются неточные, неопределенные нормативные характеристики прав, обязанностей, ответственности и взаимоотношений между органами государственной власти и местного самоуправления. Например, спор о том, кто отвечает за определенный вид государственных услуг или кто имеет право принимать решения по конкретному вопросу.
4. Внутриорганизационные конфликты в государственных учреждениях: Эти конфликты могут быть вертикальными (между руководителями и подчиненными), горизонтальными (между отделами или департаментами одного уровня), или личностными. Они связаны с распределением ресурсов, задачами, стилями управления, межличностными отношениями.
5. Конфликты между государством и населением (проблема легитимности): Возникают, когда действия или решения государственных органов воспринимаются обществом как несправедливые, неэффективные или противоречащие общественным интересам. Это может проявляться в форме протестов, недоверия к власти, снижения гражданской активности.

Наряду с одномерными классификациями, существуют и многомерные типологии. Так, Й. Гальтунг предложил деление конфликтов на внутрисистемные и межсистемные, которые могут проявляться как на индивидуальном, так и на коллективном уровнях. Такая детализация позволяет не только категоризировать конфликты, но и глубже понять их динамику, истоки и потенциальные последствия для системы публичного управления.

Причины возникновения конфликтов в государственном управлении

Понимание природы конфликта было бы неполным без глубокого анализа его первопричин. В государственном управлении эти причины многообразны и могут быть разделены на системные, субъективные и ценностные, а также факторы, связанные с организационными изменениями.

Системные причины коренятся в самой структуре и принципах функционирования государственного аппарата:

• Нечеткая организация структуры власти и разграничение полномочий: Одной из ключевых причин является отсутствие ясности в распределении функций, прав и обязанностей между различными государственными органами и отдельными служащими. Это порождает «серые зоны» ответственности, дублирование функций или, наоборот, их отсутствие, что неизбежно ведет к столкновениям.
• Отсутствие системы ротации кадров или их продуманного продвижения: Длительное пребывание на одной должности без перспектив роста или смены деятельности может привести к застою, накоплению личных связей, которые впоследствии трансформируются в конфликты интересов, а также к снижению мотивации и профессиональному выгоранию, что обостряет межличностные трения.
• Несовершенство законодательной базы: Неточные, неопределенные нормативные характеристики прав, обязанностей, ответственности и взаимоотношений между органами государственной власти и местным самоуправлением являются прямой причиной нормативно-юридических конфликтов компетенционного характера. Отсутствие актуальных законов, необходимых для регулирования новых проблемных ситуаций, способствует обострению противоречий между уровнями власти и внутри ведомств.
• Отсутствие органов арбитража или апелляции и процедур выяснения различий во мнениях и подходах: В условиях жесткой иерархии и отсутствия легитимных каналов для разрешения споров, конфликты либо загоняются внутрь, становясь латентными и деструктивными, либо выплескиваются в открытую форму без конструктивных механизмов урегулирования.

Субъективные и ценностные причины связаны с человеческим фактором и индивидуальными особенностями служащих:

• Расхождение в базовых ценностях и политических идеалах: Государственные служащие, как и любые люди, имеют свои убеждения. Различия в их мировоззрении, политических взглядах или этических принципах, особенно при оценке текущих событий или определении приоритетов государственной политики, могут быть источником глубоких конфликтов.
• Личные интересы: Субъективный источник конфликта кроется в том, что потребности индивидов носят личностный характер и могут стать публичными только через интерес и ценности. Неравное положение людей в императивно координированных ассоциациях, где одни управляют, а другие подчиняются, является наиболее общей причиной социального конфликта, особенно когда личные интересы вступают в противоречие с общественными.
• Неумение учитывать индивидуальные особенности, недостаток доверия: Взаимодействие между служащими часто осложняется из-за неспособности руководителей и коллег понимать мотивы друг друга, что может быть результатом одностороннего суждения о подчиненных, панибратских отношений с персоналом или искаженного восприятия заслуг сотрудников.

Факторы, связанные с организационными изменениями:

• Реорганизация (или планы реорганизации) государственного аппарата: Любые изменения в структуре или функциях ведомств, не учитывающие нужды и интересы государственных служащих, могут послужить причиной конфликтных ситуаций. Сокращения, перераспределение функций, изменение должностных обязанностей часто вызывают тревогу, сопротивление и межличностные конфликты.

Таким образом, конфликты в государственном управлении являются сложным, многофакторным явлением, требующим комплексного подхода к анализу их причин и разработке адекватных стратегий управления.

Правовые и институциональные механизмы регулирования конфликта интересов в Российской Федерации

Российская Федерация, признавая опасность конфликта интересов для эффективности государственного управления и борьбы с коррупцией, последовательно развивает законодательную и институциональную базу для его регулирования.

Законодательная база и эволюция регулирования

Понятие конфликта интересов как объекта антикоррупционного контроля не всегда присутствовало в российском правовом поле. Оно появилось с принятием революционного для своего времени Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции». Этот закон стал фундаментом для систематизации усилий по борьбе с коррупцией и четко определил конфликт интересов как одну из её предпосылок.

На федеральной государственной гражданской службе вопросы предотвращения и урегулирования конфликта интересов детально регулируются следующими ключевыми нормативно-правовыми актами:

• Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: Этот закон устанавливает основные принципы государственной гражданской службы, включая требования к служебному поведению и ограничения для гражданских служащих, в том числе в части предотвращения конфликта интересов (статья 19).
• Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции»: Является базовым законом, который даёт определение конфликта интересов и устанавливает общие принципы его предотвращения и урегулирования (статья 11).
• Указ Президента Российской Федерации от 01.07.2010 № 821 «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов»: Этот указ конкретизирует порядок создания и функционирования комиссий, которые являются одним из ключевых институциональных механизмов.

На муниципальной службе порядок предотвращения и урегулирования конфликта интересов закреплен в статье 11 Федерального закона № 273-ФЗ и в статье 14.1 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Эти нормы распространяют аналогичные требования и механизмы на муниципальный уровень, обеспечивая единообразие подходов.

Таким образом, за последние пятнадцать лет российское законодательство прошло путь от отсутствия прямого регулирования конфликта интересов до создания комплексной системы норм, направленных на его выявление, предотвращение и урегулирование.

Институциональные механизмы предотвращения и урегулирования

Для эффективного применения законодательных норм в России создан ряд институциональных механизмов, направленных на минимизацию рисков конфликта интересов.

