Учет расчетов с персоналом по оплате труда в условиях цифровизации и изменений законодательства РФ 2025 года: комплексное академическое исследование

С 1 января 2025 года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в России установлен в сумме 22 440 рублей в месяц, что является лишь одним из множества динамичных изменений в трудовом и налоговом законодательстве Российской Федерации. В условиях стремительной цифровизации и непрерывной трансформации правовой среды, эффективная организация учета расчетов с персоналом по оплате труда становится не просто административной задачей, а стратегически важным элементом управления любым предприятием. Данное исследование призвано не только осветить актуальные теоретические и практические аспекты этой сложной области, но и глубоко проанализировать влияние последних законодательных инициатив 2025 года, а также тенденций цифровизации на методологию и организацию бухгалтерского учета.

Цель исследования — разработка комплексного академического анализа по учету расчетов с персоналом по оплате труда, который охватывает теоретические основы, нормативно-правовую базу, практическую организацию учета и направления его совершенствования. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи: раскрыть фундаментальные понятия и элементы системы оплаты труда, проанализировать актуальную нормативно-правовую базу с учетом изменений 2025 года, рассмотреть методологию синтетического и аналитического учета, оценить экономическое значение оплаты труда как фактора мотивации и производительности, а также выявить современные направления совершенствования учета и актуальные проблемы отрасли.

Настоящая работа адресована студентам, аспирантам и специалистам в области бухгалтерского учета, экономики и финансов, предоставляя им углубленный, академически обоснованный материал, который может служить основой для дипломных работ, курсовых проектов и дальнейших научных изысканий. Исследование отличается детализированным анализом законодательных новаций, системным подходом к методологии учета и акцентом на практическое применение инновационных технологий, что делает его ценным ресурсом для понимания и совершенствования процессов управления расчетами с персоналом в современных российских реалиях.

Теоретические основы и сущность расчетов с персоналом по оплате труда

Фундамент любого экономического процесса закладывается в его понятийном аппарате и теоретических конструкциях. В контексте расчетов с персоналом по оплате труда, глубокое понимание основных категорий, принципов и функций является отправной точкой для построения эффективной системы учета и управления. Эта глава посвящена раскрытию этих фундаментальных аспектов, позволяющих взглянуть на заработную плату не только как на статью расходов, но и как на многофункциональный инструмент экономического развития и социального регулирования.

Основные понятия и категории заработной платы

Заработная плата, согласно статье 129 Трудового кодекса РФ, представляет собой не просто денежное вознаграждение, но и сложный комплекс выплат, отражающий квалификацию работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы. Это вознаграждение, являясь центральным элементом трудовых отношений, включает в себя три ключевых компонента, каждый из которых играет свою уникальную роль в экономике предприятия и жизни сотрудника:

  • Вознаграждение за труд (тарифная ставка или оклад): Это базовая, фиксированная часть оплаты труда.
    • Тарифная ставка — это установленный размер оплаты за выполнение определенной нормы труда (или единицы продукции) за единицу времени для работника конкретной квалификации. Она является основой для расчета сдельной или повременной оплаты.
    • Должностной оклад — это фиксированный размер оплаты труда за исполнение должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Он чаще применяется для специалистов и руководителей.

    Эти элементы обеспечивают стабильность дохода работника и являются основой для расчета многих других выплат, формируя предсказуемость финансового будущего каждого сотрудника.

  • Компенсационные выплаты: Эти выплаты предназначены для возмещения работникам дополнительных затрат, связанных с выполнением трудовых или иных обязанностей в условиях, отклоняющихся от нормальных. Они не являются частью базового вознаграждения за обычный труд, но обеспечивают поддержание уровня жизни работника при выполнении особых задач. Примеры таких выплат включают:
    • Доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни, ночное время, вредные или опасные условия труда).
    • Надбавки за работу в особых климатических условиях (районные коэффициенты, северные надбавки).
    • Выплаты за совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
    • Доплаты за работу на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению.

    Назначение этих выплат — справедливая компенсация за повышенную нагрузку или дискомфорт, что способствует поддержанию мотивации и соблюдению норм трудового законодательства, а не просто увеличивает доход.

  • Стимулирующие выплаты: Эти выплаты направлены на поощрение работника за достижение определенных результатов, повышение качества труда, инициативность и лояльность. Они являются мощным инструментом управления производительностью и вовлеченностью персонала. К ним относятся:
    • Доплаты и надбавки стимулирующего характера (например, за выслугу лет, ученую степень, высокую квалификацию).
    • Премии и бонусы, выплачиваемые за выполнение или перевыполнение производственных показателей, успешное завершение проектов, по итогам работы за период.
    • Иные поощрительные выплаты.

    Стимулирующие выплаты формируют гибкую часть дохода, позволяя работодателю адаптировать вознаграждение к индивидуальным достижениям работника и стратегическим целям компании, превращая труд в игру по достижению результатов.

Таким образом, заработная плата в современной экономике — это не только средство существования работника, но и комплексный механизм, регулирующий трудовые отношения, стимулирующий к повышению производительности и обеспечивающий социальную защиту.

Фонд оплаты труда (ФОТ): состав, значение и проблемные аспекты

Фонд оплаты труда (ФОТ) представляет собой агрегированный показатель, отражающий совокупные затраты предприятия на персонал, связанные с выполнением сотрудниками своих трудовых функций за определенный период. По своей сути, это общая сумма всех зарплат, премий, бонусов, а также обязательных налогов и страховых взносов, которые организация тратит на своих работников. Значение ФОТ для бизнеса трудно переоценить: он является одним из ключевых элементов себестоимости продукции или услуг, влияет на финансовые результаты, налогооблагаемую базу и инвестиционную привлекательность компании.

Однако, несмотря на критическую важность этого показателя, существует значительный пробел в законодательном регулировании: в российском законодательстве отсутствует единое, четко закрепленное определение ФОТ. Это обстоятельство предоставляет бизнесу определенную свободу в самостоятельном определении состава ФОТ, но одновременно порождает ряд проблемных аспектов:

  • Неоднозначность формирования: Отсутствие унифицированных правил приводит к тому, что разные организации могут включать в ФОТ различные элементы. Например, одни предприятия могут учитывать в ФОТ только прямые выплаты работникам, тогда как другие включают и социальные льготы, и компенсации, и даже расходы на обучение персонала, если они напрямую связаны с повышением квалификации и производственными нуждами. Такая вариативность затрудняет сравнительный анализ ФОТ между предприятиями, отраслями и регионами, что существенно осложняет оценку эффективности затрат на персонал.
  • Влияние на управленческие решения: Поскольку состав ФОТ может варьироваться, это может искажать картину реальных затрат на персонал и, как следствие, приводить к неоптимальным управленческим решениям в области кадровой политики, бюджетирования и планирования. Например, занижение ФОТ может создать ложное впечатление о низкой себестоимости труда, а завышение – об избыточных расходах, что, в свою очередь, может привести к неверным стратегическим выборам.
  • Риски при проверках: В отсутствие четких законодательных рамок, предприятиям может быть сложнее обосновывать состав своего ФОТ перед контролирующими органами, хотя и прямых штрафов за «неправильное» определение ФОТ, как правило, не предусмотрено. Тем не менее, это может стать предметом дискуссий при аудитах или налоговых проверках, особенно если это влияет на расчет налогов или взносов, требуя от компании дополнительного обоснования и документирования.

Как правило, в ФОТ включают следующие элементы:

  • Обязательные по закону выплаты:
    • Основная заработная плата (тарифные ставки, оклады).
    • Доплаты по районным коэффициентам и северные надбавки.
    • Отпускные выплаты.
    • Оплата больничного за первые три дня за счет работодателя.
    • Заработная плата за период служебной командировки.
    • Доплаты за работу во вредных и/или опасных условиях труда.
    • Премии и бонусы, предусмотренные системой оплаты труда.
  • Обязательные «зарплатные» налоги и взносы:
    • Налог на доходы физических лиц (НДФЛ) с заработной платы, отпускных, премий.
    • Страховые взносы в Социальный фонд России (СФР) на обязательное пенсионное, социальное и медицинское страхование, а также взносы «на травматизм».

Важно отметить, что некоторые выплаты, например, суточные при расчете ФОТ не учитываются, так как они по своей природе являются подотчетными деньгами, предназначенными для возмещения расходов работника в командировке, а не вознаграждением за труд. Точно так же не включаются в ФОТ выплаты социального характера, не связанные с выполнением трудовых функций (например, материальная помощь, подарки), если они не предусмотрены системой оплаты труда.

Таким образом, несмотря на отсутствие законодательной унификации, формирование ФОТ требует от предприятия продуманного подхода и внутренней регламентации, чтобы обеспечить прозрачность, точность учета и обоснованность управленческих решений.

Принципы и функции организации оплаты труда

Система оплаты труда на предприятии – это не хаотичный набор выплат, а тщательно продуманный механизм, функционирующий на основе определенных принципов и выполняющий ряд важнейших функций. Понимание этих аспектов позволяет строить справедливую, эффективную и мотивирующую систему вознаграждения, способствующую достижению стратегических целей организации.

