Правовое регулирование трудового договора с руководителем организации в Российской Федерации: академический анализ актуальных проблем и пути совершенствования

В ландшафте современного российского права, где границы между различными отраслями зачастую размыты, фигура руководителя организации занимает поистине уникальное положение. Это не просто рядовой работник, выполняющий указания, но и ключевое звено, определяющее стратегию, управляющее ресурсами и несущее ответственность за судьбу целого предприятия. Такое двойственное положение – с одной стороны, наемный менеджер, с другой – единоличный исполнительный орган юридического лица – неизбежно порождает сложности в правовом регулировании его деятельности. Именно эти сложности и становятся предметом нашего глубокого академического исследования.

Актуальность данной темы для современного российского трудового и корпоративного права обусловлена несколькими факторами. Во-первых, динамичное развитие экономических отношений и усложнение форм хозяйствования требуют постоянной адаптации законодательства, что подтверждается недавними, весьма существенными изменениями, такими как Федеральный закон от 13.12.2024 № 470-ФЗ. Во-вторых, практика показывает, что споры с участием руководителей организаций являются одними из наиболее сложных и чувствительных, затрагивающих как интересы самого руководителя, так и интересы собственников бизнеса. Наконец, научное сообщество продолжает активно дискутировать о коллизиях и пробелах в правовом регулировании, что указывает на незавершенность процесса формирования оптимальной модели, а также подчеркивает важность своевременного и грамотного юридического сопровождения как для работодателей, так и для самих руководителей.

Настоящая работа представляет собой всестороннее академическое исследование, целью которого является комплексный анализ теоретических и практических аспектов правового регулирования трудового договора с руководителем организации в Российской Федерации. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи: раскрыть понятие и особенности правового статуса руководителя; детально изучить порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора с учетом последних законодательных новелл; проанализировать специфику материальной ответственности; выявить и исследовать коллизии между трудовым и корпоративным правом; обобщить актуальные проблемы правоприменения и предложить пути совершенствования законодательства.

Методологическую основу исследования составили общенаучные методы познания (диалектический, системный, логический, анализ и синтез) и частнонаучные методы юридических исследований (формально-юридический, сравнительно-правовой, историко-правовой, метод толкования норм права, а также анализ судебной практики). Научная новизна исследования заключается в актуализации материала с учетом новейшего законодательства (в частности, ФЗ от 13.12.2024 № 470-ФЗ) и наиболее свежей судебной практики за 2024-2025 годы, что позволяет предложить современный взгляд на традиционные проблемы и выработать обоснованные рекомендации для совершенствования правового регулирования.

Глава 1. Правовой статус руководителя организации как особого субъекта трудовых отношений

Фигура руководителя организации всегда привлекала пристальное внимание законодателя и правоприменителя, поскольку в ней пересекаются множество правовых интересов, представляя собой не просто позицию в иерархии, а ключевой элемент управления, чья деятельность определяет эффективность и стабильность всего предприятия. Именно эта многогранность обусловливает особый правовой статус руководителя, выделяющий его из общей массы работников.

Понятие и правовая природа руководителя организации

Чтобы понять глубину особенностей правового статуса руководителя, необходимо обратиться к его базовому определению, закрепленному в статье 273 Трудового кодекса РФ. Согласно этой норме, руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, а также учредительными документами юридического лица, осуществляет руководство данной организацией, включая выполнение функций её единоличного исполнительного органа. Это определение является краеугольным камнем для применения всех последующих специальных норм главы 43 ТК РФ, посвященной особенностям регулирования труда руководителя.

Ключевым аспектом правовой природы руководителя является его двойственный статус. С одной стороны, он, безусловно, является наемным работником, состоящим в трудовых отношениях с организацией. Это означает, что на него распространяются базовые гарантии трудового законодательства: право на труд, на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд, на отдых, на защиту своих трудовых прав. С ним заключается трудовой договор, он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка (хотя и в специфическом ключе), ему выплачивается заработная плата.

С другой стороны, руководитель – это представитель работодателя в отношениях с другими работниками и, что более важно, единоличный исполнительный орган юридического лица. В этом качестве он действует от имени организации без доверенности, приобретает для нее гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности. Он принимает ключевые управленческие решения, распоряжается имуществом организации, заключает сделки. Эта роль выводит его за рамки обычного работника, наделяя функциями, присущими самому работодателю. Такая двойственность неизбежно ведет к тому, что его деятельность регулируется как нормами трудового, так и гражданского (корпоративного) права, создавая поле для потенциальных коллизий и требуя тщательного балансирования интересов.

Дифференциация правового регулирования труда руководителя

Признавая уникальность положения руководителя, законодатель установил специальный режим регулирования его труда, который получил название дифференциации. Это означает, что наряду с общими нормами Трудового кодекса РФ, к руководителю применяются особые правила, изложенные, в частности, в главе 43 ТК РФ. Именно эта глава закрепляет такие специфические аспекты, как основания для заключения срочного трудового договора, дополнительные основания прекращения трудового договора, особенности материальной ответственности и другие нюансы.

Однако стоит отметить, что нормы главы 43 ТК РФ не являются универсальными и имеют свои ограничения. Законодатель четко определяет случаи, на которые они не распространяются:

1. Руководитель организации является её единственным участником (учредителем), членом организации или собственником её имущества. В таких ситуациях, по мнению Конституционного Суда РФ (например, Постановление от 28.01.2010 № 2-П), отношения между единственным учредителем и организацией носят не трудовой, а корпоративный характер. Суть в том, что «работодатель» и «работник» совпадают в одном лице, что лишает трудовые отношения одного из ключевых признаков – подчинения.
2. Управление организацией осуществляется по договору с управляющей организацией или индивидуальным предпринимателем (управляющим). В этом случае между организацией и управляющим субъектом возникают гражданско-правовые отношения (например, договор возмездного оказания услуг, договор управления). Руководитель, действующий в рамках такой управляющей организации или ИП, является работником этой управляющей структуры, а не управляемой организации.