1. Обязанность уведомления и ответственность:
   • Ключевым элементом является обязанность служащего в письменной форме уведомить своего непосредственного начальника о возможности возникновения конфликта интересов или о возникшем конфликте интересов, как только ему об этом стало известно. Это превентивная мера, позволяющая своевременно отреагировать на потенциальную проблему.
   • Непринятие служащим мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов является правонарушением, влекущим дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения с гражданской/муниципальной службы. Это подчёркивает серьёзность отношения государства к данной проблеме.
2. Меры предотвращения и урегулирования:
   • Изменение должностного или служебного положения: Это может быть как исключение соответствующих функций из должностных (служебных) обязанностей служащего, так и его полное отстранение от замещаемой должности. Например, если служащий отвечает за государственные закупки, а одна из компаний-участников принадлежит его родственникам, его могут отстранить от данной закупки или перевести на другую должность.
   • Отказ от выгоды: Служащий может добровольно отказаться от получения личной выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов.
   • Доверительное управление ценными бумагами: В случае, если владение ценными бумагами приводит или может привести к конфликту интересов (например, при принятии решений, влияющих на рынок ценных бумаг), служащий обязан передать их в доверительное управление, чтобы исключить влияние личных финансовых интересов.
   • Отвод или самоотвод: Это процессуальный механизм, позволяющий служащему отказаться от участия в принятии решения или рассмотрении вопроса, если у него есть личная заинтересованность, или же ему может быть объявлен отвод другими участниками процесса.
3. Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликтов интересов:
   • Эти комиссии являются центральным институциональным элементом в системе предотвращения конфликтов. Они образуются правовым актом государственного органа в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации (согласно Положению, утвержденному Указом Президента РФ от 01.07.2010 № 821).
   • Комиссии формируются таким образом, чтобы исключить возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые ими решения. В их состав входят представители кадровых служб, юридических подразделений, а также независимые эксперты.
   • Они рассматривают уведомления о конфликте интересов, проводят проверки, дают рекомендации представителю нанимателя о мерах по предотвращению или урегулированию конфликта, а также оценивают соблюдение служащими требований к служебному поведению.
4. Обязанность представителя нанимателя:
   • Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении конфликта интересов, обязан принять меры по его предотвращению или урегулированию. Это подчёркивает двустороннюю ответственность – как служащего, так и его руководства.

Эти механизмы формируют многоуровневую систему, призванную обеспечить максимальную прозрачность и беспристрастность в деятельности публичной службы.

Оценка эффективности механизмов и анализ проблем внедрения

Несмотря на наличие разработанной законодательной и институциональной базы, реальная эффективность механизмов регулирования конфликта интересов в условиях современной России вызывает дискуссии и требует критического анализа.

Позитивные аспекты:

• Формирование правовой культуры: Внедрение законодательства о конфликте интересов способствовало повышению осведомленности служащих о недопустимости смешения личных и публичных интересов.
• Создание институциональных барьеров: Комиссии по урегулированию конфликтов интересов и требование уведомлений служат важными превентивными инструментами, которые могут сдерживать потенциальные злоупотребления.
• Усиление ответственности: Угроза увольнения за непринятие мер по урегулированию конфликта интересов дисциплинирует служащих.

Проблемы и барьеры внедрения:

1. Формализм и «бумажная» работа: Нередко деятельность по предотвращению конфликта интересов сводится к формальному сбору деклараций и отчетов, без глубокого анализа реальных рисков и проактивного выявления потенциальных проблем.
2. Недостаточность практических рекомендаций и кейсов: Несмотря на наличие типовых ситуаций конфликта интересов, их детальный анализ и алгоритмы действий в конкретных условиях часто отсутствуют или недостаточно проработаны. Это приводит к тому, что служащие и комиссии испытывают трудности в принятии обоснованных решений.
3. Субъективность в оценке личной заинтересованности: Определение «личной заинтересованности» и степени её влияния на служебные обязанности часто остается субъективным. Существующие формулировки допускают различные толкования, что может быть использовано для манипуляций или, наоборот, для чрезмерной бюрократизации процесса.
4. Низкий уровень доверия к комиссиям: Эффективность комиссий по урегулированию конфликтов интересов может быть подорвана, если служащие воспринимают их как карательные органы, а не как инструмент для конструктивного разрешения проблем. Вопросы независимости членов комиссий и их квалификации также могут влиять на доверие.
5. Отсутствие четких метрик эффективности: Трудно оценить, насколько успешно предотвращаются конфликты интересов, если нет ясных показателей и регулярной оценки. Статистика по выявленным случаям может быть низкой не потому, что их нет, а потому, что они не выявляются.
6. Культурные особенности и менталитет: В российской практике еще сильны элементы патронажа, неформальных связей и семейственности, что затрудняет искоренение конфликта интересов на поведенческом уровне.
7. Недостаточная проработка вопросов для руководящего состава: Часто механизмы направлены на рядовых служащих, в то время как конфликты интересов на высших уровнях управления могут иметь более масштабные и деструктивные последствия, но их регулирование сталкивается с политическими и административными барьерами.

Таким образом, несмотря на значительные шаги, предпринятые в формировании правового поля, для повышения реальной эффективности механизмов регулирования конфликта интересов необходим более глубокий, системный и практико-ориентированный подход, который будет учитывать не только законодательные, но и социокультурные, и управленческие аспекты.

Технологии и методики управления конфликтами на государственной (муниципальной) службе

Управление конфликтами – это не стихийный процесс, а целенаправленное, системное воздействие на их динамику. В контексте публичной службы это воздействие призвано служить интересам развития социальной системы и поддержания её стабильности, минимизируя деструктивные последствия и максимизируя конструктивный потенциал, но как добиться этого в условиях сложной иерархии и часто противоречивых интересов?

Общие подходы и этапы управления конфликтами

Термин «управление конфликтом» охватывает весь спектр действий – от прогнозирования до разрешения. Это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Важно отметить, что управление конфликтами включает не только устранение причин, но и коррекцию поведения участников, а также поддержание оптимального уровня конфликтности, который может стимулировать развитие и инновации.

Процесс управления конфликтами традиционно делится на несколько взаимосвязанных этапов:

1. Прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности: На этом этапе производится анализ потенциальных источников конфликтов, выявление факторов, способствующих их возникновению (как системных, так и субъективных). Оценивается, насколько конфликт может быть конструктивным (функциональным) или деструктивным (дисфункциональным) для организации. Например, конкуренция между отделами за ресурсы может быть функциональной, если она стимулирует инновации, но деструктивной, если приводит к саботажу.
2. Предупреждение или стимулирование конфликта: В зависимости от оценки, руководство может принять меры по предупреждению нежелательных конфликтов (например, через улучшение коммуникаций, уточнение должностных обязанностей) или, напротив, стимулировать конструктивные конфликты, если система находится в застое и нуждается в обновлении. Стимулирование может осуществляться через создание конкурентной среды, поощрение дискуссий.
3. Регулирование конфликта: Когда конфликт уже возник, на этом этапе применяются меры по его ограничению, снижению интенсивности и переводу в конструктивное русло. Это может включать временные ограничения на взаимодействие, установление правил коммуникации, поиск компромиссов.
4. Разрешение конфликта: Финальный этап, целью которого является полное или частичное устранение причин конфликта и примирение сторон, достижение взаимоприемлемого решения. Разрешение может быть полным (устранение предмета конфликта) или частичным (временное прекращение конфликтного взаимодействия).

Управление конфликтами можно рассматривать во внутреннем (управление собственным поведением) и внешнем (организационно-технологические стороны) аспектах.

Конкретные технологии и методы

В арсенале управления конфликтами на публичной службе существует множество конкретных технологий и методов, которые можно разделить на несколько категорий.