Основные принципы построения системы оплаты труда:

  1. Принцип справедливости (социальная справедливость): Этот принцип означает, что оплата труда должна быть адекватна его сложности, квалификации работника, условиям и результатам. Подобно теории справедливости Адамса, которая утверждает, что сотрудники сравнивают свои вложения (усилия, квалификация, время) и получаемые вознаграждения с другими, и ощущение несправедливости может значительно снизить мотивацию. Справедливая оплата труда формирует ощущение ценности собственного вклада и предотвращает социальную напряженность в коллективе.
  2. Принцип равенства оплаты за равный труд: Независимо от пола, возраста, национальности или других нерабочих характеристик, работники, выполняющие одинаковую работу одинаковой сложности и качества, должны получать равное вознаграждение.
  3. Принцип стимулирования (мотивация): Оплата труда должна содержать стимулирующие элементы, побуждающие работников к повышению производительности, качества, квалификации и инновационной активности. Это может быть выражено через премии, бонусы, надбавки за особые достижения.
  4. Принцип дифференциации: Оплата труда должна различаться в зависимости от квалификации, стажа, условий труда, значимости должности и региональных особенностей. Этот принцип позволяет учитывать индивидуальные характеристики и вклад каждого работника.
  5. Принцип государственного регулирования: Государство устанавливает минимальные гарантии в области оплаты труда (например, МРОТ), регулирует налогообложение, формирует нормативно-правовую базу, что обеспечивает социальную защиту работников и единообразие подходов.
  6. Принцип простоты и понятности: Система оплаты труда должна быть прозрачной и понятной для каждого работника, чтобы он мог легко понять, как формируется его доход и от чего он зависит.
  7. Принцип опережающего роста производительности труда над ростом заработной платы: В идеале рост производительности труда должен опережать рост заработной платы, чтобы обеспечить экономический рост и повышение конкурентоспособности предприятия.

Ключевые функции организации оплаты труда:

  1. Воспроизводственная функция: Главная функция заработной платы – обеспечение простого и расширенного воспроизводства рабочей силы. Оплата труда должна быть достаточной для поддержания нормального уровня жизни работника и его семьи, восстановления сил, а также для получения образования и повышения квалификации, что, в свою очередь, способствует воспроизводству квалифицированных кадров для экономики.
  2. Стимулирующая функция: Заработная плата служит мощным мотивационным инструментом. Через премирование, бонусы, надбавки за качество и количество выполненной работы, она побуждает работников к более высокой производительности, улучшению качества продукции, инновациям и эффективному использованию ресурсов. Это функция, направленная на раскрытие потенциала каждого сотрудника и достижение стратегических целей предприятия.
  3. Регулирующая функция: Оплата труда играет роль регулятора на рынке труда. Уровень заработной платы влияет на предложение рабочей силы, ее мобильность, а также на перераспределение кадров между отраслями, регионами и предприятиями. Высокая заработная плата привлекает квалифицированных специалистов, а низкая – стимулирует их отток.
  4. Социальная функция: Заработная плата выполняет важную социальную роль, обеспечивая социальную защищенность работников, сокращая неравенство в доходах и способствуя социальной стабильности в обществе. Через механизмы минимальной оплаты труда, индексации и социальных гарантий государство стремится обеспечить достойный уровень жизни для всех трудящихся.
  5. Учетно-аналитическая функция: Заработная плата является одним из ключевых показателей для бухгалтерского и управленческого учета. Она позволяет оценить затраты на персонал, анализировать эффективность использования трудовых ресурсов, планировать бюджет и формировать финансовую отчетность.

Таким образом, продуманная и сбалансированная система оплаты труда, основанная на этих принципах и выполняющая все функции, является краеугольным камнем успешного функционирования любого предприятия.

Нормативно-правовое регулирование учета расчетов с персоналом по оплате труда в РФ

Правовое поле, регулирующее расчеты с персоналом по оплате труда в Российской Федерации, представляет собой многослойную систему, где федеральные законы, постановления Правительства и ведомственные акты переплетаются, формируя комплексные правила для работодателей и работников. Особую актуальность эта тема приобретает в 2025 году, ознаменованном рядом существенных изменений, которые затрагивают как экономические, так и социальные аспекты трудовых отношений.

Обзор действующего законодательства

Основополагающими актами, формирующими каркас нормативно-правового регулирования в данной сфере, являются:

  • Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ): Является основным источником трудового права, устанавливающим общие положения о заработной плате, ее структуре, сроках и порядке выплаты, гарантиях и компенсациях. Статьи ТК РФ регламентируют такие аспекты, как минимальный размер оплаты труда (МРОТ), оплата сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни, порядок расчета отпускных и выходных пособий.
  • Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ): Определяет порядок исчисления и уплаты налога на доходы физических лиц (НДФЛ) с заработной платы и других выплат работникам, а также регулирует вопросы страховых взносов в Социальный фонд России (СФР) на обязательное пенсионное, социальное и медицинское страхование, а также взносы «на травматизм». Именно НК РФ устанавливает ставки налогов и правила их администрирования.
  • Федеральный закон от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»: Задает общие требования к ведению бухгалтерского учета в организациях на территории РФ, включая принципы документирования, инвентаризации, формирования и представления бухгалтерской (финансовой) отчетности. Он является основой для всех учетных операций, в том числе и по расчетам с персоналом.
  • Постановления Правительства РФ и Приказы Минфина России: Эти документы конкретизируют положения федеральных законов, устанавливая детализированные правила по определению средней заработ��ой платы, порядку возмещения командировочных расходов, утверждению форм первичных учетных документов и положениям по бухгалтерскому учету (ПБУ, а ныне ФСБУ).

В 2025 году эта система продолжает эволюционировать, и понимание последних новаций становится критически важным для каждого бухгалтера и руководителя.

Ключевые изменения в трудовом законодательстве с 2025 года

2025 год принес значительное количество изменений в трудовое законодательство, которые напрямую влияют на учет расчетов с персоналом. Эти новации призваны улучшить социальную защиту работников, уточнить порядок расчетов и повысить прозрачность трудовых отношений.

  • Повышение МРОТ до 22 440 рублей с 1 января 2025 года:
    С 1 января 2025 года в соответствии с Федеральным законом от 29 октября 2024 г. № 365-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» установлен новый минимальный размер оплаты труда в размере 22 440 рублей в месяц. Это повышение нацелено на улучшение материального положения работников и усиление социальной функции заработной платы. Важно отметить, что с 2025 года МРОТ устанавливается с учетом величины медианной заработной платы, рассчитанной Росстатом за предыдущий год. Согласно закону, соотношение МРОТ и медианной заработной платы должно быть не ниже 48%, и этот показатель будет пересматриваться не реже одного раза в 5 лет. Медианная заработная плата за 2023 год, по данным Росстата, составляла 46 751 рубль, что демонстрирует обоснованность нового порога МРОТ. Работодатели обязаны обеспечить, чтобы месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не была ниже установленного МРОТ, как это предусмотрено статьей 133 Трудового кодекса РФ.
  • Изменения в правилах депремирования работников:
    Федеральный закон от 07.06.2025 №144-ФЗ существенно ужесточил правила депремирования работников за дисциплинарные нарушения, вступив в силу с 1 сентября 2025 года. Новации направлены на защиту прав работников и предотвращение злоупотреблений со стороны работодателей. Теперь работодателям запрещено лишать работников премий в полном объеме и на весь срок действия дисциплинарного взыскания (один год). Депремирование не может уменьшать месячную заработную плату более чем на 20% и распространяется только на регулярные премии, являющиеся составной частью заработной платы. Разовые выплаты, такие как премии к юбилею или за выполнение особо важного задания, не подлежат депремированию. Работодатели могут лишать работников премий только в том месяце, когда к ним было применено дисциплинарное взыскание, что ограничивает возможность долгосрочного финансового воздействия.
  • Новое положение об исчислении средней заработной платы с 1 сентября 2025 года:
    Постановление Правительства РФ от 24.04.2025 №540 утвердило актуализированный порядок исчисления средней заработной платы работников, который будет действовать до 1 сентября 2031 года. Это изменение существенно влияет на расчет различных выплат, основанных на среднем заработке, таких как отпускные, пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия. Ключевые новации касаются расчета выходного пособия: теперь вместо фактического количества рабочих дней или часов конкретного месяца используется среднее число за год. Для работников с суммированным учетом рабочего времени, средний месячный заработок для расчета выходного пособия определяется путем умножения среднего часового заработка на среднее количество рабочих часов, приходящихся на один месяц в году. Это достигается делением количества рабочих часов в году (рассчитанного в соответствии с установленной продолжительностью рабочего времени) на 12. Также в перечень учитываемых при определении среднего заработка выплат дополнительно вошли денежные поощрения, предусмотренные системой оплаты труда и фактически начисленные в расчетном периоде, и расширен список доплат и надбавок.
  • Обновленные правила оплаты работы в ночное время:
    С 1 сентября 2025 года вступило в силу Постановление Правительства РФ от 04.04.2025 №436, установившее минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов). Согласно этому положению, минимальная доплата составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада или должностного оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время. Данное правило также будет действовать до 1 сентября 2031 года. Это изменение гарантирует работникам справедливое вознаграждение за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных.
  • Новое Положение о служебных командировках:
    Правила направления работников в служебные командировки были обновлены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2025 №501, вступившим в силу с 1 сентября 2025 года и заменяющим ранее действовавшее Постановление № 749. Новое Положение будет применяться до 1 сентября 2031 года и вносит ряд уточнений:

    • Командировка теперь официально оформляется письменным решением работодателя.
    • Днем выезда (приезда) в командировку считается дата отправления (прибытия) транспортного средства от (в) места постоянной работы.
    • Фактический срок пребывания определяется по проездным документам, причем появилось расширенное понятие «проездные документы», включающее билеты, путевые листы, чеки и т.д.
    • Для возмещения расходов достаточно ведома руководителя, что упрощает документооборот.
  • Утверждение типовой формы договора о полной материальной ответственности:
    Приказ Минтруда от 16.04.2025 №251н утвердил новую типовую форму договора о полной материальной ответственности. В соответствии с этим приказом, в договоре необходимо сделать ссылку на новый список Минтруда должностей и работ, с которыми можно заключать такие договоры, и обязательно прописать пункт о добровольном принятии сотрудником полной материальной ответственности за недостачу и ущерб, причиненный третьим лицам и возмещенный работодателем. Такой договор может быть заключен как с основными сотрудниками, так и с совместителями.
  • Изменения в ТК РФ о наставничестве с 1 марта 2025 года:
    Федеральный закон от 09.11.2024 № 381-ФЗ, вступающий в силу с 1 марта 2025 года, дополняет Трудовой кодекс РФ новой статьей 3518 «Особенности регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству в сфере труда». Ключевые аспекты:

    • Наставничество определяется как выполнение работником на основании его письменного согласия по поручению работодателя работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы.
    • Содержание, сроки, форма выполнения обязанностей, а также размер и условия выплат за наставничество должны быть закреплены в трудовом договоре или дополнительном соглашении.
    • Важнейшее требование — наставничество должно быть оплачиваемым, что подчеркивает его значимость и трудовую функцию.
  • Увеличение прожиточного минимума и поэтапные изменения в оплате труда бюджетников:
    С 1 января 2025 года федеральный прожиточный минимум увеличится на 15% и составит 17 733 рубля на душу населения. Для трудоспособного населения он будет равен 19 329 рублям, для пенсионеров — 15 250 рублям, для детей — 17 201 рублю (Постановление Правительства РФ от 12.06.2024 № 789). Одновременно с этим, с 1 января 2025 года планируются поэтапные изменения в системе оплаты труда бюджетников, начиная с работников образования и здравоохранения, с целью устранения различий в заработной плате и обеспечения более справедливого подхода к вознаграждению труда в бюджетной сфере.
  • Создание межведомственных комиссий по борьбе с задержками заработной платы:
    С 1 марта 2025 года в каждом субъекте РФ должны появиться межведомственные комиссии для рассмотрения жалоб на задержку заработной платы и привлечения работодателей к ответственности. Это регламентировано новой статьей 1581 Трудового кодекса РФ, введенной Федеральным законом № 268-ФЗ от 08.08.2024. Функции этих комиссий включают профилактику, оперативное реагирование, выявление причин задержек, привлечение работодателей к ответственности и разработку «дорожных карт» по погашению задолженности. В их состав войдут представители органов власти, Социального фонда России (СФР), объединений работодателей и профсоюзов.
  • Отмена ежегодного подтверждения ОКВЭД перед СФР:
    С 1 сентября 2025 года для большинства организаций и ИП отменяется обязанность ежегодно подтверждать основной вид экономической деятельности (ОВЭД) перед Социальным фондом России. Федеральный закон от 28.12.2024 № 529-ФЗ предусматривает, что СФР будет самостоятельно получать эти сведения из ЕГРЮЛ и ЕГРИП, которые будут формироваться Росстатом на основании данных, предоставленных организациями и ИП в статистические органы. Однако обязанность ежегодного подтверждения сохраняется для обособленных подразделений юридических лиц, зарегистрированных в СФР как самостоятельные единицы.

Эти изменения требуют от бухгалтеров и HR-специалистов глубокого изучения и своевременной адаптации внутренних регламентов и учетных систем.

Нововведения в бухгалтерском и налоговом учете с 2025 года

Помимо изменений в трудовом законодательстве, 2025 год принесет и ряд новаций в сфере бухгалтерского и налогового учета, которые также имеют прямое отношение к расчетам с персоналом и общей финансовой отчетности.

  • Обновленная редакция ФЗ № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» и новые ФСБУ:
    Федеральный закон от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» продолжает оставаться краеугольным камнем российского бухгалтерского учета, и его редакция 2025 года включает нововведения, направленные на повышение прозрачности и унификации отчетности. Важным шагом является обязательное применение с бухгалтерской отчетности за 2025 год двух новых федеральных стандартов бухгалтерского учета:

    • ФСБУ 4/2023 «Бухгалтерская (финансовая) отчетность», утвержденный Приказом Минфина от 04.10.2023 N 157н. Этот стандарт устанавливает новые требования к составу, содержанию и представлению бухгалтерской отчетности, что может повлиять на то, как информация о расчетах с персоналом будет отражаться в финансовой отчетности организации.
    • ФСБУ 28/2023 «Инвентаризация», утвержденный Приказом Минфина от 13.01.2023 N 4н. Хотя этот стандарт в первую очередь касается материальных ценностей, его применение может косвенно затронуть и расчеты с персоналом, например, при инвентаризации задолженностей по заработной плате или расчетов с подотчетными лицами.
  • Изменения в порядке отражения договоров долгосрочных сбережений НПФ и прекращение приема неформализованных обращений в ФНС с 1 ноября 2025 года:
    С 1 января 2025 года негосударственные пенсионные фонды (НПФ) применяют обновленный порядок отражения на счетах бухгалтерского учета договоров долгосрочных сбережений, установленный Положением Банка России от 21.05.2024 № 838-П. Хотя это касается специфического сегмента финансового рынка, для НПФ это означает существенные изменения в учетной политике.
    Более широкое влияние окажут изменения, вступающие в силу с 1 ноября 2025 года (согласно Федеральному закону от 31.07.2025 № 287-ФЗ «О внесении изменений в часть первую Налогового кодекса Российской Федерации и Федеральный закон «Об исполнительном производстве»):

    • Прекращение приема неформализованных обращений в ФНС по ТКС: Теперь все обращения в Федеральную налоговую службу (ФНС) по телекоммуникационным каналам связи (ТКС) должны быть формализованы. Вместо произвольных писем будут использоваться строго регламентированные формы обращений, личный кабинет налогоплательщика или портал «Госуслуги». Это требует от бухгалтеров и налоговых специалистов более тщательного подхода к оформлению документов и повышает значимость автоматизированных систем для соблюдения форматов.
    • Введение новых механизмов взыскания долгов с физических лиц: Закон вводит новый внесудебный порядок взыскания налоговой задолженности с физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, при отсутствии споров по суммам начислений. Если гражданин не согласен с суммой, он вправе подать возражение в течение 30 дней. Решение о взыскании направляется через личный кабинет налогоплательщика или «Госуслуги», после чего деньги могут быть списаны с банковских счетов, электронных кошельков или цифровых рублей. Это изменение повышает оперативность взаимодействия между налогоплательщиками и ФНС и подчеркивает важность электронного документооборота.
  • Ужесточение ответственности и увеличение штрафов за неисполнение квоты для инвалидов с 2025 года:
    С 1 января 2025 года вступает в силу новая редакция части 1 статьи 5.42 КоАП РФ (внесенная Федеральным законом от 09.11.2024 № 382-ФЗ), которая предусматривает существенное увеличение штрафов за неисполнение обязанности по квоте для инвалидов. Цель этих изменений — стимулировать работодателей к соблюдению законодательства о трудоустройстве людей с ограниченными возможностями.
    Новые размеры штрафов составят:

    • Для должностных лиц: от 20 000 до 30 000 рублей.
    • Для индивидуальных предпринимателей: от 30 000 до 50 000 рублей.
    • Для юридических лиц: от 50 000 до 100 000 рублей.

    Это изменение повышает финансовые риски для компаний, не соблюдающих квоты, и подчеркивает социальную ответственность бизнеса в сфере трудовых отношений.

Все эти законодательные инициативы в совокупности формируют новую реальность для бухгалтеров и финансовых специалистов, требуя глубокого понимания и адаптации учетных процессов к новым правилам.

Организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда

Эффективная организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда является фундаментом финансовой стабильности любого предприятия. Она обеспечивает не только своевременное и точное начисление и выплату заработной платы, но и соблюдение налогового законодательства, корректное формирование отчетности и принятие обоснованных управленческих решений. Эта глава посвящена методологии синтетического и аналитического учета, документальному оформлению операций и ключевой роли автоматизированных систем в современных условиях.

Синтетический учет расчетов

В системе бухгалтерского учета для обобщения информации о расчетах с работниками по оплате труда, премиям, пособиям, дивидендам и другим выплатам предназначен счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Этот счет является пассивно-активным и позволяет агрегировать данные обо всех видах задолженностей и расчетов между организацией и ее сотрудниками.

Принципы работы счета 70:

  • По кредиту счета 70 отражаются начисления, увеличивающие задолженность организации перед персоналом. Это могут быть:
    • Начисленная заработная плата за выполненную работу.
    • Премии и бонусы.
    • Начисления отпускных пособий.
    • Пособия по временной нетрудоспособности.
    • Дивиденды, начисленные сотрудникам-акционерам.
    • Прочие доходы, подлежащие выплате.

    Корреспонденция счета 70 по кредиту обычно осуществляется со счетами учета затрат (20, 23, 25, 26, 44), если начисления относятся к основной деятельности, или со счетом 91 «Прочие доходы и расходы», если это прочие начисления (например, дивиденды).

  • По дебету счета 70 отражаются удержания и выплаты, уменьшающие задолженность организации перед персоналом. Это включает:
    • Выплаченная заработная плата, премии, отпускные.
    • Удержания налога на доходы физических лиц (НДФЛ).
    • Удержания по исполнительным листам (алименты, штрафы).
    • Удержания за причиненный материальный ущерб.
    • Возврат излишне выплаченных сумм.

    Корреспонденция счета 70 по дебету чаще всего происходит со счетом 50 «Касса» или 51 «Расчетные счета» при выплате, а также со счетами 68 «Расчеты по налогам и сборам» (НДФЛ) и 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (удержания по исполнительным листам).

Примеры типовых бухгалтерских проводок:

№ п/п Содержание хозяйственной операции Дебет счета Кредит счета
1 Начислена заработная плата работникам основного производства 20 70
2 Начислены отпускные работникам 20 70
3 Начислено пособие по временной нетрудоспособности за счет ФСС (СФР) 69 70
4 Удержан НДФЛ из заработной платы работников 70 68
5 Удержаны алименты по исполнительным листам 70 76
6 Выплачена заработная плата из кассы 70 50
7 Перечислена заработная плата на банковские карты сотрудников 70 51

Синтетический учет на счете 70 позволяет получить общую картину состояния расчетов с персоналом, контролировать общую сумму задолженности или переплаты, а также корректно формировать соответствующие разделы бухгалтерской отчетности.

