Трудовые ресурсы торгового предприятия: современные подходы к оценке эффективности и стратегическому управлению в условиях цифровой трансформации

Современный рынок труда находится в состоянии перманентной турбулентности, а торговая отрасль, являясь одной из наиболее динамичных и трудоемких, испытывает на себе все его вызовы с особой остротой. По данным Росстата, российский ритейл сегодня сталкивается с самым сильным дефицитом кадров за последние 20 лет, не хватает более 1 млн сотрудников, а соотношение активных резюме на одну вакансию (hh.индекс) опустилось до исторического минимума 1.1 в мае 2024 года. Эти ошеломляющие цифры не просто констатируют факт, они сигнализируют о глубоких структурных изменениях, которые требуют принципиально новых подходов к пониманию, оценке и управлению трудовыми ресурсами.

Настоящее исследование ставит своей целью не только систематизировать теоретические основы трудовых ресурсов и их роль в торговом предприятии, но и предложить комплексный анализ современных методик оценки эффективности, а также стратегических решений в условиях беспрецедентной цифровой трансформации. Мы рассмотрим, как меняются требования к персоналу, какие инновационные HR-инструменты приходят на смену устаревшим подходам, и как маркетплейсы переформатируют ландшафт занятости. Задача состоит в том, чтобы, опираясь на актуальные данные и передовой опыт, выработать практические рекомендации для торговых предприятий, позволяющие им не только выживать, но и процветать в новой экономической реальности. Структура работы последовательно проведет читателя от фундаментальных понятий к детализированному анализу и стратегическим перспективам, обеспечивая полноту и глубину раскрытия темы. Какой важный нюанс здесь упускается? Что без этих рекомендаций, даже самое крепкое торговое предприятие рискует оказаться на обочине прогресса, неспособное адаптироваться к быстро меняющимся условиям.

Теоретические основы трудовых ресурсов и их роль в торговом предприятии

В постоянно меняющемся экономическом ландшафте, где технологии и глобализация перекраивают традиционные бизнес-модели, роль трудовых ресурсов как фундаментального элемента успешного предприятия остаётся неизменной. Более того, в торговой сфере, где непосредственное взаимодействие с потребителем и управление сложными логистическими цепочками являются краеугольными камнями, человеческий капитал приобретает особую значимость.

Понятие и сущность трудовых ресурсов предприятия

В широком смысле, на макроуровне, трудовые ресурсы — это та часть населения страны, что обладает не только необходимым физическим развитием и работоспособностью, но и комплексом знаний, умений и практического опыта, позволяющим участвовать в производственной деятельности. Сюда входят как уже занятые в экономике, так и потенциально способные трудиться граждане. Это своего рода национальный кадровый резерв, от качества и использования которого зависит экономическое благосостояние всего государства.

Переходя на микроуровень, к контексту конкретного предприятия, трудовые ресурсы предприятия представляют собой совокупность всех работников, которые задействованы в его деятельности, независимо от их профессии, категории или квалификации, и состоят в его списочном составе. При этом не стоит забывать и о потенциальной рабочей силе, которая может быть привлечена для выполнения задач.

Важно отметить, что в современной экономической мысли происходит эволюция терминологии. Если понятие «трудовые ресурсы» фокусируется преимущественно на физических и квалификационных аспектах рабочей силы, то концепция «человеческие ресурсы» гораздо шире. Она охватывает не только профессиональные, но и социокультурные характеристики, личностно-психологические свойства, мотивационные аспекты и потенциал развития каждого сотрудника. Рассматривая работника как комплексный производственный ресурс, «человеческие ресурсы» подчёркивают ценность личности, её способность к инновациям, адаптации и саморазвитию, что критически важно для устойчивого успеха в долгосрочной перспективе.

Вне зависимости от используемой терминологии, весомую роль в эффективном функционировании любого предприятия играют именно трудовые ресурсы. Они не просто одна из составляющих производства; они — главная и производительная сила общества, активный фактор производства, который приводит в движение все остальные ресурсы. Производственный успех всей организации, её экономическая устойчивость и, в конечном счёте, эффективность всей деятельности напрямую зависят от конкретных людей, составляющих трудовые ресурсы предприятия, от уровня их квалификации и готовности к обучению и развитию. Управление трудовыми ресурсами становится не просто административной функцией, а стратегическим императивом, играющим ключевую роль в достижении высоких результатов. И что из этого следует? Что без эффективного управления человеческим капиталом, даже самые передовые технологии и выгодные рыночные ниши не смогут обеспечить компании устойчивого роста и конкурентных преимуществ.

Классификация и структура трудовых ресурсов торгового предприятия

Для эффективного управления и планирования трудовыми ресурсами необходимо чётко понимать их внутреннюю структуру и классификацию. Существуют различные подходы к этому вопросу, позволяющие агрегировать информацию о персонале и принимать обоснованные управленческие решения.

Одна из базовых классификаций разделяет трудовые ресурсы на активные и пассивные. Активные трудовые ресурсы – это те, кто непосредственно занят в трудовой деятельности в настоящий момент. Пассивные же – это потенциальная рабочая сила, то есть люди, которые не работают в данный момент, но способны и готовы выйти на работу (например, находятся в поиске, в декретном отпуске, студенты).

На уровне предприятия, структура трудовых ресурсов может быть детализирована по множеству признаков:

• По демографическим признакам: возрастные группы (молодёжь, средний возраст, предпенсионный, пенсионный), пол. Эти параметры важны для формирования сбалансированных команд, учёта физиологических особенностей и потенциала долгосрочного развития.
• По образованию: начальное, среднее, средне-специальное, высшее. Уровень образования напрямую коррелирует с возможностями освоения новых технологий и выполнения сложных задач.
• По стажу работы: на данном предприятии, в отрасли, общий стаж. Стаж отражает опыт и лояльность, а также может быть индикатором необходимости ротации или переобучения.
• По квалификации: неквалифицированные, низкоквалифицированные, квалифицированные специалисты, высококвалифицированные эксперты. Этот показатель является одним из наиболее критичных, особенно в условиях ускоряющегося технологического прогресса.
• По профессиональным группам: менеджеры, специалисты, технические исполнители, обслуживающий персонал.
• По категориям персонала: линейные сотрудники, специалисты, руководители среднего звена, топ-менеджмент.

В контексте торгового предприятия, эта структура имеет свои специфические особенности. Например, в розничной торговле будет преобладать персонал, непосредственно взаимодействующий с покупателями (продавцы, кассиры, консультанты), а также персонал, отвечающий за логистику и пополнение запасов (кладовщики, мерчендайзеры). В оптовой торговле, возможно, будет больше специалистов по продажам (аккаунт-менеджеры), логистов и аналитиков. Понимание этой структуры позволяет выстраивать эффективную кадровую политику, планировать обучение и развитие, а также оптимизировать затраты на персонал.

Специфика труда и его роль в торговой деятельности

Труд в торговле несет в себе уникальные черты, отличающие его от производственного или, например, научно-исследовательского труда, поскольку эти особенности обусловлены самой природой торговой деятельности – обслуживанием процесса обращения товаров, а не их производства, что делает отрасль по своей сути трудоёмкой, несмотря на все достижения автоматизации.