1. Внутриличностные методы:

   Эти методы сосредоточены на индивидуальных навыках служащего по управлению собственными реакциями и поведением в конфликтной ситуации. Они заключаются в умении правильно организовать собственное поведение и высказывать свою точку зрения, не вызывая отрицательной реакции. Это включает:

   • Эмоциональный интеллект: Способность распознавать свои и чужие эмоции, управлять ими.
   • Ассертивное поведение: Умение отстаивать свои интересы, не нарушая прав других, чётко и спокойно выражать свои мысли и чувства.
   • Активное слушание: Внимание к собеседнику, попытка понять его позицию, даже если она не совпадает с собственной.
   • Конструктивная критика: Умение давать обратную связь, ориентированную на решение проблемы, а не на осуждение личности.
2. Структурные методы:

   Эти методы воздействуют на организационные конфликты, возникающие из-за системных проблем: неправильного распределения полномочий, плохой организации труда, несправедливой системы стимулирования. Они включают:

   • Разъяснение требований к работе: Чётко сформулированные должностные инструкции, регламенты, положения о подразделениях, которые однозначно определяют функции, права и ответственность каждого служащего. Это позволяет избежать конфликтов, связанных с дублированием функций или «серыми зонами» ответственности.
   • Использование координационных механизмов: Создание временных рабочих групп, комитетов, совещаний для разрешения спорных вопросов между различными отделами или уровнями управления. Обращение к общему начальнику также является координационным механизмом для разрешения межструктурных конфликтов.
   • Разработка систем вознаграждения: Справедливая и прозрачная система материального и нематериального стимулирования, которая не поощряет конкуренцию, ведущую к деструктивным конфликтам, а, наоборот, стимулирует командную работу и достижение общих целей.
   • Междолжностная ротация: Систематическая смена должностей, позволяющая служащим лучше понять функции и проблемы других подразделений, что снижает межведомственные барьеры и конфликты.
3. Медиация и переговоры:

   Эти методы являются классическими способами урегулирования конфликтов, основанными на прямом или опосредованном взаимодействии сторон.

   • Переговоры: Процесс прямого обмена мнениями между конфликтующими сторонами с целью достижения взаимоприемлемого решения. В государственном управлении это может быть решение вопросов между ведомствами, между руководством и профсоюзами служащих.
   • Медиация: Процедура, в которой нейтральная, незаинтересованная третья сторона (медиатор) помогает конфликтующим сторонам достичь соглашения. Медиатор не принимает решения, а лишь фасилитирует процесс коммуникации, помогает выявить интересы сторон и найти точки соприкосновения. В государственных органах медиация может быть использована для разрешения внутриколлективных споров.
4. Служебные проверки:

   В случае возникновения подозрения на конфликт интересов или иное нарушение служебного поведения, служебные проверки выступают как формальный механизм выяснения обстоятельств. Они проводятся для установления фактов, оценки тяжести проступка, определения виновных и назначения дисциплинарных взысканий. Служебные проверки являются неотъемлемой частью антикоррупционной политики и механизмом выяснения обстоятельств непринятия служащим мер по предотвращению конфликта интересов.

   • Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликтов интересов являются ключевым институтом, который инициирует и проводит такие проверки, а также обеспечивает соблюдение служащими ограничений и запретов.

Этические нормы и кодексы служебного поведения как инструмент управления

Этические кодексы играют уникальную роль в управлении конфликтами, особенно в сфере конфликта интересов, поскольку они затрагивают не только правовые, но и морально-нравственные аспекты служебной деятельности.

1. Роль этических кодексов:
   • Укрепление авторитета и доверия: Этический кодекс государственного служащего призван содействовать укреплению авторитета государственной власти, доверия граждан к институтам государства и обеспечивать единую нравственно-правовую основу служебного поведения. Он формирует идеал служащего.
   • Предотвращение и урегулирование конфликтов интересов: Этические кодексы устанавливают основополагающие принципы, которые должны руководствоваться служащие при выявлении и разрешении конфликтов интересов. Они задают стандарты поведения, которые минимизируют риски возникновения таких конфликтов.
   • Формирование морали и репутации: Кодекс этики служит основой для формирования должной морали в сфере государственной службы и уважительного отношения к ней в общественном сознании. Государственный служащий должен избегать ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственных органов.
2. Типы этических кодексов:
   • Кодекс этики: Свод принципов рекомендательного характера, задающий общие моральные ориентиры.
   • Кодекс поведения: Более развернутое описание применения принципов на практике, обычно носит обязательный характер и содержит конкретные правила действий в различных ситуациях.
   • Кодекс правил: Фактически является законом или подзаконным актом, содержащим недвусмысленные и обязательные правила поведения, нарушение которых влечет юридическую ответственность.
3. Принципы служебного поведения и действия в этическом конфликте:
   • Государственные служащие обязаны принимать предусмотренные законодательством меры по недопущению и урегулированию конфликта интересов. Кодекс детализирует эти меры с этической точки зрения.
   • В случае этического конфликта, вызванного семейными/личными отношениями, давлением руководства или просьбами третьих лиц, служащий должен действовать в строгом соответствии с законодательством и этическими принципами кодекса. Это означает приоритет общественного интереса над личным или групповым.
   • Наделенные организационно-распорядительными полномочиями служащие призваны не только сами соблюдать эти нормы, но и принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, а также по предупреждению коррупции среди своих подчиненных.
4. Ответственность за нарушение:

   Нарушение положений Кодекса этики подлежит моральному осуждению на заседании комиссии по соблюдению требований к служебному поведению. В случаях, предусмотренных законодательством, это влечет применение мер юридической ответственности (например, дисциплинарные взыскания).

Таким образом, этические кодексы выступают как мощный инструмент формирования корпоративной культуры, основанной на принципах добросовестности, прозрачности и служения обществу, что является фундаментальной основой для эффективного управления конфликтами.

Проблемы и барьеры внедрения технологий управления конфликтами в российской практике

Несмотря на наличие разработанных механизмов и технологий, их эффективное внедрение в российскую практику государственного и муниципального управления сталкивается с рядом серьёзных проблем и барьеров. Эти барьеры можно условно разделить на субъективные (человеческий фактор) и системные (организационные и методологические).

Субъективные и организационные барьеры

Человеческий фактор играет ключевую роль в возникновении и эскалации конфликтов, а также в препятствовании их эффективному разрешению.

1. Ошибки руководителя как катализатор конфликтов:
   • Одностороннее суждение о подчиненных: Руководители часто формируют мнение о сотрудниках, исходя из поверхностных наблюдений или личных предпочтений, что мешает им понять истинные мотивы конфликтующих сторон. Это приводит к ошибочным выводам и несправедливым решениям.
   • Неумение учитывать индивидуальные особенности: Каждый человек уникален, и игнорирование психологических особенностей, темперамента, ценностей служащих делает конфликтное взаимодействие ещё более острым.
   • Недостаток доверия к команде: Если руководитель не доверяет своим подчиненным, он не будет делегировать полномочия, привлекать их к принятию решений, что формирует атмосферу напряжения и скрытых конфликтов.
   • Панибратские отношения с персоналом: Чрезмерная фамильярность с одними сотрудниками и дистанцирование от других создаёт ощущение несправедливости, фаворитизма и порождает зависть и конфликты.
   • Искаженное восприятие заслуг сотрудников: Необъективная оценка вклада каждого служащего, недооценка одних и переоценка других, дестабилизирует коллектив и является частой причиной межгрупповых конфликтов.
   • Личные интересы руководителя в конфликте: Это наиболее деструктивный фактор. Если руководитель сам является стороной конфликта или имеет личную заинтересованность в его исходе, он не сможет принимать объективные, беспристрастные решения. Это может привести к покровительству, предвзятости, злоупотреблению властью и усугублению ситуации.
   • Поспешность в решениях: Стремление как можно быстрее погасить конфликт, не разобравшись в его сути и не выслушав все стороны, часто приводит к ошибочным решениям, наказывающим «правых» и «виноватых» без должного анализа, что лишь усиливает недовольство и переводит конфликт в латентную стадию.
   • Межличностные отношения с конфликтующими (симпатии, антипатии): Личные привязанности или неприязнь к участникам конфликта могут приводить к предвзятому отношению, что не позволяет руководителю выступать в роли нейтрального арбитра.
2. Отсутствие четких алгоритмов и инструкций:

   В условиях сложной межличностной динамики, государственные служащие часто сталкиваются с необходимостью самостоятельных решений в ситуациях психологических проблем межличностного общения. Отсутствие стандартизированных процедур, четких алгоритмов и обучающих материалов по управлению такими ситуациями приводит к неэффективным действиям, эскалации конфликтов и эмоциональному выгоранию. Служащие не всегда обладают достаточными навыками медиации, переговоров или разрешения эмоционально заряженных споров.