Аналитический учет расчетов

В то время как синтетический учет предоставляет агрегированные данные, аналитический учет расчетов по оплате труда обеспечивает необходимую детализацию. Его главная задача — предоставить возможность быстрого получения точной и исчерпывающей информации о состоянии расчетов с каждым конкретным работником. Это критически важно не только для оперативного контроля и своевременности выплат, но и для соблюдения трудового и налогового законодательства, а также для формирования точной и персонифицированной отчетности.

Основные аспекты организации аналитического учета:

  • Детализация по каждому сотруднику: Аналитика организуется отдельно по каждому сотруднику организации. Для этого на каждого рабо��ника открывается отдельный лицевой счет или карточка, где фиксируются все операции, связанные с его заработной платой.
  • Содержание детализированной информации: Лицевой счет или аналогичный регистр аналитического учета должен содержать следующие сведения:
    • Начисления: Все виды начислений заработной платы (оклад, тарифная ставка, премии, доплаты, надбавки), отпускные, больничные, компенсации, прочие доходы.
    • Удержания: Все виды удержаний (НДФЛ, страховые взносы, алименты, возмещение ущерба, профсоюзные взносы и т.д.).
    • Выплаты: Фактически выплаченные суммы заработной платы, авансов, отпускных и других средств.
    • Остатки задолженности: Сальдо расчетов на начало и конец периода, которое может показывать задолженность организации перед работником или, в редких случаях, задолженность работника перед организацией.
  • Значение для отчетности: Детализированные данные аналитического учета служат основой для формирования ряда важнейших документов:
    • Расчетные листки: Выдаются каждому работнику и содержат полную информацию о его начислениях, удержаниях и сумме к выплате за определенный период.
    • Налоговые карточки по учету доходов и налога на доходы физических лиц (Форма 2-НДФЛ до 2024 года, теперь часть Единой формы отчетности): Эти документы агрегируют данные о доходах работника и удержанном НДФЛ за налоговый период, необходимые для представления в налоговые органы.
    • Расчетно-платежные ведомости (Форма Т-49): Используются для расчета и выплаты заработной платы сразу нескольким работникам, детализируя суммы по каждому.
    • Лицевой счет работника (Форма Т-54): Является основным документом аналитического учета, где ведется полный учет всех видов начислений и удержаний за весь период работы сотрудника в организации.
  • Контроль и своевременность: Благодаря аналитическому учету, бухгалтерия может оперативно контролировать правильность начислений, отслеживать сроки выплат, предотвращать образование задолженностей и своевременно реагировать на любые отклонения.

Таким образом, аналитический учет – это не просто детализация, а мощный инструмент контроля, прозрачности и обеспечения законности в расчетах с персоналом, без которого невозможно эффективное управление трудовыми ресурсами.

Документальное оформление операций по оплате труда

Любая хозяйственная операция в бухгалтерском учете должна иметь документальное подтверждение, и операции по оплате труда не являются исключением. Правильное и своевременное оформление первичных учетных документов – это залог достоверности учета, соответствия законодательству и предотвращения возможных споров и ошибок. Эти документы формируют юридическую основу для всех начислений, удержаний и выплат.

Перечень и формы первичных учетных документов, применяемых для начисления, удержаний и выплат заработной платы:

  1. Приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе, увольнении (формы Т-1, Т-5, Т-8): Являются основанием для включения сотрудника в штат, изменения условий труда или его исключения. В них указываются должность, оклад, дата приема/перевода/увольнения, что влияет на начисление заработной платы.
  2. Штатное расписание (форма Т-3): Утверждает структуру, состав и численность штата, перечень должностей, их оклады и тарифные ставки. Служит основой для контроля соответствия начислений утвержденным ставкам.
  3. Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма Т-12) или Табель учета рабочего времени (форма Т-13): Ежедневный учет фактически отработанного времени каждым сотрудником. На его основе рассчитывается повременная заработная плата, сверхурочные, доплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни.
  4. Приказы (распоряжения) о предоставлении отпуска (форма Т-6): Основание для расчета и начисления отпускных. В нем указываются даты начала и окончания отпуска, что необходимо для определения расчетного периода.
  5. Листок нетрудоспособности (больничный лист): Документ, подтверждающий временную нетрудоспособность работника и являющийся основанием для начисления пособия по временной нетрудоспособности.
  6. Приказы (распоряжения) о премировании (форма Т-11): Основание для начисления премий и бонусов. В них указываются размер премии, основания для ее выплаты и список премируемых сотрудников.
  7. Договор о полной материальной ответственности: С 16.04.2025 г. используется типовая форма, утвержденная Приказом Минтруда №251н. Является основанием для удержаний из заработной платы в случае причинения материального ущерба.
  8. Исполнительные листы, судебные приказы, соглашения об уплате алиментов: Документы, обязывающие организацию производить удержания из заработной платы сотрудника в пользу третьих лиц (например, алименты, возмещение ущерба).
  9. Расчетно-платежная ведомость (форма Т-49) или Расчетная ведомость (форма Т-51) и Платежная ведомость (форма Т-53): Основные документы для расчета и выплаты заработной платы. В них детализируются начисления, удержания и суммы к выплате по каждому работнику.
  10. Лицевой счет (форма Т-54): Ведется на каждого работника и является накопительным документом аналитического учета, где отражаются все начисления и удержания за каждый месяц работы.
  11. Платежные поручения (форма 0401060): Используются для перечисления заработной платы на банковские карты сотрудников, а также для уплаты НДФЛ и страховых взносов в бюджет и фонды.
  12. Кассовые ордера (приходные и расходные): Используются при выплате заработной платы из кассы организации.

Соблюдение правил оформления этих документов, их своевременное заполнение и архивирование критически важны для обеспечения прозрачности учета и минимизации рисков при проверках.

Автоматизация учета расчетов с персоналом: преимущества и перспективы

В условиях современного бизнеса, где объем данных растет экспоненциально, а законодательство постоянно меняется, ручное ведение учета расчетов с персоналом становится неэффективным и высокорискованным занятием. Именно поэтому автоматизация учета расчетов с персоналом не просто желательна, а жизненно необходима. Применение специализированных автоматизированных систем, таких как «1С:Бухгалтерия предприятия», «1С:Зарплата и управление персоналом» или SAP ERP, кардинально меняет подход к этой функции, принося неоспоримые преимущества.

Ключевые преимущества автоматизированных систем:

  1. Сокращение временных затрат до 50%: Автоматизация позволяет роботизировать выполнение типовых и рутинных задач, таких как:
    • Автоматический расчет окладов, тарифных ставок, надбавок, доплат, премий на основе внесенных данных.
    • Расчет отпускных, больничных пособий, компенсаций при увольнении по установленным алгоритмам.
    • Автоматический расчет НДФЛ и страховых взносов в соответствии с актуальными ставками и правилами.
    • Формирование платежных ведомостей и расчетных листков в несколько кликов.
    • Подготовка всей необходимой отчетности для налоговых органов и фондов.

    Это значительно освобождает время бухгалтеров, позволяя им сосредоточиться на более сложных аналитических задачах и контроле.

  2. Снижение вероятности ошибок: Человеческий фактор является основной причиной ошибок в ручных расчетах. Автоматизированные системы минимизируют этот риск благодаря заложенным алгоритмам, проверкам и исключению повторного ручного ввода данных. Математические ошибки, ошибки в применении ставок или неправильное толкование законодательства практически исключаются.
  3. Повышение точности расчетов: Системы работают с высокой точностью, обрабатывая большие объемы данных без искажений. Это обеспечивает корректность всех выплат, что важно как для работников (получение полной и своевременной заработной платы), так и для предприятия (избежание переплат, штрафов и претензий).
  4. Улучшение прозрачности учета: Все операции фиксируются в системе с указанием дат, ответственных лиц и ссылок на первичные документы. Это создает полную и прозрачную историю всех расчетов с каждым сотрудником, облегчая аудит и внутренний контроль.
  5. Соответствие законодательству за счет автоматического обновления нормативных баз данных: Одно из важнейших преимуществ – это возможность оперативного обновления программного обеспечения в соответствии с последними изменениями в трудовом, налоговом и бухгалтерском законодательстве. Например, при изменении МРОТ, ставок НДФЛ или правил расчета среднего заработка, система автоматически подстраивается под новые нормы, что гарантирует соблюдение требований закона без необходимости ручного отслеживания и корректировки.
  6. Формирование необходимой отчетности: Системы автоматизации позволяют в кратчайшие сроки формировать различные виды отчетности – от расчетных листков до деклараций по НДФЛ и расчетов по страховым взносам. Это критически важно для соблюдения сроков подачи отчетности и взаимодействия с государственными органами.
  7. Интеграция с другими модулями: Современные системы учета расчетов с персоналом часто интегрируются с другими модулями ERP-систем (управление персоналом, кадровый учет, управление финансами), что создает единое информационное пространство и повышает общую эффективность управления предприятием.

Таким образом, внедрение автоматизированных систем – это не просто техническое решение, а стратегический шаг, который позволяет предприятиям значительно оптимизировать процессы, снизить риски, повысить точность и прозрачность учета расчетов с персоналом, обеспечивая при этом полное соответствие актуальным законодательным требованиям. Но разве не является отсутствие такой системы в 2025 году уже архаизмом, ставящим под угрозу не только эффективность, но и юридическую безопасность бизнеса?

Экономический анализ оплаты труда и эффективность использования трудовых ресурсов

Заработная плата – это не только компенсация за труд, но и мощный экономический рычаг, способный значительно влиять на производительность и общую эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии. Понимание этой взаимосвязи, а также умение проводить глубокий экономический анализ, является ключевым для любого руководителя и специалиста. Эта глава посвящена рассмотрению заработной платы как фактора мотивации, изучению системы показателей для оценки эффективности труда и методов повышения этой эффективности.