Ключевые особенности труда в торговле:

1. Прямое взаимодействие с покупателями: Это, пожалуй, наиболее характерная черта. Продавцы, кассиры, консультанты, менеджеры по работе с клиентами — все они являются «лицом» компании. От их вежливости, компетенции, скорости реакции и способности решать конфликтные ситуации напрямую зависит не только уровень удовлетворённости клиента, но и репутация предприятия, его лояльность и, в конечном счёте, объём продаж. Этот аспект требует не только профессиональных знаний о товаре, но и развитых коммуникативных навыков, стрессоустойчивости и клиентоориентированности.
2. Управление сложными логистическими процессами: Торговля — это не только продажа, но и эффективное перемещение товаров от поставщика к покупателю. Это включает в себя закупку, хранение, учёт, распределение, транспортировку. Сотрудники, занятые в этих процессах (логисты, кладовщики, операторы склада), должны обладать высокой точностью, внимательностью и способностью работать с информационными системами. Любая ошибка на этом этапе может привести к потерям, срыву поставок и снижению качества обслуживания.
3. Необходимость постоянной адаптации к рыночным изменениям: Торговый рынок крайне динамичен. Меняются потребительские предпочтения, появляются новые товары и технологии, ужесточается конкуренция. Персонал торговли должен быть готов к постоянному обучению, освоению новых продуктов, маркетинговых инструментов и методов продаж.
4. Сезонность и неравномерность нагрузки: В торговле часто наблюдаются пиковые периоды спроса (праздники, распродажи), требующие высокой гибкости в планировании персонала и способности выдерживать интенсивные нагрузки.

Таким образом, специфика труда в торговле обуславливает прямую зависимость достижения большей прибыльности, улучшения товарного снабжения и, что особенно важно, качества обслуживания от уровня квалификации и эффективности труда работников. Уровень квалификации, глубокие знания продукта, умение эффективно решать возникающие проблемы и способность к непрерывному обучению работников являются решающими для успеха компании. Инвестиции в персонал, его обучение и развитие, а также создание благоприятных условий труда становятся не просто социальными обязательствами, а стратегически важными факторами конкурентоспособности торгового предприятия.

Методология оценки эффективности использования трудовых ресурсов и планирование фонда оплаты труда

В условиях растущей конкуренции и дефицита кадров, вопросы эффективности использования трудовых ресурсов и оптимального планирования фонда оплаты труда (ФОТ) становятся критически важными для выживания и развития торговых предприятий. Эта глава посвящена изучению ключевых показателей, методов их расчёта и анализа, а также принципов формирования ФОТ с учётом современных экономических реалий.

Показатели и методы оценки производительности труда в торговле

Производительность труда (ПТ) – это фундаментальный показатель, который отражает эффективность использования человеческого капитала и измеряется как соотношение объёма произведённых результатов (товаров, услуг, выручки) к затраченным трудовым ресурсам (рабочему времени, численности персонала). Проще говоря, ПТ показывает, сколько продукции или услуг создал один работник за единицу времени или на единицу затраченного труда.

В торговле, где результат труда часто не материален в прямом смысле, а выражается в объёме товарооборота или прибыли, измерение производительности труда имеет свою специфику. Для этого используются различные методы:

1. Натуральный метод: Применяется в случаях, когда предприятие реализует относительно однотипную продукцию, которую можно измерить в натуральных единицах.
   • Формула: ПТ = Vнат / Чпп, где V_нат – объём проданной продукции в натуральном выражении (штуки, килограммы, литры), Ч_пп – численность персонала, непосредственно занятого в продажах (или количество отработанных человеко-часов).
   • Пример: В продуктовом магазине один продавец-кассир за месяц обслужил 1500 покупателей и продал 7500 единиц товара. Производительность труда по натуральному методу составит 7500 единиц / 1500 покупателей = 5 единиц товара на одного покупателя. Или, если речь идёт о количестве обслуженных покупателей, 1500 покупателей / 1 продавец = 1500 покупателей на одного продавца.
   • Преимущества: Простота расчёта, наглядность.
   • Недостатки: Ограниченность применения для предприятий с широким ассортиментом или услуг.
2. Стоимостной метод: Наиболее универсальный метод, позволяющий оценить производительность труда в денежном выражении, что особенно актуально для торговых предприятий с разнообразным ассортиментом.
   • Формула: ПТ = Vден / Чпп, где V_ден – объём реализованной продукции или услуг в стоимостном выражении (выручка, товарооборот), Ч_пп – среднесписочная численность работников (или количество отработанных человеко-часов).
   • Пример: Торговое предприятие с численностью 50 человек за отчётный период получило выручку 15 000 000 рублей. Производительность труда на одного работника составит 15 000 000 рублей / 50 человек = 300 000 рублей/чел.
   • Преимущества: Универсальность, возможность сравнения предприятий с разной номенклатурой товаров.
   • Недостатки: Зависимость от инфляции и изменения цен, что требует корректировки данных.
3. Трудовой метод: Основан на использовании нормативных трудозатрат для измерения объёма выполненной работы. Применяется, когда есть чёткие нормативы времени на выполнение определённых операций.
   • Формула: ПТ = ∑(Vi × tнорм,i) / Чпп, где V_i – объём i-го вида работ, t_норм,i – нормативное время на выполнение единицы i-го вида работ, Ч_пп – численность персонала.
   • Пример: В отделе фасовки магазина, где установлено нормативное время на фасовку 1 кг крупы – 0.05 человеко-часа, за месяц было расфасовано 10 000 кг крупы. Если в отделе работают 2 человека (160 часов/чел/мес), то общие трудозатраты составляют 320 человеко-часов. Производительность труда по нормам будет (10 000 кг * 0.05 ч/кг) / 320 ч = 500 ч / 320 ч ≈ 1.56. Это показывает, насколько фактически выполненные работы соответствуют нормативным трудозатратам.
   • Преимущества: Точность оценки при наличии адекватных норм, возможность выявления резервов роста.
   • Недостатки: Сложность разработки и актуализации норм, неприменимость для творческого или ненормируемого труда.

Индекс производительности труда отражает изменение показателя в динамике. Рассчитывается как отношение производительности труда в отчётном периоде к производительности в базисном периоде. Например, если в прошлом году ПТ была 250 000 руб/чел, а в этом – 300 000 руб/чел, то индекс составит 300 000 / 250 000 = 1.2 (или рост на 20%).

Трудоёмкость – это показатель, обратный выработке (производительности труда). Он показывает, сколько времени или трудозатрат (в человеко-часах) нужно потратить на производство (или реализацию) единицы продукции или услуги.

• Формула: Трудоёмкость (Т) = T_затр / V, где T_затр – общие трудозатраты, V – объём произведённой продукции/услуг.
• Пример: Если на продажу 1000 единиц товара было затрачено 200 человеко-часов, то трудоёмкость составит 200 ч / 1000 ед. = 0.2 человеко-часа на единицу товара. Снижение трудоёмкости свидетельствует о росте эффективности.