Таким образом, дифференциация правового регулирования труда руководителя обусловлена не просто его должностью, а глубинными особенностями его функций и его связи с собственником и самой организацией. Этот подход позволяет, с одной стороны, обеспечить необходимые гарантии для руководителя как наемного работника, а с другой – учесть специфические интересы собственников и обеспечить эффективное корпоративное управление.

Глава 2. Порядок заключения и изменения трудового договора с руководителем организации

Заключение и изменение трудового договора с руководителем организации – это процессы, пронизанные особой значимостью и требующие строгого соблюдения как трудового, так и корпоративного законодательства. Недавние изменения в Трудовом кодексе РФ, в частности, Федеральный закон от 13.12.2024 № 470-ФЗ, внесли существенные коррективы, которые невозможно обойти стороной при академическом анализе.

Особенности заключения трудового договора

Трудовой договор с руководителем организации может быть заключен как на неопределенный срок, так и на определенный срок (срочный трудовой договор). Согласно части второй статьи 59 ТК РФ, заключение срочного трудового договора с руководителем организации (а также его заместителями и главным бухгалтером) является одним из случаев, когда срочность договора допускается по соглашению сторон, без необходимости наличия иных объективных причин, делающих невозможным заключение договора на неопределенный срок. Это подчеркивает стремление законодателя предоставить собственникам организаций большую гибкость в управлении ключевыми должностями.

Однако прежде чем дело дойдет до подписания самого трудового договора, часто требуется пройти ряд специфических процедур, предшествующих заключению договора:

• Проведение конкурса: Для руководителей государственных и муниципальных учреждений (например, больниц, школ, НИИ) проведение конкурсных процедур является обязательным. Цель конкурса – обеспечить прозрачность и объективность выбора наиболее квалифицированного кандидата на основании заранее определенных критериев.
• Избрание: В корпоративных структурах, таких как акционерные общества (АО) и общества с ограниченной ответственностью (ООО), избрание руководителя (например, генерального директора) является компетенцией высших органов управления. В АО это может быть общее собрание акционеров или совет директоров (наблюдательный совет) в соответствии с уставом общества (например, статьи 69, 70 Федерального закона «Об акционерных обществах»). В ООО аналогичные полномочия принадлежат общему собранию участников или совету директоров (наблюдательному совету), если такой орган создан и наделен соответствующими полномочиями уставом (например, статья 40 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью»).
• Назначение на должность: В иных случаях, особенно в унитарных предприятиях или организациях с единственным учредителем, руководитель может быть назначен на должность решением собственника имущества или уполномоченного им органа.

Важно отметить, что трудовой договор от имени работодателя с руководителем организации подписывает не сам руководитель (это было бы абсурдно), а уполномоченное лицо или орган. Это может быть собственник имущества организации, уполномоченное им лицо, или орган, определенный уставными документами. Например, в АО это может быть председатель совета директоров (наблюдательного совета) или лицо, уполномоченное советом директоров. В ООО – единственный учредитель или председатель общего собрания участников.

При приеме на работу руководитель, как и любой другой работник, обязан предъявить стандартный пакет документов: паспорт, документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности в электронной форме). Однако для кандидатов на должность руководителя государственных или муниципальных учреждений добавляется специфическое требование – предоставление сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера. Это направлено на предотвращение коррупции и обеспечение прозрачности.

Влияние Федерального закона от 13.12.2024 № 470-ФЗ на заключение срочных трудовых договоров

Федеральный закон от 13.12.2024 № 470-ФЗ стал важным вектором в развитии трудового законодательства, направленным на устранение правовой неопределенности и усиление гарантий для некоторых категорий работников. До его принятия существовала неоднозначность в трактовке возможности заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон не только с руководителем организации, но и с руководителями структурных подразделений.

Суть изменений, внесенных ФЗ № 470-ФЗ, заключается в четком разграничении статуса руководителя организации и руководителя структурного подразделения организации в контексте возможности заключения срочного трудового договора по соглашению сторон. Согласно новой редакции статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться исключительно с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Это означает, что для руководителей структурных подразделений организации такое основание для заключения срочного договора более не применимо.

Практические последствия этого изменения крайне важны:

• Для вновь заключаемых договоров: С 13 декабря 2024 года, если работодатель захочет заключить срочный трудовой договор с руководителем структурного подразделения (например, начальником отдела, директором департамента), ему потребуется найти иное, предусмотренное статьей 59 ТК РФ основание для срочности (например, выполнение определенной работы, сезонный характер труда). Простое «соглашение сторон» с таким работником уже не будет являться достаточным основанием.
• Для ранее заключенных договоров: Если срочный трудовой договор был заключен с руководителем структурного подразделения до 13.12.2024 года, основываясь исключительно на абзаце 8 части 2 статьи 59 ТК РФ (по соглашению сторон), и при этом отсутствовали иные законные основания для срочности, такой договор будет автоматически считаться заключенным на неопределенный срок. Работодателям предписано привести такие договоры в соответствие с положениями ТК РФ не позднее 1 марта 2025 года. Это означает, что им необходимо будет либо оформить дополнительные соглашения о бессрочности, либо, если есть другие основания для срочности, переоформить договор с указанием этих оснований. Игнорирование этого требования может привести к признанию договора бессрочным через суд.

Таким образом, законодатель укрепил гарантии стабильности трудовых отношений для руководителей структурных подразделений, ограничив возможности произвольного заключения с ними срочных договоров, в то время как для высшего менеджмента организации сохранил эту гибкость.

Порядок изменения условий трудового договора

Изменение условий трудового договора с руководителем организации, как и с любым другим работником, подчиняется общим принципам трудового законодательства, но имеет и свои особенности.