Системные и методологические вызовы

Помимо субъективных, существуют и более глубокие, системные проблемы, которые препятствуют эффективному управлению конфликтами.

1. Системные противоречия в государственном управлении:
   • Бюрократизация и иерархия: Чрезмерная бюрократизация и жесткая иерархия в государственных органах могут подавлять инициативу, затруднять открытую коммуникацию и создавать барьеры для конструктивного разрешения конфликтов. Конфликты могут быть скрыты, а проблемы — игнорироваться, чтобы не нарушать установленные порядки.
   • Несовершенство организационной структуры: Как уже упоминалось, нечеткое распределение полномочий, дублирование функций или отсутствие ясных линий ответственности на системном уровне постоянно генерируют конфликты.
   • Недостаток ресурсов (временных, кадровых, финансовых): Эффективное управление конфликтами требует времени, обученных специалистов (медиаторов, конфликтологов), а также ресурсов для проведения обучающих программ и внедрения новых методик. Часто эти ресурсы ограничены.
   • Проблемы с механизмом обратной связи: Отсутствие или неэффективность каналов обратной связи от граждан и внутри системы не позволяет своевременно выявлять и реагировать на назревающие конфликты.
2. Необходимость углубления научных представлений и освоения методов:

   Несмотря на развитие конфликтологии как науки, в сфере государственного управления ещё существует значительная потребность в углублении научных представлений о природе и динамике социальных конфликтов, а также об освоении методов их диагностики и урегулирования. Это включает:

   • Разработку специализированных методик: Не все общие методы конфликтологии применимы к специфике публичной службы. Необходимы исследования и адаптация методик под нужды госсектора.
   • Подготовку кадров: Недостаточное количество специалистов, обладающих глубокими знаниями в области конфликтологии и практическими навыками разрешения конфликтов.
   • Проведение эмпирических исследований: Нехватка данных о реальных конфликтных ситуациях, их причинах и результатах в российской государственной и муниципальной службе.

Таким образом, эффективное управление конфликтами в российской публичной службе требует не только совершенствования законодательства, но и системной работы с кадрами, изменения организационной культуры и глубокого научного подхода к проблеме.

Зарубежный опыт управления конфликтами и предотвращения конфликта интересов: адаптация для России

Изучение международного опыта в области управления конфликтами и предотвращения конфликта интересов на государственной службе открывает широкие возможности для выявления лучших практик и их адаптации к российским реалиям. Опыт зарубежных стран демонстрирует разнообразие подходов, но едино в одном: конфликта интересов нельзя избежать простым запретом; необходимо создавать комплексные, превентивные и регулирующие механизмы.

Обзор международных подходов

1. Руководство ОЭСР по разрешению конфликтов интересов на государственной службе:

   Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) играет ведущую роль в разработке международных стандартов и рекомендаций в области добросовестного управления. Её руководство по разрешению конфликтов интересов предлагает широкий спектр мер:

   • Отказ должностного лица от частного интереса: Самый прямой способ, когда служащий полностью отказывается от актива или деятельности, вызывающих конфликт.
   • Отказ от участия в принятии решений: Служащий исключается из процесса принятия решений по вопросам, где у него есть конфликт интересов.
   • Ограничение доступа к информации: Служащему ограничивается доступ к конфиденциальной информации, которая может быть использована в личных интересах.
   • Перевод на другую должность или изменение круга обязанностей: Если конфликт является постоянным, может быть рассмотрен вариант изменения должностных функций или перевода.
   • Уход с должности: В крайних случаях, если другие меры неэффективны, служащий может быть вынужден покинуть государственную службу.
2. Опыт США (Управление служебной этики):

   США являются одним из пионеров в институционализации этического регулирования на государственной службе.

   • Управление служебной этики в государственных органах (The Office of Government Ethics — OGE): Созданное в 1978 году, OGE имеет статус независимого ведомства. Его основная задача – осуществление превентивных и профилактических мер, разработка этических стандартов и консультирование федеральных служащих. Директор OGE назначается президентом США, что подчёркивает высокий статус ведомства.
   • Жесткое законодательство: Законодательство США рассматривает госслужбу как сферу, исключающую любые личные или финансовые интересы, препятствующие добросовестному выполнению долга. Расследования в отношении федеральных служащих исполнительной власти проводят Генеральный инспектор и Федеральное бюро расследований (ФБР).
3. Опыт Канады (Кодекс ценностей и этики государственной службы):

   Канада фокусируется на этических принципах и ценностях.

   • Кодекс ценностей и этики государственной службы (Values and Ethics Code for the Public Service), принятый в 2003 году: Этот Кодекс содержит детальные правила поведения для государственных служащих в случае конфликта интересов, направленные на профилактику коррупционных преступлений и минимизацию возможности их возникновения.
   • Обязательность ознакомления: Ознакомление с Кодексом является обязательным условием приема на государственную службу, что подчеркивает его фундаментальное значение. Основные принципы Кодекса включают уважение демократии, уважение личности, неподкупность и самосовершенствование.
4. Опыт Эстонии:

   Эстония известна своими цифровыми решениями и прозрачностью.

   • Веб-сайт Министерства юстиции: Центральный источник информации о предотвращении коррупции и конфликте интересов.
   • Закон об общественной информации и Закон о борьбе с коррупцией (принят 6 июня 2012 года): Являются ключевыми правовыми актами.
   • Новые положения с мая 2025 года: Вступят в силу новые требования, делающие обязательным декларирование новых типов активов, таких как криптоактивы, а также участие в краудфандинговых проектах, что отражает адаптацию к новым финансовым реалиям.
5. Опыт Финляндии:
   • Принципы регулирования конфликтов интересов восходят к периоду шведского правления, демонстрируя историческую преемственность и укорененность этических норм.
   • Руководство Министерства финансов «Ценности в повседневной работе — этика государственных служащих» (2005 год): Дополняет законодательство, давая практические рекомендации.
6. Опыт Латвии:
   • Бюро по предупреждению и борьбе с коррупцией (KNAB): Создано 10 октября 2002 года, является основным действующим лицом в борьбе с коррупцией и предотвращением конфликтов интересов. Это независимый орган, который контролирует деятельность должностных лиц, привлекает их к административной ответственности и следит за финансированием политических партий.
   • «Закон о предотвращении конфликта интересов в деятельности государственных должностных лиц» (принят 25 апреля 2002 года): Является основным правовым инструментом.
7. Опыт Германии:
   • В Германии повышенные требования и ограничения, связанные с государственной службой (например, запрет на занятие определёнными видами деятельности), компенсируются соответствующим жалованием, гарантиями стабильности рабочего места и продвижения по службе. Это демонстрирует подход «кнута и пряника», где ограничения сопровождаются адекватными привилегиями, что снижает мотивацию к недобросовестным действиям.