Заработная плата как фактор мотивации и производительности труда

Представьте себе сотрудника, который выполняет свои обязанности «от звонка до звонка», без особого энтузиазма и желания превзойти ожидания. И другого, который стремится к новым достижениям, предлагает идеи и постоянно совершенствует свои навыки. Что отличает их? Часто это уровень мотивации, а ключевым элементом, формирующим эту мотивацию, является заработная плата.

Заработная плата – это мощнейший мотивационный инструмент, прямо влияющий на производительность и эффективность труда работника. Это подтверждается фундаментальными теориями мотивации, такими как:

  • Теория ожиданий Виктора Врума: Эта теория утверждает, что мотивация работника зависит от трех ключевых факторов:
    1. Ожидание (Effort-Performance Expectancy): Вера работника в то, что приложенные усилия приведут к желаемому результату (например, что усердная работа приведет к повышению производительности).
    2. Инструментальность (Performance-Outcome Instrumentality): Вера в то, что достигнутый результат приведет к определенному вознаграждению (например, что высокая производительность будет вознаграждена премией или повышением зарплаты).
    3. Валентность (Valence): Ценность или привлекательность этого вознаграждения для работника (насколько важна для него эта премия или повышение).

    Согласно Вруму, мотивация (M) является произведением этих трех факторов: M = O × I × V. Если хотя бы один из них равен нулю, мотивация будет отсутствовать. Таким образом, если работник верит, что его усилия приведут к результату, а этот результат будет справедливо вознагражден ценным для него вознаграждением, его мотивация к производительному труду значительно возрастет. Это означает, что для эффективной мотивации необходимо выстроить четкую и прозрачную систему, где каждый элемент цепочки «усилие-результат-вознаграждение» будет очевиден и значим для сотрудника.

  • Теория справедливости Адамса: Эта теория утверждает, что сотрудники сравнивают свои вложения (усилия, навыки, время) и получаемые вознаграждения (заработная плата, бонусы, признание) с вложениями и вознаграждениями других (коллег, друзей, референтной группы). Если сравнение показывает несправедливость (например, работник чувствует, что его вклад больше, а вознаграждение меньше, чем у коллеги), это может привести к ощущению несправедливости, которое, в свою очередь, снижает мотивацию, производительность, а в некоторых случаях может вызвать неудовлетворенность, стресс или даже стремление к смене работы. И наоборот, ощущение справедливости способствует поддержанию высокой мотивации и продуктивности.

Стимулирующая функция заработной платы реализуется через тщательно продуманные системы премирования и вознаграждения, которые тесно привязаны к достижению конкретных целей, показателей производительности или качества. Когда работник видит прямую связь между своими усилиями, достигнутыми результатами и размером своего вознаграждения, это побуждает его:

  • Стремиться к более высоким результатам, перевыполнять планы.
  • Повышать качество выполняемой работы.
  • Искать новые, более эффективные методы труда.
  • Развивать свои профессиональные навыки и квалификацию.
  • Быть более вовлеченным в жизнь компании и проявлять инициативу.

Такая система стимулирования не только повышает индивидуальную производительность, но и создает конкурентную, но при этом здоровую рабочую среду, где каждый стремится внести максимальный вклад в общий успех предприятия. Таким образом, заработная плата – это не просто затраты, а инвестиции в человеческий капитал, которые при правильном управлении приносят значительную отдачу в виде роста производительности и, как следствие, прибыли предприятия.

Система показателей для оценки эффективности использования трудовых ресурсов

Для объективной оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии необходима комплексная система показателей. Эти показатели позволяют анализировать как количественный аспект (сколько труда было затрачено), так и качественный (насколько эффективно этот труд был использован).

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов делятся на абсолютные и относительные:

1. Абсолютные показатели:

Эти показатели измеряют объем произведенной продукции или затраченного труда в натуральном или стоимостном выражении.

  • Выработка (В): Количество продукции или услуг, произведенное одним работником за единицу времени (час, день, месяц, год).
    • Формула: В = V / Ч
      Где: V — объем произведенной продукции (в натуральных, стоимостных или нормо-часах); Ч — численность работников или отработанное время.
    • Например, если предприятие произвело 10 000 единиц продукции за месяц, а численность производственных рабочих составила 100 человек, то средняя месячная выработка на одного рабочего = 10 000 / 100 = 100 единиц/чел.

    Выработка может быть:

    • Фактической (по объему товарной, валовой, реализованной продукции).
    • Нормативной (по нормо-часам).
    • Стоимостной (по объему продукции в денежном выражении).
  • Трудоемкость (Т): Количество времени, затраченное на производство одной единицы продукции или оказание услуги. Является обратным показателем выработки.
    • Формула: Т = Время / V
      Где: Время — общее время, затраченное на производство (в человеко-часах); V — объем произведенной продукции.
    • Например, если на производство 10 000 единиц продукции было затрачено 20 000 человеко-часов, то трудоемкость одной единицы = 20 000 / 10 000 = 2 человеко-часа/ед.
  • Фонды рабочего времени:
    • Календарный фонд рабочего времени: Максимально возможное количество человеко-дней (или человеко-часов) для всех работников за определенный период (например, 365 дней × численность работников).
    • Номинальный (табельный) фонд рабочего времени: Календарный фонд за вычетом выходных и праздничных дней.
    • Эффективный (фактически отработанный) фонд рабочего времени: Номинальный фонд за вычетом всех неявок (отпуска, больничные, прогулы и т.д.).

2. Относительные показатели:

Эти показатели характеризуют степень использования того или иного фонда времени или динамику изменений.

  • Коэффициенты использования фондов времени:
    • Коэффициент использования календарного фонда времени: Отношение фактически отработанного времени к календарному фонду.
    • Коэффициент использования табельного фонда времени: Отношение фактически отработанного времени к табельному фонду.
    • Коэффициент использования максимально возможного фонда времени: Отношение фактически отработанного времени к максимально возможному фонду (табельный фонд за вычетом очередных отпусков).
  • Коэффицие��ты движения кадров:
    • Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр): (Количество принятых работников за период / Среднесписочная численность) × 100%. Характеризует интенсивность притока кадров.
    • Коэффициент оборота по выбытию рабочих (Квыб): (Количество выбывших работников за период / Среднесписочная численность) × 100%. Характеризует интенсивность оттока кадров.
    • Коэффициент текучести кадров (Ктек): (Количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность) × 100%. Важнейший показатель, отражающий стабильность коллектива и удовлетворенность условиями труда. Высокая текучесть — сигнал о проблемах.
    • Коэффициент неизменности состава персонала (Кнеизм): (Количество работников, проработавших весь отчетный период / Среднесписочная численность на начало периода) × 100%. Отражает стабильность основного ядра коллектива.
  • Коэффициент эластичности (Э): Характеризует процентное изменение заработной платы на 1% роста (прироста) производительности труда. Показывает, насколько быстро растет заработная плата относительно производительности.
    • Формула: Э = (% изменения ЗП) / (% изменения ПТ)
      Где: ЗП — заработная плата; ПТ — производительность труда.
    • Если Э < 1, то рост производительности опережает рост зарплаты, что экономически выгодно для предприятия.
  • Коэффициент опережения (Копер): Отражает процентный рост (прирост) производительности труда на каждый процент роста (прироста) его оплаты. Является обратным коэффициенту эластичности и показывает, насколько эффективно стимулирующая функция оплаты труда.
    • Формула: Копер = (% изменения ПТ) / (% изменения ЗП)
    • Желательно, чтобы Копер > 1.

Комплексный анализ этих показателей позволяет не только выявить текущее состояние эффективности использования трудовых ресурсов, но и обнаружить "узкие места", определить причины отклонений и разработать обоснованные меры по их устранению и дальнейшему совершенствованию.

Методы анализа и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Анализ использования трудовых ресурсов — это не просто сбор статистики, а глубокий, многоаспектный процесс, характеризующий способность предприятия эффективно функционировать и развиваться. Он является критически важным для определения эффективности самого ценного элемента любой организации — ее человеческого капитала. Цель такого анализа — выявить резервы для повышения производительности, оптимизации затрат и улучшения управленческих решений.

Методы анализа использования трудовых ресурсов:

  1. Анализ структуры кадров: Изучение состава персонала по различным признакам: возраст, пол, образование, квалификация, стаж работы, категория (рабочие, специалисты, руководители), функциональные подразделения. Это позволяет оценить сбалансированность кадрового состава и его соответствие стратегическим задачам.
  2. Оценка обеспеченности предприятия профессиональными кадрами: Сравнение фактической численности и квалификации персонала с плановыми показателями и потребностями производства. Выявление дефицита или избытка кадров в разрезе профессий и квалификаций.
  3. Анализ текучести кадров и ее причин: Глубокое исследование причин увольнений (по собственному желанию, по инициативе работодателя, по соглашению сторон). Это может быть связано с неудовлетворенностью заработной платой, условиями труда, взаимоотношениями в коллективе, отсутствием карьерного роста. Использование коэффициента текучести (Ктек) для количественной оценки.
  4. Факторный анализ производительности труда: Определение влияния различных факторов на изменение выработки (например, изменение численности, структуры персонала, фонда рабочего времени, квалификации, технической оснащенности).
    • Метод цепных подстановок: Позволяет последовательно измерять влияние каждого фактора на общий результат, фиксируя остальные факторы на базовом уровне.
      Например, для анализа влияния численности работников (Ч) и среднегодовой выработки одного работника (В) на объем производства (V = Ч × В):

      1. Определяем базовый объем производства (V0) и фактический (V1).
      2. Оцениваем влияние изменения численности (ΔЧ): V' = Ч1 × В0. Изменение за счет численности = V' - V0.
      3. Оцениваем влияние изменения выработки (ΔВ) при фактической численности: Изменение за счет выработки = V1 - V'.
        Сумма изменений должна быть равна общему изменению V1 - V0.
  5. Анализ использования рабочего времени: Изучение структуры рабочего времени (отработанное, оплачиваемое, нерабочее), причин потерь рабочего времени (простои, прогулы, неявки), оценка коэффициентов использования фондов рабочего времени.

Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов:

  1. Постановка и оценка степени достижения целей: Четкое определение индивидуальных и командных целей (KPI), привязанных к стратегическим задачам предприятия. Регулярный мониторинг и оценка результатов позволяет корректировать действия и стимулировать работников к их достижению.
  2. Определение методов повышения производительности труда:
    • Внедрение новых технологий и оборудования: Автоматизация производственных процессов, роботизация, цифровизация операций снижают трудоемкость и повышают выработку.
    • Оптимизация организации труда: Улучшение рабочих мест, стандартизация процессов, сокращение непроизводительных потерь времени.
    • Повышение квалификации и развитие персонала: Инвестиции в обучение, переобучение, тренинги, системы наставничества (особенно актуально с учетом изменений в ТК РФ с 1 марта 2025 года, предусматривающих оплату наставничества).
    • Разработка эффективных систем мотивации: Создание прозрачных и справедливых систем оплаты труда, включающих премии и бонусы, привязанные к результатам.
  3. Эффективное управление заработной платой:
    • Справедливая и прозрачная система оплаты труда: Обеспечение дифференциации зарплаты в зависимости от сложности, квалификации и качества труда. Это повышает лояльность и мотивацию.
    • Оптимизация структуры ФОТ: Рациональное распределение средств между базовой частью, компенсациями и стимулирующими выплатами.
    • Бюджетирование и контроль расходов на персонал: Регулярный анализ отклонений фактических расходов от плановых.
  4. Применение цифровых инструментов и современных HR-технологий:
    • Системы управления персоналом (HRMS/HRIS): Интегрированные платформы для автоматизации кадрового учета, расчета зарплаты, управления талантами, обучения, оценки производительности.
    • Интеллектуальный анализ данных (People Analytics): Использование больших данных для выявления закономерностей в поведении персонала, прогнозирования текучести, оценки эффективности обучения и влияния различных факторов на производительность.
    • Платформы для автоматизации рекрутинга и онбординга: Ускорение и повышение качества привлечения и адаптации новых сотрудников.
    • Системы для управления эффективностью (Performance Management Systems): Инструменты для постановки целей, отслеживания прогресса, обратной связи и оценки результатов.

Комплексный подход, сочетающий глубокий анализ, целевую постановку задач и внедрение современных инструментов, позволяет предприятию не только повысить производительность труда, но и обеспечить устойчивый экономический рост, укрепить свои позиции на рынке и привлечь высококвалифицированные кадры.

Современные направления совершенствования учета и актуальные проблемы расчетов с персоналом

Мир бухгалтерского учета никогда не стоит на месте, особенно в сфере расчетов с персоналом, которая находится на стыке экономики, права и технологий. В условиях непрерывной цифровизации и динамичных изменений законодательства, перед специалистами стоят задачи не только по адаптации к новым правилам, но и по активному поиску путей совершенствования учетных процессов. Эта глава посвящена исследованию инновационных подходов, выявлению актуальных проблем и предложению практических рекомендаций.

Цифровизация и инновационные технологии в учете расчетов с персоналом

Наступление эпохи цифровизации кардинально изменило ландшафт бухгалтерского учета, превратив его из рутинной и трудоемкой операции в высокотехнологичный процесс. В сфере расчетов с персоналом это проявляется особенно ярко, поскольку здесь сосредоточено огромное количество повторяющихся операций и данных, идеальных для автоматизации.

Роль цифровизации в роботизации типовых задач:

Цифровизация позволяет роботизировать многие стандартные задачи, которые ранее отнимали у бухгалтеров значительное время и ресурсы. К таким задачам относятся:

  • Автоматический расчет заработной платы: Системы автоматически начисляют оклады, премии, доплаты, отпускные, больничные на основе заложенных алгоритмов и введенных данных (табели учета рабочего времени, приказы).
  • Расчет удержаний и налогов: НДФЛ, страховые взносы, алименты и другие удержания рассчитываются автоматически с учетом всех актуальных ставок и правил.
  • Формирование отчетности: Системы генерируют расчетные листки, платежные ведомости, а также всю необходимую отчетность для ФНС и СФР в утвержденных форматах, что значительно сокращает время на ее подготовку и минимизирует ошибки.
  • Обработка заявок: Некоторые системы позволяют автоматизировать обработку заявок на отпуск, командировки, материальную помощь и другие выплаты, используя электронный документооборот и workflow-системы.

Внедрение HR-технологий и оптимизация бизнес-процессов:

Современные инновационные технологии выходят далеко за рамки простой автоматизации расчетов, проникая в сферу управления человеческими ресурсами и оптимизации бизнес-процессов:

  1. Системы управления персоналом (HRMS/HRIS - Human Resource Management/Information Systems): Это комплексные платформы, которые объединяют в себе функции кадрового учета, расчета заработной платы, управления талантами, обучения и развития, оценки производительности и рекрутинга. Примеры таких систем включают SAP SuccessFactors, Workday, а также отечественные решения, интегрированные с 1С. Они создают единое информационное пространство для всех HR-процессов, обеспечивая синергию и снижая дублирование данных.
  2. Интеллектуальный анализ данных (People Analytics): Использование больших данных и аналитических инструментов для изучения закономерностей в поведении персонала. Например, анализ текучести кадров позволяет выявить причины увольнений, прогнозировать риски и разрабатывать меры по удержанию ценных сотрудников. Анализ фонда оплаты труда (ФОТ) помогает оптимизировать расходы, выявлять неэффективные выплаты и корректировать мотивационные программы.
  3. Платформы для автоматизации рекрутинга (ATS - Applicant Tracking Systems): Системы для управления процессом подбора персонала, от публикации вакансий до оформления на работу. Они сокращают время на поиск кандидатов, улучшают качество отбора и автоматизируют онбординг (адаптацию) новых сотрудников.
  4. Оптимизация бизнес-процессов:
    • Электронный документооборот (ЭДО): Переход от бумажных документов к электронным (трудовые договоры, приказы, расчетные листки) значительно ускоряет процессы, снижает затраты на печать и хранение, а также повышает безопасность данных.
    • Самообслуживание сотрудников (Self-Service Portals): Предоставление сотрудникам доступа к личным кабинетам, где они могут просматривать расчетные листки, подавать заявления на отпуск, изменять личные данные, что снижает нагрузку на HR-отдел и бухгалтерию.
    • Роботизация процессов (RPA - Robotic Process Automation): Использование программных роботов для выполнения рутинных, повторяющихся задач, таких как ввод данных, проверка документов, формирование отчетов.

Внедрение этих технологий приводит к значительной экономии времени, снижению ошибок, повышению точности расчетов, улучшению прозрачности учета и обеспечивает соответствие законодательству за счет автоматического обновления нормативных баз данных. Таким образом, цифровизация – это не просто модное слово, а фундаментальный сдвиг, определяющий будущее учета расчетов с персоналом.

Актуальные проблемы и спорные вопросы в практике учета

Несмотря на активное развитие законодательства и технологий, практика учета расчетов с персоналом по-прежнему сталкивается с рядом вызовов и проблем, которые требуют внимания и поиска решений.

Обзор проблем, связанных с ошибками в расчетах, неясностью законодательных трактовок:

  1. Ошибки в расчетах: Даже при использовании автоматизированных систем, человеческий фактор остается источником ошибок. Это могут быть:
    • Неправильный ввод исходных данных (ошибки в табелях, приказах).
    • Некорректная настройка расчетных алгоритмов в программе (например, неверное применение региональных коэффициентов).
    • Ошибки при расчете среднего заработка, особенно в сложных случаях с неполным рабочим временем или специфическими выплатами.
    • Проблемы с учетом сверхурочных, работы в выходные/праздничные дни, ночного времени, где расчеты могут быть многофакторными.
  2. Неясность законодательных трактовок: Некоторые положения законодательства, несмотря на регулярные обновления, остаются предметом дискуссий и приводят к неоднозначным трактовкам.
    • Отсутствие единого законодательного определения Фонда оплаты труда (ФОТ): Как было отмечено ранее, отсутствие четкой регламентации состава ФОТ дает предприятиям право самостоятельно его определять. С одной стороны, это гибкость, с другой – источник неоднозначности. Разные предприятия могут включать в ФОТ различные элементы, что затрудняет сравнительный анализ и может вызывать вопросы у контролирующих органов, хотя и прямых штрафов за "неправильное" определение ФОТ, как правило, не предусмотрено. Тем не менее, это требует от компаний тщательного документирования своей учетной политики в части ФОТ.
    • Спорные вопросы по начислениям и удержаниям: Например, квалификация некоторых выплат как компенсационных или стимулирующих для целей налогообобложения, порядок учета отдельных видов доходов при расчете средней заработной платы, а также применение дисциплинарных взысканий, влияющих на размер премии, что теперь строго регламентировано с 1 сентября 2025 года.
  3. Задержки выплаты заработной платы: Это одна из наиболее острых и социально значимых проблем. Причины могут быть разными: финансовые трудности предприятия, неэффективное управление, ошибки в учете. Задержки нарушают права работников и влекут за собой серьезные юридические последствия для работодателя.