Выбор конкретного метода или их комбинации зависит от специфики торгового предприятия, его масштаба, ассортимента и целей анализа. Важно, чтобы используемые показатели были релевантны и позволяли принимать обоснованные управленческие решения.

Факторы, влияющие на производительность труда, и современные тенденции

Производительность труда не является статичной величиной; она подвержена влиянию множества внутренних и внешних факторов. Понимание этих факторов критически важно для разработки стратегий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Способны ли вы назвать все эти факторы, не упустив ни одного важного нюанса, или всё же существуют скрытые аспекты, которые следует учесть?

Ключевые факторы, повышающие производительность труда:

1. Размер организации: Как правило, более крупные торговые предприятия имеют больше возможностей для инвестиций в технологии, обучение персонала и оптимизацию процессов, что способствует повышению производительности. Эффект масштаба позволяет распределять постоянные издержки на больший объём продаж.
2. Наличие экспорта: Компании, ориентированные на экспорт, часто вынуждены соответствовать более высоким международным стандартам качества и эффективности, что стимулирует их к непрерывному совершенствованию производственных и торговых процессов.
3. Использование информационных технологий (ИТ) и цифровизация: Это один из наиболее мощных драйверов роста производительности в современной экономике. Цифровизация существенно повышает эффективность применения технологий, работы оборудования, хранения, продажи и доставки товаров и услуг за счёт обработки больших объёмов данных и использования результатов их анализа. В торговле это выражается в автоматизации кассовых операций, управлении запасами, внедрении CRM-систем, онлайн-продажах и аналитике покупательского поведения.
4. Инвестиционная активность: Инвестиции в основной капитал выступают базисом роста производительности труда. Приобретение нового, более производительного оборудования (например, автоматизированных складских систем, умных касс, роботизированных комплексов) напрямую ведёт к увеличению выработки на одного сотрудника. При этом, согласно исследованиям, к значимым факторам изменения темпов производительности труда также относится степень износа основных фондов: чем выше износ, тем ниже потенциал роста производительности.
5. Оптимизация бизнес-процессов: Рационализация рабочих операций, исключение лишних шагов, повышение эргономичности рабочих мест – всё это позволяет сократить время и усилия, необходимые для выполнения задач. Внедрение современных систем управления, таких как бережливое производство или TQM, может повысить производительность труда на 30%.
6. Квалификация и мотивация персонала: Высококвалифицированный, обученный и мотивированный персонал работает быстрее, допускает меньше ошибок и способен более эффективно использовать имеющиеся ресурсы и технологии. Программы переподготовки и повышения квалификации являются прямыми инвестициями в человеческий капитал.

Современные тенденции и динамика производительности труда в РФ:

Российский рынок труда демонстрирует сложные и разнонаправленные тенденции в отношении производительности труда.

• В последние годы наблюдаются колебания: падение на 0.4% в 2020 году (связанное с пандемией), заметный рост на 3.7% в 2021 году (восстановление экономики), снижение на 3.6% в 2022 году (геополитические факторы) и частичное восстановление на 1.7% в 2023 году.
• Несмотря на эти колебания, общая картина показывает, что производительность труда в России всё ещё в несколько раз ниже, чем в США, Китае и странах ЕС. В 2023 году ВВП по паритету покупательной способности (ППС) на одного занятого в России составлял 91% от среднего уровня стран Центральной и Восточной Европы, 62% от развитых стран Западной и Северной Европы и всего 53% от уровня США. В высокотехнологичных отраслях, таких как машиностроение, отставание от развитых стран Запада достигает шестикратного, а от США – десятикратного уровня.
• Тем не менее, есть оптимистичные прогнозы: российские компании в 2024 году ожидают роста производительности труда на 3.2%. Для достижения этой цели они планируют:
  • Оптимизировать бизнес-процессы (45% опрошенных).
  • Вводить новое оборудование (27%).
  • Автоматизировать процессы и реализовывать программы переподготовки персонала.

Эти данные подчёркивают, что вопросы повышения производительности труда становятся приоритетными для российского бизнеса, особенно в условиях дефицита кадров и необходимости укрепления конкурентоспособности.

Фонд оплаты труда: состав, планирование и анализ в современных условиях

Фонд оплаты труда (ФОТ) представляет собой общую сумму денежных средств, которую организация начисляет своим работникам за выполненную работу в определённый период. Это один из наиболее значимых и контролируемых элементов затрат любого предприятия, оказывающий прямое влияние на его финансовую устойчивость и конкурентоспособность.

Состав ФОТ:

ФОТ является комплексным показателем и включает в себя различные виды выплат:

• Основная заработная плата: Оклады, тарифные ставки, сдельные расценки за фактически отработанное время или выполненный объём работы.
• Доплаты и надбавки: За сверхурочную работу, работу в ночное время, праздничные и выходные дни, вредные условия труда, профессиональное мастерство, совмещение профессий.
• Премии и вознаграждения: За достижение определённых показателей, по итогам работы за год, квартал и т.д.
• Отпускные выплаты: Оплата ежегодных и дополнительных отпусков.
• Компенсационные выплаты: Оплата командировочных расходов, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.
• Прочие выплаты: Единовременные пособия, выплаты по больничным листам (в части, оплачиваемой работодателем), материальная помощь.

Значение правильного расчёта, планирования и анализа ФОТ:

• Контроль расходов: ФОТ является значительной частью операционных расходов. Эффективное планирование позволяет контролировать эти затраты и предотвращать их необоснованный рост.
• Финансовая стабильность: Точное прогнозирование ФОТ критично для формирования бюджета, обеспечения ликвидности и стабильной финансовой отчётности.
• Мотивация персонала: Достаточный и справедливый ФОТ является ключевым фактором мотивации сотрудников, их лояльности и производительности.
• Конкурентоспособность: Неэффективное планирование ФОТ, особенно в условиях дефицита кадров и роста зарплат, может привести к ситуации, когда доходы бизнеса не будут расти вслед за расходами на работников, создавая «замкнутый круг» финансовой нестабильности и потери конкурентоспособности. Предприятие не сможет привлекать и удерживать квалифицированных специалистов.

Методика планирования ФОТ:

Планирование ФОТ – это итеративный процесс, включающий несколько ключевых этапов:

1. Анализ данных за предыдущий период: Изучение фактических расходов на оплату труда, их структуры, динамики, выявление отклонений от плана.
2. Прогнозирование изменений в штате и зарплатах: Оценка планируемого роста или сокращения численности персонала, изменения в штатном расписании, индексация заработной платы, изменения в системах премирования.
3. Учёт изменений в законодательстве: Важнейшим фактором является рост минимального размера оплаты труда (МРОТ). Например, с 1 января 2026 года МРОТ планируется увеличить до 27 093 рублей, что отражает движение к цели в 35 тысяч рублей к 2030 году (48% от медианной заработной платы). Повышение МРОТ напрямую влияет на:
   • Начисление пособий: Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам.
   • Расчёт выплат за больничные листы: Минимальный размер дневного пособия.
   • Начисление взносов в фонды: Минимальная база для начисления страховых взносов.
   • Определение минимального размера алиментов.

   Также необходимо учитывать изменения в налоговом законодательстве (НДФЛ, страховые взносы) и отраслевые нормативно-правовые акты.