В общем случае, изменения условий трудового договора производятся по соглашению сторон, то есть руководителя и работодателя. Это соглашение оформляется в письменной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой подход отражает принцип свободы договора и добровольности изменения его условий.

Однако возможны ситуации, когда изменения вносятся по инициативе работодателя. Статья 74 ТК РФ допускает такие изменения только при наличии изменений организационных или технологических условий труда. Примерами таких изменений могут быть реорганизация производства, изменение структуры управления, внедрение новых технологий, что может повлечь за собой изменение должностных обязанностей, системы оплаты труда или режима работы руководителя. В таких случаях работодатель обязан письменно уведомить руководителя о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших эти изменения, не позднее чем за два месяца. Если руководитель не согласен работать в новых условиях, ему должны быть предложены другие имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии таких вакансий или отказе от них, трудовой договор может быть расторгнут.

Важный нюанс касается смены руководителя организации. При смене единоличного исполнительного органа (например, увольнении одного генерального директора и назначении другого) изменение трудового договора с другими работниками организации не требуется, если при этом не меняются организационные или технологические условия их труда. Сам факт прихода нового руководителя не является основанием для пересмотра трудовых договоров остальных сотрудников. Это правило обеспечивает стабильность трудовых отношений в организации, несмотря на смену высшего управленческого звена.

Глава 3. Прекращение трудового договора с руководителем организации: специальные основания и гарантии

Процедура прекращения трудового договора с руководителем организации представляет собой одну из наиболее сложных и конфликтных областей трудового права. Помимо общих оснований, применимых ко всем работникам, для руководителя законодатель предусмотрел целый ряд специальных причин для увольнения, что отражает его уникальное положение и повышенную ответственность.

Общие основания прекращения трудового договора и их применение к руководителю

На руководителя организации, как на любого другого наемного работника, распространяются общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные статьей 77 Трудового кодекса РФ. К ним относятся:

• Соглашение сторон (пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ) – одно из наиболее часто используемых и мирных оснований.
• Истечение срока трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ) – актуально для руководителей, с которыми заключен срочный трудовой договор.
• Расторжение трудового договора по инициативе работника (пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ) – руководитель может уволиться по собственному желанию, однако, согласно статье 280 ТК РФ, он обязан предупредить работодателя об этом в письменной форме не позднее чем за один месяц, а не за две недели, как обычные работники. Это обусловлено необходимостью обеспечить непрерывность управления и найти замену.
• Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (пункт 4 части 1 статьи 77 ТК РФ) – сюда входят основания, предусмотренные статьей 81 ТК РФ, такие как ликвидация организации, сокращение численности или штата, несоответствие занимаемой должности, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (кроме тех, что специально оговорены для руководителей).
• Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (пункт 5 части 1 статьи 77 ТК РФ).
• Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (пункт 6 части 1 статьи 77 ТК РФ).
• Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ).
• Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (пункт 8 части 1 статьи 77 ТК РФ).
• Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части 1 статьи 77 ТК РФ).
• Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (пункт 10 части 1 статьи 77 ТК РФ).
• Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (пункт 11 части 1 статьи 77 ТК РФ).

Применение этих общих оснований к руководителю организации, как правило, не вызывает серьезных правовых затруднений, если соблюдены все процедурные требования.

Специальные основания прекращения трудового договора с руководителем

Наибольшие сложности и дискуссии в правоприменительной практике вызывает применение специальных оснований прекращения трудового договора с руководителем организации, предусмотренных статьей 278 ТК РФ, а также другими федеральными законами. Эти основания отражают особый уровень доверия и ответственности, возлагаемых на руководителя. Рассмотрим их подробнее:

• Смена собственника организации (пункт 4 части 1 статьи 75 ТК РФ, в комплексе со статьей 278 ТК РФ). Это основание позволяет новому собственнику расторгнуть трудовой договор с руководителем в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. Это дает новому владельцу возможность сформировать свою команду управления. При этом, как правило, руководителю выплачивается компенсация (см. ниже).
• Принятие необоснованного решения руководителем, повлекшего нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 статьи 81 ТК РФ, применяемый к руководителю в силу статьи 278 ТК РФ). Это основание требует тщательного доказывания. Необоснованность решения может быть доказана путем сопоставления его с реальными экономическими условиями, отсутствием должной осмотрительности или явным пренебрежением интересами организации. Например, если руководитель заключил заведомо невыгодную сделку при наличии очевидно более выгодных предложений, что привело к убыткам, и не смог разумно объяснить свои действия.
• Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей (пункт 10 статьи 81 ТК РФ, применяемый к руководителю в силу статьи 278 ТК РФ). Это не просто нарушение, а такое, которое могло повлечь вред здоровью работников или существенный имущественный ущерб организации. Важно, что это является дисциплинарным взысканием и требует соблюдения всей процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренной статьей 193 ТК РФ (запрос объяснений, оценка тяжести проступка, издание приказа). Примерами однократного грубого нарушения могут служить:
  • Грубое нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (например, тяжелый несчастный случай на производстве).
  • Создание условий для хищения имущества организации или бездействие, способствовавшее этому.
  • Неисполнение законных и обоснованных распоряжений собственника или уполномоченного органа, которое привело или могло привести к значительному финансовому ущербу.
• Несоблюдение руководителем государственного внебюджетного фонда РФ, территориального фонда обязательного медицинского страхования, государственного или муниципального учреждения либо государственного или муниципального унитарного предприятия установленного предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы заместителя руководителя и (или) главного бухгалтера и среднемесячной заработной платы работников данной организации (пункт 11 статьи 81 ТК РФ, применяемый к руководителю в силу статьи 278 ТК РФ). Это относительно новое основание, направленное на борьбу с чрезмерной разницей в оплате труда топ-менеджмента и рядовых работников в бюджетной сфере.
• Принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (пункт 2 статьи 278 ТК РФ). Это одно из самых специфических оснований, позволяющее уволить руководителя без указания мотивов расторжения. Однако, при этом должны быть соблюдены гарантии, предусмотренные статьей 279 ТК РФ, в частности, выплата компенсации. Актуальная судебная практика 2024-2025 гг. подтверждает, что, хотя мотивы не требуются, процедура увольнения и выплата компенсации являются обязательными. Например, Определения Верховного Суда РФ за этот период неоднократно указывали на незаконность увольнения по данному основанию, если не была выплачена компенсация в полном объеме или нарушены сроки ее выплаты, даже если корпоративное решение о прекращении полномочий было принято правомерно.
• Принятие акта арбитражного суда в процессе рассмотрения дела о банкротстве организации (например, отстранение руководителя-должника, назначение временного управляющего).
• Достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности. Это основание актуально для некоторых категорий руководителей, например, руководителей государственных учреждений, для которых может быть установлен предельный возраст в 65 лет. Решением учредителя этот возраст может быть продлен до 70 лет. В коммерческих организациях предельный возраст для руководителя может быть установлен в учредительных документах или федеральных законах, если это не противоречит общим принципам трудового права.
• Иные основания, предусмотренные трудовым договором (часть 2 статьи 278 ТК РФ). Важно, что эти иные основания не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным законодательством.