Анализ ужесточения ответственности и механизмов борьбы с задержками заработной платы:

  1. Ужесточение ответственности за неисполнение обязанности по квоте для инвалидов: С 1 января 2025 года (Федеральный закон от 09.11.2024 № 382-ФЗ) значительно увеличены штрафы за неисполнение обязанности по квоте для инвалидов. Для юридических лиц штрафы могут достигать 100 000 рублей, для индивидуальных предпринимателей — до 50 000 рублей, для должностных лиц — до 30 000 рублей. Это подчеркивает возрастающую социальную ответственность бизнеса и необходимость строгого соблюдения законодательства о трудоустройстве людей с ограниченными возможностями. Данное изменение призвано стимулировать работодателей к активному участию в решении социальных задач.
  2. Создание межведомственных комиссий по борьбе с задержками заработной платы: С 1 марта 2025 года в каждом субъекте РФ появятся межведомственные комиссии (новая статья 1581 ТК РФ), призванные решать проблему просроченной задолженности по заработной плате. Эти комиссии будут:
    • Заниматься профилактикой и оперативным реагированием на случаи задержки зарплаты.
    • Выявлять причины задержек.
    • Привлекать работодателей к административной ответственности (штрафы, дисквалификация должностных лиц).
    • Разрабатывать планы погашения задолженности, так называемые «дорожные карты», с конкретными источниками и сроками.

    В состав комиссий войдут представители органов государственной власти, Социального фонда России (СФР), региональных объединений работодателей и профсоюзных организаций. Это создает мощный инструмент государственного контроля и защиты прав работников, что должно снизить количество случаев невыплаты заработной платы.

Эти проблемы и механизмы их решения подчеркивают сложность и динамичность сферы учета расчетов с персоналом, требуя от предприятий постоянного мониторинга законодательства, совершенствования внутренних процессов и активного использования современных технологий.

Рекомендации по совершенствованию учета и анализа расчетов с персоналом

В условиях постоянных изменений законодательства и с��ремительной цифровизации, предприятиям необходимо не только адаптироваться, но и проактивно искать пути совершенствования учета и анализа расчетов с персоналом. Это позволит не только избежать штрафов и проблем с контролирующими органами, но и повысить общую эффективность управления человеческими ресурсами.

Предложение конкретных мер по улучшению методологии учета:

  1. Актуализация учетной политики и внутренних регламентов: Регулярный пересмотр и обновление учетной политики предприятия, инструкций и положений, регулирующих оплату труда, в соответствии с последними изменениями в ТК РФ, НК РФ, ФЗ "О бухгалтерском учете" и ФСБУ (особенно актуально с учетом изменений 2025 года). Это должно включать:
    • Четкое определение состава Фонда оплаты труда (ФОТ) в учетной политике, несмотря на отсутствие единого законодательного определения, для обеспечения прозрачности и последовательности.
    • Детализацию порядка расчета средней заработной платы в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 №540.
    • Прописание правил депремирования согласно Федеральному закону от 07.06.2025 №144-ФЗ, исключая полное лишение премий.
    • Уточнение порядка оплаты работы в ночное время и командировок в свете новых постановлений Правительства.
  2. Оптимизация документооборота: Переход на максимально возможный электронный документооборот для всех операций по оплате труда (приказы, заявления, расчетные листки). Использование юридически значимого ЭДО позволяет сократить время на обработку, минимизировать риски потери документов и улучшить их хранение.
  3. Повышение квалификации персонала бухгалтерии и HR-отдела: Регулярное обучение специалистов по последним изменениям законодательства, новым стандартам бухгалтерского учета (ФСБУ 4/2023, ФСБУ 28/2023) и функционалу используемых автоматизированных систем.
  4. Внедрение системы внутреннего контроля и аудита: Разработка и применение чек-листов для проверки правильности начислений, удержаний и выплат, а также соответствия документального оформления законодательным требованиям. Регулярные внутренние аудиты расчетов с персоналом помогут выявить и устранить ошибки до внешних проверок.

Внедрение передовых IT-решений и повышение прозрачности:

  1. Максимальное использование возможностей автоматизированных систем: Полная интеграция всех модулей, связанных с персоналом (кадровый учет, расчет зарплаты, управление рабочим временем), в единую HRMS-систему. Это позволяет исключить дублирование данных, повысить точность и скорость обработки информации.
    • Например, в «1С:Бухгалтерия предприятия» необходимо тщательно настроить все параметры расчета зарплаты, включая районные коэффициенты, надбавки, виды удержаний, а также своевременно обновлять конфигурацию для учета законодательных изменений.
  2. Внедрение систем People Analytics: Использование инструментов интеллектуального анализа данных для глубокого изучения затрат на персонал, динамики производительности, факторов текучести и эффективности мотивационных программ. Это позволит перевести принятие управленческих решений из области интуиции в область обоснованных данных.
  3. Развитие порталов самообслуживания сотрудников: Предоставление работникам доступа к личным кабинетам для просмотра расчетных листков, запроса справок, подачи заявлений на отпуск или командировку. Это значительно повышает прозрачность расчетов для сотрудников и снижает административную нагрузку на бухгалтерию и HR-отдел.
  4. Применение технологий роботизации (RPA): Для наиболее рутинных и высокообъемных операций, таких как сверка данных, подготовка стандартных отчетов или обработка типовых запросов, можно рассмотреть внедрение программных роботов.

Соблюдение законодательства и управление рисками:

  1. Строгое соблюдение трудового и налогового законодательства: Постоянный мониторинг изменений и своевременная адаптация к новым требованиям (например, по МРОТ, правилам депремирования, оплате наставничества, квотам для инвалидов).
    • Особое внимание следует уделить новым правилам взаимодействия с ФНС с 1 ноября 2025 года (прекращение приема неформализованных обращений), чтобы избежать проблем с налоговой отчетностью.
    • Предприятиям, имеющим квоты для инвалидов, необходимо пересмотреть свои процессы найма и трудоустройства, чтобы избежать возросших штрафов.
  2. Эффективное взаимодействие с межведомственными комиссиями: С 1 марта 2025 года, когда появятся межведомственные комиссии по борьбе с задержками заработной платы, предприятиям важно наладить конструктивное взаимодействие с ними, оперативно реагировать на запросы и предоставлять необходимую информацию. Это поможет избежать административной ответственности и репутационных потерь.
  3. Правовая экспертиза сложных случаев: В случае возникновения спорных вопросов, требующих юридической трактовки, рекомендуется обращаться к квалифицированным юристам или аудиторам для получения экспертного заключения и минимизации правовых рисков.

Комплексный подход к совершенствованию учета и анализа расчетов с персоналом, основанный на этих рекомендациях, позволит предприятиям не только соответствовать требованиям современного регулирования, но и использовать эту функцию как мощный инструмент для повышения эффективности, мотивации персонала и устойчивого развития бизнеса.

Заключение

Настоящее академическое исследование было посвящено комплексному анализу учета расчетов с персоналом по оплате труда в условиях динамично меняющегося законодательства Российской Федерации в 2025 году и вызовов цифровизации. Мы стремились не только представить актуальное состояние данной сферы, но и предложить глубокий теоретический, методологический и практический взгляд на ее развитие.

В ходе работы были успешно достигнуты поставленные цели и задачи. Мы детально раскрыли фундаментальные понятия заработной платы, ее структуры, а также проанализировали состав и проблемные аспекты Фонда оплаты труда. Особое внимание было уделено всестороннему обзору нормативно-правовой базы, регулирующей расчеты с персоналом, с акцентом на ключевые изменения 2025 года. Среди них – повышение МРОТ до 22 440 рублей, новации в правилах депремирования и исчисления средней заработной платы, обновленные положения о командировках и оплате ночного времени, а также законодательное закрепление института наставничества. Не менее важны оказались и нововведения в бухгалтерском и налоговом учете, включая новые ФСБУ и ужесточение ответственности за неисполнение квот для инвалидов.

Методология синтетического и аналитического учета расчетов с персоналом была рассмотрена с подробным описанием использования счета 70 и организации детализированной информации по каждому сотруднику. Мы подчеркнули критическую роль автоматизированных систем, таких как «1С:Бухгалтерия предприятия», в сокращении временных затрат до 50%, снижении ошибок, повышении точности и прозрачности учета, а также обеспечении соответствия законодательству за счет автоматического обновления нормативных баз.

Экономический анализ оплаты труда продемонстрировал ее мощную мотивационную функцию, подтвержденную теориями ожиданий Врума и справедливости Адамса. Была представлена система абсолютных и относительных показателей для оценки эффективности использования трудовых ресурсов, включая выработку, трудоемкость и коэффициенты движения кадров, а также предложены методы анализа и пути повышения этой эффективности через современные HR-технологии и целевую постановку задач.

Наконец, были выявлены актуальные проблемы в практике учета, такие как неясность трактовок ФОТ и риски ошибок, а также представлены современные направления совершенствования, включающие цифровую трансформацию, роботизацию и активное применение интеллектуального анализа данных. Предложенные рекомендации по улучшению методологии учета, внедрению передовых IT-решений, повышению прозрачности и эффективному взаимодействию с контролирующими органами призваны помочь предприятиям не только соответствовать постоянно меняющимся требованиям, но и использовать учет расчетов с персоналом как стратегический инструмент управления.

Практическая значимость данного исследования заключается в предоставлении исчерпывающей и актуальной информации, которая может служить руководством для студентов, аспирантов и практикующих специалистов. Комплексный анализ законодательных новаций, углубленное рассмотрение методологических аспектов и акцент на инновационные решения позволяют повысить эффективность учета и управления расчетами с персоналом, обеспечивая финансовую стабильность предприятий и социальную защищенность работников в условиях современного динамичного рынка труда.