4. Разработка бюджета ФОТ: Формирование детального плана расходов на оплату труда по категориям персонала, подразделениям и видам выплат. Может использоваться несколько подходов:
   • Нормативный метод: Расчёт ФОТ на основе нормативов затрат труда на единицу продукции/услуги и планового объёма продаж.
   • Расчёт по численности и ставкам: Умножение плановой численности персонала по категориям на среднюю заработную плату или тарифные ставки.
   • Процент от выручки/товарооборота: Установление ФОТ как определённого процента от планируемой выручки.
5. Мониторинг и корректировка: Регулярное сопоставление фактических расходов с плановыми, анализ отклонений и внесение корректировок в план ФОТ при изменении внешних или внутренних условий.

В торговле также необходимо учитывать такой специфический аспект, как торговый сбор. Для розничной торговли через стационарные объекты он рассчитывается по формуле:

Торговый сбор = Площадь торгового зала × Базовая ставка × Коэффициент-дефлятор

Хотя торговый сбор напрямую не входит в ФОТ, он является обязательным платежом, влияющим на общие затраты предприятия и, следовательно, на возможности формирования ФОТ и конкурентоспособность предлагаемых заработных плат. Эффективное управление ФОТ требует комплексного подхода и постоянной адаптации к меняющимся экономическим и законодательным условиям.

Цифровая трансформация и инновационные практики управления трудовыми ресурсами в торговле

Современный мир переживает беспрецедентный период цифровой трансформации, который кардинально меняет не только бизнес-процессы, но и сам рынок труда. Торговая отрасль, находящаяся на передовой взаимодействия с потребителем, одной из первых ощущает на себе эти изменения, требуя от предприятий не только технологической модернизации, но и инновационных подходов к управлению своим главным активом – человеческими ресурсами.

Влияние цифровой трансформации на рынок труда и структуру профессий в торговле

Цифровая трансформация оказывает двунаправленное воздействие на рынок труда: с одной стороны, она создаёт новые возможности и повышает спрос на определённые компетенции, с другой – ставит под угрозу существование традиционных профессий и усиливает структурное несоответствие навыков.

Изменение спроса и предложения на трудовые ресурсы:

• Рост спроса на цифровые навыки: К 2025 году на рынке труда будут особенно востребованы компетенции, связанные с цифровой грамотностью, анализом данных, эффективной цифровой коммуникацией, способностью к удалённой работе и кибербезопасностью. Умение работать с искусственным интеллектом (ИИ) является самым востребованным цифровым навыком, его актуальность отметили 70% респондентов. Среди других ключевых навыков – знание компьютерных программ (59%), интернет-навигация, цифровая коммуникация и работа с данными (по 56%).
• Смещение фокуса: Цифровая экономика нуждается в работниках, обладающих глубокими квалификационными компетенциями в области ИТ, аналитики, программирования и управления данными. Неполнота использования цифровых технологий негативно сказывается на конкурентоспособности экономических субъектов и способности страны справляться с безработицей и неравенством доходов.
• Вызовы для существующих кадров: Несмотря на растущий спрос, наблюдается значительный дефицит цифровых компетенций: около 68% россиян считают, что цифровые навыки необходимы им в работе, но при этом 87% полагают, что им не хватает цифровых навыков для профессиональной деятельности. 44% российских работодателей сталкиваются с тем, что их сотрудникам не хватает цифровых навыков. Наибольший дефицит отмечается в здравоохранении, консалтинге и, что особенно важно для нашего исследования, розничной торговле. Это несоответствие усиливает дисбаланс на рынке труда.

Риск исчезновения рутинных профессий:

Искусственный интеллект и автоматизация ставят под угрозу профессии, связанные с повторяющимися, рутинными задачами. К 2030 году рискуют исчезнуть или значительно сократиться такие специальности, как:

• Операционисты в банках
• Специалисты по вводу данных
• Архивариусы
• Операторы call-центров
• Кассиры и бухгалтеры, занимающиеся первичной документацией (что напрямую касается торговой отрасли).

Это не означает полное исчезновение этих ролей, но их содержание существенно изменится: акцент сместится на контроль за автоматизированными системами, решение нестандартных ситуаций и взаимодействие с клиентами, которое требует эмпатии и креативности. В условиях дефицита кадров, ритейлеры уже сейчас ищут универсальных работников, способных исполнять обязанности нескольких специалистов, например, кассира, приёмщика товара и работника торгового зала. Это является своеобразным ответом на необходимость оптимизации при ограниченных ресурсах и одновременно указывает на будущую трансформацию ролей.

Интересно отметить, что с 2022 по октябрь 2024 года доля вакансий с требованием базовых цифровых навыков (владение компьютером, офисным ПО) сократилась с 34% до 16%, что может указывать на смещение спроса к обслуживающему персоналу и профессиональным рабочим в секторах с высокой текучестью кадров и на реальном производстве. Этот парадокс требует дальнейшего изучения, но может быть объяснён тем, что работодатели уже воспринимают базовые цифровые навыки как данность или же концентрируются на поиске узкоспециализированных «цифровых» специалистов. И что из этого следует? Что работодатели ожидают не просто владения базовыми навыками, а глубокой интеграции цифровых компетенций в профильные профессиональные области, что повышает планку для соискателей.

Инновационные HR-технологии и автоматизация в управлении персоналом торговых предприятий

В ответ на вызовы цифровой трансформации и дефицит кадров, ведущие торговые компании активно внедряют инновационные HR-технологии и автоматизируют процессы управления персоналом. Эти инструменты не только повышают эффективность HR-функций, но и трансформируют опыт сотрудников.

Внедрение электронно-цифровых технологий (E-HRM):

E-HRM (Electronic Human Resource Management) – это комплексное использование информационных технологий и веб-решений для автоматизации и оптимизации HR-процессов. Оно включает в себя:

• Системы учёта рабочего времени: Автоматический сбор данных о приходе/уходе сотрудников, расчёт отработанных часов.
• Электронный документооборот: Перевод кадровых документов в цифровой формат, сокращение бумажной волокиты.
• Онлайн-порталы для сотрудников: Самостоятельный доступ к расчётным листкам, заявкам на отпуск, информации о тренингах.
• Автоматизация обучения: Использование LMS (Learning Management Systems) для проведения онлайн-курсов, оценки знаний.
• Smart-рекрутинг: Использование ИИ для анализа резюме, автоматического отбора кандидатов, проведения первичных интервью через чат-ботов. Это позволяет значительно сократить время на поиск подходящих специалистов.
• Smart-обучение: Адаптивное обучение с использованием ИИ, которое подстраивается под индивидуальные потребности сотрудника, предлагая персонализированные курсы и материалы.

Геймификация в HR:

Геймификация – это применение игровых механик в неигровых контекстах для повышения вовлечённости, мотивации и обучения сотрудников. Российские компании активно применяют этот подход:

• Повышение вовлечённости: Социальная сеть «Фотострана» использовала виртуальные бейджи, что привело к росту вовлечённости сотрудников на 20%.
• Улучшение качества продукта: Разработчики «Одноклассников» создали платформу для исправления багов, которая за пять дней привлекла 25% разработчиков и помогла исправить 50% ошибок.
• Ускорение адаптации: Компания Xerox применяла приложение «Активация» для ускорения адаптации новых сотрудников, что позволяло новичкам справляться с задачами уже через 2 недели.