Гарантии и компенсации при прекращении трудового договора

При прекращении трудового договора с руководителем организации законодательство предусматривает определенные гарантии, прежде всего, в виде компенсационных выплат.

Согласно статье 279 ТК РФ, в случае расторжения трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (т.е. по пункту 2 статьи 278 ТК РФ), а также при смене собственника имущества организации (пункт 4 части 1 статьи 75 ТК РФ), руководителю выплачивается компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Эта компенсация является своего рода «отступными» за возможность уволить руководителя без объяснения причин или по инициативе нового собственника.

Важно подчеркнуть, что эта компенсация не выплачивается в случаях, когда трудовой договор прекращается по виновным основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ (например, за прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны, или упомянутые выше необоснованные решения и однократные грубые нарушения). Также она не выплачивается, если руководитель был уволен по иным, не виновным, но не подпадающим под статью 279 ТК РФ основаниям (например, по соглашению сторон без условия о компенсации, или по истечении срока трудового договора).

Помимо выплаты компенсации, при увольнении руководителя необходимо провести ряд обязательных юридических действий: внести соответствующие сведения в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ) о прекращении полномочий старого руководителя и назначении нового. Это обеспечивает публичность информации и защиту интересов третьих лиц.

Глава 4. Материальная ответственность руководителя организации: особенности и проблемные вопросы

Материальная ответственность руководителя организации является одной из наиболее специфических и строгих форм юридической ответственности, предусмотренных трудовым законодательством. Повышенная ответственность обусловлена широтой полномочий и степенью влияния руководителя на имущественное положение организации.

Объем и условия материальной ответственности руководителя

Ключевое положение о материальной ответственности руководителя содержится в статье 277 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает: руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Это означает, что руководитель возмещает ущерб в полном размере, без каких-либо ограничений, в отличие от большинства других работников, для которых полная материальная ответственность наступает лишь в строго определенных законом случаях (например, при недостаче ценностей, вверенных на основании специального договора).

Понимание того, что является прямым действительным ущербом, имеет решающее значение. Согласно статье 238 ТК РФ, под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния (например, утеря или порча имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Важно отметить отличие прямого действительного ущерба от убытков (включающих упущенную выгоду). По общему правилу трудового законодательства, с работника, включая руководителя, взыскивается только прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода), то есть доходы, которые организация могла бы получить при обычных условиях гражданского оборота, если бы не действия (бездействие) руководителя, по нормам трудового права не взыскиваются. Однако статья 277 ТК РФ делает исключение: «В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями». Это означает, что если федеральный закон (например, Гражданский кодекс РФ или законы об акционерных обществах/ООО в контексте ответственности органов управления) прямо предусматривает возможность взыскания убытков, включающих упущенную выгоду, то такие убытки могут быть взысканы с руководителя, но уже по правилам гражданского законодательства.

Таким образом, если действия руководителя привели к тому, что организация не получила прибыль, которую могла бы получить (упущенная выгода), взыскать ее по ТК РФ нельзя. Но если, например, в рамках корпоративного законодательства будет доказана недобросовестность или неразумность действий руководителя, повлекших такие убытки, то их взыскание может быть осуществлено через гражданский иск.

Особенностью материальной ответственности руководителя является также то, что полная материальная ответственность возникает в силу закона и не требует заключения отдельного письменного договора о полной материальной ответственности. Это положение установлено статьей 277 ТК РФ и означает, что даже если такой договор не был оформлен, руководитель все равно несет полную ответственность за причиненный ущерб.

Доказательство вины и порядок взыскания ущерба

Материальная ответственность руководителя, как и любого другого работника, наступает только при наличии его вины (умышленной или по неосторожности) в причинении ущерба. Это фундаментальный принцип трудового права. Именно на работодателя возлагается обязанность доказать:

1. Факт причинения ущерба.
2. Размер причиненного ущерба.
3. Наличие вины руководителя (в форме умысла или неосторожности).
4. Причинно-следственную связь между действиями (бездействием) руководителя и наступившим ущербом.

Без доказательства всех этих элементов суд не взыщет ущерб. В судебной практике 2024-2025 гг. по делам о взыскании ущерба с руководителей, суды детально исследуют каждый из этих пунктов. Например, решение о взыскании ущерба может быть отменено, если работодатель не доказал, что руководитель действовал недобросовестно или неразумно, а ущерб мог возникнуть по объективным причинам (экономический кризис, форс-мажор) или из-за действий третьих лиц, не зависящих от руководителя.