В целом, многие национальные законы за рубежом содержат антикоррупционные нормы, придавая особое значение запретам для политиков, государственных и муниципальных служащих.

Идентификация лучших практик и уроков для России

На основе анализа зарубежного опыта можно выделить несколько ключевых успешных моделей и инструментов, которые доказали свою эффективность и могут быть адаптированы для России.

Лучшие практики:

1. Создание независимого этического органа (по примеру OGE в США и KNAB в Латвии):
   • Наличие специализированного, независимого от исполнительной власти органа, ответственного за разработку этических норм, консультирование, превентивные меры и надзор за соблюдением правил, существенно повышает эффективность системы. Такой орган должен обладать достаточными полномочиями и ресурсами для проведения проверок и мониторинга.
   • Адаптация для России: Можно рассмотреть усиление независимости и расширение полномочий уже существующих антикоррупционных подразделений или создание нового специализированного федерального агентства, подотчетного напрямую Президенту или Федеральному Собранию, с четким мандатом на превентивную деятельность.
2. Комплексные этические кодексы с обязательным ознакомлением (опыт Канады):
   • Разработка детализированных кодексов поведения, которые не только декларируют принципы, но и описывают конкретные алгоритмы действий в типовых ситуациях конфликта интересов. Обязательное ознакомление и тестирование на знание кодекса при приёме на службу и регулярное обучение уже работающих служащих.
   • Адаптация для России: Необходима унификация и конкретизация существующих этических кодексов на федеральном и региональном уровнях, включение в них практических кейсов и обязательных процедур, а также создание системы регулярного обучения и тестирования, возможно, с использованием интерактивных платформ.
3. Расширенное декларирование активов и прозрачность (опыт Эстонии):
   • Включение в перечень декларируемых активов новых категорий, таких как криптоактивы, участие в краудфандинговых проектах, и других видов финансовой заинтересованности, которые могут быть источником конфликта интересов. Максимальная прозрачность деклараций (с учетом соблюдения персональных данных).
   • Адаптация для России: С учётом динамичного развития финансовых технологий, необходимо актуализировать перечень декларируемых активов, включив в него криптовалюты и иные цифровые финансовые активы. Важно также рассмотреть возможность публичного доступа к большей части деклараций (кроме чувствительных персональных данных) для усиления общественного контроля.
4. Компенсационные механизмы и повышение престижа службы (опыт Германии):
   • Признание того, что повышенные требования и ограничения для государственных служащих должны компенсироваться адекватным уровнем оплаты труда, социальными гарантиями, возможностями карьерного роста и стабильностью. Это снижает финансовую мотивацию к коррупции и привлекает высококвалифицированные кадры.
   • Адаптация для России: Необходимо продолжить работу по повышению престижа государственной и муниципальной службы через улучшение материального стимулирования, создание прозрачных и справедливых систем карьерного роста, развитие программ социальной поддержки и профессионального развития.
5. Системы ротации кадров (общая мировая практика):
   • Регулярная ротация служащих, особенно на должностях с повышенным коррупционным риском, предотвращает формирование устойчивых неформальных связей и зависимостей, которые могут приводить к конфликтам интересов.
   • Адаптация для России: Внедрение обязательной ротации для определённых категорий должностей, а также создание механизмов горизонтального и вертикального продвижения, которые бы стимулировали служащих к смене места работы в рамках государственного аппарата.

Уроки для России:

• Приоритет превентивных мер: Акцент должен быть сделан не только на наказании, но и на предотвращении конфликтов интересов через обучение, консультирование, формирование этической культуры.
• Комплексный подход: Эффективное управление конфликтами требует комбинации правовых, институциональных, этических и кадровых инструментов.
• Независимость и прозрачность: Ключевыми факторами успеха являются независимость контролирующих органов и максимальная прозрачность их деятельности, а также открытость информации (в разумных пределах) для общественного контроля.
• Постоянная адаптация: Системы регулирования должны быть гибкими и постоянно адаптироваться к изменяющимся социальным, экономическим и технологическим условиям.

Таким образом, зарубежный опыт предоставляет ценные ориентиры для совершенствования российской системы управления конфликтами на публичной службе. Адаптация этих практик с учётом национальной специфики может значительно повысить эффективность и престиж государственной (муниципальной) службы.

Практические рекомендации по совершенствованию технологий управления конфликтами

На основе глубокого анализа теоретических основ, российской практики и зарубежного опыта, можно сформулировать ряд конкретных практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности технологий управления конфликтами и предотвращения конфликта интересов на государственной (муниципальной) службе в России.

Меры по совершенствованию правового и институционального регулирования

1. Уточнение законодательства о конфликте интересов:
   • Разработка детализированных подзаконных актов: Создание ведомственных инструкций и методических рекомендаций, которые бы конкретизировали типовые ситуации конфликта интересов для различных сфер деятельности (например, в сфере закупок, лицензирования, строительства) и предлагали четкие алгоритмы действий для их предотвращения и урегулирования. Это позволит снизить субъективность в принятии решений и обеспечить единообразие правоприменительной практики.
   • Расширение перечня связанных лиц: Пересмотреть определение «личной заинтересованности», включив в него более широкий круг аффилированных лиц и организаций, с которыми служащий может иметь косвенные связи, способные повлиять на его беспристрастность.
2. Усиление роли комиссий по урегулированию конфликтов интересов:
   • Повышение независимости и квалификации: Обеспечить большую независимость членов комиссий, включив в их состав больше представителей общественных организаций, научных кругов и экспертов, не связанных непосредственно с государственным органом. Регулярно проводить обучение членов комиссий по вопросам конфликтологии, этики и антикоррупционного законодательства.
   • Расширение полномочий: Наделить комиссии не только рекомендательными, но и определёнными контрольными функциями, включая право инициировать служебные проверки по собственной инициативе на основе анализа информации.
   • Стандартизация процедур: Разработать единые стандарты и регламенты работы комиссий, обеспечивающие прозрачность их деятельности, протоколирование заседаний и обоснованность принимаемых решений.
3. Повышение прозрачности и общественного контроля:
   • Публикация обобщенных данных: Регулярно публиковать обобщенные статистические данные о выявленных случаях конфликта интересов, применяемых мерах урегулирования (без раскрытия персональных данных), что позволит оценить эффективность работы системы и повысить доверие общества.
   • Механизмы обратной связи: Развивать электронные приемные и «горячие линии» для анонимных сообщений о возможных конфли��тах интересов, обеспечивая защиту заявителей.

Развитие и внедрение эффективных технологий

1. Внедрение медиации и переговоров на системной основе:
   • Обучение медиационным навыкам: Включить курсы по медиации, переговорным техникам и конструктивному разрешению споров в программы повышения квалификации для руководителей всех уровней и сотрудников кадровых служб.
   • Создание внутренних медиационных служб: В крупных государственных и муниципальных органах рассмотреть возможность создания внутренних служб медиации или назначения квалифицированных медиаторов из числа сотрудников для разрешения внутриорганизационных конфликтов.
2. Разработка и внедрение детализированных этических кодексов и алгоритмов действий:
   • «Живые» кодексы: Вместо формальных документов, создавать «живые» этические кодексы, которые включают в себя реальные кейсы из практики, интерактивные сценарии и алгоритмы действий для служащих в различных этических дилеммах и конфликтных ситуациях.
   • Памятки и гайды: Разработать наглядные памятки и пошаговые гайды по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, доступные для каждого служащего (например, в электронной форме на внутреннем портале).
3. Использование цифровых технологий:
   • Электронные системы декларирования: Совершенствование электронных систем декларирования доходов и активов, с возможностью автоматизированной проверки на наличие потенциальных конфликтов интересов.
   • Обучающие платформы: Разработка онлайн-платформ для дистанционного обучения по вопросам этики, антикоррупции и управления конфликтами, с использованием интерактивных модулей и тестирования.