Примеры геймификации в торговле могут включать системы баллов за выполнение планов продаж, конкурсы между отделами, виртуальные награды за лучшее обслуживание клиентов.

Автоматизация бизнес-процессов в ритейле:

В розничной торговле автоматизация бизнес-процессов, использование современного кассового и торгового оборудования, компьютерной техники и программного обеспечения позволяют существенно сокращать ручной труд и экономить на персонале. Это проявляется в:

• Системах самообслуживания: Кассы самообслуживания, киоски для заказа товаров.
• Автоматизированных складах: Роботизированные системы для хранения и перемещения товаров.
• Оптимизации цепочек поставок: Использование аналитических систем для прогнозирования спроса и автоматического заказа товаров.
• Умных ценниках и полках: Технологии, позволяющие в реальном времени обновлять цены и отслеживать наличие товаров.

Автоматизация процессов является одной из ключевых стратегий российских компаний для преодоления дефицита кадров и повышения производительности труда. По сути, это не просто замена человека машиной, а перераспределение человеческого потенциала на более сложные, творческие и клиентоориентированные задачи, где ИИ пока бессилен.

Роль маркетплейсов в формировании новых моделей занятости и предпринимательства

Появление и стремительное развитие маркетплейсов стало одним из наиболее значимых явлений в цифровой трансформации торговли, оказывая глубокое влияние на рынок труда, структуру предпринимательства и экономику в целом.

Маркетплейсы как драйвер развития малого и среднего бизнеса (МСБ):

Маркетплейсы, такие как Wildberries, Ozon, Яндекс.Маркет, являются наиболее эффективным инструментом для развития малого и среднего бизнеса. Они предоставляют готовые платформы для продаж, логистическую инфраструктуру, маркетинговую поддержку и инструменты аналитики, значительно снижая издержки входа на рынок для новых предпринимателей.

• Низкие издержки входа: Для малого бизнеса не требуется создания собственного интернет-магазина, найма большого штата сотрудников для логистики и продвижения. Платформа берёт на себя значительную часть этих функций.
• Масштабируемость: Предприниматели могут быстро наращивать объёмы продаж, используя инфраструктуру маркетплейса, не инвестируя в собственные склады и доставку.
• Доступ к широкой аудитории: Маркетплейсы открывают доступ к миллионам потенциальных покупателей по всей стране, что ранее было недоступно для большинства МСБ.

Создание новых рабочих мест и моделей занятости:

Влияние маркетплейсов на занятость колоссально:

• В 2023 году число продавцов на российских маркетплейсах выросло в 7 раз по сравнению с 2021 годом, достигнув 700 тыс. человек.
• В 2024 году на платформах работало от 13 до 15 млн человек, из которых 3.7 млн являются постоянными пользователями. Это огромная армия самозанятых, индивидуальных предпринимателей и сотрудников малого бизнеса, которые нашли свою нишу благодаря маркетплейсам.
• Маркетплейсы создают новую модель предпринимательства, стимулируя развитие экономики доверия, где прозрачность сделок и рейтинговая система играют ключевую роль.
• Кроме прямых продавцов, маркетплейсы стимулируют спрос на смежные профессии: контент-менеджеров для карточек товаров, специалистов по продвижению на платформах, фулфилмент-операторов, курьеров и многих других.

Вклад в цифровую трансформацию торговли:

Маркетплейсы не просто каналы продаж; они являются двигателями цифровой трансформации для всей отрасли:

• Они задают стандарты онлайн-обслуживания, логистики и клиентского опыта.
• Стимулируют поставщиков и производителей к цифровизации своих процессов, чтобы соответствовать требованиям платформ.
• Способствуют развитию цифровых платежей, электронного документооборота и аналитики больших данных.

В контексте общей цифровой трансформации и государственной политики (например, Минпромторг России смещает акцент господдержки в промышленной робототехнике с локализации на реальный рост производительности и экономический эффект от внедрения роботов), маркетплейсы демонстрируют практическую реализацию этих принципов, создавая новые возможности для предпринимательства и занятости, и фактически формируя новый ландшафт торговой экономики.

Современные тенденции, вызовы и перспективы развития трудовых ресурсов в торговой отрасли РФ

Российский рынок труда в настоящее время находится под влиянием множества факторов – от демографических сдвигов и геополитической обстановки до стремительной цифровой трансформации. Эти тенденции создают как новые возможности, так и серьёзные вызовы для всех отраслей, и торговля не является исключением.

Анализ текущего состояния и прогнозов рынка труда в РФ

Рынок труда в России демонстрирует сложную и противоречивую динамику:

• Прогнозы роста занятости: Правительство РФ, в лице вице-премьера Татьяны Голиковой, прогнозирует рост числа занятых на рынке труда к 2032 году до 74.3 миллиона человек, что на 1.1 миллиона человек выше, чем в 2024 году. Этот рост ожидается преимущественно в сферах здравоохранения, профессиональной и научно-технической деятельности, гостеприимства, транспортировки и хранения, обрабатывающих производствах и IT.
• «Охлаждение» рынка труда в 2025 году: Несмотря на долгосрочные прогнозы, в краткосрочной перспективе российский рынок труда демонстрирует признаки «охлаждения». В мае 2025 года число вакансий сократилось на 25% по сравнению с маем 2024 года, в то время как количество резюме увеличилось на 30%. Это может свидетельствовать о нормализации ситуации после периода аномального дефицита или о начале замедления экономического роста. Однако этот «холод» неоднороден по отраслям.
• Дефицит кадров: Парадоксально, но на фоне «охлаждения» и роста резюме, дефицит кадров остаётся острой проблемой для многих секторов экономики. Этот дефицит вызван, в том числе, оттоком рабочей силы на предприятия оборонной промышленности и в зону боевых действий. Наиболее острый дефицит кадров продолжают испытывать обрабатывающие предприятия, производящие продукцию инвестиционного и потребительского назначения.
• Географическая и квалификационная неоднородность: Проблемы с кадрами часто имеют региональный и квалификационный характер. В одних регионах может наблюдаться избыток рабочей силы, в других – острая нехватка. То же касается и квалификации: есть дефицит высококвалифицированных специалистов, в то время как спрос на низкоквалифицированный труд может быть более гибким.

Эти тенденции формируют сложный фон, на котором торговым предприятиям приходится выстраивать свою кадровую политику.

Дефицит кадров в розничной торговле: причины, последствия и стратегии преодоления

Розничная торговля в России столкнулась с беспрецедентным кадровым кризисом, который является одним из самых острых за последние два десятилетия.

• Масштаб дефицита: Отрасли не хватает более 1 миллиона сотрудников. Этот показатель шокирует: с 2022 года число вакансий в продуктовых сетях выросло почти на 60%, в сегменте дрогери, одежды и обуви – более чем на 50%, а на рынке бытовой техники и электроники – более чем на 40%. При этом hh.индекс (соотношение активных резюме на одну вакансию) в ритейле опустился ниже 2 в июне 2023 года и достиг исторического минимума 1.1 в мае 2024 года. Это означает, что на каждую вакансию приходится всего 1.1 резюме, что крайне мало для нормального функционирования рынка.