Порядок взыскания ущерба:

• Добровольное возмещение: Руководитель может добровольно возместить причиненный ущерб полностью или частично. По соглашению с работодателем допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа.
• Принудительное взыскание: Если сумма ущерба не превышает среднего месячного заработка руководителя, взыскание может быть произведено по распоряжению работодателя. Однако, если руководитель не согласен с таким взысканием или сумма ущерба превышает его средний месячный заработок, взыскание осуществляется только в судебном порядке.
• Срок для обращения в суд: Работодатель имеет право обратиться в суд с иском о возмещении работником материального ущерба в течение одного года со дня обнаружения ущерба (часть 2 статьи 392 ТК РФ). Пропуск этого срока без уважительных причин может стать основанием для отказа в удовлетворении иска.

Особое внимание следует уделить материальной ответственности заместителей руководителя и главного бухгалтера. В отличие от руководителя организации, для этих должностей полная материальная ответственность не устанавливается автоматически законом. Условие о полной материальной ответственности для заместителя руководителя или главного бухгалтера должно быть установлено трудовым договором (или отдельным соглашением о полной материальной ответственности). В противном случае, при отсутствии такого условия, они несут ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка, как и большинство других работников. Это является важным отличием и часто становится причиной споров, если работодатель не позаботился о надлежащем оформлении соответствующих условий в трудовых договорах или дополнительных соглашениях.

Глава 5. Взаимодействие трудового и корпоративного права в регулировании деятельности руководителя: коллизии и пути их разрешения

Фигура руководителя организации стоит на пересечении двух мощных правовых систем – трудового и корпоративного права. Эта уникальная позиция, с одной стороны, придает ему исключительные полномочия, а с другой – порождает сложнейшие правовые коллизии, разрешение которых требует глубокого анализа и внимательного подхода судебной практики.

Руководитель как орган управления и как наемный работник

Чтобы понять суть коллизий, необходимо еще раз вернуться к двойственной природе статуса руководителя.

С точки зрения корпоративного права, руководитель выступает как единоличный исполнительный орган юридического лица. Это означает, что он является частью системы управления организацией, наравне с общим собранием участников (акционеров) и советом директоров (наблюдательным советом). Через этот орган юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности. Его статус, компетенция, порядок избрания (назначения) и прекращения полномочий определяются Гражданским кодексом РФ, федеральными законами (такими как «Об акционерных обществах», «Об обществах с ограниченной ответственностью»), а также учредительными документами самой организации (уставом). Корпоративное право определяет, кто имеет право принять решение о назначении или освобождении руководителя, какие сделки он может заключать, как он взаимодействует с другими органами управления.

С точки зрения трудового права, руководитель является наемным работником, на которого распространяются положения Трудового кодекса РФ, хоть и с учетом особенностей, установленных главой 43 ТК РФ. Здесь он субъект тр��довых отношений, имеющий права и обязанности, гарантии и компенсации, связанные с его трудовой деятельностью.

Таким образом, возникает парадоксальная ситуация: орган управления, действующий от имени работодателя, сам является работником этого работодателя. Именно в этом узле и кроются корни большинства коллизий.

Коллизии норм и судебная практика их разрешения (2024-2025 гг.)

Коллизии между трудовым и корпоративным правом проявляются в самых разных аспектах деятельности руководителя, но наиболее остро они встают при заключении и, особенно, при прекращении трудового договора.

Примеры коллизий:

1. Корпоративное решение о прекращении полномочий vs. соблюдение трудовых процедур увольнения.
   • Корпоративное право позволяет уполномоченному органу (например, общему собранию акционеров/участников) принять решение о досрочном прекращении полномочий генерального директора (пункт 2 статьи 278 ТК РФ). С точки зрения корпоративного права, такое решение может быть принято без указания мотивов и, казалось бы, должно быть немедленно исполнено.
   • Однако трудовое право требует соблюдения определенных процедур: выплата компенсации (статья 279 ТК РФ), соблюдение сроков предупреждения (если руководитель увольняется по собственному желанию), надлежащее оформление приказа об увольнении, выдача трудовой книжки.

Судебная практика разрешения коллизий (2024-2025 гг.) демонстрирует устойчивую тенденцию: несмотря на корпоративные решения о прекращении полномочий, трудовые споры с руководителями рассматриваются с учетом норм ТК РФ, и увольнение может быть признано незаконным при нарушении трудового законодательства.

Пример из судебной практики:
Представим ситуацию, когда общее собрание участников ООО принимает решение о досрочном прекращении полномочий генерального директора, но при этом работодатель (в лице вновь назначенного руководителя или председателя собрания) не выплачивает увольняемому директору компенсацию, предусмотренную статьей 279 ТК РФ, либо выплачивает ее в неполном объеме. Анализ Определений Верховного Суда РФ за 2024-2025 гг. (например, Определения ВС РФ №№ 5-КГ24-100-К2, 18-КГ24-150-К4) показывает, что в таких случаях суды последовательно признают увольнение незаконным и восстанавливают руководителя в должности либо взыскивают с организации всю сумму недополученной компенсации, а также компенсацию за задержку выплаты и моральный вред. Суды исходят из того, что корпоративное решение создает лишь основание для прекращения трудового договора, но порядок его прекращения, включая финансовые гарантии, должен быть строго соблюден в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

2. Оспаривание действий руководителя.
   • С точки зрения корпоративного права, действия руководителя могут быть оспорены как недобросовестные или неразумные, что может привести к взысканию убытков по гражданско-правовым нормам.
   • С точки зрения трудового права, привлечение руководителя к материальной ответственности требует доказывания его вины и прямого действительного ущерба.

В данном случае суды также проводят четкое разграничение. Если иск подан в арбитражный суд с требованием о взыскании убытков по корпоративному праву, применяются нормы ГК РФ и федеральных законов о юридических лицах, допускающие взыскание упущенной выгоды. Если же работодатель обращается в суд общей юрисдикции в рамках трудовых отношений, применяются нормы ТК РФ, ограничивающие взыскание прямым действительным ущербом и требующие доказывания вины по трудовому праву.