Повышение кадрового потенциала и организационной культуры

1. Обучение руководителей навыкам управления конфликтами:
   • Комплексные тренинги: Разработать и внедрить обязательные тренинговые программы для руководителей всех уровней по управлению конфликтами, включающие развитие эмоционального интеллекта, навыков активного слушания, ассертивности, построения доверительных отношений в коллективе и объективного разрешения споров.
   • Лидерство и этика: Включить в программы обучения аспекты этического лидерства, подчеркивая роль руководителя как примера соблюдения этических норм и принципов.
2. Развитие доверия и формирование объективных систем оценки:
   • Прозрачные системы оценки: Внедрить прозрачные, объективные и справедливые системы оценки служебной деятельности, исключающие фаворитизм и предвзятость, и поощряющие конструктивное поведение.
   • Культура открытости: Стимулировать формирование организационной культуры, в которой поощряется открытое обсуждение проблем, а конфликты рассматриваются как возможность для роста и развития, а не как угроза.
3. Предложения по развитию системы ротации кадров и механизмов продвижения:
   • Обязательная ротация: Разработать и внедрить программы обязательной ротации для должностей, связанных с высокими коррупционными рисками или принятием важных управленческих решений.
   • Системы менторства и наставничества: Создать эффективные системы менторства и наставничества, которые будут способствовать профессиональному росту служащих, передаче опыта и формированию единых этических стандартов.

Реализация этих рекомендаций позволит создать более устойчивую, этичную и эффективную систему государственного (муниципального) управления, способную своевременно выявлять, предупреждать и конструктивно разрешать конфликты, повышая при этом доверие граждан и престиж публичной службы.

Заключение

Исследование технологии управления конфликтами на государственной (муниципальной) службе позволило глубоко погрузиться в сложный и многогранный феномен, играющий ключевую роль в стабильности и эффективности системы публичного управления. В процессе работы были раскрыты концептуальные основы конфликтов, включая их сущность, типологию и причины возникновения, проанализированы правовые и институциональные механизмы регулирования конфликта интересов в Российской Федерации, исследованы современные технологии и методики управления конфликтами, выявлены проблемы и барьеры их внедрения в отечественной практике, а также изучен зарубежный опыт с целью адаптации лучших решений.

Поставленные цели и задачи исследования были успешно достигнуты. Мы установили, что конфликты в публичной службе — это не только неизбежное явление, но и потенциальный источник развития, если ими грамотно управлять. Особое внимание было уделено конфликту интересов, который является одной из наиболее острых проблем, подрывающих доверие к государству. Анализ российского законодательства показал наличие достаточно развитой нормативно-правовой базы, однако её реальная эффективность зачастую снижается из-за формализма, субъективности в правоприменении и недостатка практических алгоритмов.

Было доказано, что эффективное управление конфликтами требует комплексного подхода, включающего как внутриличностные и структурные методы, так и специализированные технологии, такие как медиация, переговоры и, что особенно важно, этические кодексы служебного поведения. Проблемы внедрения этих технологий в России коренятся как в субъективных факторах (ошибки руководителей, недостаток доверия), так и в системных вызовах (бюрократизация, отсутствие четких алгоритмов, необходимость углубления научных представлений).

Сравнительный анализ зарубежного опыта (США, Канада, Эстония, Финляндия, Латвия, Германия) позволил выявить ряд успешных практик, таких как создание независимых этических органов, разработка детализированных кодексов поведения, расширенное декларирование активов и создание компенсационных механизмов. Эти практики, при условии их грамотной адаптации к российской специфике, могут существенно обогатить отечественную систему управления конфликтами.

Предложенные практические рекомендации охватывают совершенствование правового и институционального регулирования (уточнение законодательства, усиление роли комиссий, повышение прозрачности), развитие и внедрение эффективных технологий (медиация, детализированные этические кодексы, цифровые инструменты), а также повышение кадрового потенциала и организационной культуры (обучение руководителей, развитие доверия, ротация кадров). Реализация этих мер позволит повысить не только эффективность управления конфликтами, но и престиж государственной (муниципальной) службы в целом, укрепляя её авторитет и доверие граждан.

Перспективы дальнейших исследований видятся в проведении эмпирических исследований по оценке реальной эффективности внедренных технологий в конкретных российских ведомствах, разработке специализированных программ обучения для различных категорий государственных служащих, а также в изучении влияния цифровизации на динамику и управление конфликтами в публичной сфере.