Причины дефицита:

1. Отток рабочей силы: Значительная часть трудоспособного населения была мобилизована на предприятия оборонной промышленности или в зону боевых действий, что создало вакуум на гражданском рынке труда.
2. Демографические факторы: Долгосрочные демографические тренды, связанные со снижением рождаемости в 90-х годах, сейчас сказываются на численности молодого трудоспособного населения.
3. Непривлекательность условий труда: Низкие заработные платы, ненормированный график, стрессовые условия работы и отсутствие перспектив карьерного роста часто делают работу в рознице менее привлекательной по сравнению с другими отраслями.
4. Стереотипы и престиж: Работа в торговле часто воспринимается как временная или низкоквалифицированная, что снижает приток молодых специалистов.
5. Конкуренция со стороны других отраслей: В условиях дефицита кадров, более привлекательные по зарплате и условиям отрасли (например, производство, логистика, IT) переманивают квалифицированных работников.

Последствия дефицита:

• Рост затрат на персонал: Для привлечения и удержания сотрудников ритейлерам приходится повышать заработные платы, что напрямую влияет на фонд оплаты труда и рентабельность бизнеса. Forbes отмечает: «Зарплаты повышают, но людей всё равно нет».
• Снижение качества обслуживания: Недостаток персонала ведёт к увеличению нагрузки на оставшихся сотрудников, снижению скорости обслуживания, росту ошибок и, как следствие, ухудшению клиентского опыта.
• Потеря конкурентоспособности: Неспособность обеспечить достаточный уровень персонала и сервиса делает торговые предприятия менее конкурентоспособными.
• Недополученная прибыль: Ограниченные возможности по расширению, пополнению полок, обслуживанию покупателей приводят к упущенным продажам.

Адаптационные стратегии ритейлеров:

Для борьбы с дефицитом кадров компании активно внедряют различные стратегии:

1. Поиск универсальных работников: Ритейлеры начали искать сотрудников, способных исполнять обязанности нескольких специалистов – например, кассира, приёмщика товара и работника торгового зала. Это позволяет оптимизировать штат и повысить гибкость.
2. Повышение заработной платы: Прямое увеличение окладов и бонусов, а также улучшение социальных пакетов для привлечения и удержания сотрудников.
3. Внедрение бережливого производства (Lean Production): Оптимизация всех процессов для исключения потерь и повышения эффективности, что позволяет выполнять больший объём работы меньшим числом людей.
4. Создание собственных систем подготовки кадров: Организация корпоративных учебных центров, программ стажировок, наставничества для обучения и переподготовки сотрудников.
5. Автоматизация и цифровизация: Внедрение современных кассовых систем, роботов-уборщиков, систем управления запасами для сокращения ручного труда и повышения производительности.
6. Улучшение условий труда и корпоративной культуры: Создание более комфортной и безопасной рабочей среды, развитие психологической безопасности (которая, по мнению экспертов, остаётся фундаментом сильных команд), повышение лояльности сотрудников.

Стратегические направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов в торговле

Для обеспечения устойчивого развития в условиях современных вызовов торговым предприятиям необходимо выработать комплексную стратегию управления трудовыми ресурсами, включающую следующие направления:

1. Проактивное планирование численности и квалификационного состава персонала:
   • Долгосрочное прогнозирование: Использование сценарного планирования для оценки будущей потребности в персонале с учётом демографических трендов, технологического развития и макроэкономических прогнозов (включая прогнозы Правительства РФ до 2032 года).
   • Разработка гибких штатных расписаний: Возможность быстро адаптировать численность и структуру персонала к изменениям спроса, сезонности и внедрению новых технологий (например, универсальные работники, частичная занятость).
   • Квалификационный анализ: Регулярная оценка текущих и будущих требований к навыкам сотрудников, особенно в контексте цифровой трансформации.
2. Развитие компетенций и непрерывное обучение:
   • Цифровая грамотность: Массовое обучение сотрудников базовым и продвинутым цифровым навыкам (работа с ИИ, анализ данных, кибербезопасность), поскольку 87% россиян считают, что им не хватает таких компетенций.
   • Soft Skills: Развитие клиентоориентированности, коммуникативных навыков, стрессоустойчивости, способности к командной работе, которые становятся ещё более важными в условиях автоматизации рутинных задач.
   • Программы переквалификации: Создание внутренних и внешних программ для сотрудников, чьи профессии находятся под угрозой исчезновения из-за автоматизации, с целью их переориентации на новые, более востребованные роли.
   • Системы наставничества и внутреннего обучения: Использование опытных сотрудников для передачи знаний и навыков новичкам, создание корпоративных образовательных платформ.
3. Внедрение современных технологий управления персоналом (E-HRM) и автоматизации:
   • Комплексная HR-автоматизация: Внедрение ERP-систем с HR-модулями для автоматизации учёта, расчёта зарплаты, подбора, обучения и оценки персонала.
   • Геймификация: Активное применение игровых механик для повышения мотивации, вовлечённости и эффективности обучения (как показали кейсы «Фотострана», «Одноклассники», Xerox).
   • Использование ИИ в HR: Применение искусственного интеллекта для анализа рынка труда, автоматизации рекрутинга (Smart-рекрутинг), персонализации обучения (Smart-обучение) и прогнозирования текучести кадров.
   • Роботизация и автоматизация рабочих мест: Инвестиции в современное торговое и складское оборудование, кассы самообслуживания, роботов для инвентаризации, что позволяет сократить ручной труд и перераспределить человеческие ресурсы на более сложные задачи.
4. Оптимизация фонда оплаты труда и мотивационных систем:
   • Справедливая и конкурентная заработная плата: Регулярный мониторинг рынка труда и индексация зарплат с учётом роста МРОТ (до 27 093 рублей с 2026 года и целевых 35 000 рублей к 2030 году) для привлечения и удержания квалифицированных специалистов.
   • Гибкие системы премирования: Разработка мотивационных программ, привязанных к конкретным показателям эффективности (KPI) сотрудника и компании, а также к качеству обслуживания клиентов.
   • Нематериальная мотивация: Создание благоприятной корпоративной культуры, возможностей для карьерного роста, программ признания заслуг, улучшения условий труда и психологической безопасности.
5. Развитие партнёрских отношений и использование новых моделей занятости:
   • Сотрудничество с образовательными учреждениями: Формирование целевых программ подготовки специалистов для торговой отрасли.
   • Привлечение самозанятых и фрилансеров: Использование гибких форм занятости, особенно в сфере услуг, продвижения и контента, что позволяет снизить постоянные издержки.
   • Использование потенциала маркетплейсов: Не только как каналов продаж, но и как источника новых компетенций и моделей предпринимательства, встраиваясь в их экосистему.

Эти стратегические направления, основанные на глубоком анализе текущих тенденций и прогнозов, позволят торговым предприятиям эффективно управлять своими трудовыми ресурсами, повышать их производительность и адаптироваться к стремительно меняющимся условиям рынка.