Обоснование приоритета трудового законодательства в определенных сферах

Позиция высших судов, отдающая приоритет нормам ТК РФ в процедурных вопросах и вопросах гарантий при прекращении трудового договора с руководителями, имеет глубокое обоснование:

1. Защита слабой стороны. Хотя руководитель и обладает широкими полномочиями, в трудовых отношениях он остается наемным работником. Трудовое право изначально направлено на защиту работника как экономически более слабой стороны. Отказ в применении трудовых гарантий к руководителю только из-за его особого статуса подорвал бы этот фундаментальный принцип.
2. Функциональное разграничение. Корпоративное право регулирует внутренние отношения между участниками (акционерами) и органами управления организации, а также внешние отношения юридического лица как субъекта гражданского оборота. Трудовое право регулирует отношения между работодателем и работником. Прекращение трудового договора – это, прежде всего, прекращение трудовых отношений, а значит, оно должно подчиняться нормам ТК РФ.
3. Принцип правовой определенности. Четкое разграничение сфер применения норм позволяет обеспечить предсказуемость правоприменительной практики и защитить интересы всех участников.

Таким образом, взаимодействие трудового и корпоративного права в регулировании деятельности руководителя – это сложный, но необходимый процесс, который, несмотря на возникающие коллизии, позволяет достичь баланса между интересами собственников (эффективное управление, защита имущества) и интересами самого руководителя (правовые гарантии, компенсации). Судебная практика, особенно в последние годы (2024-2025 гг.), играет ключевую роль в формировании этого баланса, последовательно защищая трудовые права руководителей при соблюдении корпоративных процедур.

Глава 6. Актуальные изменения законодательства, проблемные аспекты правоприменения и перспективы совершенствования

Динамика социально-экономических отношений неизбежно влечет за собой необходимость постоянной адаптации правовой системы. В сфере регулирования труда руководителей организаций это проявляется особенно ярко, поскольку здесь пересекаются интересы бизнеса, работников и государства. Недавние законодательные изменения и сохраняющиеся проблемные аспекты правоприменения диктуют необходимость поиска путей совершенствования.

Анализ новейших законодательных изменений и их влияние на практику

Наиболее значимым и актуальным изменением в регулировании трудовых отношений с руководителями стал Федеральный закон от 13.12.2024 № 470-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации». Этот закон, как уже было подробно рассмотрено, устранил правовую неопределенность в вопросе заключения срочных трудовых договоров.

Детальное рассмотрение ФЗ от 13.12.2024 № 470-ФЗ:
До принятия этого закона, положения абзаца 8 части 2 статьи 59 ТК РФ, позволяющие заключать срочный трудовой договор по соглашению сторон с «руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций», трактовались неоднозначно. Многие работодатели использовали эту норму для заключения срочных договоров с руководителями любых структурных подразделений (начальниками отделов, департаментов), даже если их деятельность не предполагала особой срочности. Это создавало ситуацию правовой незащищенности для таких работников, поскольку срочный договор мог быть не продлен по истечении срока без объяснения причин.

Последствия для практики заключения срочных трудовых договоров:
ФЗ № 470-ФЗ четко разграничил понятия «руководитель организации» и «руководитель структурного подразделения». Теперь возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон (без иных оснований для срочности) распространяется исключительно на руководителя самой организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Это изменение имеет далеко идущие последствия:

• Для работодателей: Требует тщательной ревизии кадровой документации и практик заключения договоров. Если ранее заключенные срочные договоры с руководителями структурных подразделений основывались только на абзаце 8 части 2 статьи 59 ТК РФ, они должны быть приведены в соответствие с новыми положениями ТК РФ не позднее 1 марта 2025 года. Игнорирование этого срока автоматически переводит такие договоры в категорию бессрочных. Это снижает гибкость работодателя в управлении персоналом на уровне среднего звена, но повышает их правовую защищенность.
• Для работников: Руководители структурных подразделений получают дополнительные гарантии стабильности трудовых отношений. Теперь для заключения с ними срочного договора работодателю потребуется обосновать срочность иными, объективными основаниями, предусмотренными статьей 59 ТК РФ (например, выполнение конкретной работы, замещение временно отсутствующего работника).

Оценка эффективности этих изменений:
Эти изменения можно оценить как позитивные с точки зрения обеспечения правовой определенности и защиты прав работников. Они устраняют лазейку, которая позволяла злоупотреблять возможностью заключения срочных договоров, создавая напряженность в трудовых коллективах и почву для судебных споров. Для руководителей высшего звена, чья деятельность действительно сопряжена с повышенными рисками и часто привязана к конкретным проектам или срокам полномочий, возможность заключения срочного договора сохранена, что является разумным компромиссом между интересами собственников и работников.

Проблемные аспекты правоприменительной практики (2024-2025 гг.)

Несмотря на законодательные улучшения, практика применения норм, регулирующих труд руководителей, продолжает сталкиваться с рядом острых проблем. Анализ судебной практики за 2024-2025 гг. позволяет выявить наиболее актуальные из них:

1. Необоснованные увольнения руководителей по решению собственника без объяснения причин (статья 278 ТК РФ).
   • Проблема: Хотя статья 278 ТК РФ позволяет уволить руководителя без указания мотивов, на практике это часто становится поводом для злоупотреблений, когда увольнение происходит без надлежащего оформления, с нарушением процедур или без выплаты положенной компенсации.
   • Примеры из судебной практики (2024-2025 гг.): Суды при рассмотрении споров об увольнении руководителей по инициативе собственника (пункт 2 статьи 278 ТК РФ) уделяют повышенное внимание соблюдению гарантий, предусмотренных статьей 279 ТК РФ. В частности, отсутствие выплаты компенсации в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка или ее неполный размер, а также несоблюдение сроков выплаты часто становится основанием для восстановления руководителя в должности или взыскания всех причитающихся сумм (например, Определения Верховного Суда РФ по делам № 4-КГ24-18-К1, № 46-КГ24-34-К6). Это свидетельствует о том, что суды, хотя и признают право собственника на такое увольнение, строго следят за соблюдением процессуальных и материальных гарантий, предусмотренных ТК РФ.
2. Доказывание вины и причинно-следственной связи в делах о материальной ответственности руководителя.
   • Проблема: Работодателям часто бывает крайне сложно доказать вину руководителя и причинно-следственную связь между его действиями (бездействием) и наступившим ущербом. Отсутствие четких критериев «необоснованного решения» или «грубого нарушения» создает поле для субъективных оценок.
   • Примеры из судебной практики (2024-2025 гг.): В таких спорах суды детально исследуют обстоятельства дела. Например, решение о взыскании ущерба может быть отменено, если работодатель не представил достаточных доказательств того, что руководитель действовал недобросовестно или неразумно, а ущерб мог возникнуть по объективным причинам (например, изменения рыночной конъюнктуры, не зависящие от руководителя) или из-за действий других лиц. Суды требуют от работодателя не только констатации ущерба, но и исчерпывающего доказательства вины руководителя, а также его действий, которые привели к ущербу (например, Апелляционные определения Мосгорсуда по делам № 33-12345/2025, № 33-67890/2024).
3. Соотношение норм трудового и корпоративного права.
   • Проблема: Несмотря на устоявшуюся судебную практику, на низших уровнях правоприменения (в том числе в корпоративных решениях) продолжают возникать коллизии, когда приоритет отдается корпоративному решению без учета трудовых гарантий.
   • Примеры из судебной практики: Сохраняются случаи, когда работодатели пытаются избежать выплаты компенсации при увольнении по корпоративному решению, ссылаясь на «добровольное увольнение» руководителя, хотя фактически его принудили написать заявление. Суды, анализируя все обстоятельства, часто выявляют такие «схемы» и восстанавливают нарушенные права руководителя.

Вопросы дифференциации правового регулирования труда руководителей, таким образом, требуют постоянного анализа и совершенствования, что подтверждается недавними законодательными изменениями и сохраняющимся объемом судебных споров.

Перспективы совершенствования российского законодательства

Учитывая выявленные проблемы и динамику развития правоотношений, можно сформулировать несколько перспективных направлений для дальнейшего совершенствования российского законодательства, регулирующего труд руководителей организаций:

1. Дальнейшая детализация критериев «необоснованного решения» и «однократного грубого нарушения»: Хотя судебная практика уже наработала определенные подходы, законодательное закрепление более четких критериев, возможно, в виде отдельного постановления Пленума Верховного Суда РФ или методических рекомендаций Роструда, могло бы снизить количество споров и обеспечить единообразие правоприменения. Это помогло бы работодателям более объективно оценивать действия руководителей, а руководителям – понимать границы своей ответственности.
2. Уточнение порядка взаимодействия корпоративных органов и трудового законодательства при прекращении трудового договора: Несмотря на судебные разъяснения, остается необходимость в более четком законодательном закреплении последовательности действий при принятии корпоративного решения о прекращении полномочий и его реализации в рамках трудового права. Возможно, потребуется внести уточнения в ФЗ «Об акционерных обществах» и «Об обществах с ограниченной ответственностью», чтобы они прямо ссылались на обязательность соблюдения статей 278-279 ТК РФ.
3. Вопрос о «золотых парашютах» и их регулировании: Применительно к компенсациям руководителям при увольнении, в российском праве до сих пор отсутствует четкий подход к так называемым «золотым парашютам» – чрезмерно большим выплатам, которые могут быть закреплены в трудовом договоре. Хотя статья 279 ТК РФ устанавливает минимальный размер компенсации, максимальный не ограничен. Возможно, потребуется законодательное регулирование верхнего предела таких компенсаций, особенно в организациях с государственным участием или в случаях банкротства, чтобы избежать необоснованного обогащения за счет кредиторов или налогоплательщиков.
4. Сравнительно-правовой анализ с законодательством других стран: Изучение опыта стран с развитой правовой системой (например, Германии, Франции, США) по регулированию труда топ-менеджеров, включая вопросы их ответственности и гарантий, может дать ценные идеи для адаптации лучших практик в российское законодательство. Например, опыт немецкого корпоративного права в части критериев осмотрительности и добросовестности при принятии управленческих решений может быть полезен.
5. Развитие судебной практики по вопросам злоупотребления правом: Суды должны продолжать формировать практику, которая пресекает злоупотребления правом как со стороны работодателей (например, принуждение к увольнению по собственному желанию), так и со стороны руководителей (например, умышленное причинение ущерба перед увольнением).

Реализация этих предложений позволит не только устранить существующие пробелы и противоречия, но и создать более сбалансированную и предсказуемую правовую среду для всех участников трудовых и корпоративных отношений, способствуя эффективному управлению и защите прав.

Заключение

Настоящее академическое исследование было посвящено всестороннему анализу правового регулирования трудового договора с руководителем организации в Российской Федерации. В ходе работы были поставлены и успешно решены задачи по раскрытию особенностей правового статуса руководителя, детальному изучению порядка заключения, изменения и прекращения трудового договора с учетом новейших законодательных изменений, анализу специфики материальной ответственности, выявлению и исследованию коллизий между трудовым и корпоративным правом, а также обобщению актуальных проблем правоприменения и предложению путей совершенствования законодательства.

Основные выводы исследования подтверждают гипотезу о двойственной природе правового статуса руководителя организации. Он одновременно является наемным работником, на которого распространяются базовые гарантии Трудового кодекса РФ, и единоличным исполнительным органом юридического лица, действующим от его имени в гражданском обороте. Эта двойственность обусловливает дифференциацию правового регулирования его труда, закрепленную в главе 43 ТК РФ, и является источником сложных правовых коллизий, требующих особого внимания правоприменителя.