Список использованной литературы

1. Конвенция ООН против коррупции, принята резолюцией 58/4 Генеральной Ассамблеи от 31 октября 2003 г.
2. Конституция Российской Федерации. М.: ГроссМедиа Ферлаг, 2005. 48 с.
3. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
4. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации 30 ноября 2010 г. // Российская газета. Федеральный выпуск от 1.12.2010 № 5350 (271).
5. Федеральный закон «Об исполнении федерального бюджета за 2008 год» от 28 декабря 2009 года № 382-ФЗ. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
6. Федеральный закон Российской Федерации от 9 февраля 2009 г. № 8-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления» // Российская газета. Федеральный выпуск от 13.02.2009 № 4849.
7. Федеральный закон «О противодействии коррупции» от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ // Российская газета. Федеральный выпуск от 30.12.2008 № 4823.
8. Указ Президента Российской Федерации «О мерах по реализации отдельных положений федерального закона «О противодействии коррупции» от 21 июля 2010 года № 925. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
9. Указ Президента Российской Федерации «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов» от 1 июля 2010 года № 821. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
10. Указ Президента Российской Федерации «Об управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров и управлении Президента Российской Федерации по государственным наградам» от 15 октября 2009 года № 1162. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
11. Указ Президента Российской Федерации «О проверке достоверности и полноты сведений, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, и федеральными государственными служащими, и соблюдения федеральными государственными служащими требований к служебному поведению» от 21 сентября 2009 г. № 1065. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
12. Типовое положение о подразделении по профилактике коррупционных и иных правонарушений федерального государственного органа, утвержденное Заместителем Председателя Правительства — Руководителем Аппарата Правительства Российской Федерации С. Собяниным 18 февраля 2010 г. № 647п-П16. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
13. Приказ Минэкономразвития России от 4 апреля 2011 года № 148 «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата и загранаппарата Министерства экономического развития Российской Федерации». Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
14. Административно-правовое регулирование разрешения конфликта интересов как средство противодействия коррупции в системе государственной службы / Евстифеев В.В. // Административное и муниципальное право. 2010. № 6.
15. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М.: Омега-Л, 2004. 301 с.
16. Вопросы реализации Федерального закона «О противодействии коррупции» / Стрельников К.А. // Юридический мир. 2009. № 3.
17. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. 2-е изд., доп. и испр. М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2006. 656 с.
18. Веблен Т. Б. Теория праздного класса. М.: Либроком, 2010. 365 с.
19. Государственная гражданская служба в России: Опыт и проблемы становления. Материалы Всероссийской научно-практической конференции / под общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2005.
20. Государственная гражданская служба Российской Федерации. Нормативно-правовые акты / сост. В.Д. Граждан. М.: КНОРУС, 2008. 616 с.
21. Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. Очерк политики свободы / перевод с нем. М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2002. 288 с.
22. Дедов Д.И. Конфликт интересов. М.: Волтерс Клувер, 2004. 288 с.
23. Белоногов Ю.Г. Конфликт интересов внутри региональной элиты в период перехода от политики реформ к стратегии политической стабилизации: дис. … канд. полит. наук: 23.00.02. Пермь, 2006.
24. Кайль А.Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий // Трудовое право. 2007. № 2. С. 14.
25. Комментарий к Федеральному закону «О гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных государств / А.Ф. Ноздрачев и др. М., 2005.
26. Контроль и служебная дисциплина как условие обеспечения ответственности / С.В. Ненароков // Общество и право. 2009. № 3.
27. Контроль как способ предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы Российской Федерации / А.В. Куракин // Государственная власть и местное самоуправление. 2002. № 4. С. 23-27.
28. Коллинз Р. Четыре социологических традиции / пер. В. Россмана. М.: Издательский дом «Территория будущего», 2009. (серия «Университетская библиотека Александра Погорельского»). 317 с.
29. Нуреев Р.М. Экономика развития: модели становления рыночной экономики. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Норма, 2008. 640 с.
30. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение / перевод с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб: Питер, 2000. 448 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
31. Оценка эффективности и результативности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации: монография / под ред. И.Ю. Беляевой, О.В. Паниной. М., 2011. 188 с.
32. Матвеев Д.Д. Правовое и организационное обеспечение разрешения конфликта интересов в служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел: автореферат дис. … канд. юрид. наук: 12.00.11. Москва, 2009.
33. Панина О.В. Современные методы государственного управления: Менеджеральный подход и политическое управление // Вестник Финансовой академии. 2006. № 4. С. 38.
34. Пустовалова И.Н. К вопросу измерения коррупции // ЭКОНОМИКА. УПРАВЛЕНИЕ. ПРАВО. 2010. № 12. С. 92-94.
35. Реформа государственной гражданской службы в Российской Федерации. М.: ЛЕНАНД, 2006. С. 328.
36. Роуз Аккерман С. Коррупция и государство. Причины, следствия, реформы / пер. с англ. О.А. Алякринского. М.: Логос, 2003. 356 с.
37. Тихомиров Ю.А. Процедуры преодоления конфликтов в экономике. М.: ТИССО, 2003. 204 с.
38. Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2001. 384 с.
39. Хабриева Т.Я. Административная реформа в России: научно-практическое пособие. М.: Контракт, 2006. 341 с.
40. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 2004. 608 с.
41. Цирин А.М. Антикоррупционные инструменты и их применение в федеральных органах исполнительной власти // Журнал российского права. 2009. № 2.
42. Цыбикова А.А. Управление конфликтом интересов на государственной гражданской службе: российская практика // Материалы международного молодежного научного форума «Ломоносов — 2011» / отв. ред. А.И. Андреев, А.В. Андриянов, Е.А. Антипов, М.В. Чистякова. М.: МАКС Пресс, 2011. 1 электрон. опт. диск (DVD-ROM).
43. Цыбикова А.А. Конфликт интересов как составляющая организационного поведения на государственной гражданской службе // Вестник университета. 2010. № 15. С. 210-212.
44. Цыбикова А.А. Особенности управления конфликтом интересов на государственной службе за рубежом на примере систем государственного управления США, Германии и Австралии // Вестник университета. 2010. № 23. С. 227-229.
45. Цыбикова А.А. Управление конфликтом интересов как фактор снижения коррупциогенности государственной службы // Современные корпоративные стратегии и технологии в России: Сборник научных статей. Вып. 5. В 3 ч. Ч. 3: Взаимодействие бизнеса, власти и общества в реализации принципов КСО. М.: Финакадемия, 2010. С. 103-109.
46. Цыбикова А.А. Конфликт интересов с позиции институциональной теории // Система государственного и муниципального управления: проблемы и перспективы развития: Сборник научных статей. М.: ПКЦ Альтекс, 2010. С. 408-415.
47. Цыбикова А.А. Специфика действующих процедур регулирования конфликта интересов на государственной гражданской службе в Российской Федерации // Система государственного и муниципального управления: проблемы и перспективы развития: Сборник научных статей. М.: ПКЦ Альтекс, 2010. С. 421-426.
48. Цыбикова А.А. Конфликты в сфере государственного управления // Система государственного и муниципального управления: проблемы и перспективы развития: Сборник научных статей. М., 2009. С. 167-170.
49. Цыбикова А.А. Особенности механизма контроля в государственном и муниципальном управлении // Сборник научных статей межвузовской научно-практической конференции ученых, аспирантов и студентов по теме «Проблемы государственного и муниципального управления». М., 2008. С. 208-215.
50. Шорохова Т.В. Проблема определения категории «интерес» в современной отечественной психологии и педагогике // Интернет-журнал «Эйдос». 2004. 5 декабря. URL: https://eidos.ru/journal/2004/1205-02.htm
51. Коррупция. Специализированные институты по борьбе с коррупцией: обзор моделей. Сеть по борьбе с коррупцией для стран Восточной Европы и Центральной Азии. ОЭСР, 2008. URL: http://pavroz.ru/dov/corspecinsts.pdf (дата обращения: 10.10.2025).