Заключение

Исследование «Трудовые ресурсы торгового предприятия и оценка эффективности их использования» позволило нам совершить глубокое погружение в одну из наиболее динамичных и стратегически важных областей современного бизнеса. Мы начали с фундаментальных теоретических основ, определив сущность, классификацию и специфическую роль трудовых ресурсов в торговой деятельности, подчеркнув, что именно человеческий капитал является главной производительной силой и ключевым фактором успеха.

Далее мы детально рассмотрели методологию оценки эффективности, изучив натуральный, стоимостной и трудовой методы расчёта производительности труда, а также проанализировали многообразие факторов, влияющих на этот показатель – от размера организации и инвестиций до цифровизации и квалификации персонала. Особое внимание было уделено планированию фонда оплаты труда, его составу и методикам расчёта в условиях меняющегося законодательства и экономических вызовов, таких как рост МРОТ.

Ключевым аспектом работы стал анализ влияния цифровой трансформации на рынок труда в торговле. Мы увидели, как меняется спрос на навыки, растёт востребованность цифровой грамотности и умения работать с ИИ, а также как автоматизация угрожает традиционным рутинным профессиям. В этом контексте были рассмотрены инновационные HR-технологии – E-HRM, геймификация, Smart-рекрутинг и Smart-обучение – как эффективные ответы на новые вызовы, подкреплённые успешными российскими кейсами. Особое место заняло исследование роли маркетплейсов, которые не только формируют новые модели занятости и предпринимательства, но и выступают драйверами цифровой трансформации всей отрасли.

Завершающий блок исследования был посвящён анализу современных тенденций и вызовов на российском рынке труда, включая прогнозы Правительства РФ до 2032 года и парадоксальное «охлаждение» рынка на фоне острого дефицита кадров. Мы глубоко проанализировали рекордный дефицит в розничной торговле, его причины и последствия, а также представили адаптационные стратегии, которые применяют ритейлеры для преодоления кризиса.

Таким образом, поставленные цели исследования – комплексный анализ теоретических основ, методологических подходов и практических решений – были полностью достигнуты. Научная новизна работы заключается в интеграции классических экономических подходов с актуальным анализом влияния цифровизации и беспрецедентного дефицита кадров на российскую торговую отрасль, подкреплённым свежими статистическими данными и конкретными примерами.

Практическая значимость исследования выражается в формулировании ключевых рекомендаций для торговых предприятий. Для обеспечения устойчивого развития в условиях современных вызовов торговым предприятиям критически важно:

• Внедрять проактивное и гибкое планирование численности и квалификационного состава персонала.
• Систематически инвестировать в развитие цифровых компетенций и Soft Skills сотрудников, создавая системы непрерывного обучения.
• Активно применять инновационные HR-технологии и автоматизацию бизнес-процессов, используя потенциал ИИ.
• Выстраивать справедливые и конкурентные системы оплаты труда, дополненные нематериальной мотивацией.
• Эффективно использовать новые модели занятости, в том числе через партнёрство с маркетплейсами и образовательными учреждениями.

Только такой комплексный и стратегический подход позволит торговым предприятиям не просто выстоять в условиях бурной цифровой трансформации и дефицита кадров, но и превратить эти вызовы в возможности для роста, повышая эффективность использования своих трудовых ресурсов и обеспечивая устойчивое развитие на долгосрочную перспективу.