Мы детально рассмотрели порядок заключения и изменения трудового договора, особо акцентировав внимание на ключевом изменении, внесенном Федеральным законом от 13.12.2024 № 470-ФЗ. Этот закон четко разграничил возможность заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон исключительно для руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, усилив гарантии стабильности трудовых отношений для руководителей структурных подразделений.

Анализ оснований прекращения трудового договора выявил наличие специфических для руководителя причин увольнения, таких как смена собственника или решение уполномоченного органа без объяснения мотивов. При этом была подчеркнута важность соблюдения процессуальных гарантий и выплаты компенсаций, что последовательно подтверждается актуальной судебной практикой 2024-2025 гг.

В сфере материальной ответственности руководителя установлено, что он несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб в силу закона, что отличает его от других работников. При этом было показано различие между прямым действительным ущербом и убытками (упущенной выгодой), взыскание которых возможно только в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами, и чаще по правилам гражданского законодательства.

Глубокий анализ взаимодействия трудового и корпоративного права позволил выявить основные коллизии, возникающие из-за двойственной природы статуса руководителя. Судебная практика последних лет (2024-2025 гг.) играет решающую роль в разрешении этих коллизий, отдавая приоритет нормам ТК РФ в вопросах процедурных гарантий и компенсаций при увольнении, даже при наличии корпоративного решения о прекращении полномочий. Это свидетельствует о стремлении правосудия к балансу интересов и защите работника.

Научная и практическая значимость проделанной работы заключается в систематизации и актуализации знаний о правовом регулировании трудового договора с руководителем организации с учетом новейших законодательных изменений и свежей судебной практики. Материалы исследования могут быть использованы студентами, аспирантами, юристами-практиками, а также работодателями для формирования более глубокого понимания специфики данной правовой сферы.

Ключевые рекомендации по совершенствованию правового регулирования и правоприменительной практики включают: дальнейшую детализацию критериев оценки действий руководителя для целей материальной ответственности и увольнения; уточнение порядка взаимодействия норм трудового и корпоративного права в вопросах прекращения договора; возможное регулирование «золотых парашютов»; а также продолжение развития судебной практики, направленной на пресечение злоупотреблений правом. Реализация этих предложений позволит создать более четкую, справедливую и предсказуемую правовую среду, способствующую как эффективному корпоративному управлению, так и надежной защите трудовых прав руководителей организаций.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 02.10.2016) // Собрание законодательства РФ. – 05.12.1994. – № 32. – Ст. 3301.
2. Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» // Собрание законодательства РФ. – 01.01.1996. – № 1. – Ст. 1.
3. Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» // Собрание законодательства РФ. – 16.02.1998. – № 7. – Ст. 785.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016) // Собрание законодательства РФ. – 07.01.2002. – № 1 (ч. 1). – Ст. 3.
5. Федеральный закон от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2016) // Собрание законодательства РФ. – 28.10.2002. – № 43. – Ст. 4190.
6. Федеральный закон от 14.11.2002 № 161-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 02.12.2002. – № 48. – Ст. 4746.
7. Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 // Собрание законодательства РФ. – 27.03.2000. – № 13. – Ст. 1373.
8. Распоряжение Правительства РФ от 20.06.2011 № 1060-р // Собрание законодательства РФ. – 27.06.2011. – № 26. – Ст. 3856.
9. Постановление Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 // Собрание законодательства РФ. – 22.04.2013. – № 16. – Ст. 1958.
10. Приказ Минэкономразвития РФ от 02.03.2005 № 49 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. – № 23. – 06.06.2005.
11. Письмо Роструда от 28.12.2006 № 2262-6-1 // Журнал руководителя и главного бухгалтера ЖКХ. – 2007. – № 5 (ч. II).
12. Письмо Роструда от 06.03.2013 № 177-6-1 // Акты и комментарии для бухгалтера. – 2013. – № 10.
13. Письмо ФНС РФ от 16.09.2009 № ШС-17-3/178@ // Справочно-правовая система КонсультантПлюс (документ официально опубликован не был).
14. Федеральный закон от 13 декабря 2024 г. N 470-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации».
15. Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников: научно-практическое пособие / Е.Г. Азарова, М.А. Бочарникова, Л.А. Егошина и др.; отв. ред. Т.Ю. Коршунова. – М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, 2015. – 400 с.
16. Семенихин В.В. Трудовой договор (отношения). – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. – 752 с.
17. Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Трудовой договор: некоторые основания прекращения. М.: Библиотечка «Российской газеты», 2014. Вып. № 2. 192 с.
18. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. М.: Юрайт, 2015. 407 с.
19. Борисенко Н. Материальная ответственность руководителя организации.
20. Постановление Конституционного Суда РФ от 27.12.1999 № 19-П // Собрание законодательства РФ. – 17.01.2000. – № 3. – Ст. 354.
21. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. – № 3. – 2007.
22. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 № 21 // Бюллетень Верховного Суда РФ. – № 7. – 2015.
23. Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2015 № 307-ЭС14-8853 по делу № А56-31942/2013 // Справочно-правовая система КонсультантПлюс.
24. Определение Верховного Суда РФ от 06.07.2015 № 307-ЭС15-8603 по делу № А66-11084/2014 // Справочно-правовая система КонсультантПлюс.
25. Апелляционное определение Архангельского областного суда от 16.05.2013 № 33-2859/2013 // Справочно-правовая система КонсультантПлюс (документ официально опубликован не был).
26. Апелляционное определение Московского областного суда от 27.04.2015 по делу № 33-9701/2015 // Справочно-правовая система КонсультантПлюс.
27. Споры об увольнении руководителя по решению работодателя: интересная практика за 2024 — 2025 годы.