52. Официальный сайт Президента Российской Федерации. URL: http ://state.kremlin.ru/council/12/news/9882 (дата обращения: 10.10.2025).
53. Официальный сайт Российской Федерации в сети «Интернет», информирующий о размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг. URL: www.zakupki.gov.ru (дата обращения: 10.10.2025).
54. Официальный сайт Счетной палаты Российской Федерации. URL: http://www.ach.gov.ru/ru/corruption/comm/cinfo/?id=384 (дата обращения: 10.10.2025).
55. Официальный сайт ФАС России. URL: http://www.fas.gov.ru/civil- service/commission-to-comply-with-official-requirements/ (дата обращения: 10.10.2025).
56. Официальный сайт Росстата. URL: http.y/www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d01/plat.htm (дата обращения: 10.10.2025).
57. Что такое конфликт интересов на государственной гражданской (муниципальной) службе и как его предотвратить или урегулировать. URL: https://pravdinsk.gov.ru/stati/chto-takoe-konflikt-interesov-na-gosudarstvennoj-grazhdanskoj-municipalnoj-sluzhbe-i-kak-ego-predotvratit-ili-uregulirovat.html (дата обращения: 10.10.2025).
58. Конфликты в государственном управлении и механизм их разрешения. URL: https://studfile.net/preview/4414603/page:24/ (дата обращения: 10.10.2025).
59. Конфликт интересов на муниципальной службе и порядок урегулирования. Администрация городского округа Кинешма. URL: https://kineshma.org/konflikt_interesov_na_municipalnoy_sluzhbe_i_poryadok_uregulirovaniya.html (дата обращения: 10.10.2025).
60. Статья 14.1. Урегулирование конфликта интересов на муниципальной службе. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_7459/a044621c272a38b671a5f458e0a811c0f0d3b66d/ (дата обращения: 10.10.2025).
61. Памятка о конфликте интересов. Государственная Дума. URL: http://duma.gov.ru/upload/site/documents/Pamyatka_o_konflikte_interesov.pdf (дата обращения: 10.10.2025).
62. Конфликт интересов на государственной гражданской службе. URL: https://pandia.ru/text/78/351/15160.php (дата обращения: 10.10.2025).
63. Конфликт интересов на государственной службе. Studme.org. URL: https://studme.org/168233/politologiya/konflikt_interesov_gosudarstvennoy_sluzhbe (дата обращения: 10.10.2025).
64. Статья 19. Урегулирование конфликта интересов на гражданской службе. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/7106316279f061f0163351d547d63604f56f17c4/ (дата обращения: 10.10.2025).
65. Предотвращение, выявление и урегулирование конфликта интересов на государственной гражданской службе. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/law/podborki/predotvraschenie_vyyavlenie_i_uregulirovanie_konflikta_interesov_na_gosudarstvennoy_grazhdanskoy_sluzhbe/ (дата обращения: 10.10.2025).
66. Типовые ситуации конфликта интересов на государственной службе Российской Федерации и порядок их урегулирования. URL: http://www.mintrud.gov.ru/docs/mintrud/salary/11 (дата обращения: 10.10.2025).
67. Особенности конфликтов в сфере государственного управления. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-konfliktov-v-sfere-gosudarstvennogo-upravleniya/viewer (дата обращения: 10.10.2025).
68. Что такое конфликт интересов для государственного служащего, в муниципальной службе, что относится к принципам урегулирования. Контур.Фокус. URL: https://focus.kontur.ru/articles/65578 (дата обращения: 10.10.2025).
69. Конфликт интересов на государственной службе. Второй арбитражный апелляционный суд. URL: https://2aas.arbitr.ru/process/antikorrup/confictinteres (дата обращения: 10.10.2025).
70. Типовые ситуации возможности возникновения конфликта интересов на муниципальной службе. URL: https://fgosvo.ru/uploadfiles/fgosvopdf/2019/07/Prav_osn_protivod_korr_09082019.pdf (дата обращения: 10.10.2025).
71. Конфликт интересов. Чехов.мосрег.ру. URL: https://chekhov.mosreg.ru/dokumenty/protivodeystvie-korrupcii/konflikt-interesov (дата обращения: 10.10.2025).
72. Конфликты в системе государственного управления. Справочник Автор24. URL: https://spravochnick.ru/gosudarstvennoe_upravlenie/konflikty_v_sisteme_gosudarstvennogo_upravleniya/ (дата обращения: 10.10.2025).
73. Сущность категории «конфликт интересов» на государственной службе. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-kategorii-konflikt-interesov-na-gosudarstvennoy-sluzhbe (дата обращения: 10.10.2025).
74. Конфликты как объект государственного управления. Studme.org. URL: https://studme.org/168233/politologiya/konflikty_kak_obekt_gosudarstvennogo_upravleniya (дата обращения: 10.10.2025).
75. Конфликты в государственно-административной сфере (раздел учебного пособия). Elibrary. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=12117562 (дата обращения: 10.10.2025).
76. Противодействие коррупции — Урегулирование конфликта интересов на муниципальной службе. Официальный сайт администрации города Красноярска. URL: https://www.krasnoyarsk.ru/administration/subdivisions/law/corruption/municipal/ (дата обращения: 10.10.2025).
77. Типовые ситуации конфликта интересов на муниципальной службе и порядок их урегулирования. Администрация городского округа город Воронеж. URL: https://voronezh-city.ru/administration/anti-corruption/conflicts/79468/ (дата обращения: 10.10.2025).
78. Конфликт интересов на государственной гражданской службе и особенности его урегулирования. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/konflikt-interesov-na-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhbe-i-osobennosti-ego-uregulirovaniya (дата обращения: 10.10.2025).
79. Зарубежный опыт урегулирования конфликта интересов на государственной гражданской службе. Elibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=35100088 (дата обращения: 10.10.2025).
80. Основные вопросы этики и этикета государственного служащего. Электронная библиотека ПГУ. URL: https://elib.psu.by/handle/123456789/22886 (дата обращения: 10.10.2025).
81. Опыт зарубежных стран по предотвращению конфликта интересов на государственной службе. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/opyt-zarubezhnyh-stran-po-predotvrascheniyu-konflikta-interesov-na-gosudarstvennoy-sluzhbe (дата обращения: 10.10.2025).
82. Конфликты среди служащих органов местного самоуправления: сущность и проблема типологизации. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/konflikty-sredi-sluzhaschih-organov-mestnogo-samoupravleniya-suschnost-i-problema-tipologizatsii/viewer (дата обращения: 10.10.2025).
83. Обзор типовых ситуаций конфликта интересов на муниципальной службе и порядка их урегулирования. Администрация Кировского городского округа Ставропольского края. URL: https://akgo.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=1073:obzor-tipovykh-situatsij-konflikta-interesov-na-munitsipalnoj-sluzhbe-i-poryadka-ikh-uregulirovaniya&catid=101&Itemid=122 (дата обращения: 10.10.2025).
84. Погорельская Д.В. Регулирование конфликта интересов: типология зарубежного опыта // Человек и право. 2021. № 2. С. 102-111. URL: https://www.law.msu.ru/sites/default/files/chelovek_i_pravo_-_2021_-_n_2_-_s._102-111_-_pogorelskaya_d.v._-_regulirovanie_konflikta_interesov_tipologiya_zarubezhnogo_opyta.pdf (дата обращения: 10.10.2025).
85. Технологии управления конфликтами. Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/6710777/page:14/ (дата обращения: 10.10.2025).
86. Левакин И., Трифонова Д. Этический кодекс в интересах развития службы. URL: https://gossluzhba.spbu.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=516%3A2011-06-21-08-30-58&catid=2%3Anews&Itemid=1 (дата обращения: 10.10.2025).
87. Опыт зарубежных стран в борьбе с коррупцией. Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/4414603/page:27/ (дата обращения: 10.10.2025).
88. Кодекс этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Республики Крым. URL: https://rk.gov.ru/ru/document/show/15777 (дата обращения: 10.10.2025).
89. Сургентова Е.В. Формирование механизма управления конфликтами интересов на государственной гражданской службе: дис. … канд. экон. наук. СПб, 2011. URL: http://unecon.ru/sites/default/files/dissertaciya_surgentova_e.v..pdf (дата обращения: 10.10.2025).
90. Международный опыт формирования имиджа государственного служащего. URL: https://docs.yandex.ru/docs/view?url=ya-disk-public%3A%2F%2F16pYlWbQ3N1rG9mKq7K9FzVzV5gN2H6R8o4Y7P6L2Q%3D&name=%D0%9C%D0%B5%D0%B6%D0%B4%D1%83%D0%BD%D0%B0%D1%80%D0%BE%D0%B4%D0%BD%D1%8B%D0%B9%20%D0%BE%D0%BF%D1%8B%D1%82%20%D1%84%D0%BE%D1%80%D0%BC%D0%B8%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F%20%D0%B8%D0%BC%D0%B8%D0%B4%D0%B6%D0%B0%20%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%83%D0%B4%D0%B0%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE%20%D1%81%D0%BB%D1%83%D0%B6%D0%B0%D1%89%D0%B5%D0%B3%D0%BE.docx&nosw=1 (дата обращения: 10.10.2025).
91. Управление конфликтами в государственной гражданской службе Российской Федерации. DsLib.net. URL: https://www.dslib.net/soc-struktura/upravlenie-konfliktami-v-gosudarstvennoj-grazhdanskoj-sluzhbe-rossijskoj.html (дата обращения: 10.10.2025).