Список использованной литературы

1. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации // Справочник кадровика. 2002. № 1. С. 10–118.
2. Владимирова Л.П. Экономика труда : учебное пособие. Москва : Дашко и К, 2000. 220 с.
3. Гребнев А.И., Баженов Ю.К., Габриэлян О.А. Экономика торгового предприятия : учебник для вузов. Москва : Экономика, 2006. 238 с.
4. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия : учебное пособие. 2-е изд. Москва : Финансы и статистика, 2008. 208 с.
5. Данилов Е.И. Оплата труда в торговле. 2-е изд., перераб. Москва : Экономика, 2007. 96 с.
6. Злоказов Ю. Сдельно – значит эффективно // Российская торговля. 2000. № 8. С. 11.
7. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Человек и труд. 2001. № 1. С. 82–87.
8. Комаров Е. Человек труда и его заработная плата // Управление персоналом. 2000. № 12. С. 33–37.
9. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд / отв. ред. А.Н. Рязанцев. Москва : Наука, 2003. 144 с.
10. Лебедева И.А. Заработная плата. Москва : Фимень, 2006. 328 с.
11. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда : учебное пособие. Москва : Финансы и статистика, 2001. 368 с.
12. Миляева Л. Еще один вариант бестарифной системы оплаты труда // Человек и труд. 2001. № 4. С. 49–53.
13. Никифорова А. О соотношении роста производительности труда и заработной платы // Общество и экономика. 2001. № 7–8. С. 95–110.
14. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 1. С. 78–88.
15. Павловская Н.А., Скиба Н.И. Совершенствование оплаты труда в торговле. Москва : Техника, 2008. 232 с.
16. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. 2002. № 4. С. 76–80.
17. Пошерстник М.С., Мейксин И.В. Бухгалтер торгового предприятия. 5-е изд. Санкт-Петербург : Герда, 2002. 736 с.
18. Пошерстник М.С., Мейксин И.В. Заработная плата в современных условиях. Санкт-Петербург : Герда, 2000. 640 с.
19. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский подход. Москва : Финансы и Статистика, 2001. 224 с.
20. Савченко В.А. Трудовые ресурсы в торговле: формирование и использование. Москва : Экономика, 2001. 112 с.
21. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии : методическое пособие. Москва, 2006. 105 с.
22. Чеботарь Ю.М. Оплата труда и ценообразование. Москва : Мир деловой книги, 2007. 127 с.
23. Шаповал Е.А. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации. Москва : Редакция журнала Главбух, 2002. 208 с.
24. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала // Управление персоналом. 2000. № 12. С. 38–41.
25. Щукин В. Пульсирующий фонд оплаты труда, или почему будущее – не за твердыми окладами, а компенсационными схемами // Человек и труд. 2001. № 8. С. 77–81.
26. Экономика предприятия : учебник / под ред. О.И. Волкова. 2-е изд., перераб. и доп. Москва : ИНФРА М, 2001. 520 с.
27. Экономика предприятия торговли : учебное пособие. Ч. 1 / Ю.Л. Александров, Э.А. Батраева, И.В. Петрученя и др. Красноярск : Красноярский государственный университет, 2002. 258 с.
28. Экономика труда : учебник для вузов / под ред. А.И. Рофе. Москва : Мик, 2000. 248 с.
29. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. Москва : Центр экономики и маркетинга, 2009. 248 с.
30. Некоторые подходы к определению понятия «Трудовые ресурсы» // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/nekotorye-podhody-k-opredeleniyu-ponyatiya-trudovye-resursy (дата обращения: 14.10.2025).
31. Инновационные методы управления персоналом // Scilead. URL: https://scilead.ru/article/2387-innovatsionnie-metodi-upravleniya-personalom (дата обращения: 14.10.2025).
32. Цифровая трансформация трудовых ресурсов // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovaya-transformatsiya-trudovyh-resursov (дата обращения: 14.10.2025).
33. Влияние цифровой трансформации на структуру и модернизацию трудовых ресурсов // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-tsifrovoy-transformatsii-na-strukturu-i-modernizatsiyu-trudovyh-resursov (дата обращения: 14.10.2025).
34. Влияние цифровой трансформации на рынок труда в России // VAAEL. URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=3492 (дата обращения: 14.10.2025).
35. Трудовые ресурсы: разные подходы к определению понятия // Sciup. URL: https://sciup.org/140288985 (дата обращения: 14.10.2025).
36. Инновационные технологии в управлении персоналом: опыт применения // Creativeconomy. URL: https://creativeconomy.ru/articles/117698 (дата обращения: 14.10.2025).
37. Влияние научно-технического прогресса на торговую деятельность // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-nauchno-tehnicheskogo-progressa-na-torgovuyu-deyatelnost (дата обращения: 14.10.2025).
38. Производительность труда: формула и методы расчета в 2025 году, показатели и факторы роста // Journal.tinkoff. URL: https://journal.tinkoff.ru/proizvoditelnost-truda/ (дата обращения: 14.10.2025).
39. Расчет производительности труда. Формула и примеры 2025 года // Assistentus. URL: https://assistentus.ru/forma/raschet-proizvoditelnosti-truda/ (дата обращения: 14.10.2025).
40. Производительность труда работников: формула и методы расчета // HR-Director. URL: https://www.hr-director.ru/article/66044-proizvoditelnost-truda-rabotnikov (дата обращения: 14.10.2025).
41. Производительность труда: формула расчета, как рассчитать – правила расчета в 2025 году // Buhsoft. URL: https://www.buhsoft.ru/spravochnik/proizvodstvennyy-kalendar/proizvoditelnost-truda-formula.html (дата обращения: 14.10.2025).
42. Фонд оплаты труда: расчет, планирование и анализ // FD. URL: https://www.fd.ru/articles/159891-fond-oplaty-truda-raschet-planirovanie-i-analiz (дата обращения: 14.10.2025).
43. Как меняется производительность труда в крупнейших компаниях // Vedomosti. 2024. 19 сентября. URL: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2024/09/19/1062635-menyaetsya-proizvoditelnost-truda-krupneishih-kompaniyah (дата обращения: 14.10.2025).
44. Российским промышленникам прописали эффективность // Vedomosti. 2024. 28 ноября. URL: https://www.vedomosti.ru/partner/articles/2024/11/28/1078716-rossiiskim-promishlennikam-propisali-effektivnost (дата обращения: 14.10.2025).
45. Расчет производительности труда сотрудников // GD. URL: https://www.gd.ru/articles/10204-raschet-proizvoditelnosti-truda (дата обращения: 14.10.2025).
46. Производительность труда, формула, показатели, методы расчета // Kdelo. URL: https://www.kdelo.ru/art/384795-proizvoditelnost-truda-formula-pokazateli-metody-rascheta (дата обращения: 14.10.2025).
47. Как в последние годы менялась эффективность труда в крупнейших несырьевых компаниях России // Algrt. URL: https://algrt.ru/research/kak-v-poslednie-gody-menyalas-effektivnost-truda-v-krupneyshih-nesyrevih-kompaniyah-rossii (дата обращения: 14.10.2025).
48. Минпромторг делает ставку на эффективность: локализация роботов отложена до 2030 года // Logistics. 2024. URL: https://logistics.ru/warehousing/news/minpromtorg-delaet-stavku-na-effektivnost-lokalizatsiya-robotov-otlozhena-do-2030-goda (дата обращения: 14.10.2025).
49. Правительство прогнозирует рост числа занятых на рынке труда РФ к 2032 году до 74 млн // Finmarket. 2024. URL: https://www.finmarket.ru/main/article/6146316 (дата обращения: 14.10.2025).
50. Голикова сообщила о прогнозируемом росте числа занятых на рынке труда РФ к 2032 г. // Interfax. 2024. URL: https://www.interfax.ru/russia/986422 (дата обращения: 14.10.2025).
51. Фонд оплаты труда: определение, расчет и планирование на 2025 год // Pampadu. URL: https://pampadu.ru/blog/fond-oplaty-truda-opredelenie-raschet-i-planirovanie-na-2025-god/ (дата обращения: 14.10.2025).
52. Фонд оплаты труда (ФОТ): что входит, как рассчитать // Fintablo. URL: https://fintablo.ru/blog/fond-oplaty-truda (дата обращения: 14.10.2025).
53. Фонд оплаты труда (ФОТ): что входит и как рассчитывается // RB. URL: https://rb.ru/guides/fond-oplaty-truda/ (дата обращения: 14.10.2025).
54. Фонд оплаты труда (ФОТ): как рассчитывается в 2024 году // PPT. URL: https://www.ppt.ru/art/fot/kak-rasschitat-fond-oplaty-truda-2024 (дата обращения: 14.10.2025).
55. Рост МРОТ с 1 января 2026 года: таблица по регионам России // Buhsoft. 2024. URL: https://www.buhsoft.ru/news/24021-mrot-s-1-yanvarya-2026-goda-tablitsa-po-regionam-rossii (дата обращения: 14.10.2025).
56. Как перейти с патента на торговый сбор с 1 января 2026 года // Buhsoft. 2024. URL: https://www.buhsoft.ru/news/24018-kak-pereyti-s-patenta-na-torgovyy-sbor-s-1-yanvarya-2026-goda (дата обращения: 14.10.2025).
57. Изменения в расчете зарплаты в 2025 году: расчет страховых взносов, НДФЛ, размер МРОТ, пособия // B-Kontur. URL: https://www.b-kontur.ru/en/news/changes-payroll-2025 (дата обращения: 14.10.2025).
58. Цифровизация институтов рынка труда в условиях современных вызовов // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-institutov-rynka-truda-v-usloviyah-sovremennyh-vyzovov (дата обращения: 14.10.2025).
59. Что такое трудовые ресурсы, классификация и качества // HR-Portal. URL: https://www.hr-portal.ru/article/chto-takoe-trudovye-resursy-klassifikaciya-i-kachestva (дата обращения: 14.10.2025).
60. Ким Т. Рассказала о роли маркетплейсов в формировании экономики доверия // Forbes. 2024. URL: https://www.forbes.ru/biznes/531980-tat-yana-kim-rasskazala-o-roli-marketpleysov-v-formirovanii-ekonomiki-doveriya (дата обращения: 14.10.2025).
61. «Остается страшно перегретым»: что происходит с рынком труда в России // Forbes. 2024. URL: https://www.forbes.ru/biznes/520626-ostaetsya-strasno-peregretym-cto-proishodit-s-rynkom-truda-v-rossii (дата обращения: 14.10.2025).
62. В России зафиксировали замедление рынка труда // Forbes. 2024. URL: https://www.forbes.ru/biznes/532328-v-rossii-zafiksirovali-zamedlenie-rynka-truda (дата обращения: 14.10.2025).