Список использованной литературы

  1. Алексеева Г.И. Порядок осуществления удержаний из заработной платы работников // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2014. №17.
  2. Аврашков Л.Я., Адамчук В.В., Антонова О.В. Экономика предприятия. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. 467 с.
  3. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы – ожидание и реальность // Экономист. 2013. №4. 89 с.
  4. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. Москва: Финансы и статистика, 2014. 539 с.
  5. Бучнев О.А., Шамис Л.В., Кардашевский В.В., и др. Производительность труда как ключевой фактор повышения эффективности производства: Обз. инф. М.: ООО «ИРЦ Газпром», 2013.
  6. Вахрушина М.А. Анализ финансовой отчетности: Учебник. 2-е изд. М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2014. 431 с.
  7. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности. М.: Проспект, 2014. 463 с.
  8. Войтоловский Н.В., Калинина А.П., Мазурова И.И. Комплексный экономический анализ предприятия. СПб.: Питер, 2013. 576 с.
  9. Гетьман В.Г. Бухгалтерский учет: Учебник / В.Г. Гетьман, В.Э. Керимов, З.Д. Бабаева, Т.М. Неселовская. М.: ИНФРА-М, 2014. 717 с.
  10. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист. 2009. №3. 65 с.
  11. Данилова В.В. Перечисляем зарплату на банковские карты // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2013. №4.
  12. Дубров А.М., Лагоша Б.А., Хрусталев Е.Ю. Моделирование рисковых ситуаций в экономике и бизнесе. М.: Финансы и статистика, 2013. 367 с.
  13. Изменения в Трудовом кодексе с 1 сентября 2025 года // БУХ.1С. URL: https://buh.ru/articles/86958/ (дата обращения: 01.11.2025).
  14. Кравченко С.А. Даем работнику взаймы // Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение. 2014. №3.
  15. Масленникова Л., Медведева М. Нюансы налогового и бухгалтерского учета депонированной зарплаты // Российский налоговый курьер. 2014. №19.
  16. Методы эффективного использования трудовых ресурсов организации в современных условиях // Научный лидер. URL: https://scientific-leader.com/images/PDF/2023/12/28/metody-effektivnogo.pdf (дата обращения: 01.11.2025).
  17. Минимальный размер оплаты труда может вырасти с 1 января // Государственная Дума. URL: http://duma.gov.ru/news/52670/ (дата обращения: 01.11.2025).
  18. Настройка аналитического учёта расчётов с сотрудниками в 1СБухгалтерия предприятия // Облачная бухгалтерия. URL: https://obuchprosto.ru/blog/nastroika-analiticheskogo-ucheta-raschetov-s-sotrudnikami-v-1s-buhgalteriya-predpriyatiya (дата обращения: 01.11.2025).
  19. Нестеров С.Е. НДФЛ: обзор разъяснений Минфина // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2014. №7.
  20. Нестеров С.Е. Отдельные вопросы выплаты и расчета пособия по временной нетрудоспособности // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2014. №11.
  21. Нестеров С.Е. Средний заработок: рассчитываем с учетом новшеств // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2014. №6.
  22. Оплата труда по Трудовому кодексу РФ в 2025 году // PRO-персонал. URL: https://pro-personal.ru/article/1149959-oplata-truda-po-trudovomu-kodeksu-rf-v-2025-godu (дата обращения: 01.11.2025).
  23. Парушина Н.В., Каштымова Е.А. Аудит: основы аудита, технология и методика проведения аудиторских проверок. М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2014. 560 с.
  24. Пронина Е. Учет оплаты труда // Кадровый вопрос. 2014. №7.
  25. Пфеффер А. Порядок выплаты заработной платы // Кадровый вопрос. 2014. №7.
  26. С 1 января 2025 года МРОТ в России составит 22 440 руб. в месяц // Система ГАРАНТ. URL: https://www.garant.ru/news/1706821/ (дата обращения: 01.11.2025).
  27. С 1 января 2025 года повышается минимальный размер оплаты труда // Президент России. URL: http://kremlin.ru/acts/news/75444 (дата обращения: 01.11.2025).
  28. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда. URL: https://buhschet.ru/uchyot-raschyotov-s-personalom-po-oplate-truda/ (дата обращения: 01.11.2025).
  29. Синтетический и аналитический учет зарплаты: инструкция для начинающих // Клерк.ру. URL: https://www.klerk.ru/buh/articles/495200/ (дата обращения: 01.11.2025).
  30. Синтетический учет расчетов по оплате труда // Главная книга. URL: https://glavkniga.ru/situations/s501009 (дата обращения: 01.11.2025).
  31. Сорокина Е. Удержания из зарплаты: правовые основы и учет // Новая бухгалтерия. 2014. №10.
  32. Статья 129. ТК РФ Основные понятия и определения. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями) // ГАРАНТ. URL: https://www.garant.ru/doc/12025268/5d22fb486a4e39ff7fb980ff25700201/ (дата обращения: 01.11.2025).
  33. Сувернева А. Какие нововведения в Трудовой кодекс планируют законодатели? // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2013. №5.
  34. ТК РФ Статья 129. Основные понятия и определения // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/5d22fb486a4e39ff7fb980ff25700201/ (дата обращения: 01.11.2025).
  35. Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 23.07.2024) "О бухгалтерском учете" // Главбух. URL: https://www.glavbukh.ru/art/93988-402-fz-o-buhgalterskom-uchete (дата обращения: 01.11.2025).
  36. Фонд оплаты труда (ФОТ): всё, что нужно знать собственнику // Нескучные финансы. URL: https://ncfin.ru/blog/fond-oplati-truda/ (дата обращения: 01.11.2025).
  37. Фонд оплаты труда – из чего состоит и как посчитать // Совкомбанк. URL: https://sovcombank.ru/blog/biznesu/chto-takoe-fot-kak-rasschitat (дата обращения: 01.11.2025).
  38. Что ждет бухгалтеров с 1 ноября 2025 года: новые правила работы с задолженностями и ФНС // Клерк.ру. URL: https://www.klerk.ru/buh/articles/577014/ (дата обращения: 01.11.2025).
  39. Что меняется в трудовом кодексе в 2025 году // АТОЛ. URL: https://atol.ru/blog/chto-menyaetsya-v-trudovom-kodekse-v-2025-godu/ (дата обращения: 01.11.2025).
  40. Что такое компенсация? Определение, виды и назначение // Clockster. URL: https://clockster.com/ru/blog/chto-takoe-kompensaciya-opredelenie-vidy-i-naznachenie/ (дата обращения: 01.11.2025).
  41. Что такое компенсация? // PeopleForce. URL: https://peopleforce.io/ru/blog/chto-takoe-kompensatsiya/ (дата обращения: 01.11.2025).
  42. Что такое Компенсация и льготы (Compensation and Benefits) // Mike Pritula Academy. URL: https://mikepritula.com/blog/chto-takoe-kompensatsiya-i-lgoty/ (дата обращения: 01.11.2025).
  43. Что такое фонд оплаты труда (ФОТ) и почему он важен для бизнеса // Альфа-Банк. URL: https://alfa.ru/sme/blog/fond-oplati-truda/ (дата обращения: 01.11.2025).
  44. Электронные ресурсы:
    1. Консультационно-правовая система «Консультант Плюс». URL: http://www.consultant.ru;
    2. Информационно-правовой портал «Гарант». URL: http://www.garant.ru;
    3. Сайт Министерства финансов РФ. URL: http://www.minfin.ru;
    4. Энциклопедический словарь экономики и права. URL: http://dic.academic.ru/contents.nsf/dic_economic_law/.

С этим материалом также изучают

Организация бухгалтерского учета расчетов по заработной плате в ООО «Фора».

... политики ООО «Фора». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.Учет расчетов по оплате труда. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1. Организация бухгалтерского учета расчетов по заработной плате в ООО «Фора». ...

АУДИТОРСКАЯ ПРОВЕРКА СОБЛЮДЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ В ООО

... соблюдения трудового законодательства и учета расчетов по заработной плате, основные законодательные и нормативные документы, особенности бухгалтерского учета расчетов по оплате труда и типичные ошибки учета. Во второй главе дана ...

Бухгалтерский учет расчетов с подотчетными лицами и с персоналом по прочим операциям (кроме оплаты труда)

... совершенствованию учета расчетов с подотчетными лицами и с персоналом по прочим операциям (кроме оплаты труда) в ... различные виды расчетов со своими работниками помимо заработной платы: выдает работникам займы; оплачивает работникам расходы по ...

Особенности учета расчетов по оплате труда в бюджетных учреждениях

... также проанализировать фонд оплаты труда и уровня заработной платы в учреждении. В данной курсовой работе предметом исследования является учет расчетов по оплате труда в бюджетных учреждениях. Для рассмотрения данной ...

Сравнительный анализ методологий бухгалтерского учета и анализа заработной платы в коммерческих и бюджетных организациях РФ в 2025 году

Сравнительный анализ методологий бухгалтерского учета и анализа заработной платы в коммерческих и бюджетных организациях РФ с учетом законодательства 2025 года.

Учет труда и расчетов с персоналом по оплате труда: актуальные аспекты, методология и перспективы совершенствования (на примере организации)

Актуальный обзор учета труда и расчетов с персоналом в 2025 году. Методология, изменения в законодательстве, автоматизация и рекомендации по совершенствованию.

Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда: нормативно-правовые основы, методология, анализ эффективности и автоматизация (на примере РФ)

Детальный обзор бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в РФ на 2025 год: нормативная база, методология, анализ эффективности, внутренний контроль и автоматизация.

Бухгалтерский учет, расчет заработной платы и автоматизация: Методологические основы и экономическая эффективность (на примере 2025 года)

Глубокий анализ бухучета зарплаты в 2025 году: новые правила расчета, НДФЛ, взносы, примеры, автоматизация и минимизация рисков. Актуальные изменения ТК РФ и НК РФ.

Учет труда и его оплаты на предприятии: комплексный анализ с учетом актуальных изменений законодательства РФ 2025 года

Полный гайд по учету труда и оплаты на предприятии в 2025 году. Актуальный МРОТ, новые правила НДФЛ, страховых взносов, депремирования и среднего заработка.

Комплексное исследование учета труда и его оплаты на предприятии: актуальные аспекты 2025 года и перспективы развития

Полное руководство по учету труда и оплаты на предприятии в 2025 году: МРОТ, прогрессивный НДФЛ, страховые взносы, автоматизация и эффективное управление.

Похожие записи